az选聘与录用制度

1、 PAGE 第38页 共 60 页选聘与录用制度 总则目的：为了了保证公公司选聘聘人才的的质量和和满足公公司发展展的需要要，特制制定本制制度。依据：本制制度依据据公司经经营战略略和人力力资源规规划而制制定。主管部门与与原则：人力资资源部应应坚持公公平、公公正、公公开的原原则，组组织公司司的选聘聘、录用用工作。适用范围：本公司司各部门门所有人人员的选选聘、录录用事宜宜，须依依此制度度执行。基本程序：根据人力资资源规划划，拟定定年度招招聘计划划；各部门提出出人员需需求申请请；资格确认：核对编编制与职职务说明明书；制定招聘录录用计划划；招聘；甄选；试用；正式录用。根据公司的的人力资资源规划划，每年年

2、12月月底人力力资源部部制定下下一年年年度招聘聘录用计计划。并并提交总总经理审审批。人员选聘录录用中与与应聘人人员的信信息沟通通由人力力资源部部招聘专专员负责责。 人员需需求申请请本制度中的的人员需需求指人人力资源源规划中中未包括括的需求求，或者者说是人人员增补补需求。人员需求申申请的基基本流程程（见附附录一）：用人部门提提出人员员需求申申请；人力资源部部门审核核申请条条件；人力资源部部门审核核部门编编制；人力资源部部门审核核工作说说明书；汇总；人事行政副副总审核核总经理经理理核决。各部门符合合下列条条件时，可可向人力力资源部部提出人人员需求求申请：部门人员离离职、辞辞退、退退休或意意外工伤伤

3、、休假假；新设机构或或新设岗岗位；部门业务量量大规模模扩大；总经理批准准的其他他特殊原原因。人员需求申申请须由由各部门门经理或或负责人人提出。提提出时，必必须将“人员需需求申请请表”（见附附表）交人人力资源源部。人员需求申申请应在在要求到到岗日前前2个月月送交人人力资源源部。应应届毕业业生的需需求申请请应于每每年1月月中旬前前提出。临临时、兼兼职人员员的需求求申请需需提前11个月。 凡不符符合以上上时间要要求的人人员需求求申请均均退回原原部门，均均不予办办理。人力资源部部招聘负负责人汇汇总各部部门人员员需求申申请后，进进行资格格确认。包包括审核核申请条条件、核核对编制制、核对对工作说说明书。根

4、据本章第第三条审审核各部部门的人人员需求求申请条条件。凡凡不符合合申请条条件由人人力资源源部汇总总，人事事行政副副总签署署意见，然然后提交交总经理理审批。核对编制：审核申申请是否否符合所所属部门门的岗位位与人员员编制。属属于编制制外的申申请，退退回原部部门并要要求先进进行人员员编制调调整。具具体调整整程序参参见附录录二。临时、兼职职工作人人员不占占用编制制，不需需经过第第七条。属于岗位编编制调整整的,人人力资源源部应根根据用人人部门的的申请制制定工作作说明书书。经资格确认认合格的的需求申申请，交交人力资资源部、经经人事行行政副总总审核批批准后，纳纳入招聘聘计划。在总经理批批准的前前提下，经经理

5、及以以上人员员或其他他重要岗岗位的需需求申请请可以适适当简化化。 人员招招聘程序序与过程程控制根据年度招招聘录用用计划与与部门人人员需求求申请，人人力资源源部每季季度拟定定下一季季度的招招聘计划划。主要要内容包包括：招聘人数、岗岗位；招聘标准；招聘渠道；招聘方法；甄选方法（见见第四章章）；选聘时间安安排；具体实施方方案；成本预算：招聘人人员工资资、招聘聘广告费费、差旅旅费等。招聘计划需需经过人人事行政政副总审审批。人员招聘的的基本程程序，如如附录三三所示。人力资源部部门确定定招聘人人数、岗岗位。主主要参考考依据是是：人力力资源规规划与部部门人员员需求申申请。根据人员需需求，人人力资源源部提出出

