劳动关系法务-政策篇-劳动合同法解析与争议处理口径分析

1、劳动合同法解析与争议处理口径分析 劳动关系法务政策篇2行政解释释劳动合同同法司法解析析社会理解解学者解释释3中华人民民共和国国劳动法法关于贯彻彻执行若干问题题的意见见劳1995309号关于贯彻彻执行劳劳动部若干问题题的意见见沪1995104号实施中有关劳劳动合同同问题的的解答关于违反反有关劳动动合同规规定的赔赔偿办法法中华人民民共和国国劳动合合同法中华人民民共和国国劳动合合同法实实施条例例回顾劳动动法与劳劳动合同同法4司法解析析最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释法释200114号最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释（二）法释

2、20066号上海市高高级人民民法院、上海市市劳动局局关于审审理劳动动争议案案件若干干问题意意见（沪高法法1996241号）上海市高高级人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件若干问问题的解解答沪高法民民一200617号关于劳动动争议纠纠纷若干干程序问问题的意意见沪沪高法2008181号关于适用用劳动争议议调解仲仲裁法、劳动合同同法若干问题题的指导导意见(广东）关于审理理劳动争争议案件件若干问问题纪要要（武汉汉）回顾劳动动法与劳劳动合同同法5来源：时时代周报报 发布布时间：2008年12月18日16:13作者：王王珏磊磊实施近一一年的劳动合同同法，在经济济危机的的大背景景下，再再度引人人关注。在上

3、海海，一份份关于劳动合同同法的“裁审审规定”已在酝酝酿中，当地政政府试图图在某种种程度上上给企业业灵活用用工的机机制，以以应对经经济危机机的来袭袭。“企业半半停工甚甚至停工工，劳动合同同法对此是无无能为力力的。至至于降薪薪、减时时工作，在上海海，只要要符合上海市企企业工资资支付办办法规定，企企业可以以灵活处处置。但在全国国范围内内，必须须根据劳动合同同法的规定，与工人人协商解解决。工工人如果果不同意意的话，企业便便很难采采取降薪薪、减少少工时这这样的措措施来应应对危机机。”心惊于某某些地区区遭遇经经济危机机的惨烈烈，“松松绑”也也许已成成为上海海市政府府的共识识。日前，上海市市人力资资源和社社

4、会保障障局局长长周海洋洋即公开开表示，现在，劳动合同同法、劳动合同同法实施施条例已经相继继实施，上海市劳劳动合同同条例的修订工工作显得得较为紧紧迫。周周海洋并并不讳言言情势的的严峻，指出“既要引导导企业正正确理解解和全面面实施劳动合同同法，又要帮帮助企业业克服当当前国际际经济形形势带来来的各种种困难。”董保华透透露，关于劳动合同同法的“裁审审规定”将在某某种程度度上给企企业灵活活用工的的机制，应是“裁审规规定”的的题中之之义。新闻导读读：上海海酝酿劳劳资“裁审规定定”6第一节劳动合同同法的适适用范围围用人主体体用人身份份劳动关系系7（一）律律师事务务所等组组织与其其工作人人员之间间纠纷的的处理

5、劳动合同同法第二条中华人民民共和国国境内的的企业、个体经经济组织织、民办办非企业业单位等等组织（以下称称用人单单位）与与劳动者者建立劳劳动关系系，订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，适用本本法。国家机关关、事业业单位、社会团团体和与与其建立立劳动关关系的劳劳动者，订立、履行、变更、解除或或者终止止劳动合合同，依依照本法法执行。第九十六六条事业单位位与实行行聘用制制的工作作人员订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，法律律、行政政法规或或者国务务院另有有规定的的，依照照其规定定；未作作规定的的，依照照本法有有关规定定执行。劳实施条例例第三条依法成立立的会计计师事务务

6、所、律律师事务务所等合合伙组织织和基金金会，属属于劳动动合同法法规定的的用人单单位。8（一）律律师事务务所等组组织与其其工作人人员之间间纠纷的的处理理解什么么情况下下才会有有劳动关关系？专职从事事行政事事务或勤勤杂工作作的劳动动者、从从事法律律事务并并领取固固定工资资或底薪薪的劳动动者就劳劳动报酬酬等事项项产生的的纠纷，属于劳劳动争议议因合伙利利益的分分配方式式及具体体利益分分配等问问题产生生的纠纷纷属于民民事纠纷纷会计事务务所、基基金会等等组织与与职工之之间的纠纠纷参照照执行。9（二）境境外公司司在沪设设立的办办事机构构的诉讼讼主体地地位理解：境外公司司在沪设设立办事事机构的的，已经经合法办

