某企业培训管理制度

1、某 某 公 司培训管理制制度批准： 日日期： 岗位 姓名名审核： 日日期： 岗位 姓名名拟定： 日日期： 岗位 姓名名 修改记录表表改前版本修改章节修改内容简简要修改人修改日期改后版本无第一次成文文X/X/XXA/0A/0目 录 引言 培训资源源支持与与管理内部培训师师资开发发与管理理培训费用预预算与控控制第三篇 培培训内容容及其操操作规定定入厂培训操操作规定定岗前培训操操作规定定见习操作规规定上岗作业培培训操作作规定知识技能提提升培训训操作规规定绩效改善培培训操作作规定调职与晋升升培训操操作规定定第四篇 培培训方式式及其操操作规定定外派培训管管理规定定外部培训师师内训管管理规定定内部培训师师

2、内训操操作规定定视屏培训操操作规定定阅读式培训训操作规规定传/带/帮帮式实际际操作训训练管理理规定第五篇 附附则第一篇引言本篇主要阐阐述公司司建立培培训体系系并组织织实施所所期待的的作用与与效果（目目的）；有关本本制度度的简简要内容容；培训训所适用用的范围围；有关关本制制度的的行文中中的词语语含义的的界定；在实施施培训的的过程中中各个岗岗位的人人员的权权利以及及应当承承担的责责任和义义务。通过详尽的的说明引引导公司司员工正正确的理理解和执执行本制度的规定。1.0目的的 1.1引导导与认知知引导员工进进入组织织系统，了了解公司司的经营营理理念念、企业业文化、公公司前景景、组织织架构、规规章制度度

3、、生产产流程、产产品情况况，熟悉悉工作环环境，工工作条件件及工作作职责。 1.2人力力资源开开发与激激励开发公司人人力资源源，提升升全体员员工的整整体素质质，工作作技能和和工作绩绩效，提提高员工工品质意意识及客客户服务务观念，调调动员工工的积极极性，充充分发挥挥员工作作用，激激发员工工蕴藏的的潜力。 1.3优化化员工知知识技能能以促进进公司与与员工的的发展不断优化员员工的知知识、技技能、及及态度，在在为企业业服务、完完成企业业目标的的前提下下，促进进员工个个人全面面发展与与公司持持续发展展，实现现个人价价值及职职业生涯涯制度。 1.4建立立学习型型组织,增强公公司竞争争力稳定员工队队伍，建建立

4、学习习型组织织，塑造造企业形形象，增增强公司司的竞争争力。2.0内容容简要本制度旨旨在阐述述某某公司司的培训训管理的的职能职职责、各各种培训训资源的的供给、各各种内容容的培训训操作与与管理规规定、不不同培训训方式的的操作办办法与控控制等内内容，从从而规范范公司的的培训工工作以形形成一种种行之有有效的管管理体系系。3.0适用用范围适用于某某某公司全全体员工工4.0权责责 4.1培训训师选择或编写写所负责责培训项项目的培培训教材材；编制所负责责培训项项目的测测试题库库；实施所负责责的培训训课程的的讲解。4.2培训训专员分析全公司司员工培培训需求求，制定定公司培培训计划划。联系确定委委外培训训；组织

5、安排相相关人员员委外培培训；编写新员工工入职培培训教材材；组织新员工工进行入入职培训训并讲解解；跟进、调查查入职培培训效果果，制定定改善方方案；协助部门经经理制定定部门培培训计划划；组织相关人人员编写写培训课课程、教教材；建立公司内内部培训训讲师的的档案；组织安排培培训并跟跟踪培训训的实施施；评价培训效效果；建立培训档档案，并并将每次次培训记记录归档档和保管管；建立上岗合合格证，并并归档管管理；协助部门经经理进行行职业技技能鉴定定和资格格审查，并并在员工工档案中中记录保保存。4.3人力力资源部部培训需求分分析；公司年度培培训计划划和制度度的拟定定、修订订与实施施管理；新员工入职职培训；内训课程

6、培培训教材材的组织织编写与与管理；外训课程的的组织与与管理；培训实施过过程管理理培训师资管管理；培训效果评评估；培训档案管管理；上岗合格证证管理；职业技能鉴鉴定和资资格审查查。4.4各部部门经理理负责对部门门所属员员工进行行在职教教育训练练、技能能培训，并并对其培培训结果果进行考考核；协助人力资资源部调调查员工工培训需需求，制制定部门门培训计计划；编写内部培培训教材材，设计计培训课课程并呈呈人力资资源部备备案；组织落实岗岗位新员员工的岗岗前培训训、上岗岗作业培培训；岗前培训的的部门职职能、岗岗位职责责与绩效效标准的的讲解；安排在本部部门见习习/实习习的员工工落实见见习工作作。4.5总裁裁审批人

7、力资资源培训训与开发发的方针针、政策策及制度；审批年度培培训计划划和费用用预算；评估本公司司总体培培训效益益；为公司内部部培训系系统的建建立、完完善和执执行提供供人、财财、物方方面的支支持。5.0定义义新员工：指指试用期期满前之之员工管理者：指指公司总总裁、副副总裁、总总监、部部门经理理、主管管、小组组组长、生生产组/线的班班长岗位位的人员员。内部培训师师：指担担当培训训课程讲讲师的公公司内部部员工外部培训师师；指担担当培训训课程讲讲师的公公司外部部的人员员入厂培训：指对新新员工进进行公司司与产品品认知的的培训岗前培训；指员工工正式执执行岗位位工作前前所接受受有关岗岗位及其其上下级级的职责责的

