企业人事管理劳动纠纷规避措施

1、企业 理劳动纠纷规避措关于企业 HR 管规避措施可从很方面体现出来，比如：从招聘、培训、劳动合同签 订的风险管控、绩效考核、企业宏观调控、岗位设计、薪酬体系、企业文化和用人机制等方 面去规避，下面我首先从招聘开始阐:(一）。盘点现有的人力资源总量以及公司员工的工龄、年龄，根据其所从事岗位的具体求， 预测其距满十年工龄的时间内，能否胜任该岗位，留则当退则当退，以降低资成. 清现有规章制度，以规避劳动合同法的倾斜。 招简章的制作很重要，里面对岗位任职资格应有非常明确的细致的界定。并要留存作 为合同附件.。 职位明书） 需定明确的工作职责、任职条注意性别歧视、年龄歧)、能力要求、考核标准 （2 对于

2、有职业危害的岗位，还需要有“动保护、劳动条件和职业危害防护”内容。 ） 要全界定确定不符合用的条:如伪造学历、证书、简历；有精神病史的；隐藏病 史或受伤经历到作目标不符合岗位职责要求工原因不能提供劳动义务的； 试用期有任何违法违纪行为的;用期请假超过 X 天等（二）员工入时候：（1 所有证件的复印件并留存注意有效期） 要员工出具离职证明者署劳动关系清白承诺书对其前一个工作单 位作背景调查。（3 员入职时候需要签字抄录以下承诺书不以用印刷的承诺书让员工签， 但是可以抄录容涉及无胁、欺诈、乘人之危签订劳动合同确认书；知道工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬 ,位要求与工

3、作职责；了解公 司规章制度；承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容.） 员入职时，需让其阅读公司制度，并考试（注意试卷要归档（） 发该员工的职位明书 ,并要员工签收。注意职位说明书有“不符合录用条 件”的内容。（6 订签收表面注明已经签收的个文件（主要要有文号明其已经收到 公司发放给他的相关文件。（） 只向员工收取如下件正本康业证至于公司出资的资格证或 上岗证以签订培训协议解决，而不能扣押。（8 签劳动合同。劳动合同员工需要保管一份，如果要两份合同都公司保管这 操作：让员工亲笔写一份委托公司保管合同书 ,意要亲笔写或者抄录，与合同一起归 公司保管。（9 人事档案在员工离职后至少保存 2 年。（10）

4、注:所有的承诺书都必须由工亲笔抄录，不可以用制式的印刷文本让员工 签字（但是可以提供范本让员工自己)否则会存在“胁迫”疑。 劳合同签订（1 合同条款，宜粗不宜细对于不同类型的岗位,以分别订立补充协议，一样有效. （ 对 16 周到 周的人，如果是刚从学校出来参加工作，其订立的人第一份劳 动合同，需要其监护人（父母、养父母）签字同意方可订立劳动合同。如果其在与我们公司签订劳动合同时，已经参加过至少一份工作，这无需监护人签字同. 员工不愿意签订劳动合同的：方法 发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合 同的，立即终止劳动合同方法 ：员工写不签订合同的申请入档（不合法 3:为了解 决劳动合同期限

5、问题要员工写申请“动合同期（别是第三次签订的时候） ） 试期约定：试用期不得延长。试用期为一个月的应特别注意，此条款中的“一个月” 不是按一般的 30 天自然月计算而是参照公务员的标,即每月的 15 日前算 月， 日以后月底之前算半个月，这就要求加强招聘筛选和人才测评工把进人关,弃“沉淀 式的招聘方式（大量人、优秀沉淀、大量离职（ 用之日的证据固定：考勤卡（最优选申表或员工名册。最好是报到日或 前一天即签劳动合同（ 在工报到日，人力资源部对员工发出面的上班通知书书上需要记载 两项必备条款一是劳动者报到正式上班的时间二是劳动者逾期不来上班需要承担的 法定不利后果。（7 合中的工资约定：可以只填写