7、办理了登登记手续续，并通过劳动服务务公司招用劳动动者，劳劳动者可可以将该办事机构构作为劳劳动争议议的当事事人；该办事机机构未按按照相关关法律规规定操作的，与劳动动者发生生的争议议一般作为民事事纠纷处处理10第二节不签劳动动合同的的原因分分析入职不签签合同到期期未签11【案例回放放】唐先生2008年4月20日进入公公司担任任人事经经理，负负责公司司整体人人事业务务，着手手制定公公司规章章制度。2008年6月24日因不符符合录用用被解除除。唐先先生向劳劳动仲裁裁提出公公司仅在在6月20日提出与与其签订订2000元的劳动动合同，因本人人工资待待遇为8000元而拒签签，故要要求公司司支付未未签合同同双

8、倍工工资、非非法解除除、试用用期违法法解除、加班工工资等十十一项请请求，合合计7万余赔偿偿。目前前此案进进入一审审二次开开庭中。【案例回放放】某策划公公司市场场总监2005年1月进入公公司，2008年12月31日合同到到期未续续签，2009年3月1日公司通通知其解解除劳动动关系，现该员员工提出出双倍工工资及经经济补偿偿金诉求求，仲裁裁依法受受理中。不签劳动动合同被被要求支支付双倍倍工资12（三）劳劳动关系系双方当当事人未未订立书书面合同同的处理理劳动合同同法第十条建立劳动动关系，应当订订立书面面劳动合合同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订

9、订立书面面劳动合合同。用用人单单位与劳劳动者在在用工前前订立劳劳动合同同的，劳劳动关系系自用工工之日起起建立。第八十二二条用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应当向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。劳实施条例例第六条用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应当依依照劳动动合同法法第八十十二条的的规定向向劳动者者每月支支付两倍倍的工资资，并与与劳动者者补订书书面劳动动合同。13（三）劳劳动关系系双方当当事人未未订立书书面合同同的处理理理解：劳动合同同的订立立和履行行，应当当遵循诚诚实信用用原则，

10、是否需要要双倍支支付劳动动者的工工资，应应当考虑虑用人单单位是否否履行诚诚实磋商商的义务务以及是是否存在在劳动者者拒绝签签订等情情况。14（三）劳劳动关系系双方当当事人未未订立书书面合同同的处理理解读：1、劳动合同同期满后后未续订合合同的，及时补订订书面劳劳动合同同。2、劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，可以终止止劳动关关系。3、如劳动者者拒绝订订立书面面劳动合合同并拒拒绝履行行的，视视为劳动动者单方方终止劳劳动合同同。15第三节何谓连续续用工年年限母子、关关联企业业调动、派遣公公司转移移等两个没有有关系的的企业转转移合同到期期签订协协商解除除协议后后再重签签16【案例回放放】范

11、先生2005年8月进入公公司工作作，合同同以2008年1月15日到期，并与公公司签订订协商解解除协议议书。后后双方又又签订了了一份2008年2月1日的空白白合同，后公司司双方在在2008年7月解除劳劳动关系系。范先先生申请请劳动仲仲裁，要要求支付付05年8月至今的的双倍工工资及经经济补偿偿金、加加班费等等诉求。嘉定法法院依法法裁决，不予支支持2008年2月之前的的诉讼请请求。已过诉讼讼时效不不予支持持17（三）非非本人原原因由用用人单位位安排到到新用人人单位工工作连续续工作年年限的计计算解读：1、连续工工作年限限的计算算只能从从2008年9月18日实施条条例公开开之日起起生效。2、前提，不是由

12、由劳动者者本人提提出3、且用人单位位未向劳劳动者支支付解除除或终止止合同的的经济补补偿金的的18第四节无固定期期限合同同的若干干问题应订未订订怎么办办因医疗期期等顺延延达到十十年是否否签订无无固定期期限合同同签订几次次才要签签无固定定合同双方自愿愿达成不不签无固固定期限限合同19（五）应应订未订订无固定定期限劳劳动合同同的处理理1、应订未未订无固固定期限限劳动合合同的视视为存在在无固定定期限劳劳动合同同关系，无需承承担不签签无固定定期限合合同的双双倍工资资。2、“视为双双方之间间存在无无固定期期限劳动动合同关关系，并并以原劳劳动合同同确定双双方的权权利义务务关系”，包括括书面合合同方式式确定的