8、培训训见习：以旁旁观别人人操作、查查阅操作作成果记记录为主主的学习习方式，重重于知实习：亲自自尝试操操作、旁旁人指点点的学习习方式，重重于行上岗作业培培训：指指员工正正式执行行岗位工工作前接接受岗位位作业操操作训练练的培训训知识技能提提升培训训；指员员工为提提升自身身的知识识和技能所所接受的的培训绩效改善培培训；指指通过绩绩效考核核发现的的需要改改善绩效效而进行的的培训调职与晋升升培训；指对调调职或晋晋升的员员工所进进行的培培训外派培训：指将公公司内部部员工指指派到公公司之外外的培训训机构参参加培训训的培训训方式委外培训；外派培培训与外外部培训训师内训训的统称称内训：指在在公司内内部进行行的培

9、训训，包括括内部培培训师内内训与外外部培训训师内训训视屏培训：指接受培训训者通过过观看录录像、电电视、VVCD、DDVD等等可视屏屏幕内容容的方式式接受知知识和技技能的培培训阅读式培训训：指接接受培训训者通过过阅读培培训教材材的方式式接受知知识和技技能的培培训传/带/帮帮式实际际操作训训练：指指通过“老带新新”（老员员工带新新员工）的的方式传传授（接接受）知知识和技技能的培培训第二篇培训资源支支持与管管理本篇主要阐阐述培训训所需的的主要资资源人(内内部培训训师资)与财(培训费费用)的的支持与与管理。对“内部培培训师资资的开发发与管理理”和“培训费费用的预预算与管管制”做了详详尽、具具体和严严谨

10、的规规定，以以指导人人力资源源部与高高层管理理者科学学、规范范的开发发和管理理内部培培训师；利用适适当的资资源实施施培训。内部培训师师资开发发与管理理1.0资格格与权责责规范1.1任职职资格1.1.11资历操作技能型型的培训训要求培培训要求求培训讲讲师具备备中专（含含高中、中中技）或或以上学学历知识理论型型的培训训要求培培训讲师师具备大大专以上上学历。1.1.22知识具备与培训训内容相相关的丰丰富知识识与实际际操作经经验；了解成人学学习的特特点。1.1.33能力具备良好的的口头表表达能力力；熟练运用各各种教学学技巧与与方法；掌握教学器器材的使使用方法法。1.2职责责与权力力1.2.11职责编写

11、所负责责培训项项目的培培训教材材；编制所负责责培训项项目的测测试题库库；实施所负责责的培训训课程的的讲解。1.2.22权力全权选择、决决定所负负责培训训项目的的培训教教材、测测试题、培培训方式式等；与人力资源源部协商商决定培培训时间间：无权决定接接受培训训者名单单；2.0培训训师资开开发2.1规划划指定型型培训师师开发规划指定的培训师规划指定的培训师以下人员有责任和义务承担其所擅长的领域的培训，并担当培训师：部门经理或以上的管理者等高层管理人员；高级业务员、高级工程师等高级专业人员；在公司内部某方面的专长非常突出的人员。人力资源部制定上一步骤所述人员名单并与之协商确定所负责的培训课程与内容简要

12、。培训课程确定人力资源部制定上一步骤所述人员名单并与之协商确定所负责的培训课程与内容简要。培训课程确定人力资源部安排培训师实施试培训，并选择和组织以下人员参加培训：3-5名该课程的准受训者；人力资源部安排培训师实施试培训，并选择和组织以下人员参加培训：3-5名该课程的准受训者；相关的专业人员；人力资源部经理或培训专员。培训试行培训试行结束后，人力资源部发放 HYPERLINK 培训试行结束后，人力资源部发放 HYPERLINK 附件1课堂培训效果评价表.doc 课堂培训效果评价表（见附件1）供试听者评价课堂培训效果，并现场组织试听者讨论培训效果与改善建议。试行效果评估如培训试行效果评估后需对培

13、训教材进行大篇幅的修改，人力资源部需再安排一次试培训。教材修订如培训试行效果评估后需对培训教材进行大篇幅的修改，人力资源部需再安排一次试培训。教材修订2.2课程程需求型型培训师师开发人力资源部统计分析内训课程中尚未有培训师的课程并撰写该课程的内部培训师招募海报于公司内部公布。培训师需求人力资源部统计分析内训课程中尚未有培训师的课程并撰写该课程的内部培训师招募海报于公司内部公布。培训师需求信息发布培训师的应征者可由人力资源部指定（与培训内容相关的工作业绩突出者、部门经理或主管）、部门内部推荐和自我申报三种方式产生，应征者的培训师的应征者可由人力资源部指定（与培训内容相关的工作业绩突出者、部门经理

14、或主管）、部门内部推荐和自我申报三种方式产生，应征者的产生方式初步评估与候选人产生初步评估与候选人产生人力资源部组织应征者的上司、相关的专业人员对应征者的任职资格进行评估并选定2-3名候选人。选出候选人后由候选人撰写培训教材，培训教材由人力资源经理与相关的专业人员会审通过后执行试培训。培训教材撰写选出候选人后由候选人撰写培训教材，培训教材由人力资源经理与相关的专业人员会审通过后执行试培训。培训教材撰写试培试培训人力资源部安排候选人实施试培训并选择和组织以下人员参加培训；3-5名该课程的准受训者；相关的专业人员；人力资源部经理或培训专员。每位候选人的试培训结束后，人力资源部发放课堂培训效果评价表

15、每位候选人的试培训结束后，人力资源部发放课堂培训效果评价表供试听者填写、评价培训课堂效果。试培训课堂效果评估培训师的确定培训师的确定所有培训师候选人的试培训结束后，人力资源部组织试听者讨论培训效果，评价比较各候选人并选定该课程的培训师。选定培训师后，人力资源部向培训师反馈试听者的评价与建议并要求培训师实施改进。如培训试行效果评估后需对培训教材进行大篇幅的修改，人力资源部需再安排一次试培训。改进与选定培训师后，人力资源部向培训师反馈试听者的评价与建议并要求培训师实施改进。如培训试行效果评估后需对培训教材进行大篇幅的修改，人力资源部需再安排一次试培训。改进与教材修订3.0培训训师资的的管理3.1培

