公司绩效考核机制课件

1、企业绩效与目标管理 企业发展的四个阶段第一阶段：大旗式管理（不可复制阶段）第二阶段：模糊化管理（不可复制阶段）第三阶段：系统化管理（可复制阶段）第四阶段：文治化管理（可复制阶段）战略过程战略管理流程企业使命职能战略支持系统战略配置战略主导战略外部环境分析内部能力分析年度目标长期目标企业态势战略控制和评价战略制定战略评价战略实施反馈人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系激励体系公司战略和远景部门定位和职责部门年度目标目标实施岗位定位和职责员工年度目标绩效考核结果应用: 绩效工资、任免、培训、招聘适合战略的组织公司年度目标人力资源管理体系指标分解绩效管理体系实施战略成为行动的工具，使人

2、力资源管理的核心战略支撑性行动驱动性指标分解年度计划编制人力资源管理模式职位说明书确定工作目标岗位评估绩效考评薪 酬 政 策培 训 及 人 力 资 源 开 发招聘甄选绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。管理者为什么需要绩效管理？（1）管理者的价值并非取决于本人做了些什么，而是取决于下属做了些什么，即员工的绩效。（2）管理者必须通过下属实现自己的绩效目标。（3）绩效管理提供给管理者一个将组织目标分解到员工的机会，并且使管理者

3、能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准，还使管理者能够对计划执行情况进行监控。梦想晋升机制培训系统薪酬分配系统转正导购副店长店长督导区域经理绩效管理过程图示公司战略公司绩效目标与标准经营战略公司经营计划部门工作计划个人工作计划绩效改进计划招聘员工管理培训发展薪酬系统部门绩效目标与标准个人绩效目标与标准绩效计划的 执行绩效考评绩效反馈绩效管理链战略、职责、目标的结合用人职位说明书目标的设定培训及发展计划绩效考核目标设定的过程预先沟通自己的目标；及衡量标准背景；员工草拟收集其他信息；草拟工作业绩目标；理解工作能力、品德行为目标。正式讨论 讨论工作业绩目标； 检查工作能力、品德行为目标的理解

4、；修订存档 员工修订目标； 双方签字存档； 主管提交人力资源部。员工目标与企业战略的结合用人 目标是可以调整的.平常带队伍。就是对手下严格要求。就是挑战不可能。没有不可能！关键绩效指标的设计程序明确企业战略目标确定实现目标的关键因素确定实现目标的措施与手段初步确定关键绩效指标确定相应的绩效考核标准确定各部门各考核指标的权重按各部门职能分解关键绩效指标审核绩效考核指标绩效考核的八大关键指标必须与本部门任务挂钩（为什么）必须与企业年度整体任务挂钩（为什么）必须与企业远景挂钩（为什么）必须与相关部门业绩挂钩（为什么）必须与部门人力资源流失挂钩（为什么）必须与级别晋升挂钩（为什么）必须与工作年限挂钩（

5、为什么）必须与退出机制挂钩（为什么）绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。 绩效考核（一）考核人员分类:前段运营口、后端管理服务人员（二）考核实施主体 ：考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。（三）考核期及考核时间 ：考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各

6、职位的要求来确定其权重所占比例的大小。1工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。 （三）考核成绩的应用

7、 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。121236549111087如何考核无法量化的岗位？秘书、文员、电话员用时间圆饼图： 定时、定量、定责（三定）绩效KPI的制定市场、督导、销售、直营等要有整标二年指标、季标、月标、日标，金额、进货额、销售额、库存量、回款额等。时间奖励分为：月、季、年三种。各部门：你考核什么，你将得到什么绩效要简单、让所有人能懂。总经理考利润、营销总监考业绩、商品经理考库存和回款。如果做的很大时，才能做全员利润提成第一进入前必须听从公司统一安排的培训课程目标制定：指标不超

8、过三个指标与奖罚要挂钩负激励是正激励的四倍。绩效=能力激励激励= 正激励（寻求快乐） 负激励（逃离痛苦）学习考核学习后要写500字以上的工作改进报告或收获。学习回来后必须给其他人转训，并做报告或分享，1-2小时/天学习回来后三天内须交一份学习相关内容PPT。学习后如果不能够给予分享或分享的不好，下次不给予名额。公司安排的学习没学习到50的不能参与晋升。绩效考核也应和学习挂钩 学习会 团队的沟通交流及成果拓展训练团队拓展游戏人品考核可做私下测试，不做公开测试一套调查问卷，突然性调查例如：1.对领导人考核：下属员工40 ，平级打分30 ，上级打分30 2.对采购人员考核：一年抽查两次，如发现一次让

