金环公司员工薪酬管理制度

1、金环公司员工薪酬管理制度总则本制度是依依据国家家法律、法法规并结结合湖北北金环股股份有限限公司（以以下简称称湖北金金环）企企业自身身实际情情况订立立的薪酬酬管理制制度，是是员工获获得正当当劳动报报酬的保保证，也也是维持持企业效效率和持持续发展展的基本本保证，体体现了企企业效益益与员工工利益相相结合的的原则。本制度旨在在通过客客观地评评价员工工工作绩绩效，实实现吸引引人才、留留住人才才、激励励人才的的目的，进进而体现现以选拔拔、竞争争、激励励、淘汰汰为核心心的用人人机制。本制度以公公司战略略为导向向，综合合考虑薪薪酬水平平的地区区性因素素和行业业性因素素，强调调薪酬的的竞争性性。适用范围本制度适

2、用用于除董董事、监监事、高高层管理理人员以以外的湖湖北金环环所有正正式在岗岗员工(不含临临时工和和退休、退退养、待待岗人员员)，主主要包括括：管理系列： 从事事行政、管管理工作作，并拥拥有一定定管理职职位的员员工；专业系列：从事财财务审计计、技术术改造、研研发等专专业工作作的且不不具备管管理职务务的员工工；生产操作系系列：从从事生产产操作的的工人，根根据工作作性质的的不同又又可以分分为计件件生产操操作工人人和非计计件生产产操作工工人；勤务系列： 司机机、保安安、清洁洁工等后后勤人员员；销售系列：领取销销售提成成的销售售人员。薪酬结构根据工作性性质的不不同，湖湖北金环环适用以以下三种种薪酬制制度

3、：计时工资制制：根据据工作时时间计算算工资，适适用于管管理人员员、专业业技术人人员、勤勤务人员员、非计计件生产产操作人人员；计件工资制制：根据据所生产产的合格格品数量量计算工工资，适适用于能能进行计计件的生生产操作作人员；效益工资制制：根据据所创造造的直接接效益计计算工资资，适用用于销售售人员。为有效激励励员工的的工作积积极性和和主动性性，对于于能够进进行计件件而且工工作量有有保障的的岗位和和工种，应应全部实实行计件件工资制制。在计时、计计件、效效益工资资制下，员员工薪酬酬均由以以下四部部分构成成：基本薪酬部部分：包包括岗位位工资、司司龄工资资和学历历工资；绩效薪酬部部分：包包括月度度奖、季季

4、度奖、年年度奖等等奖励部部分；附加薪酬部部分：包包括加班班工资、中中夜班津津贴、保保健津贴贴等；保险福利部部分：包包括基本本养老保保险、基基本医疗疗保险、失失业保险险、工伤伤保险、生生育保险险、住房房公积金金以及年年假等。基本薪酬第一节岗岗位工资资岗位工资级级别共分分30级级，划分分为六个个系列：管理系系列、专专业系列列、非计计件生产产操作系系列、勤勤务系列列以及计计件生产产操作系系列和销销售系列列。管理系列分分为六类类，由高高到低依依次是：总裁助助理（级级级）、部部长（级级级）、副副部长（级级级）、分分部经理理（级级）、分分部副经经理（级级级）、主主管（级级级）。专业系列分分为四类类，由高高

5、到低依依次是：特级专专员（级级级）、高高级专业业（级级）、中中级专员员（级级）、初初级专员员（级级）。生产操作系系列分为为五类，由由高到低低依次是是：高级级技师（级级级）、技技师（级级级）、高高级工（级级级）、中中级工（级级级）、初初级工（级级级）。勤务系列分分为一类类（级级）销售系列分分为四级级，由高高到低依依次是：特级销销售员（级级级）、高高级销售售员（级级级）、中中级销售售员（级级级）、初初级销售售员（级级级）。管理系列分分为行政政职能部部分和生生产管理理部分，其其中，部部长（办办公室主主任）与与生产厂厂长平级级，副部部长（办办公室副副主任）与与生产副副厂长平平级，分分部经理理与生产产科

