中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)

1、第12页共12页中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨摘要目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。目前。我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。下面将对此进行分析。关键词中小企业核心员工激

2、励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决_%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励

3、方面并没有采取很好的措施。核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。在家族企业中。企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。1.2激励方式。目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。目前大部分中小企业的激励计划主要以短期激励方式为主，讲究激励的时效性，这一部分是由于绝大部分中小企业并不属于上市公司，因此就缺乏员工持股等长期激励的实现条件。然而对于大部分企

4、业来说，企业对于员工的培训投入往往不足，不能为员工提供明确的晋升标准与上升空间。2中小民营企业核心员工激励机制配套的对策建议2.1政府层面政府是帮助中小企业成长的重要外部支持力量，具体需要做好以下两方面的工作。首先是为企业内部管理工作提供便利。通过技术创新与管理创新两方面可以让企业转变经济增长方式，企业内部管理就属于管理创新方面的内容。由于企业经济增长方式的转变会带来一段比较辛苦的过程，主要原因就是缺乏技术，政策等方面的支持，这会让许多企业在转变过程中遇到困难，甚至面临倒闭，地区的产出值也会因此而受到影响，但是这是经济持续发展的必经之路。其次是不断的调整税收，金融，社会保障政策。橹行裼。企业的

5、发展带来更加健康的成长环境，在具体的保护措施方面逐渐从向国企，外资倾斜转变为保护中小民营企业。另外由于中小企业会极大降低经济波动幅度，对维持经济稳定具有重要意义。因此政府部门需要对保护中小命企业做出积极的措施，这样做能够让企业省下预算，有利于企业提供提高员工的物质待遇，对于企业构建核心员工激励机制具有积极意义。2.2明确机制构建的原则核心员工的激励机制的构建原则有以下四个方面：第一，公平原则。核心员工的激励机制首先要保证与市场相挂钩，并且应该体现公平性，但并不意味着平均主义。第二，应当让物质激励与精神激励相结合。物质激励方法能够满足员工是最基础的心理需求。对于核心员工来讲，需要能够满足员工较高

6、层次的心理需求。第三，长期激励和短期机理相结合的原则。目前，企业员工并不能满足于短期激励方式，除了短期激励方式外，还需要长期的激励。现在许多企业的长期激励方式都会采用股票期权方式，通过分红权、股权等形式来增加企业的凝聚力，调动企业管理者与核心员工的工作积极性。第四，正面激励法与反面激励法相结合的方式。如果正面机理是指要满足员工的心理需求的话，那么反面激励方法就是要限制员工的需要，或者剥夺员工的需要。这两方面相结合才能达到预期的激励效果。3激励的内容及操作3.1物质激励目前中小民营企业核心员工的激励机制中最常用的激励方法就是物质激励，在所有的物质激励方面薪资与福利激励占据了很大的比重。在具体的操

7、作过程中需要注意一下两点内容：首先薪酬激励的原则主要体现在以下三个方面，一个是外部公平，一个是内部公平，一个是员工公平。对核心员工薪酬与福利待遇起决定性影响的主要是以下三个方面：工作业绩，工作态度，工作能力。第二，在设立激励机制时需要注意长期激励方式与短期激励方式结合，企业在考核员工薪酬结构中，需要对每个方面都进行考量，并权衡比重，同时应该结合企业发展战略、产业发展前景等因素整体考虑。3.2精神激励另外对于待遇高的员工还要增加精神方面的激励，提高其满意度。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机

8、会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。在具体的操作过程中需要注意应该采用弹性的激励方式，让员工能够依据自身的需求灵活选择有利于自己的福利方案。中小民营企业员工激励问题及解决方案（二）摘要：企业发展理论和实践表明，员工激励问题对民营企业的发展有促进或者是制约作用。本文分析了_民营企业在员工激励方面存在的问题和原因，并提出了相应的改进措施。关键词：民营企业激励改进措施彼得德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。”

9、可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。截止_年底，_市民营企业已超_万户，面对国家的政策支持，_民营企业正迎来了前所未有的发展契机，但在这些企业中很少建立科学合理的激励机制。企业只有充分认清自身问题，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和潜能，在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、_市民营企业员工激励存在的问题(1)员工地位低民营企业老板多把员工看做“经济人”，没有给予员工足够的尊重和温暖，使得员工对企业缺乏归属感和认同感，从而产生较高的离职率。据统计，_民营企业普通员

