唐钢股份内部制度分析

1、河北钢铁（唐钢）股份内部分配制度分析 PAGE 13河北钢铁（唐钢）股份内部分配制度分析随着我国企业的增多，企业内部分配问题也显得越来越突出。在现代经济社会，企业一切职能部门的制度都要定期地进行检查，看它们提供的作用是否满足当前的需要，是否能促进企业的发展，即使是盈利水平很高的企业，也需要对其进行评价，因为整个企业的成功可能掩盖一些低劣的、不适应企业发展的缺陷。股份制企业也不例外，下面我们就以河北钢铁股份有限公司为例，从其薪酬分配制度改革发展历程出发，探究其现代薪酬分配制度实践，对其薪酬分配体系进行分析。一公司概概况河北钢铁股股份有限限公司前前身为唐唐山钢铁铁股份有有限公司司(以下下简称唐唐钢

2、股份份)，系系由唐山山钢铁集集团有限限责任公公司作为为独家发发起人,将主要要生产经经营性单单位的净净资产入入股,并并以定向向募集的的方式向向1911家法人人单位和和唐钢集集团职工工发行股股份,于于19994年66月299日注册册成立的的股份有有限公司司,设立立时总股股本为2236,4499.8万万股。 19997年11月,经经河北省省证券委委员会冀冀证字(19997)66号文批批准,并并经唐钢钢股份于于19996年99月3日日召开的的股东大大会审议议通过,唐钢股股份按照照1:00.2885的比比例进行行缩股。缩缩股后公公司总股股本由2236,4499.8万万股变更更为677,3888.22万股

3、,各股东东持股比比例不变变。 119977年3月月,经中中国证监监会证监监发字19997669号文文和证监监发字19997770号文文批准,唐钢股股份采取取上网定定价方式式,通过过深圳证证券交易易所交易易系统向向社会公公众发行行人民币币普通股股12,0000万股,每股面面值1.00元元,每股股发行价价9.222元。经经深圳证证券交易易所深证证发1199771332号文文审核同同意,于于19997年44月在深深圳证券券交易所所挂牌交交易。增增发后总总股本为为79,3888.2万万股。 20009年112月331日,根据中中国证监监会证监监许可22009913302号号关于于核准唐唐山钢铁铁股份有

4、有限公司司吸收合合并邯郸郸钢铁股股份有限限公司和和承德新新新钒钛钛股份有有限公司司的批复复和唐唐山钢铁铁股份有有限公司司五届十十七次和和五届二二十一次次董事会会会议决决议、唐唐山钢铁铁股份有有限公司司20009年第第二次临临时股东东大会决决议、唐唐山钢铁铁股份有有限公司司换股吸吸收合并并承德新新新钒钛钛股份有有限公司司协议、唐唐山钢铁铁股份有有限公司司换股吸吸收合并并邯郸钢钢铁股份份有限公公司协议议以及及公司董董事会于于20009年112月331日通通过的唐唐山钢铁铁股份有有限公司司章程修修正案的的规定,唐钢股股份吸收收合并了了邯郸钢钢铁股份份有限公公司及承承德新新新钒钛股股份有限限公司。本本

5、次换股股吸收合合并完成成后,唐唐钢股份份作为存存续公司司,成为为河北钢钢铁集团团下属唯唯一的钢钢铁主业业上市公公司,同同时更名名为河北北钢铁股股份有限限公司，并并将注册册地址由由唐山市市变更为为石家庄庄市。 截至220100年6月月30日日,河北北钢铁股股本为人人民币6687,6788.04497万万元。公司主营业业务：对对所投资资企业资资产进行行运营管管理;钢钢材、钢钢坯、钒钒钛产品品(三氧氧化二钒钒、钒铁铁合金、钒钒氮合金金、钛精精矿)、耐耐火材料料、炉料料、铁精精粉、钒钒渣、钛钛渣、焦焦炭、黑黑色金属属、有色色金属、化化工产品品(不含含化学危危险品)、机械械设备及及其零部部件、自自动化设

6、设备及其其零部件件、五金金交电、仪仪器仪表表、橡胶胶制品、虽然名称由由唐钢变变为了如如今的河河北钢铁铁，但是是业内人人士还是是惯称其其为唐钢钢，因此此，为了了方便起起见，下下文中我我们也称称其为唐唐钢。唐钢是转炉炉的故乡乡，有着着辉煌灿灿烂的发发展历史史。在企企业薪酬酬分配制制度上，走走过了“从从学习借借鉴到创创新自立立”的奋奋发道路路，铸就就了唐钢钢特有的的文化风风范。唐唐钢人在在“自强强、奋进进、创新新、奉献献”唐钢钢精神的的感召下下，实现现了企业业更快、更更大、更更强的发发展。我我们认为为，一个个企业在在激烈的的市场争争中不断断完善自自我，不不断增强强企业凝凝聚力，有有的放矢矢地改革革薪