6、长、车车间主任任平级，分分部副经经理与生生产科副副科长、车车间副主主任平级级，主管管与工段段长平级级。计时工资制制下岗位位工资计计算办法法参见附附件一：计时时工资制制岗位工工资等级级表。效益工资制制和计件件工资制制岗位工工资计算算办法参参见附件件二：绩绩效工资资制和计计件工资资制岗位位工资、月月度奖金金确定办办法。员工岗位系系数需要要通过岗岗位价值值评估和和绩效考考核加以以确定和和调整，具具体办法法参见相相关绩效效考核管管理规定定。为加强公司司的人才才储备和和人才梯梯队建设设，公司司将为部部分管理理岗位设设立助理理。担任任助理的的员工其其岗位工工资在现现有岗位位工资的的基础上上上浮112级级，

7、取消消其助理理资格时时，岗位位工资在在原有岗岗位工资资的基础础上下浮浮122级（总总裁助理理除外）。岗岗位工资资浮动幅幅度由人人力资源源部确定定并报总总裁办公公会审批批决定。第二节司司龄工资资司龄从员工工正式进进入湖北北金环之之日起计计算，以以年为单单位。司龄每满一一年，司司龄工资资增加110元。司龄工资实实行累进进计算，累累计100年后不不再增加加。每年一月份份开始计计算司龄龄，司龄龄的计算算采取四四舍五入入的方式式。第三节学学历工资资学历工资根根据员工工的学历历确定。学历工资具具体标准准如下：正规院校大大专毕业业或五大大本科毕毕业，1100元元/月；正规院校大大学本科科毕业或或五大硕硕士研

8、究究生毕业业，2000元/月；正规院校硕硕士研究究生毕业业或双学学士毕业业，4000元/月；博士研究生生毕业，600元/月。五大指电大大、函授授、职大大、夜大大、自考考。为鼓励员工工不断提提高自身身素质和和能力，对对于任职职期间取取得更高高学历的的员工，应应按新的的学历发发放学历历工资。作为学历工工资发放放基础的的学历以以国家承承认的毕毕业证书书为准。为充分体现现学历工工资的严严肃性和和激励效效果，人人力资源源部应对对学历证证书严格格审察。绩效薪酬第一节月月度奖金金计时工资制制月度奖奖金确定定办法：适用对象：适用于于勤务系系列、专专业系列列、管理理系列（分分部经理理级和主主管级）、非非计件生生

9、产操作作人员。奖金金额确确定：根根据本月月个人业业绩考核核结果及及奖金基基数确定定个人当当期奖金金额。奖金基数为为本人当当月岗位位工资的的三分之之一。计件工资制制月度奖奖金（计计件工资资）计算算办法参参见附件件二：绩绩效工资资制和计计件工资资制岗位位工资、月月度奖金金确定办办法。效益工资制制月度奖奖金（销销售提成成）计算算办法参参见附件件二：绩绩效工资资制和计计件工资资制岗位位工资、月月度奖金金确定办办法。第二节季季度奖金金适用范围：适用于于管理系系列中副副部长及及以上岗岗位（总总裁助理理、部长长、副部部长）。季度奖金金金额的确确定：根根据本季季度个人人业绩考考核结果果以及奖奖金基数数确定个个

10、人当期期奖金额额。奖金基数为为本人当当季岗位位工资的的三分之之一。第三节年年度奖金金适用范围：适用于于本制度度适用的的所有人人员。年度奖金金金额应根根据绩效效考核方方案或经经营成本本责任书书确定。根据员工所所承担职职务责任任的不同同，奖金金基数也也不同：基层人员（基基层员工工和基层层管理人人员），奖金基数为本人年度月平均岗位工资；中层行政管管理人员员（副部部长及以以上），由由于所承承担的职职务责任任较大，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额；中层生产经经营管理理人员（副副厂长及及以上），由由于直接接影响公公司的成成本和收收入，因因此奖金金基数为为本人半半年岗位位工资总总额。基层人员年年度奖金金根