10、工年度流动率为_%，中高级管理人员、技术人员为_%，这极大增加了企业的管理成本。(2)重视质激励而轻精神激励_民营企业一般采用基本工资加奖金或加提成的激励手段，重物质激励轻精神激励。根据超y理论，人们是带着不同的需求和动机加入_，最重要的是实现其胜任感，而胜任感是可以持续不断地被激励的。员工的需求不同。要求激励方式也应多样。(3)缺乏培训体系_民营企业普遍缺乏系统培训，由于认识不足，企业常把人力资源开发看作企业的生产成本，导致培训多流于口头承诺和形式化，缺乏科学合理的培训机制；加之资金投入不足，根本无法向员工提供充分学习和自我提升的机会。二、_市民营企业员工激励存在问题的原因分析(1)企业人力

11、资源管理理念落后_民营企业家多_资金和市场，忽视人才。一些企业也谈“以人为本”，但并没有从制度上去思考“员工”的问题。更多企业则将员工看作企业成本负担，将员工的薪酬、培训等激励措施视为公司成本的增加，漠视员工所创造的价值。企业的招人、用人、育人也多是老板说了算，导致激励方式有很大的随意性，激励措施也多是徒有其表。(2)对激励理论理解片面_一些民营企业无视企业本身激励机制不健全、激励措施不到位的问题，一味地模仿其他先进的激励模式，导致激励效果不佳；还有些企业则过分强调物质激励，认为金钱可以满足员工的全部需求，忽略员工精神需要。(3)对外部人员的不信任民营企业通常不愿重用外部人员，一是担心企业的商

12、业_被泄露，不能充分信任外来人员的职业道德素质；二是认为外来人员不能和企业共同成长，员工会有短期行为，损害公司利益。根据y理论，只要为员工提供条件，给予信任和机会，他们并非不能自律和不愿承担责任的。(4)对企业文化的认识不足企业文化是全体员工的共同价值观，是企业吸引和留住人才的无形手段。企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力是无法比拟的。而_民营企业大多管理者素质不高，根本没有意识到构建具有特色和向心力企业文化的重要性。三、_市民营企业员工激励的改进措施(1)确立“以人为本”的管理理念知识经济时代，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。民营企业管理者应转变观念，将员工看作“社会人”，确立“以人为本

13、”的管理理念，重视员工的主体地位，尊重员工的意愿，鼓励员工在_中得到发展，对员工实行更有效的激励方式，全面改善员工工作、生活质量，提高工作的积极性和创造性，使他们在实现企业目标的同时实现自身价值。(2)建立科学合理的激励机制首先，注重物质与精神激励相结合。物质激励固然重要，但民营企业也必须着手建立相应的精神激励，如感情激励、榜样激励、目标激励等；其次，充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励。最后，建立和完善绩效考评体系和薪酬体系。薪酬形式的多样化，使员工安心于创造性工作，并从中获得更大的物质收益和精神满足。(3)提供个人成长与发展空间企业应鼓励、_和资助员工的各种培训进修，激励员工不断学习，掌

14、握更多、更新、更系统的知识与技能，使员工随着企业的不断发展而成长进步。企业还应做到“人适其位”，将合适的人安排在合适的工作岗位，做到职能相称，使企业形成相互配合、取长补短的良性结构和良好气氛。(4)加强企业文化建设文化激励是通过塑造一种文化，让员工接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对_的认同感与责任感，进而产生积极的行动。中小民营企业员工激励问题及解决方案（三）中小民营企业员工满意度影响因素摘要：员工工作满意度是影响中小民营企业生存与发展的重要因素。对样本中小民营企业的调查分析发现，其员工工作满意度的整体水平比较低下。探析中小民营企业员工工作满意度的影响因素兼具理

15、论意义与实践意义。本文认为，环境类因素、管理类因素、制度类因素和个人类因素是影响中小民营企业员工工作满意度的四大类因素。关键词：中小民营企业工作满意度内部顾客满意0引言员工工作满意度是指员工个人对其工作的一般态度，实属企业内部顾客满意。研究表明，内部顾客满意度高的企业容易获取更高的外部顾客满意。伴随中小民营企业在国民经济中地位的提高，研究中小民营企业员工工作满意度问题的意义和价值便愈加彰显。通过对_省样本中小民营企业的员工工作满意度进行调查访问和统计分析，发现样本企业员工工作满意度水平普遍比较低下，既严重影响到员工的工作积极性，又影响到中小民营企业的生存与发展。因此，分析中小民营企业员工工作满

