某实业有限公司新规章制度汇编

1、PAGE PAGE 102河南骏驰实业有限公司 目 录一、人事制制度 HYPERLINK l 人事管理制度 1人事管管理制度 2 HYPERLINK l 培训制度 2. 公司培训制度 111 HYPERLINK l 员工考勤管管理制度度 3员工考考勤、假期管理制度度 20 HYPERLINK l 年度优秀员员工评选选制度 4年/季季度优秀员工工评选制制度244二、行政制制度 HYPERLINK l 员工行为规规范 1员员工行为为规范 26 HYPERLINK l 礼仪规范 2礼仪规规范 283公司来来宾参观观接待办办法 331 HYPERLINK l 管理制度55S 47 S 管理制度 32

2、HYPERLINK l 员工工装管管理规定定 5员工工工装管管理规定定 40 HYPERLINK l 物品采购制制度 6物品采购制度度 417. 物品品损坏赔赔偿制度度 45 HYPERLINK l 会议制度 8公司会会议制度 45 HYPERLINK l 公司印章管管理制度度 9公司司印章管理制度47 HYPERLINK l 公司印章管管理制度度 100计算算机、网网络使用管理理规定49 HYPERLINK l 车辆管理制制度 11车车辆管理规定50 HYPERLINK l 加班管理制制度 12加加班管理制度度53 HYPERLINK l 员工宿舍管管理办法法 133员工宿舍舍管理办办法54

3、14公司司员工餐厅管理理规定557 HYPERLINK l 空调管理 15空调调使用管理规规定59 HYPERLINK l 水电管理 166水电使用管理制度度660 HYPERLINK l 出差管理 17出差差管理制度6118. 保保安人员员管理规范范6219奖、罚罚管理制制度66人事管理制制度一、聘用原原则：1、聘用培培养高素素质员工工公司力求聘聘用及培培养高素素质员工工，以求求达到公公司对员员工应具具备高水水平表现现的要求求。2、人力资资源规划划为了增加员员工在公公司内发发展的机机会，公公司会定定期进行行人力资资源计划划与规划划工作。3、增加晋晋升机会会公司重视员员工的发发展机会会，一旦旦

4、有职位位空缺，首首先会考考虑公司司内部员员工的晋晋升。若若公司内内部没有有合适人人选，再再面向社社会进行行招聘。二、聘用程程序1、制定人人力资源源需求计计划（1）、人人力资源源需求计计划应遵遵循严肃肃、精简简、高效效的原则则。（2）、各各部门经经理需于于每年11月初制制定本年年人力力资源需需求计划划，报报综合管管理部。（3）、综综合管理理部汇总总、分析析、协调调各部门门人力资资源需求求计划，提提交总经经理审批批。（4）、综综合管理理部根据据经批准准的公公司年度度人力资资源需求求计划安安排年度度全公司司招聘工工作。2、部门招招聘申请请（1）、用用人部门门有招聘聘需求时时，部门门经理须须填写部部门

5、增补补员工申申请表并并详细填填写“职位说说明”一栏，经经综合管管理、总经理理审批后后方可进进行招聘聘。（2）、在在公司司年度人人力资源源需求计计划内内的职位位空缺招招聘，综综合管理理部核准准该部门门人力资资源需求求计划并并确认需需求申请请。（3）、当当员工离离职需另另填补空空缺时，缺缺员的部部门经理理在填报报部门门增补员员工申请请表时时，必须须明确招招聘原因因，认真真填写职职位说明明，由综综合管理理部核准准并确认认需求申申请。（4）、当当招聘需需求数量量或职位位超出公公司年度度人力资资源需求求计划时时，即预预算外招招聘，由由综合管管理部报报总经理理审批招招聘需求求申请。3、发布招招聘信息息（1

6、）、对对已经确确认需求求的招聘聘信息，综合管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告、晨会形式），公司内部员工经本部门经理同意后可向综合管理部申请该职位，并填写内部员工自荐表。（2）、同同时为满满足招聘聘的全面面需求，综合管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志，委托猎头服务等具有针对性的方式。 （3）、招招聘信息息内容将将根据公公司组织织结构中中的岗位位描述、部部门提供供的招聘聘申请表表等公布布。4、综合管管理部初初步筛选选应聘者者（1）、综综合管理理部负责责收集所所有应聘聘者的求求职信及及履历。（2）、综综合管理理部根

7、据据履历对对应聘者者进行初初步筛选选，以减减少不必必要的面面试次数数及时间间。（3）、综综合管理理部负责责将初步步筛选后后的履历历分发给给用人部部门，用用人部门门经理确确定需面面试者及及确定面面试时间间，由综综合管理理部通知知应聘者者面试。5、面试流流程（1）、综综合管理理部负责责初试，了了解应聘聘者一般般情况，例例如性格格、人际际技巧、应应聘动机机、人事事关系现现状等；并向接接受面试试人员简简单介绍绍公司业业务，回回答他们们一些简简单问题题。综合合管理部部在应聘聘者填写写的求求职表及及面试试意见表表中的的相应位位置填写写面试评评价。（2）、综综合管理理部将初初试合格格者推荐荐给用人人部门复复

8、试，用用人部门门经理指指派负责责面试人人选，通通常为该该新增职职位的直直属上级级，主要要考核应应聘者专专业方面面的经验验及能力力，并解解答有关关招聘职职位的工工作描述述。如有有需要，用用人部门门可设计计笔试试试题，考考核应聘聘者知识识掌握程程度。用用人部门门在面面试意见见表中中相应位位置填写写面试评评价。（3）、在在录用过过程中，综合管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由综合管理部提交总经理审批。（4）、部部门主管管、经理理以上级级别员工工需由公公司总经经理直接接复试并并决定是是否录用用。（5）、员员工级别别录用由由部

