劳动合同法专题讲座新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理

1、劳动合同法专题讲座 新劳动合同法下企业如何规范用工和完善人事管理主讲人：徐建明明浙江天建建律师事事务所主主任律师师一、劳动动管理的的内容组组成（一）劳劳动管理理的组织织、人员员及职责责组织机构构人人力资源源部、办办公室等等劳动管理理人员人力力资源或或办公室室工作人人员等。（二）规规章制度度与劳动管管理相关关的规章章制度，包括劳劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假、劳劳动安全全卫生、保险福福利、职职工培训训、劳动动纪律等等等。（三）规规范的劳劳动合同同书结合公司司实际，根据不不同岗位位制定相相应的合合同书范范本。（四）劳劳动日常常管理包括招聘聘、教育育培训、考核、档案管管理等等等。二、劳动管理理的

2、系统统化规范范要求（一）法法律1、中中华人民民共和国国劳动法法2、中中华人民民共和国国劳动合合同法3、中中华人民民共和国国就业促促进法4、中中华人民民共和国国安全生生产法5、中中华人民民共和国国妇女权权益保障障法6、中中华人民民共和国国劳动争争议调解解仲裁法法7、（二）行行政法规规和地方方性法规规1、国国务院关关于职工工工作时时间的规规定2、职职工带薪薪年休假假条例3、女女职工劳劳动保护护规定4、工工伤保险险条例5、浙江省省人口与与计划生生育条例例6、浙浙江省失失业保险险条例7、（三）行行政规章章和地方方政府规规章1、劳劳动部关关于贯彻彻执行若若干问题题的意见见2、集集体合同同规定3、企企业职

3、工工患病或或非因公公负伤医医疗期规规定4、工工资支付付暂行规规定5、违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法6、浙浙江省劳劳动合同同办法7、（四）司司法解释释最高人民民法院关于审审理劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（一一）、（二）三、目前企业业劳动管管理面临临的风险险（一）招招聘录用用过程中中面临的的主要问问题1、招聘聘条件上上的歧视视性内容容违违反就业业促进法法，面临临诉讼风风险。2、对录录用人员员条件审审查不全全仍仍与原单单位存在在劳动关关系、负负有保密密义务、有竞业业限制约约定等。3、应聘聘者提供供虚假证证明材料料。【案例一一】企业业招聘不不得有性性别歧视视某公司因因扩

4、大生生产，需需要招用用5名技技术工人人。但在在招聘条条件中记记载要求求男性，谢绝女女性。结结果在招招工当天天，遭到到不少女女性的投投诉，要要求劳动动主管部部门对该该公司的的招工歧歧视行为为进行依依法处理理。【评析】就业促促进法要求保保障男女女平等的的权利，除国家家规定的的不适合合妇女的的工种或或者岗位位外，不不得以性性别为由由拒绝录录用妇女女或者提提高对妇妇女的录录用标准准。建议：企业的招招聘条件件必须公公平、平平等，在在具体的的录用过过程中可可做适当当筛选和和技术处处理。【法律依依据】中华人民民共和国国就业促促进法26条、27条条、62条.doc【案例二】招用未解解除劳动动合同员员工，企企业

5、面临临风险甲公司因因工作急急需招聘聘录用了了工程师师乙，双双方签订订了5年年劳动合合同。半半年后，甲公司司突然接接到一封封律师函函：乙原原来与丙丙公司尚尚未解除除劳动合合同，要要求甲立立即解除除与乙的的劳动关关系并处处理善后后事宜，否则将将追究甲甲公司和和乙的连连带责任任。【评析】招聘录用用时应要要求应聘聘者提供供其与原原单位解解除劳动动关系的的证明，并要求求员工承承诺若因因此造成成企业损损失的，由其承承担一切切法律责责任。否则，聘聘用未与与原单位位解除劳劳动关系系的员工工，将面面临承担担连带责责任的风风险。【法律依依据】劳动合合同法第91条条用人单位位招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者

6、终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他用用人单位位造成损损失的，应当承承担连带带赔偿责责任。【案例三三】应聘聘者提供供假学历历，企业业可以解解除合同同甲公司录录用了工工程师乙乙，录用用条件中中明确了了研究生生学历要要求，乙乙在应聘聘时也提提供了相相应学历历证件，并在登登记表中中注明学学历层次次。双方方签订了了5年劳劳动合同同。半年年后甲公公司偶然然得知乙乙的研究究生学历历系假的的。公司司要求与与乙解除除劳动关关系。【评析】劳动合同同法规定定，凭借借假学历历签订劳劳动合同同，可导导致劳动动合同无无效。在在这种情情况下，用人单单位可以以解除劳劳动合同同，并且且不用支支付经济济补偿金金。但应应注意，甲