16、训训协议人力资源部部选定培培训师并并与之签签署 HYPERLINK 附附件2%20单单门课程程内训师师聘用协协议书.docc 单门门课程内内训师聘聘用协议议书（见见附件22）。负负责多门门课程的的内部培培训师，人人力资源源部应按按课程不不同分别别与之签签署协议议。3.2培训训师训练练人力资源部部应该根根据实际际情况，安安排内部部培训师师在实施施培训前前接受一一定的培培训，培培训可以以采用外外派培训训，内部部培训和和自学等等方式。3.3培训训师档案案管理人力资源部部选定培培训师后后需建立立该培训训师的档档案，并并将每次次培训实实施的记记录、课堂效效果评价价记录、培培训收益益评估的的记录整整理归档

17、档。培训训师的档档案作为为选择、安安排课程程培训师师的重要要依据必必须保管管完好。3.4奖惩惩规定3.4.11授课迟迟到与缺缺勤的处处罚迟到内部培训师师如不能能如期进进行培训训的讲解解，应提提前1天天通知人人力资源源部，以以免浪费费学员的的时间。内内部培训训师无故故迟到110分钟钟以上，扣扣发其在在该培训训课程中中应获总总课时补补贴的110%。缺勤内部培训师师无故旷旷课（上上课时间间开始后后1小时时未到）一一次，扣扣发其在在该培训训项目中中应获总总课时补补贴的220%。3.4.22培训师师评价与与优胜（奖奖）劣汰汰提名人力资源部部应每半半年统计计分析各各培训师师的培训训效果评评价记录录，综合合

18、分析各各培训师师的培训训效果并并提出优优秀培训训师候选选人与需需淘汰的的培训师师候选人人。3.4.33优胜（奖奖）劣汰汰确定确定优秀培培训师与与需淘汰汰培训师师的候选选人后，人人力资源源部应选选择4或或6或88或100名相关关专业人人员与受受训者代代表投票票决定优优秀培训训师与需需淘汰的的培训师师。（人人力资源源部计11票）3.4.44优劣与与课程安安排人力资源部部在安排排培训课课程时应应增加优优秀培训训师的培培训次数数；减少少培训绩绩效差的的培训师的的培训次次数，甚甚至取消消。3.4.55优奖荣誉奖与经经济奖励励获得优秀培培训师者者由公司司总裁授授予 HYPERLINK 优优秀内训训师称号号

19、.dooc “优秀内内训师”称号（见见附件33），并并给予人人民币2200元元奖金。优秀培训师师与职务务晋升“优秀内训训师”应作为为职务晋晋升的重重要依据据之一，如如职务空空缺应优优先考虑虑优秀内内训师填填补空缺缺；如优优秀内训训师与竞竞争者在在绩效方方面并无无较大的的差距，则则应晋升升优秀的的内训师师。3.4.66劣汰确定需淘汰汰的培训训师（或或培训师师的该课课程），人人力资源源部与之之解除内内部聘用用协议（或或该课程程的培训训协议）。4.0授课课与报酬酬4.1 授授课安排排与培训训实施内部培训师师应服从从人力资资源部的的授课时时间安排排，按照照14章章“内部培培训师内内训操作作规定”实施培

20、培训。4.2授课课管制内部员工担担当培训训师作为为提高其其他人员员知识技技能的传传授者，仅是基于提提高企业业绩效与与管理水水平的需需求提供供培训，通通过提供供培训锻锻炼培训训师个人人的能力力，因此此必须对对培训师师的授课课进行管管制；同一个员工工最多只只能担任任5门课课程的内内部培训训师。同一个培训训师在一一周内最最多只能能安排44次（合合计小于于20课课时）的培训训（淡季季可酌情情增加）。4.3授课课报酬4.3.11授课补补贴内部培训师师在非工工作时间间授课，视视培训的的内容与与难易程程度按11020元元/小时时标准支支付课时时补贴；工作时时间授课课，按5510元元/小时时标准支支付课时时补

21、贴。4.3.22教材补补贴内部培训师师编写的的培训教教材，经经人力资资源部审审查合格格，视教教材的内内容与难难易程度度按照11020元元/千字字标准支支付教材材补贴。第二章 培训费费用预算算与控制制1.0培训训费用培训费用分分为直接接费用与与间接费费用两部部分1.1直接接培训费费用直接培训师师费用包包括：聘请培训师师的费用用；教材的费用用；场所和器材材的费用用；（外派）学学员的学学费。1.2间接接培训费费用间接培训费费用包括括：工作期间内内部培训训师和受受训人员员的工资资；外派学员的的差旅费费。2.0费用用预算2.1年度度培训费费用2.1.培训计计划与预预测人力资源部部每年112月份份制定下下

22、一年度度的培训训计划（详详见第99章“知识技技能提升升培训操操作规定定”）并预预测入厂厂培训、岗岗前培训训、上岗岗作业培培训、绩绩效改善善培训、调调职与晋晋升培训训等的培培训量。2.1.22年度培培训费用用预算人力资源部部每年112月底底根据年年度培训训计划与与培训量量的预测测制定年年度费用用预算，制制成 HYPERLINK 附附件4%20年年度培训训费用预预算表.docc 年度度培训费费用预算算表（见见附件44）报公公司总裁裁审批。2.1.33年度培培训费用用预算控控制年度培训费费用预算算值应该该控制在在上年度度公司总总产值的的1%以以内。2.2单项项培训费费用预算算外派培训、外外部培训训师