9、门经经理决定定，财务务、人事事及涉及及到公司司机密的的员工由由总经理理决定是是否录用用。6、录用流流程（1）、综综合管理理部负责责通知经经审批同同意录用用的应聘聘者。（2）、综综合管理理部负责责对被录录用的员员工需进进行必要要的背景景调查(例如履履历资料料是否正正确等)，填写写面试试意见表表中的的社会背背景调查查部分，归归入员工工档案。（3）、综综合管理理部负责责办理录录用手续续。（4）、新新员工到到职后，填填写员员工履历历表，并并要求新新员工提提交1寸寸彩照22张、身身份证、学学历证明明等证件件原件或或复印本本，核查查无误后后存档。（5）、综综合管理理部为每每位员工工建立员员工个人人档案，如

10、如个人情情况有变变动（如如学历变变动、职职称变动动、家庭庭地址变变动、婚婚姻变动动等），请请及时告告知综合合管理，以以便于及及时更新新。（6）、综综合管理理部在新新员工报报到一周周内与其其签订劳劳动合同同。（7）、综综合管理理部为新新员工按按照规定定时间办办理各种种统筹事事宜，包包括保险险基金的的转移迁迁入、变变更手续续等。7、录用准准则（1）、应应聘者的的学历、工工作经验验及行政政、管理理能力是是否符合合空缺职职位的要要求。（2）、应应聘者所所要求的的工资是是否符合合公司制制定的薪薪酬架构构；是否否符合其其有关工工作经验验。（3）、应应聘者能能否通过过面试及及笔试。（4）、应应聘者为为人处事

11、事态度是是否正面面。（5）、应应聘者提提交上任任雇主的的推荐信信内容是是否符合合公司对对应征者者的要求求。（6）、应应聘者年年龄、住住址、过过往行为为等是否否符合职职位的要要求。（7）、应应聘者是是否已经经与原单单位解除除劳动合合同。（8）、应应聘者的的个人性性格能否否融入公公司的企企业文化化。（9）、应应聘者的的健康状状况是否否能达到到工作要要求。（10）、应聘者者对所应应聘职位位是否有有较高的的渴望态态度。 （11）、同等条件件下，应应尽量考考虑优先先录用本本地户口口者。以上准则并并非以先先后次序序或重要要与否排排列，它它们的比比重应由由进行面面试的部部门自行行决定。在在评价过过程中决决策

12、者应应本着平平等对待待的政策策。8、临时员员工、兼兼职员工工招聘录录用管理理（1）、各各部门如如临时有有阶段性性或项目目性工作作确需雇雇用临时员员工或兼兼职员工工，必须须填写新新增员工工申请表表，说说明招聘聘理由、工工作期限限及待遇遇建议，报报综合管管理部，综合管管理部签签署意见见后报总总经理审审批。综综合管理理部核准准经审批批的申请请需求后后按照上上述招聘聘与录用用流程组组织招聘聘录用工工作。（2）、招招聘临时时、兼职职员工必必须保证证安全、可可靠，其其素质与与专业技技能必须须满足岗岗位要求求。（3）、临临时、兼兼职员工工入职当当日须与与公司签签订临时时人员协协议书，规规定协议议期限，无无试

13、用期期。临时时、兼职职员工工工资参照照公司薪薪资级别别及市场场情况而而定，不不享受公公司提供供的各项项福利。（4）、临临时、兼兼职员工工的工作作表现由由其任职职部门负负责考核核，不列列入公司司正式员员工考核核之列。（5）、如如临时、兼兼职员工工表现优优秀，并并且所在在部门有有相应职职位空缺缺，经考考核合格格后由部部门经理理提出申申请，报报综合管管理部，综合管管理部签签署意见见后报总总经理审审批。经经审批的的临时、兼兼职员工工可转正正为公司司正式员员工，并并签订正式劳劳动合同同。自自转正之之日起计计算公司司内工龄龄。三、试用期期管理1、试用期期规定（1）、新新员工需需通过335个月的试试用期，在

14、在试用期期内，将将依据员员工业绩绩和各方方面的综综合表现现，由部部门经理理签属转转正意见见，上级级领导审审批新员员工是否否能按期期转正、延延期转正正、或解解除劳动动合同。（2）、试试用期间间的工资资标准按按试用期期标准发发放。2、试用期期培训新员工到职职后，根根据综合合管理部部组织和和要求，需需接受公公司提供供的入职职培训，内内容包括括企业文文化培训训、规章章制度培培训及业业务管理理培训等等。新员员工在入入职培训训后需通通过考核核。3、新员工工转正审审批流程程（1）、试试用员工工到达转转正时间间前7天天，需从从综合管管理部领领取试试用员工工转正申申请表，并并附工作作总结，总总结内容容包括对对试

15、用期期工作的的回顾、总总结；对公司司企业文文化的理理解；对对公司制制度建设设、管理理工作及及发展前前景有何何认识及及合理化化建议；本人在在试用期期间培训训、演练练项目列列表及总总结；工工作中的的优点及及不足，如如何改进进存在的的不足；对今后后工作的的设想、建建议等等等；其直直属部门门经理应应对其在在试用期期间的各各方面表表现进行行评价，并并根据前前述的录录用准则则作出初初步转正正意见（按按期转正正、延长长试用期期、解除除劳动合合同）。综合管理部签署转正意见前，应与被转正人进行面谈，了解期在试用期期间对公司各方面的认知和个人职业规划方面的考虑，加签意见后报总经理确认转正决定。部门经理以上职位由综