7、酬分分配制度度中存在在的问题题，是企企业求生生存求发发展的潜潜在动力力和重要要保证。企业在激烈烈的市场场竞争中中不断完完善自我我，不断断增强凝凝聚力，有有的放矢矢地改革革薪酬分分配制度度中存在在的问题题，是企企业求生生存求发发展的潜潜在动力力和重要要保证。二唐钢薪薪酬分配配制度改改革历程程 改改革开放放以来，唐唐钢的薪薪酬分配配制度改改革分为为三个阶阶段： 第一阶阶段 (二十十世纪880年代代初119922年)，重重新整理理了工资资标准，企企业内部部建立了了以等级级工资制制度为主主的分配配制度。职职工工资资取决于于“工效挂挂钩”完成程程度和内内部经济济责任制制考核结结果，使使国家、集集体、个个

8、人三者者利益有有机地结结合起来来。 第第二阶段段(19993年年20001年年)，实实行以岗岗位技能能工资制制为主的的分配制制度。岗岗位工资资按岗位位劳动要要素测评评确定；技能工工资由原原等级工工资平移移对接；年功工工资按连连续工龄龄分段标标准确定定。岗、技技、年工工资作为为基础工工资与特特殊工资资、效益益工资、奖奖金构成成新的工工资体系系。岗位位工资单单元实行行动态管管理、易易岗易薪薪，分配配向生产产一线、苦苦脏累险险岗位倾倾斜。加加大了内内部经济济责任制制成本考考核力度度，实行行成本否否决制度度，使“活工资资”比例大大幅度提提高。 第第三阶段段(20002年年-今今)，建建立以岗岗位系数数

9、工资制制为基本本工资制制度的分分配体系系。在重重新整合合岗位技技能工资资制工资资单元结结构的基基础上，形形成了以以岗位(系数)工资单单元为主主、特殊殊工资单单元和奖奖金单元元为辅的的新型工工资制度度，岗变变薪变，系系列变薪薪变。岗岗位系数数“基准值值”随唐钢钢整体经经济效益益及本单单位主导导挂钩指指标完成成程度浮浮动。对对主体单单位试点点实行“实物量量工资含含量”分配方方法；对对子、分分公司在在坚持“两低于于”的原则则下，实实行自主主确定工工资总额额的分配配办法， 同时时辅以工工资指导导线制度度，用以以指导子子分公司司合理工工资水平平增长；对生产产关键岗岗位实行行特殊岗岗位津贴贴制度；对“有突

10、出出贡献的的科技人人才”、“有突出出贡献的的课题组组”、“专业技技术带头头人”等实施施重奖政政策；厂厂处级管管理人员员建立了了股票激激励机制制，同时时进行了了配套的的经济责责任制考考核制度度改革。 二、近近年薪酬酬分配制制度状况况以及分分配制度度的优点点1、从唐钢钢股份近近年来“年年度工资资基金总总量计划划”安排排情况看看表一 20004年至至20110年“年度工工资基金金总量计计划”安排一一览表项目/年度度2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年2009年年2010年年年度工资基基金总量量增长（定定比%）100100.886117.552129.339161.773173

11、.994184.337年度工资基基金总量量增长（环环比%）100110.886106.000110.110125128133从表一一可以看看出，七七年来，唐唐钢股份份在年度度工资基基金总量量安排上上是比较较稳健的的，严格格遵循了了“工资资总额的的增长幅幅度低于于经济效效益的增增长幅度度，平均均工资增增长幅度度低于劳劳动生产产率的增增长幅度度”的原原则，并并在河北北省工资资指导线线、工效效挂钩管管理规定定范围内内，实现现了工资资基金总总量的逐逐年增长长。七个年度度期间，工工资基金金总量累累计增长长84.37%，平均均每年增增长100%以上上。同时时，从220066年起，积积极推行行企业年年金制度

12、度和职工工住房公公积金计计划，从从“大薪薪酬福利利理念”搭搭建职工工收益平平台，将将职工当当期收入入与长远远保障有有机的结结合起来来，全面面提升企企业的凝凝聚力和和吸引力力。2、从从唐钢股股份基本本薪酬分分配制度度和补充充分配形形式情况况看唐钢股股份自220022年1月月份起，实实行了以以“岗位位系数工工资制”为为主导，以以经济责责任制奖奖、专项项责任制制奖、年年度效益益奖、攻攻关奖、科科技奖、科科技带头头人津贴贴、技术术津贴、特特岗津贴贴、岗位位津贴等等为补充充形式的的分配制制度。作为基本薪薪酬分配配制度“岗岗位系数数工资制制”的工工资增长长，重点点体现在在每年基基准系数数“1”的的值的增增

