探析新形势下高等学校人力管理

1、探析新形势下高等学校人力资源管理论文关键词：高等学校人力资源管理机制论文摘要：针对高等学校当前人事管理中存在的观念落后、考核机制不标准、鼓励机制不合理、竞争机制不健全、老师培训机制欠缺等问题，研究了树立人本管理理念、建立合理的绩效考核机制、健全鼓励机制、推行岗位聘任制、标准老师培训制度等措施和策略。理论说明，通过合理的人力资源配置，可以充分发挥高校老师主动能动性，保障实现高校的跨越式开展。21世纪是以科技创新和知识经济为开展形式的时代。知识被认为是社会开展最重要的资本。人们充分意识到国际竞争的本质已转变为拥有知识的人才的竞争，而人才培养这一关系国家兴衰重任的直接承当者就是高校。美国哈佛大学前校

2、长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数，而在于它一代又一代的老师质量，一个学校要站得住，老师一定要知名。由此可见，高校的根本是老师，一流的大学必需要有一流的师资，而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于优化高校人力资源管理，促进高等教育开展，造就高素质人才，加速国家开展具有重要的现实意义。一、高校人力资源管理的现状及问题近年来，为适应新形势下社会主义市场经济建立和高等教育迅速开展的需要，许多高校对人力资源管理制度以及分配制度进展了探究性的改革，特别是在老师职称改革、岗位设置、人才流动、薪酬分配等方面做出了许多有益的尝

3、试，获得了一些成功的经历。然而，现行的高校人力资源管理工作仍部分受制于传统的人事管理形式制约，管理现状存在着许多问题，从而阻碍了高校人力资源有效地整体开发和优化配置。主要表如今：1、人力资源开发与管理的观念相对滞后目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理，而无视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行形式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目的、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监视权。高校指导还没有真正树立起人本管理

4、思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为本钱，施行如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深化的认识和系统的理解，认为高校的开展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校开展的重要性。2、缺乏科学标准的绩效考核制度绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效的调动老师积极性的重要手段。目前，许多高校对老师的绩效考核采用“量化管理，无论是对业务程度还是对教学、科研才能的考核，除了教学课时、以及工程课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效地评估手段，评价形式单一，过分强调奖惩性，无视开展性。部分高校对老师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对老师的评

5、价局限于业务程度上，缺乏对其综合才能的全面评价。缺乏科学性的考核标准体系严重影响了老师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目的的实现。3、缺乏科学合理的鼓励机制鼓励机制是高校人力资源管理的重要内容。鼓励是高校老师管理的核心，它是以人本理论为基储以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。目前多数高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向学科带头人、骨干老师进展了倾斜，然而倾斜力度还有待于进一步加强。在对待普通老师时，鼓励存在缺乏，分配措施存在不公平，影响教职工的工作情绪；鼓励措施单一，缺乏适应个体需求差异的鼓励方式。与此同时，在大多数高校老师以及其他专业技术人员思想意

6、识中仍然认为老师职业是个“铁饭碗，不存在下岗、失业现象，因此，一些老师的责任感和危机意识淡保4、高校内部缺乏健全的竞争机制高校的人事制度改革滞后，目前许多高校在定编定岗时往往脱离实际情况，没有真正表达出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原那么。由于真正的聘任制尚未详细施行，长期以来存在“能上不能下，能高不能低，能进不能出的弊端。另外，由于职称与职务终身制的存在，使得部分老师在获得职务或晋升职称后不思进娶缺乏危机感、得过且过，无视了业务才能与文化素质的进步，以致不能充分调动、发挥老师的潜能。5、高校师资培训机制不够完善二、高校人力资源管理方式的转变和创新1、树立以人为

7、本的人力资源管理理念观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变。高校管理部门以及相关指导应转变部门职能，要树立“以人为本，人才第一的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是开展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，以促进人才自身的开展与完善为根本目的。这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。高校人力资源管理首先要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分理解他