6、基本工资且加上一句“依据公司经营效益以及 工作表现给予奖金及各种补贴。（8 用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情一是要向劳动者签岗 位责任书其目的是为了在劳者不能胜任工作时候方面用人单位举证二是要向劳动 者公示用人单位的规章制度即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。 ） 合期限：把握 3+N 的则。建议 3 年佳（因为 年话试用期最长可以到 6 个月，以便观察考核一名新员。注意外国人合同期限不得高于 5 年有职位危害的合 不得高于 年且需要轮换岗.（ 当签订两次固定期限合同后，如果员存在“不胜任、经培训后仍不胜任” 的条件动同法第 条第 12 ）的公司在无人可替代的

7、情况下，可以不与签 订无固定期限合同。） 集内的调，合同有.（） 为规避合同到期的疏忽风险同中加合期满甲乙双方未提出终止合同， 本合同自动延续一年的条款。（） 有业危害的岗,需要在合同中告知员工可能的危害程度。（14） 关“专项培训，不包含员工入职时候需要的培训项主要指公司出资的专项培 训。注意要保留有发票或复印件作为举证材料（发票复印件可以与培训协议装订在一起归 档（） 涉竞业限制的约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界可以由甲乙双方自 行商议，但是劳动者违约赔偿公司有收集证据并保留证据的义务。） 对于适用“竞业限制”的人员，其围有限制，但是“其他负有保密义务的人员” 法律上没有界定，这样就

8、给企业留下了很多可操作的空间。同时，对于需要“竞业限制”的 人员，需要在订立合同时就事先确定。（ 对于淡旺季明显的公司，可以签订“合工时制”劳动时间来规避旺季加班问题。 （） 外专柜的员工劳动合同签订问题：方法一将劳动关系转到商场由商场与员工建立劳动关系资商场发并从公司的货款 中账扣工资与社保额。公司、商场、员工签订三方协议要求员工按公司的规章制度管理。 方法二：在每个专柜设立独立的公司，分别以这些公司与员工签订劳动合同 ,并当地缴纳 社保方法三：统一由公司与员工签订劳动合同，社保统一在公司所在地缴.（ 劳动合同填写注意点A工作地点不宜过于详.B 工作内容：对于一些初级岗位，工作内容宜多样化，

9、或者通职位说明书来固定。 C 资约定：注意加班费及请假扣款基数的约定，或者注明“按薪资管理办法”执行； 在薪资约定中的奖金部分，要注意企业经营状况的条件，D保款：均是企业与员工的法定义务。E 其他要注意约定：员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任；劳动者使用虚假身份 证时候发生工伤，其工伤赔偿责任的分担问;培训协议条款；保密协议条职务创作、发 明的权力归属条款等。(三。合同期间的人事异动 修人事异动申请单中的相关条目，转换成申请单补充协议一体的据文 本，每次员工异动时一式两份，员工亲自填写申请，并签字画押，经公司核准后盖章 同时 异动到新岗位的员工，一样要履行职位说明书告知手续。（2 对于降低薪资

10、或者职位的员工，与之协议”无法达成一致的情况下，只能是“解除 劳动合同”方式来处.（3 对于不胜任的员工，可以在“培训或“调换岗位”中选其一。仍不胜任的，可以解 除劳动合同。对于选择“调整岗位”的，行政管理规定中需要有一条“不能胜任工作的 公 司有权调整其工作岗位，工资随岗位而变动。若员工不服从的，既为严重违纪 公司可 以解除劳动合同且不支付经济补偿将此条写入合同中。 工与社保（） 关社保，应告知入员工公司将在公司注册地给大家缴纳社保，如员工不愿意 ,则 要求员工亲笔写申请不缴纳社要求员工抄录我们交社保申请)注意,律规定不 可以给员工发放之前的“社保补贴（2 对于在工资项目中加社工资加班工资目

11、的只要经过法定程序即可。 （3 计件工人的月最低收入不能低于当地低工资标准。（） 年奖金不能列表，能签收，而且改以购物券的方式发放 .用以规避经济补偿 金的核算.（5 资项目中可以加入“劳保费用“讲课费费生助活困难补助费 等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济补偿金的核算。 劳定额与加班） 能定劳动定额,尽量确定劳动定额目前政府没有具体的劳定额标企业可自 行确定是注意确定的法定序与定额标准的合理性于定额无法完成而要下班的员 工可以以处罚或倒扣的方式促使员工“自行加班不能以规定“定额未完成者不能下 班的方式处理（2) 管理人员、办公室工作人员的劳动定无法量化，但是可以以职位说明书中规定 的职责为