11、据个个人年度度绩效考考核结果果确定：年度考核结结果不合格合格优秀年度奖金无1奖金基基数2奖金基基数中层行政管管理人员员年度奖奖金根据据部门和和个人绩绩效考核核结果以以及奖金金基数确确定，考考核不合合格无年年度奖金金。计算算公式为为：中层生产经经营管理理人员年年度奖金金根据与与公司签签订的生生产经营营责任书书（或利利润承包包方案）以以及奖金金基数确确定。并并应根据据生产经经营任务务完成情情况在经经营责任任书或承承包方案案中确定定不同的的奖金提提取比例例。附加薪酬第一节加加班工资资加班工资参参照国家家有关规规定发放放。除生产操作作人员以以外，公公司员工工除在法法定节日日加班可可计算加加班工资资外，

12、其其余时间间加班不不计加班班工资。为保障职工工正当权权益，员员工加班班时数应应严格控控制在国国家有关关规定的的范围内内。确因因工作需需要，且且经员工工本人同同意，超超过限额额的加班班时间以以安排调调休等方方式补偿偿。第四节中中夜班津津贴公司对从事事中班和和夜班工工作的工工作人员员提供中中夜班津津贴，津津贴标准准为：中班津贴为为3元/天；夜班津贴为为5元/天。第五节保保健津贴贴公司对在有有毒、有有害、高高温、危危险等环环境中工工作的员员工提供供保健津津贴，根根据工作作环境的的不同，保保健津贴贴分为四四级：甲级：3元元/天；乙级：2元元/天；丙级：1元元/天；丁级：0.8元/天。第六节驻驻外津贴贴

13、适用于公司司长期派派驻外地地的员工工，根据据各地的的实际情情况制定定不同的的补贴标标准。第七节教教师津贴贴适用于学校校教职员员工，根根据课时时数发放放。教师师津贴套套用原有有标准。第八节其其他附加加薪酬公司根据工工作需要要认为应应为特定定岗位员员工发放放的其他他补贴或或津贴。保险福利公司为转正正后的正正式员工工提供养养老保险险、失业业保险、医医疗保险险、生育育保险以以及住房房公积金金，具体体办理办办法参照照当地有有关规定定。公司为员工工提供每每年35天的的带薪年年假，年年假必须须连续使使用。年假必须提提前一个个月申请请，并应应在当年年内休完完，跨年年度作废废，年假假不得抵抵偿事假假、病假假。若

14、员工放弃弃休年假假，则公公司在当当年年底底按实际际年假天天数补发发工资。特别奖励项项目特殊贡献奖奖：对于于为企业业做出重重大经济济贡献（金金额超过过1000万）和和社会贡贡献（获获得国家家级表彰彰）的员员工，授授予特殊殊贡献奖奖。奖励励金额由由总裁办办公会讨讨论决定定。科技进步奖奖：对于于成功开开发新产产品、改改进现有有工艺流流程，导导致生产产效率提提高、成成本降低低、污染染降低、新新产品销销售成功功或其他他显著良良好效果果的员工工，授予予科技进进步奖。奖奖励金额额由总裁裁办公会会讨论决决定。合理化建议议奖：对对提出合合理化建建议，经经采纳实实施后取取得良好好效果的的员工，授授予合理理化建议议

15、奖。奖奖励金额额和奖励励办法由由人力资资源部提提出，总总裁办公公会审批批。其他奖励措措施：为为有效引引导员工工行为，激激发员工工的工作作积极性性、主动动性和创创造性，总总裁办公公会有权权在董事事会授予予的权限限内设立立其他奖奖励措施施和奖励励办法。试用期薪酬酬公司新招员员工试用用期一般般为三个个月，特特殊情况况下最多多可以延延长到六六个月。试用期工资资一般为为所试用用岗位最最低岗位位工资的的70%，并享享有学历历工资。试用期员工工按试用用岗位享享受相应应的附加加薪酬和和劳动保保护。试用期员工工无绩效效薪酬，不不享受社社会统筹筹保险和和住房公公积金。临时工薪酬酬参照试试用期薪薪酬标准准确定。其它

