人力资源管理基本制度

1、人资管基制一 总则1。1 为规范集团公司人力资源理，特制订本制.1。2 本制度规定了集团公司机设置、编制定员、劳动用工、干部任免、薪酬、福利、绩 效考核等基本原,其具体操作办法在相应的细则中另行文规定。1.3 人资源部是集团公司人资源工作归口管理部门，集团公司下属企业办公室是本单 位人力资源管理归口部门。1。4 本制度适用于全公司人力源管理工作。二 人力源理则2。1 人资源管理的基本目的建立一支高素质、高境界、富有高度凝聚力的队伍，创造 一种自我激励我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制集团公司快速成长和高效 运作提供保障。2.2 人是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献

2、的,是 人力资源中能力和素质较高的劳动企业人才分为管理型人才、技术型人才、技能型 人才。2 人资源管理的基本准则公正公平和公开。本公司人才观是有能力就有舞台，有 作为就有地位。2。4公司对员工的评价考核是业绩决定收,根本上否定评价与价值分配上的短视、攀 比与平均主义。员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价 员工能力的公正标准2 遵公开原则是保障人力源管理的公正和公平的必要条件司重要政策与制度的 制定应分征求意见与协商提高制度执行上的透明度公司从根本上否定无原则、 无组织、无纪律的个人主义行为。2 在力资源管理中引入竞和选择机制进优秀人才的脱颖而出实现人力资源的 合理配置使

3、人适合于岗位，使岗位适合于人。2.7 人力资源管理是全体管理的职各级管理者有责任记录指导支激励与合理 评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀 人才的举荐，是决定管理者升迁的重要因.三 公司织构岗编及职格3。1 公司组织结构图（以综合理部制作的结构图为)3.2 职业通路管理企业为员工提供双向晋升通道，与岗位需求相结合 ,有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利 成长为某个专业业领的专家，为员工的职业成长提供广阔的空间。3.3 技术/业务类岗位任职条件在公司技术职务聘任管理办法中规定。3.4 公司行政、

4、技术类岗位图3。5岗位设计说明3.5 岗设计总体呈X”型如上图 属于行政管理岗BOD 段属技术（业务） 岗位.3。5。2 各岗由人力资源部根岗位说明书及工作业,按序进行聘用，必要时可 面向社会招.3.5。3 “O”为枢纽，各岗位遵循一定条件后可任意流.3.73。83.9岗位系数岗位分析是识别出简单劳动与复杂劳动岗位与关键岗位的基.通过岗位分析， 编制出公司岗位说明书此确定各岗位的系数。岗位系数是确定不同岗位底 薪的依据.岗位编制与定员每年 12 月旬由各单位门报来年岗位编制与定员力源部初,总经理办 公会研究,董事长批准执行。未经董事长批准，各部、司不得任意增设岗位及调整岗位系数。四 管理员免员

5、岗变管4。14.2管理人员选拔任用原则坚持“年轻化、知识化、专业化，德才兼的原则。 管理人员任免权限4。2。1 公司高管按司章由董事长提名，董事会决定任.4.2 中层理人员由总经理分管副总经理提名力源部考察报总经理办公会研, 董事长批准任免。4 科级理人员由经(长提名，人力资源部考察，报总经理办公会研究，董事长 批准任免。4 班级理人员由分管副（副厂长或车间主任提,所在企业办公室考察，经理 （厂长办会研究经（厂长批准任免，并报公司人力资源部备案。4。2。5 属于 BOD 段技术职务的聘任审批权限，按公司技术职务聘任管理办法执.4.34.44。5任职前公示行政管理技职务实行任职前示，公示期为 天

6、。层管理人员级管理人员 及技术职务任职由公司负责公班级管理人员由用工单位负责公示；公示内容为拟 任职人员个人基本信息、工作履历及拟任职岗.竞争上岗用工单位在续签劳动合同前 ,或关管理岗位出现空缺时 可将级及班级管理人员 岗位进行公开竞岗 ,但前应将岗程序及方案报集团公司批准 竞岗果应按前款 规定予以公示并按程序批准任免。公司中层以上管理人员必要时也可实施竞争上岗。 任职管理机制4.5。1 谈话度管理人员任免前实行谈话制度管人员任免前由公司行政及党委负责人对其谈 话科管理人员任免前由党委负责人及分管总经理、所在企业（经理）厂长、支部 书记对其谈;班级管理人员任由所在企业经厂及支部书记对其谈话工