6、招聘标标准。选择招聘渠渠道：内内部招聘聘或外部部招聘。 内部招招聘是通通过公司司内部人人员调整整，把公公司内的的某些人人员晋升升或调任任 到空缺缺职务上上去。这这需要对对公司员员工进行行有效的的绩效考考核和知知识、技技 能评价价。 外部招招聘是通通过外部部人员填填补空缺缺职位。为了有效地地控制公公司的人人力成本本，建议议人力资资源部首首先考虑虑公司内内部招聘聘方式；如确无无合适人人选，人人力资源源部可建建议总经经理批准准向公司司外部发发布征聘聘信息及及征聘广广告。内部招聘的的主要方方式有：晋升、工工作轮换换与公开开招聘。在在特定情情况下也也可采用用公开招招聘。一般，外部部招聘适适用于以以下四种

7、种情况： 补充初级岗岗位；获取现有员员工不具具备的技技术；获得能够提提供新思思想的，并并具有不不同背景景的员工工；获得那些通通过内部部招聘不不能满足足的人员员。外部招聘的的基本程程序为：招聘准备；联系有关单单位；发布招聘信信息；收集应聘资资料。发布的招聘聘信息应应包括：公司简简介、应应聘人员员登记表表（见附附表二）、 职职位概述述及任职职资格。外部招聘的的主要方方式有：应届毕毕业生招招聘、媒媒体招聘聘、人才才交流市市场与猎猎头公司司。通常，每年年年初进进行应届届毕业生生招聘， 其基本本程序：准备公司简简介和有有关招聘聘资料；根据所需人人才的不不同类型型，评价价并确定定招聘地地区及院院校；与有关

8、院校校（毕分分办或院院系党办办）建立立联系；递送公司简简介并发发布招聘聘信息；收集应聘资资料。报纸招聘的的基本程程序：考虑报纸的的发行量量、读者者群与招招聘人员员所处的的社会层层次、职职业特点点，评价价并确定定招聘的的报纸；与报纸广告告部联系系，索取取广告刊刊例（即即报价表表）；确定广告版版位，并并就广告告费用等等有关事事宜与报报纸广告告部进行行商务谈谈判；制作广告文文案；报纸制版后后，由公公司人力力资源部部审版；发布招聘信信息；收集应聘资资料。 其其他新闻闻媒体招招聘程序序可比照照以上程程序拟订订。通过网络招招聘，主主要程序序：公司在自己己的主页页上发布布有关招招聘信息息；收集应聘资资料。通

9、过人才招招聘会招招聘，其其基本程程序：确定参加人人才招聘聘会的时时间、地地点；准备一份公公司的营营业执照照复印件件；准备公司简简介、招招聘信息息；大约在招聘聘会举办办前一周周联系招招聘会主主办单位位，并提提供上述述资料；与主办单位位协商费费用，并并签订协协议；配备工作人人员；布置场地；参加招聘会会，发放放宣传材材料与招招聘信息息；收集应聘资资料。猎头公司主主要适用用于中高高级管理理层和技技术人员员的招聘聘，其基基本程序序：准备公司简简介和有有关招聘聘信息；评价并联系系猎头公公司；公司提出要要求，指指出要聘聘请的人人员未来来的职位位、责任任、待遇遇，要求求猎头公公司推荐荐；公司就费用用等事宜宜与

10、猎头头公司进进行商务务谈判；收集猎头公公司提供供的应聘聘人员资资料。 通过人才才交流中中心招聘聘，实际际是一种种借助社社会（政政府）公公共就业业系统进进行的招招聘。此此种招聘聘适合招招聘层次次较低的的人员。其其基本程程序：公司与人才才交流中中心取得得联系；派人到中心心查阅有有关资料料（如求求职求职职登记、简简历等）；收集应聘人人员资料料。对于主动到到公司求求职人员员或电话话咨询者者，必须须做好接接待工作作。注意意以下几几点：待人礼貌、耐耐心；要求填写“应聘人人员登记记表”；友好地让其其留下应应聘资料料及联系系方式。所有应聘人人员应填填写公司司统一制制订的 “应聘人人员登记记表”。在总经理批批准