7、公司司需要有有充分的的证据证证明在录录用乙时时，并不不知道其其研究生生学历是是假的，并且据据此录用用了他。【法律依依据】劳动合同同法26、39条.doc（二）试试用期管管理中面面临的主主要问题题1、试用用期限的的约定不不合法，造成解解除劳动动合同困困难。2、试用用期考核核的管理理不当，成为用用人单位位解除劳劳动合同同权利行行使的障障碍。【案例四四】试用用期满后后不得以以不符合合录用条条件为由由解除合合同公司招聘聘录用了了王某，双方签签订了2年的劳劳动合同同，约定定试用期期3个月月。一个个半月后后，王某某的考核核结果为为不合格格。公司司车间主主任将考考核的依依据和材材料于当当月底转转到人力力资源

8、部部。人力力资源部部考虑解解除合同同。在第第3月的的第2天天，公司司通知王王某以不不符合录录用条件件为由解解除劳动动合同。王某不不服提起起仲裁要要求继续续履行劳劳动合同同。仲裁裁庭裁定定继续履履行劳动动合同。【评析】：试用期内内不符合合录用条条件的，用人单单位可以以解除劳劳动合同同。但2年的劳劳动合同同试用期期不得超超过2个个月，超超过部分分无效。虽然在在2个月月内公司司已经证证明王不不符合录录用条件件，但公公司的解解除决定定是第3个月作作出的，此时已已经不在在试用期期内。如如要解除除与王某某的劳动动合同，必须证证明王某某不胜任任工作岗岗位，且且经培训训或调整整工作岗岗位后仍仍不胜任任。建议：

9、以不符合合录用条条件为由由解除劳劳动合同同必须在在试用期期内进行行。试用用期限的的约定要要合法，试用期期的考核核要及时时作出，业务部部门和人人事部门门要加强强职能合合作。【法律依依据】劳动合同同法19、21、39条.doc（三）劳劳动合同同管理过过程中面面临的主主要问题题1、没有有杜绝管管理盲点点，造成成与劳动动者形成成事实劳劳动关系系。2、没有有健全、合法的的规章制制度，企企业难以以进行有有效的劳劳动管理理。【案例五五】将业业务外包包给不具具有用工工资质的的个人，企业责责任难免免甲公司因因为经营营管理大大厦，通通过熟人人与一个个家政企企业签订订了合同同，约定由该家家政企业业负责大大厦的清清洁

10、工作作，并安安排了5名工人人在大厦厦工作。但该家政企业业没有进进行工商商登记，系负责责人个人人运作经经营。后后有一位位工人发发生工伤事故故，要求求甲公司司承担工工伤赔偿偿责任。【评析】：甲公司应应承担相相应责任任。该家家政企业业未经工工商注册册，属个个人经营，个人人不具备备用工资资格，应应由其招招录的员员工与甲甲公司形形成事实实劳动关关系。工伤事故故发生后后，甲公公司与家家政负责责人个人人承担连连带责任任。【法律依依据】劳动合同同法2条条、94条.doc【案例六六】无效效规章制制度不得得作为解解除劳动动合同依依据甲公司招招聘了一一位女收收银员，合同期期限3年年。一次次工作中中甲发现现该员工工在

11、收款时将将200元营业业款未计计入收银银系统直直接占为为己有。第2天天，公司司以严重重违反规章制制度为由由向其送送达解除除劳动合合同通知知书。该该职工申申请仲裁裁。公司司提交了公司几几个股东东制订的的规章制制度，明明确私下下收取营营业款额额的，为为严重违违反规章制度，一律予予以解除除劳动合合同。该该员工抗抗辩认为为甲公司司规章制制度没有有经民主协商程程序制订订，未经经合法程程序通过过，且未未向员工工公示，不得作作为该案案审理依据。仲仲裁机构构支持了了该收银银员的请请求。【评析】：规章制度度必须内内容合法法、程序序合法，企业应应对规章章制度进进行梳理理、审核核，力求求做到合合法有效效。【法律依依