13、的权利义义务关系系和以事事实劳动动关系方方式确定定的权利利义务关关系。20（六）当当事人订订立了固固定期限限合同的的效力符合订立立无固定定期限劳劳动合同同的条件件，但当当事人订订立了固固定期限限合同的的效力解读：1、劳动者在达到无固定期期限劳动动合同的的条件，但但未提出出订立请求或者者是仍然然与公司司签订固固定期限限劳动合合同的，固定期期限劳动动合同可可以终止止。合同期满满时，用用人单位位可以依依据劳劳动合同同法第第四十四四条的规规定终止止合同。21（七）法法定顺延延事由，使得劳劳动者获获得达到到无固定定期限劳劳动合同同的理由由因法定顺顺延事由由，使得得劳动者者在同一一单位工工作时间间超过十十

14、年的，是否作作为无固固定期限限劳动合合同的理理由。解读：劳动合同同期满，合同自自然终止止。合同同期限的的续延只只是为了了照顾劳劳动者的的特殊情情况，对对于合同同终止时时间进行行了相应应的延长长，而非非不得终终止。22（八）签签多少次次才要签签无固定定期限合合同用人单位位与劳动动者连续续订立几几次固定定期限劳劳动合同同以后，续订合合同应当当订立无无固定期期限合同同解读：劳动合合同法第十四四条第二二款第（三）项项的规定定，应当当是指劳劳动者已已经与用用人单位位连续订订立二次次固定期期限劳动动合同后后，与劳劳动者第第三次续续订合同同时，劳劳动者提提出签订订无固定定期限劳劳动合同同的情形形。否则，第第

15、二次固固定期限限合同终终定的期期限将失失去意义义，第二二次固定定期限的的规定相相矛盾的的。23第五节日常管理理中的常常见问题题企业是否否可以设设置担保保没有规章章制度或或者规章章制度不不合法不不能管理理员工变更劳动动合同的的形式如何进行行竞业限限制何谓同工工同酬24（九）占占有用人人单位价价值较高高的财产产时约定定设置担担保的效效力劳动者占占有用人人单位价价值较高高的财产产时，用用人单位位与劳动动者约定定设置担担保的效效力。解读：1、用人单位位是不得在招招工时扣押劳动动者身份份证件、要求劳劳动者提提供担保保或收取取劳动者者财务。2、在劳动合合同履行行过程中中，对于劳劳动者占占有单位位价值较较高

16、的财财物，单单位为防防止财物物灭失或或被轻易易毁坏，与劳动动者约定定设置了了相应的的合理担担保的，法律没没有禁止止，可以以认定有有效。25（十）用用人单位位要求承承担合同同责任的的处理解读：1、劳动合同同的履行行应当首首要遵循循依法、诚实信信用的原原则。劳劳动合同同的当事事人之间间除了规规章制度度的约束束之外，实际上上也存在在很多约约定的义义务和依依据诚实实信用原原则而应应承担的的合同义义务。2、在规章制制度无效效的情况况下，劳劳动者必必须遵守守的合同同义务，用人单单位可以以要求其其承担责责任。劳动者以以用人单单位规章章制度没没有规定定为由提提出抗辩辩的，不不予支持持。26（十一）劳动合合同变

17、更更的形式式要求解读：对于依法法变更劳劳动合同同的，只只要能够够通过文文字记载载或者其其他形式式证明的的，可以以视为“书面变变更”。27（十二）当事人人对竞业业限制约约定不清清的处理理解读：1、当事人仅仅约定劳劳动者应应当履行行竞业限限制义务务，但未未约定是是否向劳劳动者支支付补偿偿金，或或者虽约约定向劳劳动者支支付补偿偿金但未未明确约约定具体体支付标标准的，基于当当事人就就竞业限限制有一一致的意意思表示示，可以以认为竞竞业限制制条款对对双方仍仍有约束束力。2、补偿金数数额不明明的协商商不能达达成一致致的，用用人单位位应当按按照劳动动者此前前正常工工资的20-50%支支付。28第六节解除劳动动