23、内训训与内部部培训师师内训的的单项培培训费用用预算由由培训费费用预算算由培训训专员根根据培训训计划制制定，制制成 HYPERLINK 附附件5课课程培训训费用预预算表.docc 课程程培训费费用预算算表（见见附件55）报人人力资源源部经理理审批。3.0费用用控制3.1预算算的执行行人力资源部部应严格格按照年年度预算算与单项项培训预预算的费费用执行行培训活活动，实实施必要要的控制制以确保保培训的的管理活活动在公公司发展展制度下进进行。3.2培训训费用核核算与计计划调整整财务部每月月核算出出上月的的培训费费用并通通知人力力资源部部培训费费用的使使用情况况，人力力资源部部应根据据使用情情况调整整培训

24、计计划。3.3超额额费用管管制如出现某些些大项目目的培训训将会导导致培训训费用超超额则由由人力资资源部用用书面的的形式向向总裁申申报调整整预算费费用。第三篇培训内容及及其操作作规定本篇作为本本制度度的核核心内容容，主要要从培训训内容的的角度出出发，按按照不同同的内容容分别描描述、规规范各种种培训内内容的培培训执行行的程序序以及相相关的管管制。一般遵循“培训需需求培培训计划划培训训实施培训效效果评价价”的程序序展开，并并对各个个培训工工作的：需求对象、内内容计划的时间间、内容容、步骤骤培训实施的的方式方方法、过过程控制制事项效果评价的的方法、时时机、结结果应用用等培训过程程步骤做做出了明明确规定

25、定。第一章 入厂培培训操作作规定1.0 入入厂培训训操作流流程人力资源部培训师新员工人力资源部培训师新员工办理入职手续到公司报到办理入职手续到公司报到入厂培训通知实施培训入厂培训通知实施培训组织进行课堂效果评价组织进行课堂效果评价填写课堂效果评价问卷不合格带队参观全面参观不合格带队参观全面参观考核接受入厂培训考核测试考核接受入厂培训考核测试合格合格岗前培训流程岗前培训流程2.0需求求产生与与计划2.1入厂厂培训需需求对象象新进厂的员员工尚未未了解公公司，人人力资源源部在新新员工上上岗工作作前必须须对其进进行介绍绍公司的的培训。2.2入厂厂培训方方式原则上新员员工上岗岗工作前前先进行行入厂培培训

26、，但但考虑每每次入厂厂新员工工的人数数多寡不不同，可采取取集中讲讲解培训训（含观观看投影影录像的的视屏培培训）与与单独阅阅读入入厂培训训教材两两种方式式。2.2.1集中中讲解培培训式每次（天）入入厂的人人数达到到5人或或5人以以上即需需在新员员工入厂厂当天安安排集中中讲解培培训式入入厂培训训。人数数较多时时，由培培训专员员安排分分批进行行培训。2.2.22单独阅阅读教材材式如每次（天天）入厂厂的人数数在5人人以下，则则让以下下人员单单独阅读读入厂厂培训教教材，代代替入厂厂培训：主管级以上上的管理理人员技术类技术术工程人人员（含含品质管管理工程程人员）市场营销类类业务人人员财务人员专员、助理理、

27、秘书书、文员员2.3入厂厂培训计计划如因生产紧紧急而不不能安排排入厂培培训或每每次（天天）入厂厂的人数数在5人人以下，除除2.22.2条条规定之之外的人人员由培培训专员员另行统统一安排排时间集集中讲解解培训。3.0培训训教材与与考核试试卷管理理3.1入厂厂培训教教材管理理3.1.11教材的的编写入厂培训训教材由由培训专专员编写写，人力力资源部部经理审审核批准准后使用用。3.1.22教材的的适时修修改培训专员在在实施入入厂培训训的过程程中发现现、把握握修改的需求求信息和和时机并并及时进进行修改改和完善善。3.1.33教材的的定期修修订人力资源部部经理至至少半年年必须对对入厂厂培训教教材重重新进行

28、行评审，培培训专员员根据审审核结果果修订入入厂培训训教材，以以确保入入厂培训训教材的的适宜性性。3.2入厂厂培训考考核试卷卷管理3.2.11考核试试卷的编编写培训专员根根据入入厂培训训教材编编写对应应的培训训考核试试卷，报报人力资资源部经经理审核核批准后后使用。3.2.22考核试试卷的使使用培训考核试试卷至少少编写内内容难度度相同的的A、BB、C卷卷共3份份，并且且要求考考试时交交叉使用用。3.2.33考核试试卷的修修改入厂培训考考核试卷卷的修改改必须与与入厂厂培训教教材的的大篇幅幅修改同同步进行行。4.0培训训实施与与过程控控制4.1手续续办理新员工报到到后，人人力资源源专员为为其办理理入职

29、手手续，同同时发放放员工工手册。4.2入厂厂时间安安排4.2.11当天培培训如是当天进进行培训训则由人人力资源源专员将将新员工工带到入入厂培训训地点。4.2.22非当天天培训如当天不能能培训则则由人力力资源专专员通知知培训专专员带领领新员工工进行全全面参观观，参观观后培训训专员另另行安排排时间并并开具 HYPERLINK 附件77：入厂厂培训通通知.ddoc 入厂厂培训通通知（见见附件77）通知知新员工工参加入入厂培训训。4.3入厂厂培训的的培训形形式入厂培训由由人力资资源部培培训专员员担当培培训讲师师，培训训形式可可根据培培训专员员的工作作量由培培训专员员根据本本章2.2条的的规定选选择、安

30、安排。培培训形式式包括：集中讲解培培训；观看投影录录像（视视屏培训训）；新员工单独独阅读入入厂培训训教材。4.4入厂厂培训过过程控制制4.4.11培训签签到培训讲师在在进行培培训前先先要求参参加培训训者填写写 HYPERLINK 培训训签到表表.dooc 培训训签到表表（见见附件88）。4.4.22人力资资源部经经理监督督人力资源部部经理必必须每半半年至少少旁听一一次集中中讲解式式的入厂厂培训并并对培训训效果做做出评价价，提出出改进的的要求。4.4.33课堂培培训效果果评价集中讲解式式的培训训结束后后，由培培训专员员发放课课堂培训训效果评评价表供供学员填填写，并并统计总总结评价价表反馈馈的信息

