工资标准确定

1、80/80TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc374364228 第四章 工资标准确定 PAGEREF _Toc374364228 h 1 HYPERLINK l _Toc374364229 第一节 薪酬调查 PAGEREF _Toc374364229 h 2 HYPERLINK l _Toc374364230 一、薪酬调查的目的 PAGEREF _Toc374364230 h 2 HYPERLINK l _Toc374364231 二、薪酬调查的原则 PAGEREF _Toc374364231 h 2 HYPERLINK l _Toc374364232 三、薪酬调

2、查的渠道 PAGEREF _Toc374364232 h 3 HYPERLINK l _Toc374364233 四、薪酬调查的实施步骤 PAGEREF _Toc374364233 h 3 HYPERLINK l _Toc374364234 五、外部调查表 PAGEREF _Toc374364234 h 5 HYPERLINK l _Toc374364235 六、内部调查 PAGEREF _Toc374364235 h 10 HYPERLINK l _Toc374364236 第二节 工资标准确定 PAGEREF _Toc374364236 h 16 HYPERLINK l _Toc37436

3、4237 一、岗位工资 PAGEREF _Toc374364237 h 16 HYPERLINK l _Toc374364238 二、技能工资 PAGEREF _Toc374364238 h 22 HYPERLINK l _Toc374364239 三、提成工资 PAGEREF _Toc374364239 h 26第四章 工资标准确定本章概述工资标准又称工资率，是按单位时刻规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时刻上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力

4、资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的职职员资标准是如何建立起来的？由哪些因素决定职员的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，如此的制度才能真正有效地调动职员的积极性。第一节 薪酬调查薪酬调查确实是通过各种正常的手段，来猎取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬治理决策的有效依据。一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的原则在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：（一）在被调查企业自愿的情况下猎取薪酬数据由于薪酬治理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不情愿让其它企业了解。因此在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部

5、门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。（二）调查的资料要准确由于专门多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，因此，有些薪酬信息专门可能是道听途讲得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。（三）调查的资料要随时更新随着市场经济的进展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，因此薪酬调查的资料要随

6、时注意更新，假如一直沿用往常的调查数据，专门可能会做出错误的推断。三、薪酬调查的渠道（一）企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，因此最可靠和最经济的薪酬调查渠道依旧企业之间的相互调查。相关企业的人力资源治理部门能够采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查能够采取座谈会、问卷调查等多种形式。（二）托付专业机构进行调查现在，在沿海一些都市均有提供薪酬调查的治理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向托付的专业机构付一定的费用。（三）从公开的信息中了解有些

7、企业在公布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就能够了解到这些信息。另外，某些都市的人才交流部门也会定期公布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，因此它对有些企业参考作用不大。（四）从流淌人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员也能够了解一些该企业的的薪酬状况。四、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。（一）确定调查目的人力资源部门应该首先弄清晰调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查打算。一般而言，调查的结果能够为以下工作提供参考和依据：

8、整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。（二）确定调查范围依照调查的目的，能够确定调查的范围。调查的范围要紧要确定以下问题： （三）选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就能够选择调查的方式。一般来讲，首先能够考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门能够与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，能够考虑托付专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采纳的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。假如采取问卷法要提早预备好调查表（如表所示）。假如采取座谈法，要提早拟好问题提纲。（四）整理和分析调

9、查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，同时在整理的过程中要注意识不是否有错误的信息。最后，依照调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。五、外部调查表（一）行业调查表附1：薪酬调查表企业信息企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业主营业务个人信息姓名年龄性不男 女 毕业学校所学专业工作年限 年户口所在地北京 外地所在部门担任职位薪酬信息现有薪资（元）15002000 20003500 35005000 50006500 65008000 8000以上对现有薪资是否中意特不中意 差不多中意 不中意薪资构成薪

10、资构成所占总薪资的比例福利津贴（该岗位）你认为中意的薪酬水平 元 至 元调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日填表讲明：本表格用于外部薪酬市场调查。（二）区域薪酬调查表企业信息企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业主营业务个人信息姓名年龄性不男 女 毕业学校所学专业工作年限 年户口所在地北京 外地所在部门担任职位薪酬信息现有薪资（元）15002000 20003500 35005000 50006500 65008000 8000以上对现有薪资是否中意特不中意 差不多中意 不中意薪资构成薪资构成所占总薪资的比例福利津贴（该岗位）你认为中意的薪酬水平 元 至 元调查人： 调查日期：