16、合管理部直接将转正审批表提交总经理审批。（2）、审审批后的的转正正审批表表返回回综合管管理部备备案，并并由综合合管理部部将转正正结果通通知其本本人，并并与其进进行面谈谈，交待待转正后后一切人人力资源源事宜。（3）、员员工转正正通过后后，按正正式员工工身份签签订正式式聘用合合同。（4）、若若有未尽尽事宜，均均按劳劳动法有有关规定定办理。4、提前或或延期转转正的具具体规定定（1）、对对各方面面表现特特别突出出或对公公司有重重大贡献献的试用用员工，经经部门经经理推荐荐，综合合管理部部附属意意见，报报总经理理批准，可可提前转转正，同同时应履履行转正正手续并并附加提提前转正正事迹。最最多可提提前两个个月

17、转正正，即试试用期最最短为一一个月。（2）、试试用员工工如本人人感到在在试用期期到达前前，提前前已完全全熟悉公公司的各各项规章章制度和和业务操操作流程程、规范范，并达达到公司司要求的的相应业业务技能能和行为为准则标标准，可可提前向向人力资资源提出出转正申申请。（3）、因因工作暂暂时不能能胜任，但但希望观观其后效效的新员员工，最最多给予予两个月月的延期期试用，即即最长试试用期为为五个月月。（4）、因因违纪违违规而延延期转正正的员工工，将视视情节给给予一个个月内的的延期试试用，即即最长试试用期为为四个月月。试用用期间病病事假累累计超过过五个工工作日的的，原则则上解除除劳动合合同。四、劳动合合同管理

18、理1、公司的的劳动合合同是根根据中中华人民民共和国国劳动法法和相相关法律律制定，员员工一经经录用均均应与公公司签署署劳动合合同，并并履行合合同规定定的权利利和义务务。2、员工在在遇到人人事变更更、离职职或合同同到期时时，由综综合管理理部负责责进行相相应的合合同变更更、解除除、终止止或续签签。3、员工入入职时应应承诺已已与原单单位解除除劳动合合同，如如因个人人隐瞒事事实、弄弄虚作假假导致劳劳动合同同纠纷，公公司概不不负责。4、公司与与员工双双方续签签劳动合合同均应应在原合合同期满满前300天提出出续签意意见，如如双方同同意续签签，则按按照原合合同期满满日为开开始日续续签，以以此类推推，员工工在公

19、司司内工龄龄以累积积服务年年限计算算。五、离职管管理1、离职原原因（1）、辞辞退下列情况，公公司可无无条件辞退退员工(详情见见于劳劳动合同同法)：、不满意意员工在在试用期期的表现现。、严重违违反公司司的雇用用纪律或或规章制制度。、公司因因员工失失职或贪贪污而导导致严重重损失。、犯刑事事罪行。、造成责责任事故故的。公司以一个个月通知知期辞退退员工(详情见见于劳劳动合同同法)：、工作能能力不足足；疾病病及意外外(非因因工作引引起)。、对工作作不胜任任。、周围环环境起了了重大变变化。（2）、员员工辞职职（详情情见于劳劳动合同同法）：、员工因因个人理理由，辞辞退其现现有职位位，试用用期间应应提前77天

20、通知知所在部部门同时时通知综综合管理理部，转转正后应应提前330天提提交书面面辞职报报告通知知所在部部门同时时通知综综合管理理部。并并填写员员工辞职职申请表表和员工工离职交交接清单单。、如劳动动合同中中单独列列明经协协商的辞辞职通知知期，以以协商规规定为准准。（3）、公公司内部部转移包括部门内内部或公公司内部部平调、升升职及降降职以及及在集团团公司内内的调整整，应办办理相关关的手续续。2、离职的的审批程程序（1）、辞辞退、有关部部门经理理需填写写员工工辞退申申请表，列列明对特特定员工工的辞退退原因，签签字确认认后，交交予综合合管理部部。、综合管管理部就就申请提提供意见见，看是是否有违违劳动法法

21、，或有有更好解解决方案案，将意意见填于于表上，若若有需要要，综合合管理部部约见员员工，以以便加深深对事件件的了解解。员员工辞退退申请表表交总总经理审审批。辞辞退员工工必须经经总经理理批准后后，方可可辞退。、审批后后，综合合管理部部与被辞辞退员工工做辞退退面谈，并并通知其其办理离离职手续续。、综合管管理部负负责将员员工辞退退申请表表和员工工离职交交接清单单归入入该员工工个人档档案。、离职结结算当月月工资日日结清。（2）、员员工辞职职、员工提提出辞职职申请,填写员员工辞职职申请表表，列列明辞职职原因并并签字，部部门经理理应与其其面谈了了解员工工辞职原原因。员员工辞职职申请表表经部部门经理理确认签签

22、字后，交交予综合合管理部部。、综合管管理部与与该员工工面谈，了了解其辞辞职理由由，填写写员工工离职面面谈记录录，并并与其部部门经理理进行沟沟通，如如有必要要，进行行挽留。、综合管管理部负负责将员员工辞职职申请表表和员工工离职交交接清单单归入入该员工工个人档档案。、若员工工离职时时提前一一月写书书面申请请并提交交，工资资可在当月工工资结清，否否则，次次月工资资日结清，工工作交接接最多不不超过33天。（3）、公公司内部部转移、部门内部部调动。、部门经理理填报员员工岗位位变动申申请表，如如有必要要报总经经理批准准，并报综合管管理部备备案。综综合管理理部将员工工岗位变变动申请请表存存入员工工个人档档案

23、内，并并在公司司内部发发布员工工职位变变动通知知。、不同部门门之间调调动涉及的两个个部门经经理在协协商的情情况下共共同签批批员工工职位变变动申请请表，如如有必要要报公司司总经理理批准，并报综合管理部备案。若遇其中一个部门反对，经综合管理部协调无效，事件交由总经理决定。综合管理部将员工员工职位变动申请表存入员工个人档案内，并通知相关部门做相应变更，并在公司内部发布员工职位变动通知。、员工升升职或降降职员工升职或或降职包包括以上上部门内内部升降降职，及及不同部部门间升升降职。由由员工直直属部门门经理填填报员员工职位位变动申申请表（如如为部门门间升降降职，综综合管理理部填写写），内内容包括括升降后后

