医院的薪酬管理课件

1、薪酬管理一、 薪酬管理概论1 、薪酬与报酬-报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。 p258-薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。2 、报酬的构成报酬系统非金钱报酬金钱报酬工作的奖励工作环境的奖励社会性奖励直接报酬非直接报酬非金钱报酬工作本身的报酬工作环境的报酬社会性奖励有趣的工作挑战性责任感成就感晋升的机会褒奖的机会参与决策组织的地位和声望合理的政策称职的管理者意气相投的同事舒适的工作条件弹性的工作时间较大的工作自由流动的多样性社会

2、地位的象征头衔个人办公用品停车场社会交往的机会金钱报酬非直接报酬（福利）直接报酬公共福利-医疗保险-失业保险-养老保险-伤残保险-生育保险个人福利-养老金-储蓄-住房津贴-工作午餐-交通费有偿假期-培训-病假-事假-公休节假-工作时间-旅游生活福利-法律顾问-心理咨询-托儿所-内部优惠子女教育费工资基本工资职务工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖二、薪酬管理的意义 -薪酬管理是组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。2.有效的薪酬管

3、理有助于实现对员工的激励。3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。理解薪酬管理的含义1. 薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。2. 薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。3. 薪酬管理由一系列活动组成。五、 影响薪酬管理的主要因素1、组织的外部因素(1)国家的法律法规；(2)物价水平；(3)劳动力市场的状况;(4)其他企业的薪酬状况。2、企业内部因素： (1)企业经营战略; (2)企业发展阶段; (3)企业的财务状况。 不同经营战略下的薪酬管理 经营战略经营重点薪酬管理 成本领先

4、战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明 创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述 客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价美国惠普公司的薪酬目标政策1.帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。2.按照行业领导者的水平来支付。3.反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。4.公开容易理解。5.保证公平对待。6.不断创新，提高竞争力和公平

5、感。3、员工个人因素：1.员工所处的职位。2.员工的绩效表现。3.员工的工作年限。 基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的组织或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；

6、适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：

7、适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。工资制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门。七、 基本薪酬基本薪酬设计考虑的因素内部公平性外部公平性基本薪酬设计的步骤工作分析工作评价薪酬调查根据薪酬曲线来确定薪酬等级（一）基本薪酬的工作评价 工作评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相对价值大小的过程。（一）排序法直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列）交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位）比较排序法（职位两两比较）（二

8、）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价法。（三）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。（四）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。（三）基本薪酬的策略1、薪酬等级2、基本薪酬的调整3、基本薪酬的发展趋势职位评价点数100薪酬水平（元）70010007000200134562职位等级薪酬等级300600基本薪酬水平策略的效果 薪酬政策薪酬政策目标 吸引力 保持力控制劳动成本降低对报酬的不满 提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确（四）基本薪酬结构策略-薪酬结构策略是组织在薪酬制度设计中

9、在薪酬的平均化和薪酬的阶层化之间的权衡。-平均化的薪酬结构指公司薪酬层次较少，薪酬层次之间差距较小的结构。-阶层化的薪酬结构指公司薪酬层次较多，薪酬层次之间的差距较大。（五）基本薪酬的发展趋势工作导向技能导向薪酬结构以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础管理者重点工作对应工资，员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能相连员工重点追求工作晋升以获得更高的报酬追求更多技能以获得更高的报酬薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产出为依据以技能测试中表现的技能提高为依据优点薪酬以完成工作的价值为基础调配弹性，减少员工的数量局限性潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义，需要成本控制八、 激励薪酬和福

10、利-激励薪酬指以员工、团队或企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。-激励薪酬包括个人激励薪酬和群体激励薪酬。（一） 奖金激励-奖金激励的目的在于将员工所得的报酬与其经过个人努力取得的业绩联系起来,对出色的业绩进行及时的、直接的奖励.-奖金激励体系的建立强化了报酬与工作业绩的关系以及对员工的影响。 个体激励奖金激励体系 群体激励 组织整体激励奖金激励体系的基本要求1.要求涉及评估员工业绩的过程和方法。2.奖金激励必须以业绩为基础。个体奖金激励1)计件工作率方案2)省时方案3)提成方案4)个人奖励方案5)管理人员奖金6)管理人员的股票期权7)合理化建议奖励（二）组织/团队激励1)利润分成方案利润分成方案通常将一个固定比例的净利润分配给员工.利润分成包括以下形式: (1)按员工的基本薪资和工作级别分成 (2)平均分配 (3)按资历分配 (4)按个人业绩分配 2)员工持股方案员工持股方案的主要优点员工组织股东优惠的纳税待遇允许使用税前资金偿还债务为出售股票提供预设市场允许员工占有公司份额加速现金流动为将股份作为固定资产出售设定价值为员工提供一项资本利得的来源为公司股票预设购买者维持对公司的控股权保护公司免受固定资产问题的困扰使公司不必运用大量资金购置固定资产能为公司带来避税收益能够获得政府担