11、 年 月 日 至 年 月 日填表讲明：本表格用于外部薪酬市场调查。（三）面试薪酬问题调查策略1、把期望值放到行业进展的趋势去考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜爱这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。如此，就能将薪金问题提升到另一个

12、高度，将有助于你找到一份中意的工作。 学会给自己留后路旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家特不有名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得特不出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新职员的薪水差距较大。面试官明确表示：如此的薪水，本公司不能同意。眼看着面试陷入僵局，自己喜爱的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，因此她一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。那个“缓兵之计”专门好地缓和了“谈判局势”，使立即结束的面试

13、得到转机，也使张小姐最后求职成功。关键问题直接辅导1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？考前辅导：面试前要早做预备，在内心确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，幸免讲出具体的数字，除非对方有如此的要求。参考答案：工资并不是我决定是否的唯一因素，假如您一定要我回答，那我因此希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 考前辅导：通常情况下，面试官能够同意的答案是“收入的

14、增长和生活水平提高保持一致。”除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。 3、典型问题：你情愿降低自己的薪水标准吗？考前辅导：假如确实特不想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是能够考虑的。面对面试官，你要首先强调自己能够把工作做好，同时设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，然而不要把那个底限告诉你的面试官。参考答案：我对那个职位特不感兴趣，因此我能够考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能给我

15、时刻让我证明自己的能力。我相信自己能够让公司中意我的工作，假如我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？ 4、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？考前辅导：在面试前最好能了解一下同行业从业人职员资的增长情况，假如你能通过朋友打听到这家公司的薪金增长幅度更好。能够对面试官讲出一个大概的数字范围或者百分比。参考答案：我相信通过一段时刻的实践，自己将成为那个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。5、典型问题：你认为我们给你提供的薪水如何？考前辅导：首先确定面试官给出的薪水是公司正式职员的工资，假如是这种情况

16、，要把那个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否同意那个工资待遇。在欧美公司，面试官大都希望应聘者就那个问题和他进行商量；而关于本土公司则相反。参考答案：您给出的那个数字和我的期望值专门接近，然而我心目中的期望略微要高出一些。我了解公司关于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇？六、内部调查（一）薪酬中意度调查问卷个人资料姓 名年龄性不加入公司时刻所属部门职务学历毕 业 院 校企业资料企业性质外商投资 民营企业 国有企业 其他： 外商投资请选择：外商独资企业 中外合资企业 中外合作企业所属行业企业成立时刻企业注册资金企业职员人数薪 酬 状 况您目前年薪1万2万 2万3

17、万 3万5万 5万以上您 的 薪 资 构 成薪 资 的 组 成所 占 总 薪 资 的 比 例部门薪酬状况（年薪）人力资源部门部门经理2万3万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般职员1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上研发部门部门经理2万3万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般职员1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上财务部门部门经理2万3万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般职员1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上生产部门部门经理2万3

18、万 3万5万 5万8万 8万元以上中层领导1万2万 2万3万 3万5万 5万元以上一般职员1万元以下 1万2万 2万3万 3万元以上福利待遇1.体检新职员入职，企业是否提供健康检查是 否每年是否定期为职员提供健康检查是 否2.社会保险社会养老保险每月交纳 元社会医疗保险每月交纳 元失业保险每月交纳 元生育保险每月交纳 元工伤保险每月交纳 元住房公积金每月交纳 元假期队国家法定节假日外，公司是否提供其他节假日，有请注明 其他：您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于什么水平 较低 中等 偏高您对目前的薪酬中意吗： 中意 不中意您对本次薪酬调查的建议：感谢您的配合，祝您工作愉快！（二）职员薪酬调查问

19、卷填写讲明：1本问卷目的在于了解填写者对公司职员薪酬问题的建议和看法。2您所提供的信息对我们了解大伙儿对公司薪酬制度的意见、中意度、改进要求等相关情况特不重要，请大伙儿认真填写每一个问题。3所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。 （注：薪酬概念涵盖职员在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）请在您选择的答案序号上划“”。一、个人信息职务： A中层 B主管、高级主管 C一般职员您所在的部门： A业务部门 B治理职能部门您的学历： A本科以下 B本科 C硕士 您在公司的工作年限： A 2年以下 B 25年 C 610年 D 10年以上您在本职位的累计