18、关系中中的若干干问题员工提前前三十天天通知解解除劳动动关系是是否可以以制约合同到期期服务期期合同未未到期是是否可以以解除未及时缴缴纳、支支付问题题的处理理29（十四）劳动者者违反合合同约定定的期限限解除合合同的处处理劳动者违违反合同同约定的的期限解解除合同同，用人人单位要要求劳动动者返还还特殊待待遇的处处理解读：1、用人单位位给予劳劳动者价价值较高高的财物物，如汽汽车、房房屋或住房补贴贴等特殊殊待遇的的，属于预预付性质质。2、劳动者未未按照约约定期限限付出劳动的的，属于于不完全全履行合合同，用人单位位以劳动动者未完完全履行行劳动合合同为由由，要求求劳动者者按照相相应比例例返还的的，可以以支持。

19、30（十五）劳动合合同期满满而约定定的服务务期未到到期的处处理解读：1、在劳动合合同期满满后，用用人单位位放弃对对剩余服服务期要要求的，应当准准许。2、继续履行行合同期期间，用用人单位位不提供供工作岗岗位的，视为其其放弃对对剩余服服务期的的要求，劳动合合同终止止。31（十六）未及时时足额与与依法缴缴纳的情情形把握握解读：1、只有用人单位位存在有有悖诚信信的情况况，从而而拖延支支付或拒拒绝支付付的，才才属于立立法所要要规制的的对象。因此，用人单单位因主主观恶意意而未“及时、足额”支付劳劳动报酬酬及“未未缴纳”社保金金的，可可以作为为劳动者者解除合合同的理理由。2、对确因客客观原因因导致计计算标准

20、准不清楚楚、有争争议，导导致用人人单位未未能“及及时、足足额”支支付劳动动报酬或或未缴纳纳社保金金的，不不能作为为劳动者者解除合合同的依依据。32第七节如何算钱钱代通知金金、赔偿偿金、经经济补偿偿金331、员工上上班三个个月被解解除，支支付三个个月工资资2、员工被被违法解解除，支支付代通通知金经济补补偿金3、员工签签订三年年合同，工作七七个月，要求支支付29个月工资资4、清洁工工被裁员员，要求求按照2万/月支付经经济补偿偿金5、员工工工资6万工作两两年，09年1月合同到到期时支支付18万经济补补偿金。有趣的员员工赚钱钱方式34（十八）代通知知金的支支付标准准如何确确定解读：1、用人单位位是否需

21、需要支付付“代通通金”，应当根根据法律律的规定定来判断断，法律律没有规规定的，不能要要求用人人单位支支付。2、以上个月月的工资资标准确确定可能能过高或或过低，既有可可能对用用人单位位不利，可按解解除劳动动合同之之前劳动动者十二二个月的的平均工工资确认认。35（十九）终止工工伤职工工的劳动动关系后后相关待待遇的支支付问题题用人单位位依法终止止工伤职工工的劳动动合同，除依法法支付经经济补偿偿外，还还应当接接工伤保保险的规规定支付付一次性性工伤医医疗补助助金和伤伤残就业业补助金金的，主主要是指指以下情情形：（一）劳劳动合同同期满的的；（二）用用人单位位被依法法宣告破破产的；（三）用用人单位位被吊销销

22、营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的；（四）自自用工之之日起一一年内，劳动者者不愿意意订立书书面劳动动合同的的。36（二十）用人单单位未经经法定程程序即实实行经济济性裁员员的处理理用人单位位未经法法定程序序即实行行经济性性裁员的的处理解读：裁裁员将成成为受限限制的条条款。根据劳劳动合同同法第第四十一一条的规规定，企企业进行行经济性性裁员必必须满足足该条件件的情况况下进行行裁员，被裁的的劳动者者要求恢恢复劳动动关系的的，可以以支持。37（二十一一）违法法解除或或终止合合同需向向劳动者者支付赔赔偿金的的适用范范围用人单位位因“违违法解除除或终止止合同”需向劳劳动者支支付赔偿偿金的适适用范围围解读：1、赔偿偿金只适适用于用人单位位在不具具备合法法解除或或终止的的条件的的情况下下解除合合同。2、如果依法法已经具具备解除除或终止止的条件件，只是是用人单单位在办办理解除除或终止止的程序序上存在在瑕疵的的，不属属于本条条规定的的范围。38（二十二二）劳动动合同法法第八十十五条规规定引发发争议的的处理第八十五五条用人单位位有下列列情形之之一的，由劳动动行政部部门责令令限期支支付劳动动报酬、加班费费或者经经济补