9、他死无葬身之地，重奖重罚。3.检查评估：检查=执行力每月董事长对CEO做评估检查，每10日/月检查绩效、数据、问题、结果每周CEO对部门经理检查（数据到人）每天部门经理对员工检查1.设立目标2.找方法：只要有目标，就有很多方法穿（培训）、帮（指导） 、带（老员工带新员工）员工。可用两会制度高标准、严要求、高福利家书（团队、主管）三每三对照每人 目标每天 过程每事 结果两会目的奖罚分明：奖要奖的心花怒放，罚要罚的胆战心惊。管理体系文件化及定期审核管理指标监控及其定期审议管理会议制度公司级部门级晨会周例会专项会议业绩监控的方法？用人工具应用篇工间操给予舞天使舞桃花朵朵开向前冲三每、三对照成长日志工

10、具应用检查日志宣言三大作风龙的呼唤专项 会 议 战 略 会 主 管 周 列 会 月 会生 日 会检查之前叫助理通知：在什么时间、什么方式、多长时间、什么内容检查、汇报、解决问题。也可设立末位淘汰，三个月未完成或三次未达到60%罚：设立电网：对每个岗位设立最低指标好制度让坏人变好，坏制度让好人变坏。一、业绩指标与分解1.开店指标：2011年度新开40家店2.销售指标： 1亿3.回款指标：1亿二、业绩指标分解关键点时间部门123456789101112责任人市场部王xx商品部罗xx销售部林xx1.时间分解2.部门（人员）分解2011年公司绩效分配方案一、绩效总额例：按照2011年公司经营规划总任务

11、（完成销售额1亿人民币，）回款（1亿），2011年核定分配绩效总额：100万元。二、绩效配比根据公司2011年组织架构调整规划和各项工作计划总任务，以及各部门前后端岗位编制情况，考虑各岗位实际工资水平，2011年公司绩效分配方案如下：序号部门配比绩效备注1市场部10%完成标准店铺30家开店任务2销售与商品部22%3直营部15%销售3000万4稽核、工程部8%稽核部分：审核及装修标准店铺50家5物流部20%6财务部10%7行政人事部10%50个店长，100名公司员工8总经理加权5%合计100%三、绩效分配的方式：各部门所配比得之绩效：70%月核发，30%年终发，（物流90%月核发，10%年终发）

12、，在每月各岗位绩效工资核定中，前段岗位70%考核员工完成情况，30%考核员工给的执行力、配合度；后端岗位50%考核与昂工业绩完成 情况，50%考核员工的执行力与配合度。实际完成业绩部分直营核定业绩产生，执行力与配合度部分由部门负责人考核评定，（具体考核标准报人力资源部审核备案）另外，在上述绩效分配比中，除物流部按实际运作绩效发放外，其余部门皆与公司业绩完成情况挂钩，按月时间完成业绩占规划业绩任务的占比，由人力资源部给予逐月配比（直营部按月实际完成业绩占3000万的比例逐月核定）。按上述比例2011各部门绩效配比计划如下：序号部门全年配比年终预提逐月计划配比备注1市场部10%2销售部与商品部22

13、%3直营部15%4稽核部8%5物流部20%6财务部10%7行政人事部10%8总经理加权5%合计100%结合2011年销售与回款总业绩目标与任务，除物流外将公司部门分作几个绩效板块，分别是：营运板块（市场部、商品部、销售部）直营板块、稽核板块、财务板块、行政人事板块，各绩效板块2011年各月绩效分配额度如下：部分部门绩效考评标准 市场部市场部（拓展员）考评标准月完成开店/家底薪/元绩效备注1家1500首批上货2%主管加权：可视情况给予常规绩效的1%-3%以加减。每月或每季完成的家数以此待遇划分。2家2000首批上货2.5%3家2500首批上货3%4家及以上3000首批上货3.5%如连续三个月未开

14、店铺，底薪待遇降至1000元/月，如连续6个月无业绩，调至其他部门或辞退。物流部绩效考评标准物流部2011年绩效工资核算标准一、绩效考核的原则：根据公司实际工作的需要，每个考核期间的初期（月初）设定出当期的工作目标，各岗位人员的工作以达成公司下达的总体目标为要求展开各自工作，绩效考核的原则是：能者优先，多劳多得。相同岗位人员绩效考核使用同一标准与方法。二、实施考核的范围：物流部全体员工三、绩效考核的重点： 各个时期绩效考核的重点是不一样的，绩效考核的重点依据公司整体工作的需要设定，但设定绩效考核的内容应该对员工提前公布，以保证绩效考核考到哪里，业绩就出来那里。例如：2008年8月份的工作重点是