20、工作年限：A 2年以下 B 25年 C 610年 D 10年以上 二、薪酬调查1、您认为公司目前采纳的是什么薪酬制度？A岗位（职务）工资 B 业绩工资 C 技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他（请讲明） 2、您认为现行的薪酬制度A特不合理 B合理 C一般 D不合理 E特不不合理3、 从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？A 是 B 否4 、（假如上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是哪一年？ 年5、您认为调整后的薪酬制度与往常的相比：A改进了专门多 B有一些改进 C一般 D不合理 E特不不合理6、您认为您的薪酬所得在同行业中 A高专门多 B偏高 C一般 D偏低 E、低专门多7、

21、您认为您的薪酬所得在本地区属A专门高的 B偏高 C一般 D偏低 E专门低的8、您认为您的薪酬所得在本职业（如：进出口贸易人员、财会人员等）属A专门高的 B偏高 C一般 D偏低 E专门低的9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等A专门对等 B较对等 C一般 D 较不对等 E专门不对等10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等 A专门对等 B较对等 C一般 D 较不对等 E专门不对等。11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等 A专门对等 B较对等 C一般 D较不对等 E专门不对等。12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平A 专门公平 B较公平 C一般 D较不公平 E专门不公

22、平。13、假如觉得不公平，缘故是：（ ） A薪酬单纯取决于工资职位级不，与业绩相关性专门弱 B没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大 C职员同工不同酬 D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符 E、其它（请讲明） 14、在现行的薪酬制度下，公司多长时刻给您调整一次工资 A半年以下 B 1年 C 2年 D 3年 E 4年及以上15、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选） A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 D 公司利润大小 E 工作年限 F 其他（请讲明） 17、目前薪酬的调整的趋势是： A 只升不降 B 升降结合 C 只降不升18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级

23、之间的差距）是否合理？A 工资等级与工资级差设置比较合理 B 工资等级设置太多（少） C 工资级差太大（小） D 工资等级与工资级差设置都不合适19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%以上。20、您认为奖金与业绩的挂钩程度应在 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%及以上 F 不浮动21、您认为奖金的浮动对自己的工作产生 A积极关心 B一些关心 C没阻碍 D一些困扰 E专门大困扰22、您认为目前的薪酬体系中差不多工资与奖金的比例相比A 比较合理 B 奖金比例偏大 C 奖金比例偏小23、您清晰公司提供的福利

24、和保险项目吗 A清晰 B明白一点 C不清晰24、除工资、奖金外，公司提供给职员的其他福利形式有（可选择多项）A 住房补贴 B交通补贴 C带薪休假 D 股票期权 E 医疗补贴 F 财产或人身保险 G其他（请讲明） 您希望公司增加哪些福利？（请讲明）25、您认为在现行的薪酬制度下，不同层级之间职员薪酬水平的差距 A 太大 B 差距合理 C 太小26、您认为在现行的薪酬制度下，不同业绩贡献的职员薪酬水平的差距 A太大 B 差距合理 C 太小27、您认为目前薪酬中最能调动您积极性的因素是：A工资 B奖金 C福利 D长期酬劳（股权、红利、利润分享）28、是否中意您现在的薪酬 A特不中意 B中意 C一般

25、D不中意 E特不不中意。29、有其他公司付您更高的薪酬水平，您是否会离职A一定会 B可能会 C一定可不能30、您认为职员离职可能是什么缘故造成的（可多项选择） A对薪酬不中意 B 工作得不到认可 C 缺乏成长和进展的机会 D 人际关系不良 E 公司文化缺乏吸引力 F 个人和家庭缘故 G工作枯燥乏味，缺乏挑战性 H 其它缘故（请讲明）31、您认为薪酬制度对您的工作精神与态度的阻碍A 特不正面 B正面 C一般 D负面 E特不负面32、您认为上述问题，是否能够通过薪酬制度的改革和完善得到解决：A一定能够 B可能能够 C不可能 D不明白33、您对公司薪酬制度的改革和完善有什么意见和建议（请讲明） 再次

26、感谢您填写本问卷！第二节 工资标准确定一、岗位工资公司各职能部门岗位等级等 级包 含 岗 位备 注十二总经理十一总经理助理、副总经理十生产技术总监、销售总监九生产部经理、物控部经理、技术部经理、品管部经理、企管部经理、信息部经理、财务部经理八电子商务部主管、营销部主管、外贸部主管、市场部主管、客服部主管、人力/企划主管、行政主管、安全主管、打算统计科长、供应科长、仓库主管、采购主管、物流主管、七注塑车间主任、扳金车间主任、水机车间主任、电磁炉车间主任、后勤总务、会计、出纳、结构工程师、电子工程师、模具/扳金师六电子商务部职员、营销部职员、外贸部职员、市场部职员、客服部职员、网络技术/治理员、E