7、作“不在状态作绩效差的理人员实行谈话诫勉，经多次谈话提醒无收效者， 应调换岗位或解聘。4。5。2 任职人员考核淘汰机制a。高管层的考核按沐川县国资相关规定执行。b。管理类、技术职务类岗位实年度任职考核淘汰制。年度任职考核结果分为“优 秀、良好、称职、基本称职、不称个等级，若年度任职内被考核为“基本称 或“不称职”的公将对其作出不再续聘、换岗或降低岗位系数处理。4.5。3 岗轮换机制a。公司财务会计科长由财务会部实行定期委派轮换,务会计科长在同一分公 司连续任职一般不超过三.b业销人员在本单位连续从事供销工作一般不超过五年期在集团范围内 各分公司实行岗位轮换或不再从事供销工作。c工同一岗位连续工

8、作满五年后在内部相似岗位或产业相近的其它分公司 进行岗位轮换。为确保安全生产，岗位轮换不在特种设备作业工种轮换。4.5。4 离岗退机制为了促进集团公司管理团队的年轻化识和专业化水平时为妥善安置部分年 龄偏大的中层以上管理人员在其未到法定退休年龄而进入离岗待退程序体中 层以上管理人员离岗待退管理办法执行。4。6员工岗位变动4。6。1 员工调动岗位审批权限a。各部、司员工内部调换岗位由（经理）厂长批准，事后报人力资源部备案。 d。在公司范围内跨企业调动员，由公司人力资源部或用工单位提名、申报，总经 理办公会研究，董事长批准执行，人力资源部办理调动手.c.公司内部员工须抽调参加外包程项目部工作的调动

9、报批程序按公对技 术服务管理办法执行。d。员工岗位变动后其岗位系数应变.4.7回避制度中层管理人员任职期,其配偶及直系亲属不得在其任职的同一企业或部门工作。五 员工聘劳合管5.1员工招聘及录用审批权限a。按照“年轻化、专业化、留住、有潜力、能成长”的标准引进、培养和使用新 人。面向社会新招聘员工需符合35 周以下、身体健康、精力充沛、专业对口、 道德素质良好、具有团队合作精神。对自身条件特别优秀，可适当放宽应聘年. b面向社会新招聘员工由工位申报招聘计划按程序报批后公司人力资源部 负责招聘总理办公会研究董事长决定是否录用。具体按集员招聘管理办 法规定执行。5.2 劳动合同的订立与生效5.2.1

10、 公司行全员劳动合同制，劳动合同的订立按劳动合同法规定办理。 5.2.2 劳合同生效a。劳动合同由人力资源部统一订格式，属格式合b 日以内（含 15 日的时工合同，由用人单位的（经理）厂长签订生效； c.经集团公司批准录用的新员工,劳动合同由用工单位法定代表人签订生; d.续签劳动合同，由用人单位法代表人签订生效。5。3 试用期员工面向社会新招员工劳动合同期三个月以上不满一年的用期为一个;劳动合同 期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动 合同，试用期为三至六个.试期满经用工单位及人力资源部门考核合格可转,不 合格则终止用工合同。试用期员工岗位系数为所在岗位正

11、式员工的 80%。试用期员工 转正后公司在次月为其办理社会保险。5.4 员工体检在签订用工合同前，面向社会新招应聘者应提交县级医院出具的体检证明书，体检不 合格者不予录用。汽车驾驶员机炊事员、厨师等特殊工种在续签用工合同时， 必须提供县级医院出具的体检证明书，体检不合格者不得续签用工合.5.5 劳务外包各公司必须将本企业涉及劳动力密集型作业原料破碎筛选搬运等工作实 总价外包，相关配套工（从事原材料破碎、筛选、搬运等作业者）只与承包人发生劳 资关系，不与发包企业发生任何劳资关系。5。6 保密义务与竞业限制a从事产品研发、生产工艺、场营销等涉及知识产权秘密或商业秘密的关键 岗位的劳动者劳动关系存续