12、据】依据劳劳动法4条、劳劳动合同同法4条条、解释释19条条.doc（四）教教育培训训管理中中面临的的主要问问题1、没有有健全的的教育培培训制度度，无法法对接受受专项技技术培训训的员工工进行规规范的服服务期约约定。2、注重重证据收收集。与与专项培培训有关关的费用用票据应应妥善保保管，否否则，对对员工违违约责任任追究缺缺乏事实实依据，企业利利益无从从保障。3、减少少试用期期期间员员工的培培训，因因为试用用期内员员工辞职职不需要要支付培培训费用用。（劳动部办办公厅关关于试用用期内解解除劳动动合同处处理依据据问题的的复函.doc)【案例七七】未签签订服务务期协议议，公司司利益无无保障某知名饭饭店集团团

13、成立专专门的员员工培训训中心，对新招招来的员员工一律律进行长长达一年年的业务务培训，全部费费用由饭饭店承担担。然而而，由饭饭店花大大本钱培培训的员员工，特特别是核核心员工工在培训训结束后后先后跳跳槽。面面对大量量人才流流失,饭饭店经营营陷入危危机。【评析】该案揭示示了企业业人才流失失的危机机管理问问题。人人才流失失，一方方面反映映了企业业的人才才激励机机制存在在问题，同时，更重要要的是，企业没没有健全全的教育育培训管管理制度度，也没没有与员员工签订订服务期期协议的的意识，致使企企业对人人才流失失束手无无策，造造成巨大大损失。【法律依依据】劳动合同同法22条.doc（五）员员工休息息休假中中面临

14、的的主要问问题1、不依依法安排排员工休休息、休休假，将将会加大大企业成成本。2、企业业安排员员工加班班需经协协商程序序，企业业如何应应对。3、安排排加班后后如何通通过调休休来降低低企业成成本。【案例八】企业加班班应依法法支付加加班工资资谷某于2000年1月应聘至至上海某某服装公公司工作作，双方方口头约约定每月月工资1450元。工作作后谷某某发现，公司实实行每周周工作6天，每周周48小时工作作制，且且不支付付加班工工资。2000年6月3日，谷某某经仔细细核算后后发现，自2000年4月至5月其双休休日加班班共计9天均未取取得工资资报酬，遂申请请仲裁。经过仲仲裁、一一审、二二审，谷谷某的请请求均得得

15、到支持持。【评析】本案用人人单位违违反国家家有关规规定，不不付加班班费，最最终却增增加了企企业的用用工成本本。【法律依据据】劳动法44条.doc【案例九九】用人人单位能能否强制制加班某公司是是一家新新建的纺纺织企业业。由于于行业特特征，在在规章制制度中规规定实行行每天9小时工工作制，在结算算工资时时某公司司按照法法律规定定支付了了加班费费。该公司的的上述操操作方法法是否合合法？【评析】：劳动法法第41条规规定：用用人单位位由于生生产经营营需要，经与工工会和劳劳动者协协商后可可以延长长工作时时间，一一般每日日不得超超过1小小时；因因特殊原原因需要要延长工工作时间间的，在在保障劳劳动者身身体健康康

16、的条件件下延长长工作时时间每日日不得超超过3小小时，但但是每月月不得超超过36小时。由此可可见，强强制采取取9小时时工作制制是违法法的，可可能会受受到劳动动监察部部门的处处理。除除非该公公司能够够证明采采取9小小时工作作制确实实是由于于生产经经营的需需要，又又经过与与工会和和员工的的协商。【案例十】休息日加加班，企企业可以以通过调调休以降降低用工工成本小王所在在公司由由于生产产任务紧紧，经理理要求职职工休息息日加班班，小王王表示同同意。加加班过后后，经理理通知大大家：下下周一全全公司统统一休息息，作为为对休息息日加班班的补休休。小王王提出不不同意安安排补休休，要求求发给其其200%的加班费费。

17、那么，公公司是否否一定要要向小王王支付加加班费呢呢?【评析】劳动法第44条第2项规定，休息日日安排劳劳动者工工作又不不能安排排补休的的，支付付不低于于工资的的200%的工资报报酬。由由此可见见，休息息日安排排劳动者者工作，企业可可以首先先安排补补休，在在无法安安排补休休时，才才支付不不低于工工资200%的加班费费。也就就是说，安排补补休还是是支付加加班费，是由企企业来决决定的。因此，公公司的做做法是符符合法律律规定的的，小王王应当服服从。（六）不不胜任工工作岗位位管理中中面临的的风险1、末位位淘汰不不合法。2、岗位位职责不不明确，工作考考核不到到位，难难以进行行处罚管管理。【案例十十一】企企业