27、RP治理员、ERP培训员、各打算统计员、供应、仓管、采购、物流五各车间组长、材料质检组长、成品质检组长、保安队长、食堂主厨四办公文员、文秘、安全员、三车间一般职员二保安、食堂下手、宿舍治理员、门卫、一勤杂工公司各职能部门岗位等级系数对应的薪资标准等级1系数2系数3系数（基准）4系数5系数等差差不多十二100001250015000175002000025007500十一80001000012000140001600020006000十7000850010000115001300015005000九级5000600070008000900010003500八级300035004000450050

28、005002000七级240027003000330036003001500六级150017502000225025002501000五级14001600180020002200200900四级13001400150016001700100750三级1400145015001550160050750二级1100115012001250130050600一级90095010001050110050500（一）岗位级不工资标准岗位级不工资标准（试行）序号部门岗位/职务级不试用期工资转正工资备注差不多工资浮动工资1高层治理人员总经理2总经理助理S38004800380010003A360045003

29、6009004B3300420033009005C3200400032008006副总经理S40005000400010007A38004800380010008B3600450036009009C33004200330090010市场总监S400050004000100011A380048003800100012B36004500360090013C33004200330090014总办主任S380048003800100015A36004500360090016B33004200330090017C32004000320080018中层、基层治理人员总办副主任S32004000320080

30、019A30003800300080020B28003500280070021C27003200270050022人事、行政主管S28003500280070023A24003000240060024B22002800220060025C20002500200050026项目经理S33004200330090027A32004000320080028B28003500280070029C24003000240060030项目主管S22002700220050031A21002700210060032B20002500200050033C18002250180045034PCO施工队长S1500

31、1900150040035A14001800140040036B13001650130035037C12001500120030038领班S15001900150040039A14001800140040040B13001650130035041C12001500120030042行政后勤人员采购S20002500200050043A18002200180040044B16002000160040045C14001800140040046专员S20002500200050047A18002200180040048B16002000160040049C14001800140040050文员、前台

32、S18002200180040051A16002000160040052B14001800140040053C13001600130030054司机S20002500200050055A18002200180040056B16002000160040057C14001800140040058仓管S18002200180040059A16002000160040060B14001800140040061C13001600130030062出纳S20002500200050063A18002200180040064B16002000160040065C14001800140040066会计S200

33、02500200050067A18002200180040068B16002000160040069C14001800140040070业务人员业务主管S22002700220050071A21002700210060072B20002500200050073C18002250180045074营销专员S20002500200050075A18002200180040076B16002000160040077C14001800140040078专业技术人员PCO施工员S20002500200050079A18002200180040080B16002000160040081C140018001

34、400400讲明：此表只涉及职员薪酬，福利制度另行体现。基层职员薪资方案另行体现。临时用工人员薪资标准另行体现。奖金、业务提成方案另行体现。（二）2010年公司岗位工资标准级不月差不多工资月绩效工资基数涉及岗位备注I档II档III档常务副总3000350040003500常务副总副总2000（2300）2500（2800）3000（3300）2500副总、分公司经理、市场总监、工程部负责人部长1600（1900）1800（2100）2000（2300）1500非销售部门部长按部门创利及部门打算考核分数计算绩效工资店长、业务部长、暖通工程师副部长1300（1600）1450（1750）1600（

35、1900）1200非销售部门副部长按部门创利及部门打算考核分数计算绩效工资副店长、业务副部长、工程监理XX工程监理差不多工资各级不标准分不为：1500，1650，1800主管1000（1200）1150（1350）1300（1500）1000后勤部门主管、会计、内勤按部门创利情况及个人月度考评得分计算绩效工资营业主管、工程业务员、司机、采购专员XXXX、XX分公司司机绩效工资按基数计算，基数为800元。库管员900（1100）1000(1200)1100(1300)800收银员（长春/松原分公司库管员）按业务关联部门创利情况、部门考评分数及个人月度考评分数计算绩效工资库管员（总部/吉林分公司）