11、的前前提下，经经理及以以上人员员或其他他重要岗岗位的招招 聘聘程序可可以适当当简化。 人员甄甄选程序序人员甄选，即即根据招招聘标准准，选择择一定的的甄选方方法，由由人力资资源部组组织挑选选合适的的任职人人员。一一般，甄甄选方法法分为：履历初初选、心心理测试试、知识识测试与与面试。人员甄选的的基本程程序（见见附录四四）：甄选准备，包包括甄选选时间安安排、地地点安排排、甄选选标准等等；履历初选；心理测试（可可选）；知识测试；初次面试；二次面试；总经理的复复试（可可选）；用人决策。履历初选：人力资资源部对对求职者者的应聘聘资料要要进行初初步的筛筛选。主主要考虑虑的因素素包括：求职者的教教育程度度、专

12、业业、工作作经历、兴兴趣、性性格等方方面；观察应聘者者在原工工作中所所掌握的的知识、经经验、技技能与新新工作所所需的知知识、经经验、技技能之间间的转换换难易程程度；审查应聘者者提供的的各种背背景材料料的可信信度；对应聘高层层管理人人员的候候选人，特特别要求求其提供供一份比比较详尽尽的个人人传记资资料，以以便提高高初选的的可靠性性，减少少招聘过过程中的的风险。人力资源部部招聘专专员应在在招聘截截止日一一周内完完成履历历筛选工工作，并并呈交经经理核决决。招聘专员应应及时通通知筛选选合格人人员测试试时间、地地点、内内容等；对不合合格人员员，发出出“辞谢信信”（见附附表六）。心理测试：为可选选测试项项

13、目。知识测试：为了解解应聘者者是否掌掌握了完完成某项项应聘职职务必须须具备的的基础知知识和专专业知识识而进行行的测试试，主要要通过纸纸笔测试试的形式式进行。知识测试可可划分为为综合测测试（即即百科知知识测试试）、深深度测试试（即专专业知识识测试）、结结构测试试（相关关知识测测试）三三种。对于高层管管理人员员，还可可以采用用公文处处理、角角色拌演演、工作作抽样等等方法。测试合格者者，通知知参加人人员录用用招聘面面试。参参加面试试的人数数与实际际招聘的的人数比比大致应应为:，以以保证人人员甄选选的质量量。测试试不合格格者，发发出“辞谢信信”。面试准备：确定面试方方式；研究应聘者者的应聘聘资料，并并

14、严格依依据职务务说明书书，制定定面试提提纲。（见见附表三三）。制作面试评评价表（见见附表四四）；确定面试时时间、地地点；确定面试考考官，并并作必要要的辅导导和培训训。准备、布置置会场；面试通知：通知求求职者与与面试考考官。一般，面试试考官可可以由人人力资源源部负责责人、用用人部门门经理、独独立考评评人构成成。其中中，独立立考评人人对招聘聘的工作作应有比比较清楚楚的了解解。面试的过程程控制：面试过程的的自然导导入；证实需要证证实的问问题；了解其他资资格方面面的问题题；引伸提问，由由候选人人自由发发挥；回答候选人人关心的的问题；轻松地结束束面试。一般，由人人力资源源部进行行初次面面试，再再由用人人

15、部门进进行二次次面试。经经理及以以上人员员或其他他重要岗岗位的招招聘还需需总经理理复试。面试考官应应在面试试后一天天内独立立地对应应聘者的的面试情情况进行行评价，并并将结果果送交人人力资源源部门汇汇总。人力资源部部应在面面试结束束一周内内会同用用人部门门共同研研究应聘聘者信息息。面试合格者者通知体体检时间间、地点点，由人人力资源源部组织织体检；不合格格者，发发出辞谢谢信。在总经理批批准的前前提下，经经理及以以上人员员或其他他重要岗岗位的甄甄选程序序可以适适当简化化。用人决策：对于主主管及以以下人员员的录用用，由用用人部门门经理作作出用人人决策，并并报人事事行政副副总审批批，由总总经理签签字。对