24、职位，升升降职后后汇报关关系，升升降后工工资等明明确的变变化，如如有需要要，需后后附人力力资源预预算、员员工表现现、升职职后的能能力、对对部门其其它员工工的影响响等说明明，报综综合管理理部，综合管管理部经经理签署署意见后后报总经经理审批批，审批批后综合合管理部部备案。综综合管理理部将员员工职位位变动申申请表存存入员工工个人档档案内，并并通知相相关部门门做相应应变更，签署员员工升职职祝贺信信发送给给员工本本人。并并在公司司内部发发布员工工职位变变动通知知。3、离职交交接须知知（1）、离离职交接接手续适适用于员员工跨部部门调动动或调离离本公司司。（2）、员员工离职职必须填填写员员工离职职交接清清单

25、，并并获得以以下各负负责人签签字。、向所在在部门负负责人交交还工作作资料、实实现销售售收入的的应收款款，提交交工作作交接说说明。、向综合合管理部部归还公公物，并并取得综综合管理理部负责责人签字字,具体体交接物物品清单单由综合合管理部部草拟。、向综合合管理部部交还员员工胸卡卡，办理理个人关关系转移移等。具具体交接接清单由由综合管管理部草草拟。、向财务务部结清清借款支支票、借借款现金金、应发发工资等等。具体体交接清清单由财财务部草草拟。、将填写写清楚的的员工工离职交交接表交交予综合合管理部部，并由由综合管管理部核核实无误误，即可可办理离离职手续续。、员工未未能全部部交还公公司的物物品，综综合管理理

26、部应通通知该员员工三天天内全数数交还，否否则停止止发放最最后薪金金。如仍仍未能补补偿公司司的损失失，公司司保留一一切追讨讨的法律律权利。、若交还还之物品品无故损损坏，公公司有权权酌情要要求离职职员工做做出赔偿偿。六、人力资资源管理理权限1、公司人人力资源源管理权权限分为为建议权权限、决决定权限限及监督督权限。2、公司所所有在册册员工均均具有人人力资源源建议权权限，可可对公司司日常的的人力资资源管理理提出建建设性意意见，综综合管理理部应对对合理建建议根据据公司情情况及时时采纳并并对建议议者及时时回复。同同时员工工有对各各级人力力资源管管理申述述的权利利，申述述接受部部门为综综合管理理部。3. 公

27、司司部门经经理以上上员工具具有相应应人力资资源职能能决定权权，权限限的规定定均在以以上人力力资源相相关制度度中明确确描述，以以下做简简要归纳纳：（1）、人人员聘用用权：公司各部门门经理对对直属人人员的招招聘和录录用具有有决定权权，但前前提为人人员的招招聘和录录用需经经过综合合管理部部审核并并同意，并并报公司司总经理理同意，综合管理部、公司总经理有权根据公司情况作最终决定权。主管级别以以上的员员工和涉涉及公司司机密岗岗位的员员工，例例如财务务、人事事等综合合管理部部只有建建议权。（2）、人人员转正正审批权权：公司各部门门经理对对直属人人员的转转正（包包括延长长试用期期、辞退退、按期期转正）具具有

28、决定定权，综综合管理理部可对对其决定定提出专专业建议议。针对对提前转转正员工工需报公公司总经经理同意意。（3）、劳劳动合同同是否续续签权：公司各部门门经理对对直属人人员劳动动合同到到期是否否续签具具有决定定权，但但针对不不续签员员工需向向综合管管理部提提出足够够充分的的理由，其其理由必必须符合合公司有有关人力力资源有有关规定定。综合合管理部部可对其其决定提提出专业业建议。对对在公司司工作满满两年的的员工，不续签合同申请需经公司总经理同意。（4）、辞辞退员工工权利：公司各部门门经理对对直属人人员具有有辞退决决定权，但但需向综综合管理理部提出出足够充充分的理理由，其其理由必必须符合合公司有有关人力

29、力资源有有关规定定。综合合管理部部可对其其决定提提出专业业建议。对对员工的的辞退须须经综合合管理部部及公司司总经理理同意。（5）、员员工内部部调动决决定权：公司各部门门经理对对直属岗岗位具有有人员调调入及调调出的决决定权，但但需向综综合管理理部提出出足够充充分的理理由，其其理由必必须符合合公司有有关人力力资源有有关规定定。人员员的调入入及调出出需符合合公司人人力资源源整体规规划，经经综合管管理部及及公司总总经理同同意。（6）、员员工升降降职级、升升降薪资资的最初初决定权权：公司各部门门经理对对直属人人员具有有升降职职级、升升降薪资资的最初初决定权权，除需需向综合合管理部部提出足足够充分分的理由

30、由，其理理由必须须符合公公司有关关人力资资源有关关规定外外，升降降职级、升升降薪资资的幅度度需由综综合管理理部及公公司总经经理共同同决定。（7）、人人员薪资资决定权权：有关人员薪薪资水平平及职级级的最终终决定权权在综合合管理部部，各相相关经理理可根据据人员情情况提出出建议。针针对特殊殊需求的的人员，薪薪资水平平由综合合管理部部和公司司总经理理共同决决定。（8）、假假期审批批权：公司各部门门经理对对直属人人员的休休假申请请及时间间、天数数具有全全部决定定权，但但需符合合公司相相关规定定，综合合管理部部可对其其决定提提出专业业建议。超超过公司司规定的的休假天天数需报报公司总总经理同同意。（9）、培