16、情况参参见公司司有关规规定。工资特区制制工资特区是是指对公公司人力力资源规规划中急急需的人人才以及及行业内内十分稀稀缺的人人才，可可以不按按照以上上薪酬结结构，由由董事会会或总裁裁办公会会根据外外部人力力资源的的市场价价格通过过谈判以以合同形形式确定定工资特特区中每每个人的的薪酬结结构和薪薪酬水平平。设立工资特特区的目目的是通通过工资资特区制制度，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人才倾斜斜，以便便激励和和吸引优优秀人才才。使公公司与外外部人才才市场接接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。设立工资特特区的原原则：谈判原则：特区工工

17、资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。工资特区人人才的淘淘汰： 针对对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核，有有以下情情况者自自动退出出人才特特区：考核分数低低于预定定标准；人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。薪酬调整薪酬套改：本方案案实施后后，通过过对各个个岗位进进行岗位位价值评评估，确确定各岗岗位的岗岗位系数数，并根根据岗位位系

18、数将将现有员员工薪酬酬就近套套入新的的薪酬体体系中。薪酬调整分分为整体体调整和和个别调调整。整体调整指指公司根根据国家家政策和和物价水水平等宏宏观因素素的变化化、行业业及地区区竞争状状况和企企业发展展战略的的变化以以及公司司整体效效益情况况而进行行的调整整，包括括薪酬水水平调整整和薪酬酬结构调调整。个别调整主主要指工工资级别别的调整整，分为为定期调调整与不不定期调调整。定期调整指指公司在在年底根根据年度度绩效考考核结果果对员工工岗位工工资级别别进行调调整。不定期调整整指公司司在年中中由于职职务变动动等原因因对员工工工资级级别进行行的调整整，包括括司龄工工资、岗岗位工资资和学历历工资等等内容的的

19、调整。员工在其相相应职务务的职级级内调整整岗位工工资级别别，达到到本职务务最高职职级后，若若职务不不发生变变动，则则不再调调整。若发生职务务调整，则则套入变变动后职职务的职职级中与与原级别别最相近近的岗位位工资级级别。因升职而发发生的职职务调整整，调整整后的岗岗位工资资不得低低于原有有岗位工工资；因降职而发发生的职职务调整整，调整整后的岗岗位工资资不得高高于原有有岗位工工资。员工在换岗岗的试用用期内以以及在轮轮岗时，沿沿用原有有职级对对应的岗岗位工资资。员工工资级级别调整整由总裁裁办公会会审批，审审批通过过的调整整方案和和各项薪薪酬发放放方案由由人力资资源部备备案执行行。调整后工资资级别，一一

20、般从执执行日期期所在月月初计算算。薪酬支付员工工资实实行月薪薪制。工工资支付付时间为为每月 日支付付上月工工资，以以法定货货币（人人民币）支支付，若若遇支薪薪日为休休假日时时，则提提前至最最近工作作日支付付。下列各款项项须直接接从工资资中扣除除：员工个人工工资所得得税；应由员工个个人承担担的住房房公积金金；应由员工个个人缴纳纳的社会会统筹保保险及失失业保险险费用；与公司订有有协议应应从个人人工资中中扣除的的款项；法律、法规规规定的的以及公公司规章章制度规规定的应应从工资资中扣除除的款项项；司法、仲裁裁机构判判决、裁裁定中要要求代扣扣的款项项；其他应扣款款项。工资计算期期间中途途聘用人人员，当当