31、息，根据据总结结结果进行行自身改改善。4.5全面面参观做完课堂效效果评价价后，由由培训专专员带领领新员工工全面参参观，包包括：公司办公楼楼（操作作工人除除外）生产办公室室车间办公区/厂厂区饮水水点办公区/厂厂区洗手手间吸烟区员工食堂及及饮水点点员工宿舍及及洗手间间其他与日常常工作/生活相相关的场场所。4.6时间间控制入厂培训整整个过程程的时间间需控制制在半个个工作日日内（含含培训与与考核）。5.0培训训考核及及其结果果应用5.1考试试的组织织参观完毕后后，由培培训专员员组织新新员工进进行考试试，考察察学员的的知识掌掌握情况况。考试试试卷发发放时要要求相邻邻座位试试卷的卷卷版不同同（如某某考生使

32、使用A卷卷，则其其前后左左右四个个座位的的考生均均不能使使用A卷卷）。5.2考试试方式基于考试是是强化培培训效果果的目的的，入厂厂培训的的考试采采用允许许查阅员员工手册册的开开卷考试试方式。5.3评卷卷考试试卷由由培训专专员于考考试结束束后半小小时内评评出。5.4考试试结果应应用对第一次考考试不及及格的新新员工，更更换试卷卷（如：用B卷卷考试不不及格，更更换成AA卷或CC卷）补补考，如如补考再再不及格格则可终终止该员员工的试试用。5.5试卷卷备案考试试卷作作为员工工的培训训档案交交由员工工档案管管理人员员保管。第二章 岗岗前培训训操作规规定1.0岗前前培训操操作流程程图培训操作流流程图培训责任

33、者者入厂培训入厂培训见习流程合格不合格终止试用考核工作沟通对象与内容介绍新员工的下属介绍新员工的岗位绩效标准讲述新员工的岗位职责讲述部门环境介绍新员工的直接上司介绍见习流程合格不合格终止试用考核工作沟通对象与内容介绍新员工的下属介绍新员工的岗位绩效标准讲述新员工的岗位职责讲述部门环境介绍新员工的直接上司介绍培训专员新员工的直直接上司司或部门文员员新员工的直直接上司司新员工的直直接上司司新员工的直直接上司司新员工的直直接上司司新员工的直直接上司司人力资源部部2.0培训训需求2.1无需需进行岗岗前培训训的人员员下列人员无无需进行行岗前培培训与见见习安排排，参加加完入厂厂培训（或或仅进行行全面参参观

34、）后后直接进进行上岗岗作业培培训即可可。生产操作工工人；搬运工；品质部日工工薪人员员；人力资源部部清洁工工、食堂堂工人、保保安、司司机；技术部样板板制作员员。2.2岗前前培训需需求人员员除上列（22.1条条所列）人人员之外外的新进进厂员工工必须对对其进行行岗前培培训，以以帮助新新员工熟熟悉工作作关系和和工作环环境，让让新员工工明确自自己的工工作职责责与公司司所期待待的绩效效标准。3.0培训训实施与与控制3.1新员员工的直直接上司司介绍3.1.11介绍内内容新员工的直直接上司司介绍资资料必须须包含以以下内容容：上司岗位名名称；上司岗位职职责（岗岗位说明明书）；上司姓名、性性别、籍籍贯；上司在公司

35、司的工作作年限、工工作经历历、主要要贡献；上司的性格格特征；特别说明。3.1.22介绍方方式对新员工介介绍其直直接上司司采用新新员工独独立阅读读其直接接上司的的介绍资资料的方方式，新新员工参参加完入入厂培训训（或仅仅进行全全面参观观）后由由培训专专员向新新员提供供其直接接上司的的介绍资资料。3.1.33时间控控制新员工的直直接上司司介绍应应控制在在半小时时内完成成，完成成后培训训专员需需回收介介绍资料料已备下下次使用用。3.1.44介绍资资料编写写新员工的直直接上司司介绍资资料由培培训专员员根据岗岗位说明明书以及及个人档档案整理理而成，需需要整理理出资料料的岗位位包括主主管/主主任或主主管/主

36、主任级以以上的管管理人员员。3.2部门门环境介介绍3.2.11新员工工报到由培训专员员主导的的新员工工的直接接上司介介绍结束束后，培培训专员员需安排排新员工工到所属属部门报报到。3.2.22介绍人人与介绍绍内容新员工的直直接上司司（或安安排部门门文员）为为新员工工介绍部部门工作作环境，包包括：部门同事；文件资料及及其使用用规定；办公设备/用具及及其使用用规定；部门职能与与部门运运作程序序；部门工作纪纪律与各各项管理理规定；部门内部其其它与日日常工作作相关的的人、事事、物等等。3.2.33答疑介绍过程中中应回答答新员工工的疑问问。3.3新员员工的岗岗位职责责讲述在新员工对对部门的的运作有有一定了

37、了解的基基础上，由由新员工工的直接接上司以以对应的的岗位位说明书书作为为教材对对新员工工进行岗岗位职责责培训。3.4新员员工的岗岗位绩效效讲述仅仅让新员员工明白白他/她她做什么么（岗位位职责）是是不够的的，新员员工的直直接上司司还需让让新员工工清晰的的知道要要做成怎怎么样对新新员工讲讲述岗位位绩效标标准及其其达到绩绩效标准准的措施施和注意意事项。3.5新员员工的下下属介绍绍3.5.11直接下下属介绍绍如新员工是是管理者者则其直直接上司司还需为为其介绍绍他/她她的直接接下属的的情况，包包括：各下属岗位位名称（出出示部门门岗位架架构图）；各下属岗位位职责（出出示对应应的岗位位说明书书）；各下属姓名