12、“参考定额完成些工作过程中的“自行加计为加班。） 加：用人单位安排的加班方才计为加.以要注意: 加必须是用人单位安排，因此加班申请必须提前且经过公司或授权人核准。 必是书面。 对周末特卖会的加经书面核准须计加.（四。试用期公司解除劳动合同:）书面出具解除劳动合告知函容包括：解除劳动合同的原因并举证（要求用 人部门出具证明由只能是法律规定的几如到职条件-注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的） （2注意，试用期解除劳动关系只能是法律规定中的几种条件，因此用人单位需举证，否 则不能随意解除劳动关系。（3)要书面通知工会.（4)试用期解除劳动关

13、系的几个注点A各职位依据职位说明书的录用条件来证明“不胜任意用条件要合法合理， 且有可操作性。B证明劳动者已经知道录用条件职发给职位说明书并要方签)C证时候要有职位说明书生者的职业定量、对管理这的职业定责、有合理合 法的考核标.D用用人单位可以即使通知解除，但是员工需要提前 3 天. 转后公司解除劳动合同的（1 需要有明确的各岗位绩效标准以过职位说明书来固定（2 需要有数据化体现的各人岗位绩效评。（3 对于不胜任的，需要有相应的培训记（至少一次培训可以针对某一技能、 某一工作态度（注意要举证）（4 严重违纪注意要有明确的奖惩条例（5 存严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的要举证严重失职、

14、违反职 业道德或者社会道德,而且要给公司的有形资产、无形资产或人造成重大损害的。） 劳动者以欺诈、胁迫手段：比如个人简历与工作简历的真实性 (职、时间书 真实性等都是欺诈的行为。（7 其他温和的让员工辞职的方法。 “末位淘汰除能够举证员工“不能胜任，且培训后不能胜任尽不用。如 果实在要用以“薪酬体系末位的人进行处理激发其工作热情结合奖惩条例， 加以“培训”后,可解除劳动合同。（ 要书面通知”工会. 员解除劳动关系的处理：（1 是否提前 30 天试用期提前 3 天（ 是办理规定的工作交接。） 是有培训协议与保密协议。（4 员工在合同期内解除劳动合同的，可约定给企业带来损失的需赔(需写入合同 企业

15、要注意保存员工合同期内解除劳动关系给企业造成损失的证.（5 对员工未按法定程序而自动离职的处:可以按未出勤天数计为旷(注意要保留其 未出勤证据，按旷工的规定扣款。扣款最多扣到“最低工为止，员工剩下的工资能低 于“最低工资 劳合同的终止的:（1 合同期满终止的患病或者因工负伤的，除支付经济补偿外，还有 1-6 个的医疗补 助费或一次性工伤补助金.（2) 除非出现过错性行为，否则劳动者在疗期、孕期、产期和哺乳期内的，担任工会专 兼职主席、副主席或委员的，其劳动合同自动延续到期） 有业病的、因工负伤并被确认丧失劳动能力的而劳动者没有提出辞职的不得终止劳 动合同。（4 有职业病的要在离职前进行职业健康

16、查后用人单位方可终止劳动合同（5）劳动者连续工作满 年,且距法定退休年不足 5 年,用人单位也不得终止劳动合同。 （6 需要开具“终止合同证明（ 合终止的经济补偿从 2008 年 月 1 日始算.08 年 1 1 日之前合同有规定的从其 规定。（五）经济补标准（1 非第（2）条件下的经济补偿金没有 年上限（2 以下条件发生的经济补偿金以 12 年上:高入者（月工资高于当地年度职工平均工资三倍的补偿以 12 年上限。B协商解除劳动合同的，经济补偿以 年为上限.C。胜任，经培训或调职后仍不胜任的，经济补偿以 年为上限。年终奖金劳动法规定记入“工资”中计算经济补偿所以，年终分可以改以购物券 的方式发