31、培训申请请审批权权：公司各部门门经理对对直属人人员的培培训申请请具有决决定权，但但需符合合公司相相关规定定及公司司整体培培训规划划要求，综合管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。（10）、奖罚权：公司各部门门经理对对直属人人员在其其权利范范围内可可提出对对员工的的奖罚申请，综综合管理理部均应应提出专专业建议议，并具具有决定定权。详详细请参参照员员工奖罚罚制度。七、沟通流流程及224小时时回复制制度员工在工作作中遇到到任何问问题，可可按“员工部门主主管部门经经理总经理理”的沟通流流程进行行逐级沟沟通，直直接上级级应在224小时时内给予予回复，若若超出该该时间，员员工则可可越级上上报直

32、至至总经理理。 八、以上所所提到的的各种表表格均可可直接到到综合管管理部领领取。 公司培训训制度第一章 总则一、本制度度是公司司培训指指导性文文件，是是公司开开展员工工培训工工作的依依据。二、公司从从总体上上按培训训组织主主体分为为内部培培训和外外派培训训，内部培培训分为为新员工工入职培训和和在职培培训；按培训训实施要要求分为为员工素素质型培培训、专专业知识识技能型型培训、自自我提高高型培训训；按培培训教育育推广强强度分为为普及教教育、选选择性教教育、强强制性教教育。三、培训采采取层层层落实制制，综合合管理部部行使监监督职能能。四、具体培培训流程程如下（外派培培训）：1、公司各各部门在在收到厂

33、厂家培训训邀请函函后，应应按要求求及时回回复，且且将回复复信息以以电子版版及书面面两种形形式发送送（送往往）人事事邮箱（人人力资源源处）存存档备用用。2、综合管管理部在在确认培培训人员员后，通通知参加加培训的的人员签签订培训训协议（拒拒签培训训协议的的，财务务不予报报销培训训相关费费用）。3、培训人人员借款款时，需需经综合合管理部部相关人人员核算算该次培培训费用用并签字字确认，且且本部门门负责人人签字确确认后，财财务方可可支付此此项借款款。如遇遇某些培培训费用用不确定定时，综综合管理理部应及及时打电电话询问问厂家。4、培训扣扣款自收收到培训训通知之之月起开开始扣除除，扣款款金额按按培训协协议中

34、规规定来核核算。五、综合管管理部培培训工作作的管理理项目包包括公司司各部门门培训计计划，外外派培训训的组织织、计划、实施施、评估估、考核核。第二章 培训目目的、方方式一、培训目目的：1、实现员员工对公公司企业业文化、发发展战略略的了解解和认同同。2、实现员员工对公公司规章章制度、岗岗位职责责、工作作要领的的掌握。3、提高员员工专业业知识水水平，增增强员工工岗位工工作能力力，改善善员工的的工作绩绩效。4、端正员员工的工工作态度度，提高高员工的的工作热热情和培培养员工工协作精精神，营营造良好好的工作作气氛。二、培训方方式：培训以理论论授课培培训和实实际工作作培训相相结合，每每月至少少进行一一次(业

35、业务部门门每月至少二次)。公司司各职能能部门负负责组织织，综合合管理部部负责监监督和协协助考核核。第三章 新员工工入公司培训训一、新员工工在到岗岗之前必必须进行行统一的的培训，未未经培训训原则上上不准上上岗。二、新员工工的培训训计划由由综合管管理部制制定，部部门经理理提出建建议、意意见。培培训过程出现反馈馈意见应应被及时时采纳。三、培训内内容主要要包括：1、企业简简介及发发展历程程、前景景展望。2、 TOOYOTTA WWAY、企业文化、员工手册、办公礼仪。3、产品知知识简介介。4、各项福福利政策策。5、其他临临时培训训安排。四、培训结结束后，将将采用笔笔试答题题或其他他形式对对整个培培训进行

36、行总结，考考核成绩绩将存入新员员工档案案。第四章 培训组组织管理理培训组织：综合管管理部一、工作主主要内容容1、确定培培训工作作的总体体方向及及培训人人事安排排。2、审核公公司各部部门培训训计划、方方案。3、监督检检查培训训工作落落实情况况及培训训考核的的真实性性。4、根据企企业设计计，不断断完善培培训体系系。二、培训前前期准备备工作1、设计培培训课程程总体规规划。2、编写培培训材料料。3、制作电电脑用幻幻灯片。4、组织安安排并通通知培训训时间、地地点等。5、落实培培训教师师，包括括外聘及及内请。6、检查教教学场所所及教学学设施是是否完善善。7、处理有有关临时时性工作作。三、培训结结束后的的工

37、作1、搜集购购买并保保管培训训资料，包包括书籍籍、图片片、光盘盘等。2、外出学学习先进进的管理理经验、培培训理念念。四、兼职培培训讲师师的选择择与激励励1、在公司司各部门门中选择择兼职讲讲师，所所有被选选中的讲讲师均有有义务为为公司进进行培训训授课，不不得以任任何理由由推拒。2、兼职培培训教师师应具备备良好的的语言表表达能力力，传授授能力，具具有相当当的专业业基础知知识，岗岗位工作作业绩突突出。3、为调动动内部兼兼职讲师师参与培培训的积积极性，内内部兼职职讲师设设置专项项奖金，根根据兼职职讲师的的培训完完成情况况进行考考核与发发放。4、由综合合管理部部组织，每每季度对对兼职培培训讲师师进行一一

