诊断企业薪酬管理制度七大病症

1、诊断企业薪酬管理制度七大病症人力资源管管理中薪薪酬问题题在企业业的发展展中有着着不可忽忽视的作作用。一一家珠三三角制造造性企业业由八十十年代初初的私营营小厂靠靠“三来来一补积蓄实实力发展展到九十十年代发发展成几几千人的的大型制制造厂，其其发展势势头是令令人称赞赞的，但但其在长长期发展展道路中中，由于于人力资资源的基基础性工工作严重重缺陷，薪薪酬矛盾盾越来越越突出，严严重滞后后了现代代人才竞竞争的要要求，而而今甚至至发展到到阻碍企企业进一一步发展展的地步步。 几年以以来，笔笔者对几几家和上上述企业业类似的的薪酬现现状问题题进行了了对比研研究。现现根据对对各企业业薪酬现现状分析析和总结结，提出出一

2、些企企业薪酬酬可能存存在的典典型“病病症及及其影响响，以期期为各位位提个醒醒。 病症症一市市场定位位偏低 公司司的工资资水平合合理，相相比整个个市场和和同行业业的薪酬酬状况具具有吸引引力，公公司的薪薪酬才具具备竞争争力，才才能吸收收优秀的的人才。但但如果公公司薪酬酬较市场场水平明明显偏低低，一方方面会造造成人员员严重流流失，不不利于公公司内部部的稳定定。那些些教育水水平较高高，素质质相对较较好的员员工如果果得不到到可以期期望的更更高薪酬酬，则很很容易在在积累了了一定的的经验后后跳槽到到其他公公司；另另一方面面也不利利于高素素质人才才的加入入。其结结果是公公司不断断招聘新新雇员以以满足运运作需求

3、求的同时时，老雇雇员又不不断离职职的恶性性循环，这这对人力力资源是是一种很很大的浪浪费。病症症二对对内不公公平 研究发发现，人人们关心心工资差差别的程程度有时时甚于关关心工资资水平，然然而个人人能力及及其工作作职务的的区别必必然带来来个人薪薪酬的差差别，如如何使这这种差别别做到即即鼓励先先进又能能被大部部分人接接受呢？这就要要求薪酬酬必须遵遵循“公公平和公公正的的基本原原则。不不同部门门之间或或者同一一个部门门不同人人之间，个个人的薪薪酬水平平必须反反映岗位位职责的的区别和和个人能能力的大大小，也也就是工工资差别别合理。对对比现实实中企业业内部薪薪酬，常常有以下下问题产产生： 1、一一些部门门

4、内部相相邻职位位之间薪薪酬差距距太大。某某些部门门其上级级工资可可能是其其直接下下属的三三倍以上上； 2、与与第一种种情况相相反，有有时在同同一辅助助部门内内，上下下级之间间同属于于管理性性职位，下下级的工工资却比比上级高高许多； 33、相同同的岗位位不同人人之间的的薪酬差差距太大大。从事事相同或或类似的的工作，承承担相应应的责任任相仿，但但两人薪薪酬却有有近一倍倍的差距距； 4、公公司内部部薪酬的的不公平平，造成成不同部部门之间间以及相相同部门门个人之之间权利利与责任任不对等等，使部部分绩优优职员进进行内部部比较时时心理失失衡，严严重影响响士气，也也打击了了个人工工作的积积极性。 病症三三通

5、过过加班增增加工资资收入 毋庸庸置疑，加加班工资资在个人人总收入入中占有有较大比比重。然然而，通通过付给给加班工工资来解解决职工工工资收收入的差差异，就就会使工工程技术术部门和和辅助部部门存在在较多弊弊端。这这是因为为： 1、由由于加班班工资在在工资总总额中占占的比例例较大有有时甚至至以倍数数计算，许许多部门门主管并并非根据据实际工工作需要要对雇员员的加班班进行调调整，而而是将加加班工资资误用作作调整雇雇员工资资收入的的手段。 2、统统一固定定加班时时的制度度，不能能弹性地地处理加加班的需需要，造造成平均均主义，无无法体现现按劳分分配的原原则。总总体加班班费用支支出大，致致使雇员员整体收收入拉

6、低低。表现现出内部部分配的的不公平平以及与与市场的的较大的的收入差差异。 3、大大多数雇雇员对比比收入水水平时都都会将固固定的工工作时间间作为主主要的参参数。从从固定工工作时间间的角度度来看，公公司工作作时间偏偏长；而而实行责责任制的的公司，平平时工作作每天88小时，任任务紧急急的情况况下无偿偿加班。因因此，实实行责任任制的公公司固定定工作时时间要少少，但完完成的工工作任务务并不少少。雇员员在非规规定工作作时间的的工作贡贡献应以以个人表表现的形形式在年年度薪酬酬调整中中给予考考虑。病症四组组织结构构滞后，岗岗位不明明晰，导导致升职职加薪不不科学 由于于缺少科科学、客客观的评评价标准准，职位位界

7、定不不清晰，岗岗位说明明流于形形式。，升升职与加加薪基本本上靠各各管理者者主观掌掌握，裙裙带关系系以及溜溜须拍马马盛行，导导致以下下几种现现象出现现： 1、同同一个人人可能连连升三级级，但从从事同样样工作； 22、部门门中从事事相同工工作的职职员可以以有好几几个不同同的级别别，薪酬酬相差更更是五六六倍； 3、生生产性部部门一个个主管可可以只负负责管理理十来个个工人，而而一个助助理主管管却有好好几个助助理是其其下级，负负责管理理上百人人； 4、一一个两百百号人的的工序可可以有四四十多个个管理人人员。 岗位位不明确确导致各各人责权权利的不不对等，从从而也使使内部的的薪酬严严重失去去平衡，使使薪酬矛