38、名、性别别、籍贯贯；各下属的性性格特征征；特别说明。3.5.22间接下下属介绍绍如新员工是是管理者者并且其其管理层层次为22层或22层以上上（有间间接下属属）则其其直接上上司安排排新员工工的直接接下属中中的管理理者为新新员工介介绍他/她的间间接下属属的情况况。介绍绍内容上上条（33.5.1）所述。3.6工作作沟通对对象与内内容介绍绍3.6.11培训需需求原因因在日常工作作的工作作中几乎乎每一项项工作都都有与其其他岗位位或部门门相关联联的地方方，因此此在岗前前培训中中必须对对新员工工介绍他他/她在在工作中中的主要要沟通对对象与沟沟通内容容。3.6.22沟通对对象选择择主要沟通对对象应选选择与新新

39、员工的的岗位职职责中的的1-33项主要要工作的的沟通对对象。3.6.33介绍对对象与内内容主要沟通对对象与沟沟通的内内容包括括：信息流入的的部门与与岗位；信息流入的的交接的的操作要要求；异常情况处处理与反反馈；信息转出的的部门与与岗位；信息转出交交接的操操作要求求。3.7岗前前培训过过程控制制3.7.11培训记记录与监监督实施岗前培培训由培培训者填填写 HYPERLINK 岗岗前培训训记录表表.dooc 岗前培训记记录表（见见附件99），培培训专员员负责检检查与监监督，岗岗前培训训记录表表作为为培训档档案交由由员工档档案管理理人员保保管。3.7.22时间控控制岗前培训全全程的时时间需控控制在半

40、半个工作作日内。4.0岗前前培训考考核4.1培训训过程考考核评价价在岗前培训训的过程程中，新新员工的的直接上上司可以以随时根根据新员员工接受受培训的的情况评评估和预预测新员员工的工工作适应应性，提提出试用用意见报报人力资资源部。人人力资源源部审核核并会同同新员工工的隔级级上级决决定处理理方案。4.2结束束后的岗岗前培训训报告评评价岗前培训结结束后，人人力资源源部必须须要求新新员工写写一份随随意发挥挥的岗前前培训报报告，岗岗前培训训报告连连同下文文（第三三章）所所述的见见习报告告作为新新员工试试用的第第一阶段段评估的的重要依依据。4.3培训训备案新员工的岗岗前培训训报告作作为培训训档案交交由员工

41、工档案管管理人员员保管。第三章 见见习操作作规定1.0见习习操作流流程图合格不合格不合格不合格不合格合格审核审核合格不合格不合格审核终止试用见习/实习通知2、3不合格见习/实习通知2、3见习/实习通知1监督见习/实习计划的制定人力资源部合格不合格不合格不合格不合格合格审核审核合格不合格不合格审核终止试用见习/实习通知2、3不合格见习/实习通知2、3见习/实习通知1监督见习/实习计划的制定人力资源部到最后见习部门报到写见习/实习报告上岗操作培训写见习/实习报告写见习/实习报告到部门2、3报到到部门1报到新员工到最后见习部门报到写见习/实习报告上岗操作培训写见习/实习报告写见习/实习报告到部门2、

42、3报到到部门1报到新员工见习部门接待新员工安排新员工见习/实习接待新员工安排新员工见习/实习见习部门接待新员工安排新员工见习/实习接待新员工安排新员工见习/实习接待新员工安排新员工见习/实习最后的见习部门接待新员工安排新员工见习/实习最后的见习部门2.0培训训需求与与计划2.1 培培训需求求2.1.11见习原原因与目目的基于公司各各项工作作的相关关联性，不不同层次次不同类类型的人人员需了了解与其其工作关关系密切切的相关关部门的的工作动动作方式式，以能能高效的的沟通和和完成公公司的功功能。2.1.22见习适适用人员员见习仅适用用于以下下人员，并并对以下下各种岗岗位的新新员工必必须安排排到相对对应

43、的部部门见习习。岗位见习部门经理级以上上管理岗岗位总裁助理、总总裁秘书书所有部门销售类业务务员所有部门销售类跟单单员部、技技术部、品品质部、制制造部门门开发部人员员销售部、技技术部、采采购部、品品质部、制制造部门门技术类主管管、工程程师开发部、制制造部门门、部、品品质部、销销售部、财财务部技术类设计计员、技技术员制造部门、品品质部、部部（不含含采购）制造类主管管主任任部、技技术部、品品质部门门、人力力资源部部、财务务部制造类班长长、专员员部、技技术部、品品质部门门、人力力资源部部采购人员财务部、部部（不含含采购）、技技术部、品品质部、制造部门、人人力资源源部仓储主管、仓仓管员财务部、部部（不含

44、含仓储）、技技术部、品品质部、制造部门生产管理（）类类人员销售部、采采购部、仓仓库、制制造部门门品质管理类类工程师师、专员员财务部、技技术部、部部、制造造部门除日薪之外的的技术部、制制造部门门、仓库库人事行政类类主管、专专员所有部门财务人员所有部门2.2见习习计划新员工在所所属部门门接收完完岗前培培训后，新新员工的的直接上上司需根根据上表表规定，结结合新员员工的实实际情况况制定新新员工的的见习计计划，必必要时，提提出实习习要求，填填写 HYPERLINK 附附件100：新员员工见习习实习计计划表.docc 新员员工见习习实习习计划表表（见见附件）。3.0见习习的落实实与控制制获取见习/实习计划

45、3.1见习习/实习习的落实获取见习/实习计划新员工所属部门安排人员将新员工见习/实习计划表送到人力资源部。 新员工所属部门安排人员将新员工见习/实习计划表送到人力资源部。培训专员根据新员工见习/实习计划表填写新员工第一个见习部门的见习/实习通知（见附件），预算并注明见习实习所需时间。培训专员根据新员工见习/实习计划表填写新员工第一个见习部门的见习/实习通知（见附件），预算并注明见习实习所需时间。制定见习/实习通知通知见习部门通知见习部门人力资源部安排人员带领新员工或引导新员工到达见习部门并将人力资源部安排人员带领新员工或引导新员工到达见习部门并将见习/实习通知转交见习部门的部门经理。见习部门经