17、放以规避此风险，而且注意，不能列不能让员工签收.）工资中增加“劳保费用费稿费”等固定项目，因为这些项目不属于法定 的“工资”范畴,以减少“经济补偿金”的核算金额。 非日制用工（） 对招用晚上工作的件或者计时兼职人员，应与其签订协议 ,确保因我们雇用 其晚上工作对白天的全职工作没有影响若因此发生导致对方全职公司的损失部劳 动者承担.（2) 晚上的兼职计件人员，可以采用计件式计薪，但其小时计件收入不得低于当地最低 小时工资标准。（3 建议以后不要用“临时工“这个称.。 劳派遣确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的 企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重

18、点考虑。女员工的比例大的企业 每 年招聘近来的员工的年龄都差不多婚及生小孩的年龄又相近果工请假人数比较的 多聘批补上员回来后又怎么处理时又不能解除合同工回来后解除合同， 企业的成本就比较大仅员缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金此择劳 务派遣比较的合,对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的, 业应该认真的思并提出做出相应的计工作。（六规章制度制定法定程序：需要将以下讨论与协商的书面化 ,作会议纪要，对工会或者职工 代表提出的异议书面回复等文件均需保存。（1职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意;（2)与工会或职工代表平等协商定；（3司决定；（4)报备劳动部门;（5劳动者公

19、示。 制公示方法（放签收法：适合与发放员工手册，并回收签收表 ,将员工已经收到员工手册的证 据固化。（2度作为合同附件。（议宣导发：通过召开会议，通过会议的方式向员工宣导规章制度 ,后用会议签 到表的方式将证据固定下来。这种方法在证明公司规章制度的内容方面存在弊端。 （4试法对新近员工进行度自习、考试的方法。注意考卷需归入员工档案作为证据 固定。职明法：与新进员签订入职申明，其内容为员工申明自己已经知道公司的规章 制度的目的.（6度公告法：对于修订的制度，可以张贴在公告栏上，并拍照留作证据。（7传阅法：注意传阅者的签名。（8)网站公告法：注意保存公告页. 如在奖惩条例中确定“严重违反”） 违基

20、本职责，使公司处于某种不利的危险境地。（2 严重违反基本道德规范（注意，需要界定哪些是基本道德规范.） 无当理由不服从合理的工作安排，经教育不改的。（ 短内多次违反劳动纪律公司已对其进行多次教育的。（七）。薪酬制度调整（1 对超出法定工作 小制度的企业，应在薪酬中有“固定加班”一块工资。 （ 相明确的职位任职资格与薪酬等级挂制度。（3 对于计件，应在工资表及制度中指出 小内件薪 小外加班件薪、节假日加 班件薪定假日加班件薪意计件工资核算的时候要转换单一工价制为上述工价. 制定新员工的薪资制度，以月为周期，以 个为限,逐月递以降低新进员工索赔 经济补偿金而故意给公司带来的损失。 奖制度调整） 对

21、工各行为进行明确的等级划分，以使用不同的奖惩等（2 注意界定“严重违纪“行为，可以采用列举法一罗列。 建立“扣上限制,到“扣分上限”的即达到“解除劳动合的处罚，此条无需支 付经济补偿。（ 慎使用开除、除名和辞退；（5 乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的动同不成立同时用人单 位可以解除劳动合同且不给予经济补偿，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、 学历证明体证明等是虚假或造的聘前患有精神病传染性疾病及其它严重影响工 作的疾病而在应聘时未声明的同时与其他用人单位建立劳动关系的甲方可以解除劳动 合同且不给予经济补偿。 其（1合法第九十四条个人承包经营反本法规定招用劳动者劳动者造

22、成损害 的发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任.此需要提请公司尽量不要将业务承包 给自然人或个体户而最好承包给法人这样做就避免了与其承担连带责任的风险。 （2)劳动者违约限制措施：用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同 ,把一些 项目变成债权债务的关系.另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应 负赔偿责任.实际操作中，用人单位应注意经济损失的证工.(八） 培训竞业限制一、培训用人单位为劳动者提供专项培训费对其进行专业技术培训的以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的当照约定向用人单位支付违约金约的数额不得超过用 人单位提供的培训费用单要求劳动者

23、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所 应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的响照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间 的劳动报酬.二、竞业限制 用单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。 。 对负有保密义务的劳动者 ,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业 限制条款并约定在解除或者终止劳合同后竞限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定,当按照约定向用人单位支付违约. 竞限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人 员业制的范围地域限用人单位与劳动者约定业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。在解除或者终止劳动合同后