综合激励模型简介

1、.综合激励模型简介这是1968年美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在管理态度和成绩一书中提出的一种激励理论。认为激励是外面刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用一致过程。不同样种类的激励对不同样的人拥有不同样的作用和收效。该模式不但说了然激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的酬金与满足感之间引进了“公正的酬金”这此中间变量，揭开了职工在获取奖酬后依旧不感觉满足的原因。图以下P311综合激励模型的基本内容在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看作外面刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的一致过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则重申，先

2、有绩效才能获取满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响今后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获取的激励价值和个人感觉做出努力后可能获取奖励的希望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其希望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的质量、能力以及个体对自己工作作用的知觉。一个人在作出了成绩后，获取两类酬金。一是外在酬金，包括薪水、地位、提升、安全感等。依照马斯洛需求层次理论，外在酬金经常满足的是一些低层次的需要。另一种酬金是内在酬金。即一个人由于工作成绩优异而恩赐自己的酬金，如感觉对社会

3、作出了贡献，对自我存在意义及能力的必然等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接有关的。波特和劳勒的激励模式还进一步解析了个人对工作的满足与活动结果的互有关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获取的激励同希望结果的一致性。若是激励等于也许大于希望所获取的结果，那么个体便会感觉满足。若是激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失约心。这里有两点需要注意的是：奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必定先完成组织任务才能以致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成.绩关系性很差时，奖励将不能够成为提升绩效的刺激物；其次，奖惩措施可否会产生满意，取决于被激励者认为获取的

4、报偿可否公正。若是他认为吻合公正原则，自然会感觉满意，否则就会感觉不满。众所周知的事实是，满意将以致进一步的努力。综合激励模型的因素波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素特别重要。能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，所以，作为管理者必定要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，若是放错了岗位，不但浪费了人才，还直接以致不良的工作收效。工作条件。选好人才后，还必定要为其发挥才干创立必要的条件，装备必要的资源。角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必定要帮助职工充分认识该角色、该岗位也许该项任务对他的详尽要求，也就是说，让职工充

5、分地掌握好岗位的目的和要求。下面将从以下这个案例来解析：某生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，本来生产加工效益较好，但2005年今后，随着国内同种类设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生产负荷素来保持在50%左右，基本处于损失状态，职工收入减少，士气低落。企业经营者从波特劳勒“综合激励模型”中获取启示，转变思路，英勇提出打破原有框框，建立新的核查激励体系。企业经营者向车间职工提出了新的核查目标，激励职工做出绩效，提升收入，激发职工的积极性。企业取消了本来一些单个的传统的核查项目，取而代之的是对车间进行模拟利润核查，企业以必然比例奖励给车间。每个月由企业财务部会同生产部、营销部等部门，对

6、车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反响每个月车间的经营成就。经营业绩直接与职工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并经过制度予以保证，使车间职工的付出和回报成比率，使企业的效益增加的同时，职工的收入也同步增加，充分表现“多劳多得”。同时，企业对车间充分放权，车间有人员的分派权、安排生产计划权、采买原料和产品定价反对权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参加市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。从上面能够看出：是薪酬激励。金钱需要向来是人类的第一需要，是人们从事所有社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式。企业企业财务部会同生产部、营销部等部门对

7、车间进行独立的全成本核算，以此来真实、客观地反响每个月车间的经营成就。经营业绩直接与职工收入挂钩，使企业的效益增加的同时，职工的收入也同步增加，充分表现“多劳多得”。职工获取的金钱奖励，.就是一种外在性奖励，对此自然是满意的。企业对车间充分放权，车间人员有分派权、安排生产计划权、采买原料和产品定价反对权等，这表现的是企业对该车间的相信与激励，使得职工在为企业服务的时候有了强烈的主人公意识，满足职工被委以重任的成就感的需要，增强职工工作积极性。这两种方面的改变，超出了职工本来对企业的希望，认为企业给的酬金很公正，所以个人很满足。从而实现企业效益和职工利益双赢。据此综合激励模型提出七个步骤来改进管理人员的激励工作：（1）判断出每一个人想要的结果.（2）确定组织目标需要怎样的业绩表现（3）确认这个业绩是能够达到的（4）把个人想象的结果和组织所需要的工作表现相联系（5）对各种矛盾，矛盾的与其状况作全面的解析（6）保证优厚的酬金（7）保证整个制度的公正性。总结：波特一劳勒希望激励理论是迄今为止一种比较全面的激励模型。它告诉