46、理根据见习内容与见习时间内的部门工作计划安排新员工见习。见习安排见习部门经理根据见习内容与见习时间内的部门工作计划安排新员工见习。见习安排如需实习则由实习部门经理（或安排对应岗位的人员）先给实习生讲解实习工作的操作要求，然后为实习生安排实习的工作任务。如需实习则由实习部门经理（或安排对应岗位的人员）先给实习生讲解实习工作的操作要求，然后为实习生安排实习的工作任务。实习安排实习安排3.2见习习报告3.2.11见习报报告要求求人力资源部部必须告告知新员员工在每每个部门门见习实习结结束后必必须写一一份见习习报告，见见习报告告必须包包含个人人对见习习部门的的运作优优缺点分分析及其其改善建建议。3.2.

47、22见习报报告提交交新员工在每每个部门门见习实习结结束后必必须提交交该部门门的见习习报告，见见习报告告经初步步评价后后，新员工工听从人人力资源源部的安安排进行行下一步步的见习习与实习习。3.3循环环以及结束见见习人力资源部部审核见见习报告告后，填填写下一一个见习习部门的的见习习/实习习通知，然然后循环环以上的的操作步步骤至最最后见习习部门的的见习报报告完成成。3.4见习习/实习习时间控控制3.4.11高层人人员的见见习/实实习时间间控制以下岗位的的新员工工每个部部门的见见习时间间，根据见见习部门门与其所所在部门门的关联联度大小小，控制为为天天，如如需实习习则该部部门的见见习实实习需安安排天。并

48、并且在一一个月内内完成见见习与实实习。总裁助理；总裁秘书；部门经理级级以上管管理岗位位。3.4.22中层人人员的见见习/实实习时间间控制以下人员每每个部门门的见习习时间为为天，如如需实习习则为天天。并且且在周周内完成成见习与与实习。销售类跟单单员；仓管员；生产管理（）类类人员；除日薪之外的的。3.4.33基层人人员的见见习/实实习时间间控制除以上两种种规定之之外的见见习根据据见习内内容的多多寡与难难易程度度决定，但但每个部部门的见见习时间间需控制制天。如如需实习习则该部部门的见见习实实习需安安排天。并并且在周内完完成见习习与实习习。4.0见习习评价4.1见习习评价依依据评价新员工工的见习习实习

49、习效果仅仅以新员员工的见见习报告告作为依依据。4.2见习习评价4.2.11过程初初步评价价人力资源部部对新员员工的见见习过程程中提交交的每一一部门的的见习报报告应进进行初步步评价评评价，如如判定为为见习不不合格，则则需会同同新员工工的直接接上司进进行评价价并协商商决定是是否需要要再见习习或即时时终止该该员工的的试用。4.2.22结果最最终评价价每一部门的的见习报报告经人人力资源源部初步步评价通通过，全全部见习习完毕后后，人力力资源部部需会同同新员工工的直接接上司对对新员工工的见习习报告进进行全面面的综合合评价，如如见习不不合格由由人力资资源部与与新员工工的直接接上司协协商决定定是否终终止该员员

50、工的试试用。4.3见习习报告应应用4.3.11见习报报告分发发作为尚未“习惯了了就看不不见”的新员员工会更更为客观观的看待待问题，甚甚至是一一针见血血的分析析问题。基基于此，其其见习报报告仅分分发人力力资源部部与新员员工的直直接上司司，是否否分发见见习部门门由人力力资源部部、新员员工及其其直接上上司协商商决定。4.3.22见习报报告应用用人力资源部部应采用用适当的的方式与与对口的的部门讨讨论见习习报告中中所描述述问题，如如属实则应应要求责责任部门门整改并并监督执执行。第四章 上上岗作业业培训操操作规定定1.0上岗岗作业培培训流程程责任者生成文档表单流程图责任者生成文档表单流程图各岗位新员工上岗

51、作业培训内容与方式表人力资源部各岗位新员工上岗作业培训内容与方式表人力资源部各部门经理培训需求分析与确定培训课程计划表新员工的直接上司培训课程计划表新员工的直接上司上岗作业培训计划新员工的直接上司新员工的直接上司培训师的安排培训签到表培训师培训实施培训签到表培训师培训实施不合格不合格不合格不合格新员工的直接上司新员工的直接上司考核评估提出终止提出终止试用申请合格合格新员工的直接上司新员工的直接上司安排上岗2.0培训训需求与与计划2.1上岗岗作业培培训需求求2.1.11上岗作作业培训训不适用用范围以下岗位的的新员工工无需对对其进行行上岗作作业培训训。主管/主任任或主管/主任级级以上的的管理岗岗位

52、；高级设计开开发人员员；有一年以上上同类技技术经验验的技术术人员；高级业务人人员；有经验的财财务人员员。2.1.22上岗作作业培训训需求分分析与确确定人力资源部部会同各各部门经经理制定定 HYPERLINK 附件件12%20各各岗位新新员工上上岗作业业培训内内容与方方式表.docc 各岗岗位新员员工上岗岗作业培培训内容容与方式式表（见见附件112）并并适时进进行修改改。2.2上岗岗作业培培训计划划新员工见习习或（无无需见习习者）入入厂培训训结束后后，由新新员工的的直接上上司根据据各岗岗位新员员工上岗岗作业培培训内容容与方式式表并并结合该该员工的的经验制制定该员员工的上上岗作业业 HYPERLI