18、不得得规定“末位淘淘汰”制制某公司是是一家广广告公司司，徐某某去年入入职，从从事市场场营销工工作，合合同期为为两年。公司没没有明确确的岗位位职责制制度，也也没有规规范的考考核体系系，但在在规章制制度中明明确规定定了以销销售额为为标准的的“末位位淘汰”制度。年末，根根据考核核结果徐徐某属于于“末位位淘汰”范围。因此公公司书面面通知徐徐某被淘淘汰。徐徐某在接接到辞退退通知后后表示不不服，认认为公司司“末位位淘汰”制度不不合法。【评析】解除劳劳动关系系必须找找到法律律依据，劳动动合同法法中规规定了用用人单位位可以解解除劳动动合同的的法定情情形，“末位淘淘汰”制制度不符符合其中中任何一一种情形形。以“

19、末位淘淘汰”为为由解除除劳动合合同，企企业不但但达不到到解除劳劳动合同同的目的的，同时时也要承承担相应应的赔偿偿责任。建议：公公司要依依法解除除不合格格员工，首先要要制定科科学的岗岗位职责责和规范范的考核核体系，依法认认定员工工不能胜胜任岗位位的，应应予以调调整工作作岗位或或给予培培训，仍仍不能胜胜任的，方可单单方解除除劳动合合同。【法律依依据】劳动合同同法39、40、41条.doc（七）奖奖惩管理理中面临临的问题题1、规章章制度不不健全，难以维维护企业业的利益益。2、考核核记录欠欠缺，难难以落实实奖惩制制度。3、罚款款于法无无据。【案例十十二】奖奖惩程序序、规定定不合法法，不能能作为处处罚依

20、据据王某是公公司的一一名技术术员，2个月来来已经受受到3次次警告，2次罚罚款。第第3月，王某又又因为违违反规章章制度被被警告处处理，公公司遂决决定与其其解除劳劳动合同同。王某某不服，认为：在公司司4次警警告2次次罚款的的书面记记录里，其中的的2次警警告记录录是主管管个人直直接作出出的，不不符合规规章制度度之规定定，属于于无效记记录。而而企业的的罚款没没有法律律依据，因此，公司作作出解除除劳动合合同的依依据不足足。【评析】由于企企业职工工奖惩条条例已已被废除除，企业业罚款权权没有了了法律依依据。企企业任意意设置罚罚款的现现象应杜杜绝。建议：企企业奖惩惩制度的的体系设设立应合合理、合合法、科科学、

21、全全面，对对管理中中可能出出现的各各种现象象尽量做做出相应应惩处。具体的惩惩处应落落实到位位，书面面记录要要完整有有效，最最好附有有员工的的签字确确认。【法律依依据】劳动法4条、劳劳动合同同法4条条、解释释19条条.doc（八）档档案管理理中可能能面临的的主要问问题日常劳动动管理过过程中，对与员员工有关关的书面面证据材材料疏于于管理，导致企业举举证困难难。【案例十十三】解解除劳动动合同无无证据支支持，企企业面临临不利后后果甲公司招招聘录用用了乙，合同期期限3年年，合同同履行过过程中乙乙经常迟迟到、早早退、旷旷工，与与同事关关系紧张张，甚至至辱骂他他人。公公司依据据规章制制度，对对他的行行为进行

22、行了处罚罚，并通通知解除除与乙的的劳动关关系，乙乙不服，申请劳劳动仲裁裁。仲裁裁过程中中，甲公公司无法法提供乙乙违反规规章制度度的依据据，仲裁裁机构裁裁决继续续履行劳劳动合同同。【评析】公司单方方解除劳劳动合同同，应有有明确的的法律和和事实依依据，如如果没有有证据支支持，将将承担不不利后果果。【法律依依据】中华人人民共和和国劳动动争议调调解仲裁裁法第第三十九九条：劳劳动者无无法提供供由用人人单位掌掌握管理理的与仲仲裁请求求有关的的证据，仲裁庭庭可以要要求用人人单位在在指定期期限内提提供。用用人单位位在指定定期限内内不提供供的，应应当承担担不利后后果。（九）商商业秘密密、知识识产权管管理中可可能