36、施工人员900(1100)1100（1300）1300(1500)施工人员、售后人员驻店业务800(1000)900(1100)1000(1200)按部门创利情况及个人月度考评得分计算绩效工资驻店业务提成：按业务创利的10计提附则：1、依照地区工资水平差异，XX分公司同等治理岗位差不多工资在此基础上增加300元；其他岗位在此基础上增加200元。括号里为XX分公司同等岗位差不多工资标准。XXX分公司与XXXX分公司标准相同。2、如遇临时增设岗位或其他及专门情况，公司将视具体情况另行设置，不在此表中体现。3、此标准自2010年3月1日起执行，同时与之相关的旧规定废止。XXXX集团公司XXXX年XX

37、月XX日（三）案例中国大唐集团公司岗位薪点工资标准表附表一岗 级1000万以上(含1000万)企业集团公司分公司、区域子公司、龙滩、物资公司本部及300万以上(含300万)企业集团公司代表处、燃料、环保公司100万 100万以下企业岗位标准薪级标准薪级差10万以上(含10万)10万以下基准与上级差一二三四五EDCBA1单位正职13212612913213513814114432单位副职单位正职120121141171201231261291323中层正职单位副职单位正职108121021051081111141171204中层副职中层正职单位副职单位正职97118588919497100103

38、1061095高级岗位中层副职中层正职单位副职单位正职86117477808386899295986高级岗位高级岗位中层副职中层正职单位副职76106467707376798285887高级岗位高级岗位高级岗位中层副职中层正职67959616365676971737528中级岗位高级岗位高级岗位高级岗位中层副职5985153555759616365679中级岗位中级岗位高级岗位高级岗位高级岗位52744464850525456586010中级岗位中级岗位中级岗位高级岗位高级岗位46638404244464850525411初级岗位中级岗位中级岗位中级岗位高级岗位4153335373941434

39、5474912初级岗位初级岗位中级岗位中级岗位中级岗位374333435363738394041113初级岗位初级岗位初级岗位中级岗位中级岗位33429303132333435363714初级岗位初级岗位初级岗位中级岗位29425262728293031323315初级岗位初级岗位初级岗位26322232425262728293016初级岗位初级岗位23319202122232425262717初级岗位20318192021222324注：1、初次确定标准时在一薪的A、B、C中任选其一，无专门情况时取A列的值。 2、容量在10万以上（含10万）、60万以下的企业，初次确定标准时在一薪的C、D、

40、E中任选其一，无专门情况时取C列的值。二、技能工资技能工资治理规定总则第一条 目的 为确定有关技能工资方面的治理方法，特制定本规定。第二条 决定技能工资的要素 技能工资依照下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考察期间 技能工资每年进行一次调整。每年月为考察期，月决定调整。 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特不审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。关于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评

41、审委员，必须严肃、公正，不同意掺杂私心。 第七条 严守秘密 评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。 二、评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表-1所示等级部门经理科长副科长室主任一般职工辅助人员三、评审方法 第十二条 评审委员会 技能工资的评审，由公司经理任命的

42、技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理与有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对比，按业务种类分不进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： (一)对工程的规划、部署、预备能力。 (二)对转包者及作业人员的使用方法。 (三)对最新工程施工法的知识掌握程度。 (四)关于土木机械方面的知识和经验。 (五)同与工程有关的客户、政府部门、地点治理机构等的交涉能

43、力。 (六)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。 (七)对安全保卫、防灾等的处置能力。 (八)对材料、工具的使用方法的掌握程度。 (九)对经费使用的妥切程度。 (十)其他业务处理能力。 第十五条 经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： (一)对新的经营方式的适应程度。 (二)与现在的客户的交涉能力。 (三)对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 (四)争取定货技术及其努力程度。 (五)与有关单位保持关系及信用的能力。 (六)与客户保持关系及信用的能力。 (七)对经费使用的妥切程度。 (八)猎取有利的工程的技巧及能力。 (九)有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

44、 (十)其他业务处理能力。 第十六条 材料治理人员评审要点 材料治理人员的评审要点如下所述： (一)是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。 (二)机械设备及工具等的保管及治理。 (三)资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。 (四)有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。 (五)能否争取有利的进货渠道。 (六)对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费治理。 (七)契约、支付及其他交易的处理能力。 (八)对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。 (九)与工程及经营方面的联络、磋商能力。 (十)在运输业务及车辆治理方面的能力。 第十七条 事务人员评审要点 会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述： (一)开票、记账、计算、作表的正确性。 (二)开票、记账、计算、作表的迅速性。 (三)现金出纳、收支事务的正确性。 (四)筹