16、对于经理理及以上上人员或或其他重重要岗位位的录用用，经人人事行政政副总审审核，由由总经理理作出用用人决策策并签字字。 人员试试用与录录用管理理新进人员的的试用与与录用管管理基本本程序（见见附录五五）：试用通知；试用期管理理；试用期考核核；签定劳动合合同；正式录用。经评定被录录取的人人员，由由人力资资源部会会同用人人部门商商议试用用日期后后，寄发发“录用通通知书”（见附附表五）和和“人事资资料卡”（见附附表七）。同同时向未未被录用用者发出出“辞谢信信”。人力资源部部在完成成整个选选聘过程程之后，应应及时将将所有应应聘人员员的信息息输入公公司的人人才信息息库，并并将有关关应聘资资料整理理存档。需归

17、档的应应聘资料料包括：应聘人员登登记表；个人简历；心理测试、知知识测试试试卷与与成绩；面试评价表表；人事资料卡卡；其他人力资资源部规规定的文文件。新进员工报报到时应应携带以以下文件件：居民身份证证；人事资料卡卡；体检表；户口本；学历原件及及复印件件；一寸免冠近近期照片片（五张张）。其他人力资资源部要要求的文文件。新进人员均均需参加加由公司司组织的的岗前培培训，岗岗前培训训时间视视具体情情况而定定。培训合格的的新进员员工上岗岗试用，试试用期三三个月，试试用员工工除享受受试用工工资外（岗岗位基本本工作的的60%）不享享受其它它一切待待遇。试用期满，用用人部门门主管应应根据岗岗位要求求和试用用员工作

18、作表现对对试用员员工进行行评价，以以确定是是否正式式录用。人力资源部部为新录录用人员员办理有有关手续续，并与与之签定定劳动合合同。第七章临临时人员员管理本章主要针针对临时时人员的的雇用及及管理。临时人员指指：非经常性工工作；经常性工作作，但工工作性质质决定必必须由外外部临时时人员完完成。临时人员的的需求申申请、招招聘、甄甄选同第第二章、第第三章、第第四章。临时人员录录用后，应应与人力力资源部部签定临临时性劳劳动合同同。临时人员的的管理：临时人员于于工作期期间所请请工伤假假、公假假、事假假、病假假以及婚婚丧假，除除工伤假假外，其其请假期期间一律律不发给给工资；临时人员的的薪资、福福利问题题参照公

19、公司有关关制度；临时人员的的考勤、出出差参照照公司有有关制度度。雇用限制：未满十八周周岁者不不得雇用用；经管财物、有有价证券券、仓库库、销售售及会计计（除物物品搬运运、整理理及报表表抄写工工作外）等等重要工工作不得得雇用。“停止雇用用”：临时时人员在在工作期期间如不不能胜任任工作或或工作期期满，雇雇用部门门应终止止雇用。并并通知人人力资源源部办理理解聘手手续。“延长雇用用”：临时时人员雇雇用期满满，如工工作尚未未完成，必必须继续续雇用时时，应由由雇用部部门重填填“人员需需求申请请表”，说明明理由，由由人力资资源部核核准后方方可雇用用。第七章附附则第一条：本本规定未未尽事项项，另行行规定或或参见

20、其其他规定定的相应应条款。第二条：本本规定的的解释权权在人力力资源部部。第三条：本本规定由由总经理理核准并并报董事事会。第四条：本本规定自自颁布之之日起生生效，修修改时亦亦同。 陕陕西有有限公司司 二零零零二年五五月附录一：人人员需求求申请基基本流程程 人员需求申请（用人部门） 人员需求申请（用人部门） 审核申请条件（人力资源部） 审核申请条件（人力资源部）否决 否决 合 格核对编制（人力资源部）人员编制调整 编核对编制（人力资源部）人员编制调整 新 新新 人人 岗 员员 位 制作工作说明书（人力资源部）核对工作说明书（人力资源部） 不不合格 制作工作说明书（人力资源部）核对工作说明书（人力资