38、次评估估，评选选出的优优秀讲师师将给予予5-110分季季度考核核加分。5、对兼职职培训讲讲师公司司在年终终考核中中将给予予适当的的加分，对对与培训训内容有有关的外外派培训训机会，公公司将优优先选派派。五、培训纪纪律1、接受培培训人员员应提前前到达培培训指定定场所并并签到。2、手机必必须调至至震动状状态，必必须接听听电话时时，要求求到培训训场合以以外。3、在规定定培训时时间内，不不准从事事与培训训无关的的事情，若若是本职职的业务务工作，可可根据实实际情况况进行安安排。六、请假规规定1、特殊情情况不能能参加培培训人员员，部门门经理以以上级别别必须到到公司总总经理处处请假。2、其他员员工必须须到本部

39、部门经理理处和综综合管理理部请假假。七、处理办办法1、培训迟迟到者，按按公司考考勤制度度处理。2、第一次次无故不不参加培培训者在在公司内内给予通通报批评评处分。3、第二次次无故不不参加培培训者，员员工季度度考核得得分扣22分；主主管级别别季度考考核得分扣5分；部门负负责人以以上级别别季度考考核得分分扣100分。4、连续三三次无故故不参加加培训者者，员工工处罚550元；主管级级别处罚罚1000元；部部门负责人以上级级别处罚罚150元；直接在在当月工工资中体体现，同同时取消消外派培培训资格格。5、对请假假没有参参加培训训者，综综合管理理部提供供培训资资料，由由各部门门指定专专人一周周内进行行补培，

40、结结束后必必须上交交一份培培训评估估总结至至综合管管理部。 第五章章 培训训计划一、培训计计划制定定1、培训计计划分年年度培训训计划、季季度培训训计划、月月度培训训计划。2、各部门门负责人人负责制制定年度度培训计计划，每每年的十十二月二二十五日之前前上报综综合管理部，综综合管理理部审核核并汇总总，待总总经理批批复后执执行。季度、月度度培训计计划按照照年度培培训计划划推进落落实，综综合管理理部负责责督导。每每月3日前报报当月详详细的培培训计划划及上月月的培训训总结，若若迟于当当月5日日12：00还还未上报报培训计计划，则则直接取取消该部部门负责责人当月月的培训训考核项项分数。二、新员工工入职培训

41、计划划由综合管管理部负负责。做做培训计计划的同同时，应应考虑合合理的培培训预算算，企业业的培训训计划，应应在培训训预算支支持范围围内开展展。三、培训计计划的制制定大致致分以下下几个环环节进行行：培训训需求调调查，分分析反馈馈信息，制定培训解解决方案案，对计计划进行行沟通和和确认。四、培训计计划设计计包含以以下几个个方面内内容：培训目标、培培训对象象、计划划参与人人数、培培训名称称、培训训课程名名称、课课程内容容简介、师师资来源源、培训训教师、授授课形式式、授课课时间、地地点、培培训资金金预算、考考核形式式、负责责部门、其其它培训训要求及及说明。五、为保证证培训计计划确实实可行、实实用，在在调研

42、培培训需求求时，应应结合企企业发展展需要，遵遵照公司司各部门门的实际际需求，重重点考虑虑因素如如下：1、充分了了解员工工个人自自然状况况：受教教育程度度、从业业经历，特特长等。2、员工在在岗工作作胜任度度，包括括接受能能力、适适应程度度、反应应能力、熟熟练技巧巧。3、了解员员工学习习态度及及个人发发展志向向。4、岗位工工作中存存在的问问题和不不足。 第六章 培训实实施一、培训实实施工作作，由综合管管理部全全面负责责，经理理监督指指导。二、公司各各种培训训计划经经审批后后，各执执行部门门应予落落实执行行。未执执行的培培训，应应做出书书面说明明，并做做出合理理的安排排。三、公司培培训主要要内容1、

43、经营理理念及战战略发展展培训2、学习优优秀企业业管理模模式3、思维拓拓展，团团队建设设培训4、如何提提升执行行力的培培训5、商务礼礼仪、办办公礼仪仪培训6、公司各各项规章章制度7、消防、安安全知识识培训8、其他临临时培训训安排四、各部门门培训主主要内容容（不仅仅限于下下列内容容）1、销售部部A、产品知知识培训训、竞品品知识培培训B、销售流流程及技技巧培训训C、系统使使用知识识培训2、售后部部A、接待流流程培训训B、维修理理论、技技术操作作要领C、车间工工作流程程3、市场部部A市场公公关策略略培训B会员手手册培训训4、财务部部A财务知知识培训训B财务操操作系统统培训5、综合管管理部A、办公软软件

44、培训训B、新员工工入职培培训C、工作流流程培训训五、培训计计划具体体实施步步骤1、做好详详细的培培训计划划，落实实计划实实施的可可行性。2、授课教教师应做做培训教教案，拟拟定具体体培训要要求及培培训目标标，对培培训重点点内容作作以指示示。3、综合管管理部按按照各部部门的培培训计划划，对培培训计划划进行监监督、考考核。4、培训到到场人员员须填写写培训记记录签到到表，培训训教师、学学员应准准时到场场。 5、培训课课结束前前，培训训教师应应留有时时间对教教授内容容提问或或讨论，需需要笔试试的，由授课人具具体负责责出试题题。6、培训结结束后，各各部门负负责人应应根据培培训实际际实施情情况填写写培训总总

45、结表。第七章 培训考考核一、公司培培训工作作实行考考核制二、培训工工作考核核内容构构成1、公司各各部门培培训计划划执行落落实情况况。2、受训人人员出勤勤情况，培培训评估估材料反反馈情况况。3、各级培培训对象象理论学学习效果果，实践践运用能能力。4、相关岗岗位协作作人员工工作品评评、日常常行为规规范综合合评估。三、对培训训内容，采采取不同同形式的的考核，主主要形式式有：口口试、笔笔试、实实践操作作三种形式。四、培训考考核结果果应用途途径培训考核结结果作为为公司绩绩效考核核的依据据之一，关关系到员员工试用用、转正正、晋升升、调资资、调岗岗、解约约等人事事变动工工作。第八章 培训评评估一、培训评评估