13、长上。基基准系数数值的调调整，采采取了与与企业月月度、年年度经济济效益(或重点点经济技技术指标标)挂钩钩考核的的办法，实实行浮动动管理。表二 20002年年20010年年岗位工工资“1”的系数数值及增增长计划划一览表表项目2002年年2003年年2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年2009年年 20100年“1”的系系数值（元元）144165190220240275360405475较上年增长长（元）2125302035854570作为补补充分配配形式经济济责任制制奖、单单项奖、津津贴等结结构量的的增长，主主要体现现在年度度经济责责任制奖奖励金额额安排上上，并在在坚持对

14、对标挖潜潜、成本本否决、降降低消耗耗、提高高产量、稳稳定质量量、开发发新产品品等层面面上，进进一步完完善了经经济责任任制考核核体系，奖奖励政策策重点向向综合效效益好、盈盈利新产产品、合合同兑现现率等方方面倾斜斜，基本本上实现现了投入入产出的的同向增增长。表3 220044年至220100年“奖奖励基金金总量”计计划安排排一览表表项目/年度度2004年年2005年年2006年年2007年年2008年年2009年年2010年年年度工资基基金总量量增长（定定比%）100112.334114.886122.993135.992159.441178.559年度工资基基金总量量增长（环环比%）100112

15、.334102.22593.455110.557141.773156.11420004年以以来，唐唐钢年度度奖励基基金总量量累计增增长178.59%，平均均每年增增长29.2733%。3、从从应对国国际金融融危机而而采取的的增资措措施来看看唐钢股股份并没没有采取取同行业业兄弟单单位普遍遍减薪的的作法，而而是采取取了增加加职工工工资收入入作法加加以应对对危机。即即在20007年年在岗职职工平均均工资水水平基础础上增长长25%，并于于20008年111份全全部兑现现。同时时，完善善经济责责任制考考核指标标体系，使使主要经经济技术术指标达达到或超超过同行行业先进进水平，加加大考核核力度，深深挖内部部

16、潜力，快快速提升升自我管管理水平平。从表二中可可以看出出，20008年年唐钢股股份在工工资总量量安排上上作了较较大幅度度的上调调。其中中对岗位位工资“11”的系系数值上上调了885元，对对岗位津津贴进行行了调标标(如高高温津贴贴，一类类标准由由1.77元/班班调整为为25元元/班)，并新新建立了了生产岗岗位技术术津贴制制度(如如高级工工2000元/月月、技师师5000元/月月、高级级技师8800元元/月)，充分分调动了了操作岗岗工作积积极性，激激发了全全体员工工抗击金金融危机机的斗志志和信心心。三唐钢股股份现行行薪酬分分配制度度需要研研究的几几个问题题(一)从企业业发展战战略转变变角度来来讲，

17、唐唐钢股份份当前现现行薪酬酬分配策策略仍属属于围绕绕着“十十五”发发展规划划规规模经济济、高产产高效的的经营思思想来定定势定位位的，现现代企业业制度本本身所赋赋有的“市市场机制制决定、按按生产要要素贡献献价值分分配、人人力资本本让渡获获得合理理报酬”等等薪酬理理念尚未未有效的的体现出出来。建设“世世界一流流、国内内领先”的的现代钢钢铁企业业，实现现“科技技创新、管管理创新新、改善善产品结结构、提提高产品品附加值值”的战战略目标标，谋求求新的现现代薪酬酬分配理理念和策策略，已已摆在了了企业经经理人和和人力资资源管理理者的面面前。(二)从“省省国资委委工效挂挂钩清算算总量与与企业年年度工资资基金安

18、安排总量量”比较较来讲，由由于唐钢钢股份近近年来经经济效益益所呈现现出的良良好增长长势态，保保证了企企业年度度工资基基金总量量逐年增增长100%的目目标得以以实现，使使大多数数职工分分享到了了企业的的发展成成果。但从省省国资委委工效挂挂钩工资资清算结结果来看看，企业业还存在在应增提提效益工工资未能能提足的的现象，加加之挂钩钩效益基基数逐年年增加，盈盈利空间间逐年紧紧缩，以以及企业业原有“工工资结余余”因历历史原由由动用不不得，一一旦今后后年度出出现效益益下滑，以以丰补歉歉的能力力将大打打折扣，到到那时不不仅无力力保证职职工的收收入水平平，还将将影响职职工队伍伍的稳定定。(三)从现行行基本薪薪酬