8、矛盾加剧剧。 病症症五年年资成为为主要付付酬对象象 年资资成为付付酬导致致清洁工工可以拿拿比大学学生还高高的工资资，也形形成了同同一工作作岗位上上不同两两人收入入相差上上倍的咄咄咄怪事事。年资资浅的雇雇员收入入水平与与市场水水平差别别较大，普普通严重重偏低，造造成流失失频繁；年资长长的雇员员中部分分高于市市场水平平，并且且是连续续增长，缺缺少控制制；这种种情况的的个别高高薪与低低薪同时时存在，造造成工资资分布两两极分化化。 1、年年资长的的雇员普普遍与职职位要求求的教育育水平相相比偏低低，但这这部分雇雇员经验验较好而而且相对对较稳定定，流失失少。 2、年年资浅的的雇员尽尽管大部部分教育育水平符

9、符合职位位要求，但但流动性性大，积积累的工工作经验验不多，形形成公司司中长年年资而又又具有较较高教育育水平的的雇员不不足。 3、年年资长有有经验的的雇员教教育水平平不足，教教育水平平符合要要求的雇雇员年资资浅经验验不足，从从而造成成公司人人员素质质水平严严重失衡衡，后继继乏人，对对公司长长远的发发展存在在着负面面的影响响，难以以提高公公司的整整体企业业文化和和管理水水平。 因此此，一个个追求高高效率的的公司会会鼓励员员工的持持续贡献献，但绝绝不应让让年资左左右一个个人的工工资水平平。 病症症六薪薪酬体系系不合理理 薪薪酬体系系是指薪薪酬的构构成，即即一个人人的工作作报酬由由哪几部部分构成成。一

10、般般而言：员工的的薪酬包包括以下下几大主主要部分分：基本本薪酬（即即本薪）、奖奖金、津津贴、福福利、保保险五大大部分。 1、本本薪。在在公司内内部，员员工之间间的基本本薪酬差差异是明明显的，一一般能升升不能降降，表现现出较强强的刚性性。企业业中常出出现的问问题包括括以下两两方面：部分职职位本薪薪大大低低于市场场水平，解解决个人人收入差差异主要要靠加班班；某些些年资长长者本薪薪过高，对对这部分分人薪酬酬失去了了弹性。 2、奖奖金。薪薪酬反映映员工的的工作业业绩的部部分为绩绩效奖金金，薪酬酬反映公公司的经经济效益益部分为为效益奖奖金。绩绩效奖金金及效益益奖金的的缺少导导致薪酬酬与工作作业绩、经经济

11、效益益脱节。 3、津津贴。津津贴设置置不合理理，对一一些特殊殊的工作作岗位缺缺少补偿偿，同时时也使薪薪酬失去去了其灵灵活性。 4、福福利。福福利应是是人人都都能享受受的利益益，它能能给员工工以归属属感。福福利特别别强调其其长期性性、整体体性和计计划性。福福利制度度的不完完善及缺缺少整体体规划，经经常是浪浪费了资资金却没没效果。55、保险险。保险险其实也也属于福福利的一一种，它它是一种种对长远远利益的的保证或或者对突突发事件件的一种种预防，社社会保险险还有强强制性的的意义。有有的公司司当社会会保险是是一种额额外负担担，使员员工感觉觉缺少安安全感，长长期利益益没有保保障。同同时，对对员工的的突发的

12、的事故也也没有预预防。 薪酬酬体系是是企业人人力资源源管理的的重要组组成部分分。灵活活有效的的薪酬制制度对激激励员工工和保持持员工的的稳定性性具有重重要作用用。病症七薪薪酬制度度不科学学 通通常薪酬酬制度是是由公司司根据劳劳动的复复杂程度度、精确确程度、负负责程度度、繁重重程度和和劳动条条件等因因素，将将各类薪薪酬划分分等级，按按等级确确定薪酬酬标准的的一种薪薪酬制度度。广泛泛的意义义上，薪薪酬制度度包括了了薪酬体体系。在在这里，薪薪酬制度度主要是是指薪酬酬制定的的依据、制制定各类类人员的的薪酬水水平的方方法；而而薪酬体体系则指指具体的的个体薪薪酬水平平确定后后，如何何确定其其构成；两者同同其

13、他薪薪酬要素素共同构构成一个个有机的的薪酬系系统。 不同同性质的的企业，其其薪酬制制度的具具体构成成因侧重重点不同同而有所所不同，确确定不同同侧重点点的基础础是付酬酬对象。付付酬对象象是薪酬酬最基本本的内容容也是最最重要的的内容之之一，它它指的是是最根本本的付酬酬依据，即即以什么么确定薪薪酬。通通常有年年资、岗岗位和职职能三个个付酬对对象。薪薪酬制度度是根据据付酬对对象确定定的付酬酬根本准准则，即即薪酬的的方向性性问题：公司薪薪酬的侧侧重点是是什么，鼓鼓励员工工何种行行为，朝朝什么方方向发展展。 薪酬制制度是企企业薪酬酬的根本本大法，是是薪酬系系统其他他组成部部分的基基础和根根本。薪薪酬制度度制定不不科学是是薪酬其其他“病病症的的根源。其其表现形形式有两两种：在在一个历历史较长长的公司司中表现现为年资资成为主主要的付付酬对象象；升职职与加薪薪以个人人的服务务年资为为基础，导导致依人人定岗而而非以岗岗定人；而在市市场竞争争的压力力之下，加加班做为为弥补文文化教育育水平相相对较高高的新鲜鲜血液之之薪酬的的主要调调剂手段段，导致致公司的的薪酬矛矛盾加