23、面临临的问题题1、没有有明确的的商业秘秘密范围围，未与与涉密人人员签订订保密协协议，企企业利益益无从保保护。2、签订订保密协协议，还还应注意意约定竞竞业限制制条款，最大限限度维护护企业可可能面临临的损害害。【案例十十四】对对商业秘秘密的界界定举证证不能，企业败败诉一公司售售房部的的经理被被辞退后后，公司司起诉他他泄露经经营信息息，要求求其停止止侵权、赔礼道道歉，并并赔偿损损失100万。近日，某市中中级人民民法院对对这宗商商业秘密密侵权纠纠纷案作作出判决决：驳回回公司的的诉讼请请求。【评析】：商业秘秘密是指指不为公公众所知知悉、能能为权利利人带来来经济利利益、具具有实用用性的技技术信息息和经营营

24、信息。同时这这些信息息必须经经过权利利人采取取保密措措施。公公司不能能向法院院提供证证据证明明其对所所指的经经营信息息已采取取过保密密措施，也并没没有对此此做出合合理解释释，则其其所指的的经营信信息依法法不能构构成商业业秘密，不能得得到保护护。建议：企企业应建建立规范范的商业业秘密管管理制度度，与员员工签订订保密协协议，明明确约定定商业秘秘密的内内容和范范围。【法律依依据】反不正当当竞争法法10条条、劳动动合同法法23条条.doc【案例十十五】未未签订竞竞业限制制协议，企业维维权困难难甲公司最最近发现现一名从从其业务务部离职职的员工工，出售售与甲公公司同样样的产品品给原来来甲公司司的客户户，该

25、员员工在甲甲公司任任职期间间掌握到到大量的的客户资资源和信信息。但但甲公司司仅与该该员工签签订过保保密协议议，并未未规定竞竞业限制制条款。【分析】：劳动动合同法法第23条规规定，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，如果甲甲公司与与该员工工事先签签订了竞竞业限制制协议，则上述述问题迎迎刃而解解。当然然，公司司可通过过其他途途径，如如以构成成侵犯商商业秘密密等追究究其侵权权责任，但企业业由此将将面临收收集证据据等很多多困难。建议：企企业应充充分利用用法律所所赋予的的权利，在签订订劳动合合同或保保密协议议的同时时，增加加竞业限限制条款款或签订订竞业限限制

26、协议议。（十）离离职管理理中面临临的主要要问题用人单位位单方解解除员工工，应注注意相关关证据材材料的收收集，否否则，可可能面临临败诉。【案例十十六】证证据不足足，企业业解雇员员工困难难小丁与某某公司签签订了为为期一年年的书面面劳动合合同。工工作期间间，小丁丁经常旷旷工、迟迟到、早早退。于于是在工工作8个个月的时时候，被被公司开开除。小小丁对此此不服，向劳动动仲裁委委员会申申请劳动动仲裁。因某公公司成立立不久，考勤措措施不完完善，所所以在该该案审理理过程中中，无法法就小丁丁平时缺缺勤的情情况向仲仲裁庭提提供证据据。仲裁庭最最后裁决决公司解解除劳动动合同缺缺乏事实实依据，应当向向小丁依依法支付付相

27、应赔赔偿及补补偿金。【评析】用人单位位在作出出开除员员工等重重大处理理决定时时，一定定要注意意收集证证据，否否则，如如果员工工对企业业主张的的违纪事事实否认认，企业业就会陷陷入被动动。在仲裁、诉讼过过程中，能够成成为员工工违纪事事实的证证据较多多，包括括：员工工个人书书写的悔悔过书、检讨书书；员工工签字确确认的情情况说明明书；影影像、视视听资料料；证人人证言；物证；有关行行政部门门的决定定书企业在在处理违违纪员工工时，要要尽量多多地搜集集这类证证据，以以避免在在诉讼中中陷入被被动。【案例十十七】员员工依法法定程序序离职，企业无无权拒绝绝甲公司有有一名员员工，是是技术骨骨干，最最近向甲甲公司提提

28、交了辞辞职报告告，经过过甲公司司管理层层商量，决定不不批准他他的辞职职报告。甲公司司的做法法是否有有效？【评析】劳动合同同的解除除遵循的的是法定定原则。劳动动合同法法第37条规规定：劳劳动者解解除劳动动合同，应当提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位。可见见，劳动动者解除除劳动合合同，只只需要提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位即可，并不需需要征得得用人单单位的同同意。用人单位位更不能能据此为为由拒绝绝为员工工办理离离职手续续。（十一）其他需需注意的的问题1、为员员工缴纳纳社会保保险问题题1）为员员工缴纳纳社会保保险是法法律赋予予用人单单位的强强制义务务。2）用人人单位不不得以商