12、期,或终止除劳动合同后的一定期限内不得兼职 或离职后到与本单位生产、经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单 位工作，或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务。b承担保密义务或竞业限制的员包括公司相关中高级管理人员术人员和从事产 品研发、生产工艺、市场营销等涉及知识产权、技术秘密或商业秘密的关键岗位的劳 动者。保密义务与竞业限制的范围、地域、期限在劳动合同中约定。c劳动者违反劳动合同中约定的保密义务与竞业限制用人单位造成损失的应 承担赔偿责.5.7 劳动合同档案管理各位办公室及时报人力资源部年末由人力资源部汇总后, 转综合管理部集中归档。六 薪酬福6。1 员工薪酬a。薪酬制度实行“

13、业绩考核、效挂钩”的原则；b。公司实行月薪制，保证员工收入不低于本地区最低工资标准；c.实行全员绩效工资制。绩效工由“固定工和“浮动工资”组成。固定工资不与 工作绩效挂钩，每月按实计发。浮动工资与工作绩效挂钩，经绩效考核后计发。 d.在本公司连续工作时间达到一年限的员工，可享受年功津.6。2 员工福利a.公司按规定为员工办理社会保。b。 视司经营业绩和单个项目效,发放年终奖金或项目目标奖气状况可发 放取暖费或降温费。6.3 薪酬福利发放形式a。工资、奖金必须经公司绩效核领导小组考核确认后发放。b。薪酬、福利尽量货币化，不放实物。劳保用品应发放实.6。4 控制人工成本半停产产业应妥善安排生作,合

14、理调度人力资源量分流员工放假休 减少不必要的人工开支。非连续生产企业应制订停产期间工资方案，报公司总经理办 公会批准执行。七 绩效理7。1绩效管理是根据公司发展战略与组织目,依一定的程序与方法对单位与员工的工 作产出与贡献进行制度性的管.7.2 绩管理是公司人力资源理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮 换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教 育培训的客观依.7.3 基本目标公司绩效管理的基本目标：a。通过绩效管理系统实施目标理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境 中的整体运作能力与核心竞争力。b。通过绩效管理帮助每个员工高工作绩效与工作

15、胜任力，建立适应企业发展战略的 人力资源队伍。c。在绩效管理的过程中进理者与员工之间的沟通与交流，形成开放极与、 主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。7.4 公绩效管理体系公司绩效管理体系分为两级，公司对各部、司实施绩效考核管理、司对所属员工 实施绩效考核管理。7.5 绩考核流程公司考核导小组公司年度作目标 各部（司年度工作 各部（司月度绩效指标员工年度作目标 员工月度效指标各（司）考核小组 单位绩效数 个人绩效数7。6 绩效核周期实行月考核与年终考核 7.7 绩指标的设定绩效工资奖金公司向各部、司下达绩效指标,部、司下达员工绩效指标。7 人资源部是公司绩效管的归口部门属企业办公室是本企业绩

16、效管理的归口部 门。八员培8.1 人生产力中最活跃因素实现人力资源向人力资本转变是公司人力资源开发与管理 的工作目标。8.2 切抓好员工培训，主要取内培与外培的方式，不断提高员工技能。既重视专业技 术人才的培,同时也要抓好高素质经营管理人才的培养就一批优秀职业经理人 队伍.8。3 强化关键岗位与特殊工种培训与管,需要持证上岗的特殊工种，必须持证上岗。 8 用单位为关键岗位工种劳动者提供专项培训费用其进行专业技术培训,须与该劳动者签订协议约定服务期动者违反服务期约定应当按照约定向用人 单位支付违约金。九 附则9.1 对有下例行为者,集公司将追究相关单位负责人或经办人责任：9。1。1 不集团公司员工招聘管理规定私聘滥雇的；9。1.2 故意淆用工性质区,签用工合同，造成公司人力资源成本增加的；9。1。3 不按集团公司编制员额定任意调整机构编制及岗位系数的；9。1。4 未经工作绩效考核领导组确认，滥发工资、奖金;9.1。5 明知特殊工种需要持上岗却让不