53、NK 附件件13：培训课课程计划划表.ddoc 培训课课程计划划表（见附附件133）。3.0培训训实施与与过程控控制3.1培训训实施新员工的直直接上司司根据上上岗作业业培训训课程计计划表联联系或安安排培训训师对新新员工实实施培训训。3.2作业业培训控控制的特特别强调调制造、技术术与破坏坏检验类类的培训训需尽量量使用废废品作为为训练用用具。3.3培训训记录培训实施以以培训训签到表表作为为培训的的实施记记录依据据。4.0上岗岗作业培培训考核核4.1考核核方式上岗作业培培训均以以一周为为期限，一一周后由由新员工工的直接接上司以以观察新新员工的的操作过过程和检检验作业业结果的的方式进进行考核核。4.2

54、考核核合格应应用考核合格则则可安排排新员工工正式上上岗。4.3考核核不合格格处理4.3.11延长上上岗作业业培训时时间如考核不合合格，原原则上延延长上岗岗作业培培训时间间，延长长时间最最长不可可超过一一周。再次培训后后重新进进行考核核。4.3.22二次不不合格第二次考核核不合格格，由新新员工的的直接上上司提出出终止试试用申请请报人力力资源部部，人力力资源部部会同新新员工的的隔级上上司协商商处理方方案并通通知申请请人。4.3.33终止试试用如新员工的的一次考考核成绩绩非常差差，并且且新员工工的直接接上司分分析为该该员工不不合适从从事该岗岗位的工工作，则则可直接接提出终终止试用用申请报报人力资资源

55、部。4.4考核核监督人力资源部部对新员员工的直直接上司司的考核核结果需需进行抽抽查与核核对。第五章 知知识技能能提升培培训操作作规定1.0知识识技能提提升培训训操作流流程图培训阶段培训操作流程培训阶段培训操作流程培训需求统一规划个人提出管理者提出培训需求统一规划个人提出管理者提出NoNo培训需求取消评估培训需求取消评估YesYes培训计划培训计划培训计划培训计划培训计划外派培训读书式培训内部培训培训计划外派培训读书式培训内部培训培训实施课程开发培训实施课程开发培训实施培训实施培训实施培训实施No培训效果评估效果评估No培训效果评估效果评估YesYes结束结束2.0培训训需求2.1需求求产生与与

56、方式2.1.11年度统统一规划划人力资源部部每年112月份份需与总总裁沟通通，根据据下一年年度的战战略目标标制订以以下类型型的通用用性培训训需求制制度（具具体课程程选择可可参考 HYPERLINK 附件114：培培训课程程列举表表.dooc 附件114培培训课程程列举表表）：高、中、基基各层管管理人员员的通用用性培训训项目规规划；营销类人员员、研发发技术人人员、生生产制造造人员、人人力资源源管理者者以及财财务类人人员等各各类专业业人员的的通用性性培训项项目规划划。2.1.22项目性性需求统统一规划划发生以下情情况，由由人力资资源部组组织相关关人员共共同讨论论并规划划对应的的培训项项目：组织改革

57、；导入新的管管理系统统；引入、推行行新的管管理体系系或管理理模式；出现新的经经营项目目或产品品；公司或个别别部门较大大的人员员变动；其它不同于于现状的的大变动动。2.1.33管理者者提出各部门经理理、主管管、班长长等管理理者根据据所属下下的日常常工作表表现和所所出现的的困难评评估所属属下属现现有的知知识技能能满足其其工作要要求的程程度，并并根据评评估结果果提出该该员工的的培训需需求，填填写 HYPERLINK 附附件155：员工工知识技技能提升升培训培培训需求求表.ddoc 员工工知识技技能提升升培训需需求表（见见附件115）2.1.44个人提提出员工个人基基于更好好的完成成工作或或个人的的发

58、展（职职业生涯涯规划）评评估所需需掌握的的知识技技能，可可提出个个人的知知识技能能提升培培训需求求，填写写员工工知识技技能提升升培训需需求表，并呈交上司审核和人力资源部备案。2.2需求求评估2.2.11统一规划划性培训训需求评评估对于统一规规划性的的知识技技能提升升培训需需求，由人力力资源部部经理组组织相关关人员，采用讨讨论会的的形式进进行培训训需求的的评估。2.2.22管理者者或个人人提出培培训需求求评估对于管理者者提出或或个人提提出的知知识技能能提升培培训需求求，由人力力资源部部培训专专员会同同需培训训员工的的部门经经理，在提出出培训需需求后的的一周内内进行评评估。2.2.33评估结结果应

59、用用如培训需求求评估结结果为暂暂时不计计划实施施该培训训，则由由人力资资源部通通知提出出者。3.0培训训计划3.1培训训课程计计划培训专员根根据培训训需求评评估的结结果与相相关人员员协商确确定各课课程的培培训方式式、培训训对象、培培训时间间等培训训计划项项目，并并填写培培训课程程计划表表。3.2核心心员工知知识技能能提升培培训计划划3.2.11核心员员工的确确定人力资源部部经每年年12月月拟定需需培训的的核心员员工名单单报总裁裁审批。3.2.22核心员员工培训训计划人力资源部部经理会会同需培培训的核核心员工工分析确确定培训训内容和和课程，共共同制定定个人的的培训计计划，填填写培培训课程程计划表

60、表。4.0培训训实施4.1培训训实施人力资源部部培训专专员根据据培训训课程计计划表中中的培训训方式与与计划时时间按照照第四篇篇“培训方方式及其其操作规规定”对应的的培训方方式及操作规规定组织织实施。4.2培训训记录培训实施以以培训训签到表表作为为培训的的实施记记录依据据。5.0效果果评价员工知识技技能提升升培训效效果评价价由人力力资源部部培训专专员根据据不同的的培训内内容参考考培训训体系知知识手册册确定定效果评评估方式式方法并并负责落落实。第六章 绩绩效改善善培训操操作规定定1.0绩效效改善培培训操作作流程责任者流程图生成文档/表单责任者流程图生成文档/表单绩效考核表员工与其直接上司绩效考核表