21、源部） 人力资源部核决人力资源部核决 附录二：人人员编制制调整基基本流程程否决人员编制调整申请（用人部门）否决人员编制调整申请（用人部门）汇总部门编制申请（人力资源部 ）汇总部门编制申请（人力资源部 ） 人力资源部、人事行政副总审核人力资源部、人事行政副总审核总经理核决总经理核决 编制调整编制调整 招聘计划附录三：人人员招聘聘基本程程序（人人力资源源部） 招聘计划确定招聘人数、结构、岗位确定招聘人数、结构、岗位确定招聘标准确定招聘标准 确定招聘渠道确定招聘渠道 不可可行内部招聘内部招聘 可行行 不可行行外部招聘外部招聘选择招聘方法选择招聘方法公司宣传材料公司宣传材料应聘人员登记表职位概述任职资

22、格招聘准备招聘准备发布招聘信息发布招聘信息收集应聘人员信息收集应聘人员信息附录四：人人员甄选选基本程程序辞谢总经理面试（可选）二次面试(用人部门)初次面试知识测试心理测试履历筛选整理应聘人员资料(辞谢总经理面试（可选）二次面试(用人部门)初次面试知识测试心理测试履历筛选整理应聘人员资料(不合格不合格不合格不合格不合格 不合格 不合格 不合格不合格不合格不合格不合格体检(人力资源部)体检(人力资源部)不合格不合格用人决策用人决策辞退辞退附录五:人人员试用用与录用用基本程程序录用通知录用通知(人力资源部)体检体检(人力资源部)试用期管理试用期管理(人力资源部)考核不合格试用期考核考核不合格试用期考

23、核(用人部门)签定合同签定合同(人力资源部) 辞退辞退正式录用正式录用附表一：人人员需求求申请表表填表日期：年月月日申请部门：需求职位名名称：需求职位性性质：正式 临时需求人员数数量：申请理由：部门人员员离职、辞辞退、退退休或意意外工伤伤、休假假；新设机构构或新设设岗位；部门业务务量大规规模扩大大；总经理批批准的其其他特殊殊原因。需求人员的的工作内内容：任职资格要要求：年龄： 岁岁 岁 学历：中学 大专 大本 大本以以上专业： 外文文（语种种与程度度）： 工作经历： 技能： 个个性： 希望到岗时时间：部门经理意意见（签字）： 人力资源部部、副总总意见（签字）：总经理意见见（签字）：附表二：应应

24、聘人员员登记表表填表说明：本表对招聘聘录用有有重要的的参考价价值，务务请认真真填写。填写内容必必须属实实，如发发现有虚虚假之处处，一概概取消应应聘资格格。表中所列项项目中，如如有与本本人不符符之处，请请写“无”。此表提交后后，概不不退回。姓名：填表时间： 年年 月月 日日个人基本情情况年龄： 性别：出生年月：现工作单位位及职务务：身体健康状状况：家庭住址：通信地址：联系电话：邮编：其他联系方方式：学历情况（从从中学起起）学习时间学校专业任何职务证明人及联联系方式式外语语种：熟练程度（口口语）：熟练程度（写写作）：曾参加过何何种外语语考试、成成绩如何何：学习中最突突出的科科目：学习中最喜喜欢的科

25、科目：学习中最差差的科目目：学习中最讨讨厌的科科目：曾获得奖励励与惩罚罚：工作经历任职企业所在地任职时间月收入工作内容离开理由证明人及联联系方式式最擅长的工工作：最喜欢的工工作：最不擅长的的工作：最不喜欢的的工作备注：职业培训培训时间培训地点培训内容培训效果证明人及联联系方式式备注：五爱好与与性格最喜欢的活活动：最擅长的是是：最不喜欢的的活动：最不擅长的的是：最喜欢的书书籍或杂杂志：最近正在读读的书？有何感感想：我的性格是是（用两两个褒义义词、两两个贬义义词来描描述）：备注：六人生观观与价值值观我的人生座座右铭是是：我认为决定定一个人人成功最最重要的的因素是是：我认为企业业最重要要的是为为员工