19、分配配制度岗位位系数工工资制来来讲，虽虽然该制制度为唐唐钢股份份“千万万吨级大大钢”建建设作出出了应有有的贡献献，但最最不愿被被管理者者所看到到的制度度本身的的非科学学性、非非客观性性和边际际效用递递减性，已已开始显显露出来来：一是岗岗位系数数工资制制度实行行五年来来，其所所运用的的岗位评评价结果果仍然是是19993年实实行岗位位技能工工资制时时的测评评结果。七年间，无论唐钢股份的产品结构、技术装备、繁重程度、安全环保、人员素质、操作技能、岗位价值等都发生了很大的变化，而作为支撑薪酬分配制度最基本的岗位评价技术和结果却没有变化，使关乎职工劳动价值最公正的岗位排度失去了客观性和科学性。二是虽虽然

20、该制制度每年年岗位系系数“11”的值值都在进进行调整整，但留留给职工工的定势势是，只只有“纵纵”向(系数值值)调整整，没有有“横”向向(系数数)调整整，即便便规定了了在本岗岗位工作作满2、44、6年年的时间间，岗位位系数可可向上一一岗级晋晋升，但但因时间间间隔过过长，每每次晋升升仅为00.1的的系数，激激励效用用彰显不不足。三是仅仅凭“职职称”拿拿高工资资的分配配制度，已已妨碍了了企业人人才开发发战略的的要求，这这种评价价人才、评评价收入入的机制制已不能能有效的的体现按按劳分配配、按能能力分配配的基本本原理，为为“高职职不高效效”、“中中职不中中用”者者创造了了繁生的的土壤。(四)从作为为基本

21、薪薪酬分配配制度补补充形式式的奖励励考核政政策来讲讲，激励励形式、考考评机制制，还局局限于老老模式之之中。一是从从奖励构构成安排排上看，基基本上还还是“九九五”期期间的构构成奖项项，个别别奖项已已保留了了十几年年，激励励功效早早已失去去。二是在在二级单单位年度度经济责责任制奖奖奖励水水平设计计上，未未能体现现出主体体、辅助助、后勤勤单位在在企业价价值链条条中的责责任地位位和合理理差距，缺缺乏创值值排度评评价机制制的运用用与开发发。三是统统一实行行的各类类人员奖奖励系数数政策，已已被二级级单位打打破，造造成了单单位之间间同级职职务人员员奖励系系数差距距过大，个个别单位位内部已已出现了了一些岗岗位

22、人员员奖金增增长过快快，一些些岗位人人员增长长过慢或或负增长长的局面面，职工工反响很很大。四对唐钢钢现行薪薪酬分配配制度的的思考与与改革建建议目前应应从以下下几个方方面提高高认识并并加以改改进：(一)加强分分配理论论学习，用用新的分分配理论论(要素素产权收收益论和和创值贡贡献报酬酬论)指指导分配配制度的的创新。(二)加强基基础管理理工作，深深入开展展岗位评评价工作作。深入入开展工工作分析析与个体体差异分分析研究究，在尊尊重当前前岗位评评价结果果的基础础上，进进一步科科学论证证价值创创造与工工作岗位位的关系系，界定定各类岗岗位在生生产经营营活动中中的贡献献、作用用，明晰晰岗位在在价值创创造链条条

23、上的性性质、作作用和差差异要求求，为改改进分配配制度中中不合理理的现象象，奠定定基础。(三)改进进薪酬制制度。变变重“保保障”为为重“激激励”，在在加大浮浮动薪酬酬比例的的前提下下，合理理拉开薪薪酬差距距，分配配向关键键岗位、核核心岗位位倾斜，激激发员工工生产(工作)积极性性，鼓励励员工为为企业多多创造财财富。对对目前制制度中存存在的具具体问题题，应及及时改革革，适应应新文化化要求。建建议：1将将目前岗岗位工资资单元的的每岗级级系数差差，由原原设计的的011变革为为02203(在在工资投投入总量量不变的的前提下下)，待待岗岗位位系数不不变，消消除平均均主义分分配倾向向。2公公开岗位位系数“基基准值”的的挂钩考考核计算算方法，让让单位和和员工都都有一定定的了解解度，做做到公平平、公正正、公开开，接受受员工监监督。3以以公司职职工代表表大会审审议通过过的“年年度工资资基金总总体安排排方案” 的工资资增长幅幅度，作作为下属属公司工工资指导导线的预预警线，基基准线按按下属公公司的经经营指标标完成情情况、成成本消化化能力自自主决定定。做到到政出一一门，共共同遵守守，有利利控制，管管理高效效率。4重重视制度度创新。大