16、意度的影响因素，有利于管理者采取有效措施来提高员工的工作满意度。张庚淼等认为，薪酬制度、晋升公平、晋升机会、工作成就感、上级支持工作、有机会发挥特长是影响西部民营企业员工工作满意度的重要因素。_本文将影响中小民营企业员工工作满意度的因素分为环境、管理、制度和个人四大类。1环境类因素1.1物质环境。根据赫茨伯格的双因素理论，员工工作的物质环境是影响其工作满意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除员工的不满情绪。样本中小民营企业员工希望的物质环境是安全、无害、优美、舒适的，劳动条件是良好的，机械设备是现代的，劳动工具是充足的，保护设施是健全的，工作时间是宽松的。企业实际和员工期望之间仍有较大差距

17、，使员工产生不满情绪。1.2文化环境。极具特色的企业精神、价值观念、经营思想、行为准则、道德规范等共同构成了企业的文化软环境，其对员工行为具有导向、凝聚和激励作用。很多中小民营企业不够重视文化环境的塑造和改良，缺少一个优良、和谐、温馨、人本的文化环境，员工获得理解、信任、尊重和关怀的需要得不到满足，也就难以产生强烈的归属感和较高的满意度。1.3竞争环境。员工不怕竞争，而怕竞争不公。他们希望企业创造公平的竞争环境，希望自己辛勤的付出在绩效考核、薪酬确定、职位晋升、辞退离职等方面得到企业公平的回报。许多中小民营企业的竞争环境往往有失公平，使大部分员工产生不公平感。2管理类因素2.1管理理念。企业管

18、理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影响到员工的满意度。样本中小民营企业管理者较易错误地认为，员工是企业实现利润增长的工具而非企业的内部顾客。错误管理理念下的管理行为通常以缺乏人文关怀为特点，各层管理者不够善解人意，态度不够友好，不能及时肯定成绩，不善于倾听员工意见。不尽理想的管理行为把员工无意识地推向了对立面，很大程度上伤害了员工的感情，降低了他们的满意度，影响了他们的积极性。2.2领导风格。领导风格理论认为，关心员工和重视民主参与的领导风格能够满足员工高阶精神需求，使员工感受到企业对自己的认可和重视，其工作热情和满意度趋高。调查发现，早期管理实践经验丰富而现代管理理论知识缺乏是令诸

19、多中小民营企业管理者尴尬的共有问题，加之文化水平低下，总体素质不高，其领导风格多表现为关心生产多于关心员工，_色彩浓于民主色彩。这较大地影响着中小民营企业员工的工作满意度。2.3参与管理。员工参与管理有助于提高其工作自主性和积极性，提高其对_目标的接受程度，对企业战略规划的了解程度，对企业经营策略的理解程度。管理者适度授权是员工参与管理的前提。中小民营企业的经营管理权较多地集中于高层，管理者往往不想授权，不懂授权，不会授权，不敢授权，不真授权，员工便缺乏参与管理决策的机会，从而影响其工作满意度。2.4内部沟通。调查发现，中小民营企业管理者的受教育程度低下，等级观念根深蒂固，小集团意识强烈，个人

20、利益最大化现象严重，致使企业不具备全方位的、开放的、顺畅的、高效的、自由的内部沟通系统。企业内部信息沟通失效，尤其是员工和管理者之间的纵向信息沟通渠道不畅通，降低了员工的满意度。3制度类因素3.1薪酬制度。员工在付出劳动之后总期望_能够遵循四个原则做出相应回应。一是_回应必须基于员工绩效而非主观妄断；二是_回应必须及时迅速而非延迟滞后；三是_回应必须公平合理而非有失偏颇；四是_回应必须形式多样而非陈旧单调。在众多_回应形式中，薪酬回应是最重要和最常用的形式。_中小民营企业的薪酬制度有失科学性和公平性。薪酬的确定和调整不以岗位职责、工作难度和相对价值为基础，不以绩效考核结果为依据，没有优异绩效工资，没有带薪假期、弹性工作