15、减少差错，9月份的工作重点是增效，10月份的重点是标准化的推行则对重点工作进行重点考核，此部分占绩效考核的比重就应该加大。四、考核内容与方法：（一）日常工作考核（常规绩效）： 1、发货员：【发货总数量（双数/件数）发货笔数（SKU数）】=绩效核算系数，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额发货笔数绩效考核的占比=该发货人员日常工作绩效工资。 2、复核员：【复核总数量（双数/件数）复核笔数（SKU数）】=绩效核算系数，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额复核笔数绩效考核的占比=该复核人员日常工作绩效工资。 3、装箱员：【装箱总数量（双数/件数）装箱箱数】=绩效核算系数，根据

16、绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额装箱箱数绩效考核的占比=该装箱人员日常工作绩效工资。 4、收货员：【收货总数量（双数/件数）收货笔数（SKU数）】=绩效核算系数，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额收货笔数绩效考核的占比=该收货人员日常工作绩效工资。（退货参照收货标准执行） 5、补货员：【补货总数量（双数/件数）补货笔数（SKU数）】=绩效核算系数，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额补货笔数绩效考核的占比=该补货人员日常工作绩效工资。注：各个考核期的标准不尽相同，相关标准在考核期初颁布 6、调度员：【调度总数量（箱数）调度笔数（发货单位数）】=绩效核算系数

17、，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额调度笔数绩效考核的占比=该调度人员日常工作绩效工资。 7、送货员：【送货总数量（箱数）送货笔数（送货单位数）】=绩效核算系数，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额送货笔数绩效考核的占比=该送货人员日常工作绩效工资。 8、售后服务员：【售后总数量（箱数）服务笔数（服务次数）】=绩效核算系数，根据绩效核算系数的大小，比照系数相对应的标准金额服务笔数绩效考核的占比=该今后服务人员日常工作绩效工资。（二）其他与临时工作考核（非常规绩效）： 1、根据定岗定员的要求，各岗位人员主要工作目标是做好职责范围内的各项事务，遇有临时工作安排或者协助其他

18、岗位人员处理其他工作时，绩效工资参照指定工作岗位人员的核算方法核算； 2、仓库日常内务整理按照整理时间核算，整理时间以小时计，1个小时的计入绩效考核本，计时累计8个小时为一天，核算方法是：扣除员工休息天数与日常内务整理的天数，平均当月每日绩效，整理内务的天绩效以此平均数为准。3、从事特殊非本标准公布的工作内容的，由公司另行核定核算标准；4、规定加班时间内所做的各项工作不列入绩效考核的范围。 五 、各岗位人员绩效工资核算系数与核算金额对照表(2011年5月份)：岗位名称核 算 标 准发货员8.0=0.26元/笔8.012.0=0.29元/笔12.015.0=0.32元/笔150.0=0.35元/

19、笔复核员8.0=0.23元/笔8.012.0=0.26元/笔12.015.0=0.29元/笔15.0=0.32元/笔装箱员小箱=0.2元/箱，大箱=0.4元/箱调度员8.0=1.0元/笔8.015.0=1.2元/笔15=1.4元/笔计核员8.0=0.5元/笔8.015.0=0.7元/笔15=0.9元/笔账管员10.0=0.06元/笔10.012.0=0.08元/笔12=0.10元/笔送货员6.0=2.0元/店7.014.0=2.4元/店14=2.8元/ 店行政人事部绩效考评标准行政人事部工具应用篇天使园地脚踏实地 战胜一切 追 逐 梦 想悬挂公司会议室公告栏之天使关怀版公告栏之部门公告销售部绩

20、效考评标准销售部绩效发放直营部直营部绩效考评标准公众承诺谁决定、谁承担、谁负责、谁成就！评估1.自我评估2.直接上司评估3.关联评估（业务对接相关部门评估）小结：1.设定目标2.找方法3.检查评估4.奖罚分明找到你的顾客群商品物流销售市场终端经销商意见反馈渠道1.客户意见投诉2.四欣会3.时段会议培训机制PK机制（部门VS部门，员工VS员工）复制人才奖励机制晋级、晋升、福利、学习机制。合伙人机制讲师机制加分机制绩效与股改（理念复制）工程、市场、销售、终端管理、直营督导、区域主管晋升工资标准底薪保险、福利电话补贴全勤岗位补贴其他绩效每月工资合计（不含绩效）实习700元/月300元/月50元/月绩效工资参照昆明杰梅龙商贸有限公司各部门绩效考核标准执行,实习期无绩效工资1050元转正900元/月300元/月100元/月50元/月1350元初级900元/月300元/月100元/月50元/月200元/月1550元中级1000元/月300元/月100元/月50元/月400元/月1850元高级10