26、提提供：七求知意意向应聘职位（第第一志愿愿）：应聘职位（第第二志愿愿）：预期收入：可接受的最最低待遇遇：是否能长期期加班、出出差：是否需要提提供住房房：所使用的交交通工具具：汽车 公共汽汽车 摩托车车 自行车车 徒步 其他：备注：附表三：面面试提纲纲面试职位：考察要素问题或观察察项目评价标准仪表风度外貌形体语言风度外貌端正、衣衣着整洁洁；行走、坐立立端正，没没有神经经质的小小动作；目光直视主主考官，不不回避躲躲闪；手势适度且且坚定；举止行为有有修养；使人感到值值得信任任。工作经历你认为要胜胜任所聘聘职务应应具备哪哪些知识识、经验验和技能能？谈一谈你现现任职务务与所聘聘职务之之间的差差异与相相同

27、之处处？你认为你以以往的工工作经历历中哪些些可以支支持你的的应聘资资格？你认为要胜胜任现在在的工作作，你最最欠缺的的是什么么？如果聘任你你承担这这个职务务，你将将如何尽尽快地进进入角色色，开展展工作？主要判断应应聘者以以往的工工作经验验、知识识、能力力：是否适应新新职务的的资格要要求；原有的知识识、经验验、和能能力向新新职务所所要求的的知识、经经验、能能力转换换是否困困难；所欠缺的知知识、经经验、能能力是否否重要，是是否需要要较长时时间的学学习和积积累。自信心语言表达形体语言引导：主考考官就其其观点暗暗示或委委婉表达达不同意意见语言表达词词意清楚楚，不摸摸棱两可可；较少使用“也许”、“大概”等

28、词；语言不具有有攻击性性；声音清楚，音音量适中中、稳定定；行走坐立不不紧张；目光不躲闪闪回避；是否仍然坚坚持自己己原来的的观点或或是稍加加修正以以致屈从从主考官官。思维能力思维深度思维广度思维逻辑性性思维灵活性性对问题的看看法是否否有自己己的独到到之处或或一针见见血地指指出问题题的本质质；能否全面系系统地阐阐述问题题或观点点；问题的表述述是否层层次清楚楚，主次次分明，前前后呼应应且无矛矛盾；反应灵敏，思思想活跃跃。表达能力流畅性完整性通俗性语言表达自自然流畅畅，没有有明显的的口头禅禅或拖腔腔等不良良语言习习惯；起、承、转转、接顺顺理成章章；没有口音，用用词通俗俗易懂。倾听能力连续提出几几个问题

29、题，其中中有一、两两个重要要的问题题和一、两两个非常常小的问问题。注注意：小小问题加加在不明明显的位位置。是否在回答答问题前前，将问问题重述述一遍，以以确定自自己的倾倾听无误误；回答问题时时是否有有遗漏。计划能力你认为要使使企业的的经营计计划切实实可行，应应考虑哪哪几方面面的问题题，为什什么；在市场竞争争激烈、资资源短缺缺和目标标多重的的情况下下，如何何制定企企业的经经营计划划，以确确保资源源的最大大投入产产出效益益；在市场经济济条件下下，你认认为应如如何考虑虑短期计计划、中中期计划划与长期期计划的的关系，以以确保计计划间的的起承性性与连续续性；你认为以往往有些经经营计划划不能贯贯彻落实实的主

30、要要原因是是什么。是否有从事事计划工工作的经经验；能否把握制制定计划划的关键键因素；能否全面系系统地考考虑问题题；能否处理好好短期计计划与长长期计划划、资源源短缺与与目标优优先、市市场竞争争与企业业发展等等的关系系。问题解决能能力运用案例能否把握问问题的本本质；能否迅速地地找到解解决问题题的方法法是否具有一一定的应应变能力力。求职意向如果公司聘聘用你，你你是否能能够立即即上班？如果有另一一家公司司聘用你你，你将将如何选选择？选选择的标标准？求职意向是是否坚定定。外语能力用外语交谈谈是否能够熟熟练地使使用外文文。附表四：面面试评价价表填表说明：请面试主考考官根据据面试情情况，在在适当的的方格中中划；无法法判断时时，不划划。应聘人员姓姓名：应聘职位：评分项目评 分分5（好）4（较好）3（一般）2（较差）1（差）仪表风度工作经验自信心思维能力