46、分两两个阶段段进行，分分为培训训前评估估、培训训后效果评评估。二、培训效效果评估估分反应应、学习习、行为为、结果果四个方方面进行行。1、员工参参加培训训学习的的反应及及主观感感受。2、员工参参加培训训学习，实实际学到到了什么么知识。3、员工在在培训学学习过程程中，所所表现的的态度。4、员工参参加培训训学习后后，在岗岗位实际际操作中中有多大大程度的的改观。三、培训评评估的形形式可采采用自我我评估、课课程评估估、教学学评估等等。培训训组织部部门对每每次培训训进行一一次培训训总结，告告知培训训评估结结果。 第九九章建建立培训训记录一、培训记记录工作作是培训训工作重重要内容容，每次次培训结结束后建建立

47、公司司培训记记录。 二、培训记记录统一一归综合合管理部部管理；过往年年度培训训记录由由公司综综合管理理部保管管。 第十十章 外派培培训细则则外派培训人人员产生生办法 1、厂方安安排的指指定岗位位培训，由由公司领领导根据据公司人人员配置置进行安安排。2、其他有有关政府府机关通通知外派派培训，公公司领导导根据工工作情况况决定是是否参与与。二、外派培培训人员员资格1、必须有有一定的的授课水水平，具具备进行行再培训训的能力力。2、具备相相应的专专业水平平、文化化素养。3、有长期期为公司司服务的的计划。三、审批程程序1、外派员员工统一一填写员员工外派派培训申申请表，上上报综合合管理部部，经逐逐级审批批通

48、过后后方能外外出培训训，审批批后综合合管理部部与外派派人员签签订培训训协议书书，外外派人员员持此批批件申请请费用。未未经公司司同意私私自外出出参加培培训者，培培训费用用自负，占占用工作作时间者者，按考考勤制度度处理。2、外出培培训须经经总经理理批准。四、外派培培训人员员履行责责任1、完成培培训任务务，自返返回公司司2个工工作日内内，以书书面形式式提交本本次培训训的主题题内容、提提纲，一一周内提提供本次次培训的的转训计计划及考考核标准准，155个工作作日内在在相关部部门、岗岗位开展展再培训训课程。2、在培训训结束后后3日内内上交培培训资料料及与培培训相关关的培训训工具（光光盘、录录像带等等）至综

49、综合管理理部。 费用承担标标准培训费用包包含：培培训费、资资料费、交交通费、食食宿费1、自转正正之日起起，经理理级别工工作满三三年；主主管级别别工作满满四年；员工工工作满五五年，若若出现外外派培训训，将不不再扣除除培训费费用。2、除第11条外，需需扣除个个人培训训费用的的，按下下列比例例承担。A、培训费费用（FF）在30000元元以下（含含30000元） 个人承担： F*50B、培训费费用（FF）在60000元元以下（含含60000元） 个人承担：30000*550%+(F-30000)*30C、培训费费用（FF）在1000000元以下下（含1100000元） 个人承担：30000*550+（

50、60000-330000）*300+（F-660000）*200D、培训费费用（FF）在1550000元以下下（含1150000元） 个人承担：30000*550+（60000-330000）*300+（100000-60000）*200+（F-1100000）*100原则上个人人承担部部分的培培训费用用，须由由个人在在培训之之前交至至公司财财务部。若若无法一一次性缴缴纳培训训费用的的，则分分批从个个人工资资中扣除除。（1）、扣扣款执行行时间：员工自自接到培培训通知知之月起起，开始始扣缴培培训费用用。（2）、每每月扣款款金额不不超过当当月工资资总额的的50。为为保证员员工的生生活保障障，当月月

51、员工的的工资在在扣除培培训费用用后，不不低于8800元元。（3）、服服务年限限。自培培训结束束之日起起，在公公司服务务满两年年。2、培训讲讲师为了培养培培训讲师师，提高高公司内内训质量量，对公公司指定定参加培培训讲师师的员工工，培训训费用每每年度以以30000元封封顶（扣扣满30000元元，不再再扣缴）。3、若员工工培训结结束后，在在公司工工作不满满两年，按按正常程程序解除除劳动合合同的，根根据员工工未履行行的月份份，扣除除一定比比例的培培训费用用。4、外派培培训费用用的报销销，须由由综合管管理部经经理签字字确认后方方可报销销。六、培训费费用返还还所扣缴的培培训费用用，自培培训结束束之日起起，

52、满22年全部部返还。七、对外派派人员实实施再培培训考核核。 第十一一章 外派培培训考核核细则一、考核目目的1、搜集员员工反馈馈意见，为为今后外外派培训训工作提提供指导导方向。2、考核外外派培训训员工学学习效果果，同时时为公司司培养内内部培训训师，最最大限度度地利用用培训资资源。二、考核方方式：接接受再培培训学员员民意调调查与考考核机构构考核相相结合。三、考核机机构成员员：外派派培训人人员所属属部门负负责人，总总经理、综合管理部负责人。四、考核办办法及权权数分配配考核内容及及权数分分配考核等级得得分权数数8优良106一般8差（6分分）民意调查（60%） 教授内容语言条理课堂气氛授课风格课前准备考

53、核机构（40%）教授内容学员成绩课前准备五、考核结结果的计计算方法法1、外派培培训学员员考核得得分=(民意调调查学员员的平均均分60% )+ (考考核机构构平均分分40% )2、外派培培训学员员考核得得分8分为为优良，平平均成绩绩6分分为差，介介于二者者之间的的为一般般。六、考核实实施1、公司再再培训课课程结束束后，对对接受再再培训学学员考试试，根据据受训人员员制定的的考核标标准，对对接受培培训的学学员进行行考核。2、综合管管理部依依据两次次考核分分数，做做出最终终评分，存存档。七、考核结结果运用用1、考核结结果记入个人人档案，作作为提薪薪、晋升升重要依依据之一一。员工考勤、假假期管理理制度考