29、商业保险险替代为为员工缴缴纳社会会保险。2、有关关经济补补偿问题题避免一个个误区，企业提提出解除除劳动关关系，双双方协商商一致的的，企业业仍需支支付经济济补偿金金。3、无固固定期限限劳动合合同问题题只要符合合法定的的签订无无固定期期限劳动动合同条条件，用用人单位位不得拒拒绝签订订。 【案例十十八】企企业不为为业务员员缴纳社社会保险险费被判判败诉福州某药药业公司司业务员员王小姐姐，因公公司业务务改革，原有工工作岗位位取消，自2005年年月日起起，公司司对其停停薪解聘聘，发出出解聘聘通知。王小小姐离职职后提起起劳动仲仲裁，要要求企业业支付经经济补偿偿金并补补缴社会会保险费费。福州州市劳动动仲裁委委

30、员会裁裁定，药药业公司司应为王王小姐交交纳工作作期间的的社会保保险费，并一次次性支付付经济补补偿金元。【评析】：劳动法法第72条和和劳动动合同法法第38条明明确规定定，用人人单位和和劳动者者必须依依法参加加社会保保险，缴缴纳社会会保险费费。用人人单位未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的，劳动者者可以可可以解除除劳动合合同。【案例十十九】企企业提出出解除合合同，协协商一致致仍需支支付经济济补偿姜某与某某企业订订有为期期5年的的劳动合合同，履履行3年年后，企企业决定定精简人人员。经经与姜某某协商一一致的情情况，用用人单位位解除了了与姜某某的劳动动合同。之后姜姜某提出出用人单单位应支支付解除除劳

31、动合合同的经经济补偿偿金，但但遭拒绝绝。【评析】：劳动合合同法第46条规定定了用人人单位支支付经济济补偿的的情形，其中包包括用人人单位依依法向劳劳动者提提出解除除劳动合合同并与与劳动者者协商一一致的。因此，本案例例中的企企业应依依法向姜姜某支付付经济补补偿金。【案例二二十】连连续工作作十年以以上应签签订无固固定期限限劳动合合同某公司有有很多长长病假员员工已超超过医疗疗期，出出于人性性化考虑虑企业没没有与员员工解除除劳动关关系，但但员工平平时不来来上班，除发放放基本工工资，社社保仍由由该公司司缴纳。但是在在这种情情况下，员工工工龄已经经满十年年，员工工要求与与公司签签订无固固定期限限的劳动动合同

32、，公司如如何解决决？【评析】：劳动合合同法第14条第2款第1项规定定，劳动动者在用用人单位位连续工工作满十十年的情情况下，员工提提出订立立无固定定期限劳劳动合同同的，用用人单位位应该与与员工订订立无固固定期限限劳动合合同。建议：公司从节节约企业业成本出出发，对对这部分分员工的的劳动关关系做一一个梳理理，先查查验这部部分员工工的病假假证明是是否如期期呈交至至公司，然后统统一发放放劳动动合同顺顺延通知知书告告知：根根据法律律规定，公司已已经给予予了其医医疗期相相关合法法权益，其劳动动合同顺顺延至医医疗期满满或者其其身体康康复为止止。四、应对对挑战的的对策（一）建建立完善善的规章章制度体体系（二）规

33、规章制度度的合法法化转化化（三）建建立完善善规范的的劳动合合同范本本（四）劳劳动关系系的日常常服务管管理（一）建建立完善善的规章章制度体体系1、招聘聘录用管管理制度度2、试用用期管理理制度3、劳动动合同管管理制度度4、教育育培训管管理制度度5、休息息休假管管理制度度6、不胜胜任工作作岗位管管理制度度7、考核核管理制制度8、晋级级管理制制度9、奖惩惩管理制制度10、档档案管理理制度11、知知识产权权与商业业秘密管管理办法法12、离离职管理理制度（二）规规章制度度的合法法化转化化1、转化化的必要要性规章制度度是用人人单位的的内部“法律”，贯穿穿于用人人单位的的整个用用工过程程，是用用人单位位行使管管理权、合同解解除权的的重要依依据。劳动者严严重违反反规章制制度的，用人单单位可解解除劳动动合同，没有规规章制度度，公司司的管理理将会陷陷于困境境。不合法的的规章制制度，在在仲裁或或诉讼中中不能作作为审理理劳动争争议案件件的依据据，并且且员工可可以因此此解除劳劳动合同同 。2、转化化程序职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论,提提出方案