21、月工资资的计算算公式如如下：员工有下列列情形由由员工本本人向公公司人力力资源部部提出书书面申请请，经批批准后115天内内一次性性结清工工资。依法解除或或终止劳劳动合同同时；公司认可的的其他事事由。薪酬组织与与发放公司总裁负负责提出出整体薪薪酬政策策方向，人人力资源源部负责责提供具具体方案案并在每每年年度度绩效考考核结束束后组织织薪酬调调整工作作会议。薪酬调整工工作会议议主要讨讨论岗位位工资级级别调整整、年终终奖金方方案、特特别奖金金发放等等有关薪薪酬激励励的问题题。各岗位员工工工资级级别调整整和各项项薪酬发发放由人人力资源源部根据据薪酬调调整工作作会议和和绩效考考核结果果执行。人力资源部部负责

22、编编制每月月薪酬发发放方案案，报总总裁审批批通过后后送达财财务部执执行。附则根据劳动动法第第四十七七条的规规定：用用人单位位根据本本单位的的生产经经营特点点和经济济效益，依依法自主主确定本本单位的的工资分分配方式式和工资资水平。公司执行国国家规定定发放的的福利补补贴的标标准应不不低于国国家规定定标准，并并随国家家政策性性调整而而相应调调整。本规定是公公司人力力资源管管理制度度的组成成部分，由由人力资资源部门门负责解解释。本规定从总总裁办公公会决议议通过之之日起开开始实行行，自本本制度实实行之日日起原有有有关工工资管理理的制度度或规定定自动废废止。如有其他制制度与本本制度相相抵触，以以总裁办办公

23、会裁裁定结果果为准。附件一：计计时工资资制岗位位工资等等级表附件二：效效益工资资制和计计件工资资制岗位位工资、月月度奖金金确定办办法计时工资制制岗位工工资是计计算各工工资制度度岗位工工资的基基础，不不同工资资制下的的岗位工工资具有有如下比比例关系系：计时工资岗岗位工资资效益工资岗岗位工资资计件工资岗岗位工资资321以上比例关关系以及及附件一一计时时工资制制岗位工工资等级级表是是计算效效益工资资制和计计件工资资制下岗岗位工资资的基础础。效益工资制制岗位工工资确定定办法：效益工资制制适用于于销售人人员；通过岗位评评估和个个人考核核确定该该销售人人员的岗岗位系数数；根据岗位系系数确定定所对应应的岗位

24、位工资；将所对应的的岗位工工资乘以以三分之之二，即即得到该该销售人人员的岗岗位工资资。计件工资制制岗位工工资确定定办法：计件工资制制适用于于计件生生产操作作系列工工人；通过岗位评评估和个个人考核核确定该该计件工工人的岗岗位系数数；根据岗位系系数确定定所对应应的岗位位工资；将所对应的的岗位工工资乘以以三分之之一，即即得到该该计件工工人的岗岗位工资资。岗位工资是是计算月月度奖金金的基础础，不同同工资制制度下岗岗位工资资与绩效效薪酬的的比例如如下：工资制度岗位工资绩效薪酬计时工资31效益工资22计件工资13效益工资制制月度奖奖金（销销售提成成）计算算办法及及示例：步骤销售提成确确定办法法示例1通过定

25、岗定定编确定定各销售售部门的的编制数数某销售部门门需要55位销售售人员2通过岗位评评估和考考核确定定每位销销售人员员绩效薪薪酬及所所有销售售人员绩绩效薪酬酬总和5位销售人人员绩效效薪酬总总和为660000元/月月3根据该销售售部门的的年度销销售计划划确定各各考核指指标的目目标值及及权重目标销售额额50000万，权权重400%目标销售毛毛利润8800万万，权重重30%目标回款率率1000%，权权重300%4根据以上权权重将绩绩效薪酬酬总和分分解到各各个考核核指标销售额提成成总额224000元销售毛利提提成总额额18000元回款率提成成总额118000元5确定各项考考核指标标的提成成比例销售额提成成比例：0.000488%（224000/50000万万）销售毛利润润提成比比例：00.02225%（18800/8000万）销售回款提提成比例例：3660实际回回款率（118000/5）6将销售任务务分解到到每个人人头上，并并确定个个人销售售提成计