54、勤管理一、工作时时间：每天工工作时间间8小时春、夏季上上班时间间： 秋、冬冬季上班班时间：上 午： 8:3012:000 上上 午： 99:00122:000下 午： 13:30177:300 下 午： 13:30177:300午餐时间： 122:000133:30 午餐餐时间： 122:000133:30二.考勤勤打卡制制度1、员工于于规定上上班时间间后三十十分钟内内打卡者者为迟到到，于规规定下班班时间前前15分分钟内打打卡者为为早退；超过上上述时间间未打卡卡并未履履行请假假手续者者为旷工工。当月月迟到和和早退累累计5次次按旷工工1天处处理。3、迟到在在10分分钟以内内的，扣扣工资110元/

55、次，迟迟到100-300分钟的的扣工资资20元元/次，迟迟到在330分钟钟以上的的，按旷旷工半天天处理。4、当月旷旷工半天天扣发全全天的工工资，旷旷工1天天扣发22天的工工资，旷旷工2天天扣发全全月的工工资，当当月累计计旷工33天以上上（含33天），公公司予以以辞退。5、员工上上、下班班应亲自自打卡，不允许许委托他他人代打打卡或代代替他人人打卡（包包括代签签到或签签退），如如发现替替代行为为，替代代人和被被替代人人均按旷旷工1天天处理。6、所有人人员须先先到公司司打卡报报到后，方方能外出出办理各各项业务务，特殊殊情况不不能打卡卡者，须须经部门门经理同同意，待待事情处处理完后后，补写写未打卡卡说

56、明，否否则按迟迟到或旷旷工处理理。7、员工外外出办理理业务，须须向本部部门经理理申明外外出原因因，在部部门人员员管理白白板上登登记，否否则，按按擅自脱脱岗处理理。8、职工因因公出差差，部门门人员由由部门经经理批准准，各部部门经理理出差由由总经理理批准，工工作紧急急无法请请假时，到到达出差差地后应应及时与与公司取取得联系系。出差差人员应应于出差差前先填填写出出差报告告单办办理出差差登记手手续并交交至综合合管理部部备案，凡凡过期或或未填写写出差报报告单者者扣发全勤勤奖，不不予报销销出差费费用。二、调休管管理1、本公司司实行每每天8小小时，每每周6天天工作制制，休息息日期由由各部门门自行调调整。每每

57、日下班班后及节节假日，员员工应服服从安排排值日值值宿。2、员工调调休的可可累计周周期为一个季度度（3个个月）。2、各部门门经理应应合理安安排部门门员工每每个月的的调休时时间，避避免因时时间调配配的不合合理性而而导致员员工在每每季度（33个月）内内假期调调休不完完的情况况的发生生。综合合管理部部将针对对各部门门员工的的合理战战力对部部门经理理进行考考核。3、在每个个月的调调休中，员员工连休休不得超超过3天天（含33天），如如有特殊殊情况需需连休33天以上上者，需经公司司总经理理批示后后方可调调休。三、 节假假日管理理本公司以下下列日期期为节假日,节假日期期间工资资照发，但但因业务务需加班班者，公

58、公司安排排调休或或按加班班计算。假期/调休休审批权权限：33天以内内（含33天）由由部门经经理签字字审批；3天以以上总经经理签字字审批。1、国家法法定假日日元旦（1天天）、春春节（33天）、妇女节节（限女女性0.5天）、清明明节（11天）、劳动节节（1天天）、端午节节（1天天）、中秋节节（1天天）、国庆节节（3天天）2、病、事事假（1）、因因病须治治疗或休休养者，出出具正规规医院诊诊断证明明，经总总经理签签批，可可以请病病假，每每年累计计不得超超过200天，可可以未请请事假及及特别休休假抵充充。（2）、员员工请病病假需出出示区级以上医院院医生开开具的证证明，面面交部门门负责人人，经允允许后方方

59、可休息息。医生生证明及及部门负负责人签签字放入入本人档档案。如如因急病病或特殊殊情况，可可用电话话向部门门负责人人请假，事事后补办办上述手手续。（3）、因因私事待待理者，可可请事假假，由本本人以书书面形式式提前11天当面面请假，确因特殊情况，未能当面请假者，可以电话方式向部门负责人请假，事后补办书面请假手续。每年事假累计不得超过14天，可以特别休假抵充。3、丧假员工处理其其配偶、父父母、子子女、岳岳父母、公公婆、祖祖父母、外外祖父母母及有赡赡养关系系直系亲亲属的丧丧事，给给予3天天假期；4、婚假所有过试用用期的员员工在符符合国家家法律法法规结婚婚时享有有三天的的婚假，作作为公司司对他/她的祝祝

60、贺，若达晚晚婚年龄龄再奖励励四天婚假假（节日日除外）。【注（晚婚）：女23岁、男25岁以上】（1）、婚婚假须一一个月前前提出申申请，持持结婚证证申请请请假手续续，并获获得批准准。（2）、所所有的婚婚假申请请手续须须经总经经理签字字，按规规定填好好人事变变动表送送综合管管理部存存档。5、产假在本公司签签订正式式劳动合合同的员员工工龄龄满两年年以上的的，具有有合法婚婚姻关系系的女性性员工在在符合国国家法律律法规生生育时，女员员工生育育前后给给予产假假90天天，达到到晚育年年龄的增增加产假假15天天，难产产增加产产假155天，多多胞胎生生育，每每多生育育一个，增增加产假假15天天； 女员工怀孕孕流产