8、们各个层次的需求，比方物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。其次，要在共同利益及共同价值观的指引下构建学校与教职工之间的互惠互利，激发其包括责任感成就感和事业心等内在的工作动机，从而推动教职工形成自觉行动，实现学校与教职工的共同开展。再者，人力资源管理部门要以教职员工为核心，创造时机与空间让每个员工的才能都得到充分的开展。最后，人力资源管理部门要有意识、有方案地去开掘一些有开展前途与潜力的员工，注重调动他们的积极性和创造性，同时要将每个员工安排到最能发挥其作用和潜能的岗位上去，使人力资源得到最合理的使用。2、建立科学合理的绩效考核制度科学合理的考核

9、评价体系的建立是人力资源管理的根底性工作，也是推进人事分配制度改革、施行有效物质鼓励的关键，也是高校快速安康开展的重要保证。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的根底信息，是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作的重要根据。科学的考核体系的建立应遵循以下步骤：确定科学的考核指标合理设置考核机构全盘考虑考核内容严格把关考核程序选择适宜的考核方法。考核体系的建立首先要以绩效为中心，要转变目前只注重“量而不注重“质的考核方法，特别注重教学和科研的创新性。其次，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切。再次，由于不同学科的特点以及学

10、术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比拟模糊的考核结果，比方，“不称职、“根本称职、“称职以及“优秀等。3、建立良好的鼓励机制一个好的鼓励机制，应该是可以调动教职工的工作积极性，有效的开发利用教职工的潜能，有利于创造一个良好的人际关系和工作环境，有效实现高校人力资源工作的选择人才，留住人才，人尽其才的目的。建立良好的鼓励机制首先应该遵循“以人为本的原那么，在设计鼓励机制时，应可以成认并满足人的需要，尊重并包容人的个性，鼓励并奖赏人的创造，从而真正实现人力资源

11、管理的目的。因此，在制定鼓励机制时要充分理解教职工的需要，包括物质以及精神层面的需要，要充分认识不同群体的需要。在此根底上，要更新观念，建立新型的鼓励机制，最大限度地调动起教职工的积极性，鼓励他们发挥潜力。比方，强化岗位聘任制，建立具有竞争性的人员流动机制。在施行过程中，要注意物质鼓励和精神鼓励相结合，在对教职工进展物质奖励的同时，还需要关注其对尊重、友谊、成就感等精神层面需求的满足，只有这样才能增强奖惩鼓励的效果。4、强力推行聘用制?深化高校人事制度改革的意见?指出,要“全面推行聘用制,建立符合高等学校办学规模，充满活力与活力的用人制度。进一步强化竞争机制,改革固定用人制度,破除职务终身制和

12、人才单位所有制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原那么,在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，学校根据学科建立和教学、科研任务的需要,科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位,明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限,按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。5、健全高校老师的培训机制老师是高校最为重要的人力资源，因此人力资源管理的重中之重就是对老师的管理。高校人力资源管理部门在对老师人力资源的开发上应该树立“老师为本的观念，充分发挥广阔老师在办学治校中的主体作用。要正确认识到，老师应该是“蓄电池而非“蜡烛，要把老师培训作为一项

13、战略性的任务来抓。在深化调查研究的根底上，根据高校老师队伍现状和学科建立需要，结合老师培训意向进展培训需求分析，制定出科学、严谨的老师培训方案。鼓励和支持老师通过多种途径和形式，在教学理论、进修、培训中不断进步自己的思想、业务索质和学历程度，要突出加强对青年老师的教育和培养，对于青年老师，要加强岗位培训，使他们理解老师职业的特点和要求，掌握根本的教育科学知识、教育教学技能和方法，进步课堂教学质量。对骨干老师和学术带头人，可让其积极组织参加国内外高层次研修班或做访问学者，促进其及时理解学科开展的前沿动态，进一步进步其教学和科研程度。三、结论高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；老师是实现高校功能的主要力量。高校的根本功能是传授知识和技能、知识创新科研、社会效劳。充分发挥高校员工，特别是老师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命。将现代企业制度的人力资源管理理念和形式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成发奋进娶人心思上的良性机制。为我国现代大学制度的建立和高等教育事