绩效考核体系化操作

1、绩效考核的体系化操作 副教授1第一单元 绩效考核的基本理论和实践问题 2绩效考核的基本内涵 绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，对这个概念人们有从工作行为和工作结果角度进行的不同理解。 一种观点认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，这是从工作结果的角度进行定义的； 从行为角度来定义的，如坎贝尔将绩效定义为人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁定义绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。 3 事实上，这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。

2、在某些工作类型中，工作的结果比较难以考核，那么考核将不得不以工作的行为或工作行为中表现出来的个人特性来进行。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，兼顾工作行为和结果：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。4绩效可以在组织的不同层次上表现出来。比如，从组织整体的层次上，股东和潜在的投资人关注企业的经营业绩特别是股东回报，政府关往的是组织提供的就业岗位及是否遵守了环境保护法规等，员工关注的是工作的稳定与薪酬状况等，这些，都是组织层次绩效的体现。一个生产或运作过程、一个职能或部门、一个工作团队层次，也都有各自的绩效；个人层次

3、是我们最关注的方面，也是绩效考核目前主要的任务所在。）绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业和非营利组琪的音理石守向角犷绩效考核！作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手：段之每二众组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们！都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效。由于组织是由其广大员工运行的“因此对；每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的认在一！个人力资源管理己经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个

4、最核心的职能，如图8-1所示。经过实践的进步和理论的推动；绩效考核现在已经取得了相当多的成果，并且成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个重要来源。5绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业和非营利组织的管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每二众组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们！都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效。由于组织是由其广大员工运行的“因此对；每一个员工的绩效进行合理的评价，据此激励、表扬先进，鞭策后进是非常必要的认

5、在一！个人力资源管理己经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能，如图8-1所示。经过实践的进步和理论的推动；绩效考核现在已经取得了相当多的成果，并且成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个重要来源。6绩效考核是人力资源管理的关键环节 绩效考评几乎贯穿于人力资源管理的方方面面。培训要以员工能力、专业、素质和培养前景的考评结果分析为依据；奖惩要以员工贡献或错误大小的考评结果为基础；招聘要考虑应聘者的素质和岗位能力考评标准；晋升要在对员工能力、素质、业绩、态度、潜力的综合考评后进行，等等。企业在人力资源开发与管理中，任何一项重要决策，均须与考评相联系，考评

6、使企业的管理者做事公平、奖惩分明、决策正确、选人用人调动有度。7绩效考评与人力资源管理各方面的关系绩 效 考 核 员工培训激励管理下属管理人员招聘决定员工是否需要培训、培训的内容培训和发展目标帮助员工提高绩效水平实施奖惩措施的重要客观依据奖惩措施影响员工提高绩效的主动性和积极性建立主管与下属的工作沟通，减少管理矛盾考核标准是经双方协商确定的为招聘人员提供参考，对选择用人提供有效参考8绩效考核的目标 目标发展确定未来目标及行动计划解决问题工作成果检讨与辅导改善意见沟通提供互相沟通、反馈与建议的机会前程规划员工潜能与发展评估论功行赏奖惩与调薪的重要依据人力发展换岗、升迁与培训需求激励士气创造提升士

7、气的机会9绩效考核的好处 给公司带来了什么？给经理人的管理带来了什么？给被考核的员工带来了什么？10绩效考核的基本内容 11绩效考核的主要环节 确定目标计划绩效辅导与反馈绩效评估行动发展12第二单元 绩效考核体系的设计 13绩效考核体系设计的总体思路在员工绩效评价系统的设计过程中，我们希望通过使得设计的绩效评价系统同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征，来体现该系统的有效性。敏感性可靠性准确性可接受性实用性14绩效考核体系设计的总体思路敏感性以下设计的绩效评价系统，其员工业绩考评的标准是员工职务基准说明书。员工职务基准说明书通过对照每个员工工作职位说明书的内容给出了详细的行为

8、描定，并区分了达标、良好、优秀三个等级的具体行为，将员工的实际工作业绩与其对应的员工职务基准说明书进行比较，完全可以区分员工的实际工作业绩的高低，并真实反映员工的实际工作效率。15绩效考核体系设计的总体思路可靠性为了使员工的绩效考评工作全面真实，以下设计的绩效考核系统考虑了与绩效有关的所有相关的方面。根据员工绩效考评的基本框架，我们通过面谈确认的方式，分别建立了员工“德”基准说明书、员工“勤”基准说明书、员工职能基准说明书、员工职务基准说明书四个标准化文件。这四个标准化文件是在充分启发并挖掘员工各项绩效的基础上形成的，对于方便考评是可靠的。16绩效考核体系设计的总体思路准确性以下设计的绩效考评

9、系统，充分考虑了工作标准与组织目标的一致性，将工作要素与评价内容紧密联系起来，以明确一项工作成败的界限。如果说职位分析描述了对一项工作的要求和对员工的素质要求，那么工作绩效标准则规定了工作绩效合格与不合格的标准。我们在研究员工职务基准说明书的同时，对原来的员工职能说明书中不合适的部分进行了大量的调整和修改，使其更好地反映出不同工作要项的独立界限，从而使我们描述的与之对应的员工职务基准说明书能更好地明确相应工作的独立成败界限。为了今后适应公司的发展，我们仍将不断地调整和修改员工职能说明书和员工职务基准说明书17绩效考核体系设计的总体思路可接受性绩效评价系统只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因

10、此，绩效评价系统的设计必须得到员工们的认同。我们描述研究员工职务基准说明书，应吸收企业所有员工广泛参与。可以组织每个部门的员工直接主管、员工本人、人力资源部、数据专家四方面进行面谈，认真确认每一项工作内容的绩效基准，尤其是对达标、良好、优秀的具体标准进行沟通确认，既保证每个等级标准制定是科学合理的，又保证每个等级标准是可以达到的。18绩效考核体系设计的总体思路实用性为了方便员工绩效考评工作的顺利开展，还应根据考评要求，专门开发员工绩效考核管理信息系统。该管理信息系统的投运方便实用，不仅可以规范统一化地开展相应的员工绩效考核工作，而且能减少考核工作中的计算统计错误，方便形成考核结论文件，简化检索

11、与绩效考评有关的人力资源管理数据资料。19绩效考核制度的规范化许多企业先期的员工绩效考核制度，是一种较为简化的制度。虽然在过去也对企业的员工绩效考核发挥了一定的作用，但的确存在一些缺陷。如考核结果过于主观化、考评激励作用不突出，等等。为了建立科学规范的先进的员工绩效考评体系，人力资源部门应本着求索、求实的宗旨，构建科学规范的员工绩效考评体系的基本框架。这个基本框架的构建，是基于以下几个基本原理。结构功能原理测量评定原理定性定量原理静态动态原理20绩效考核制度的规范化结构功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构

12、具有反作用。因此，依据结构一功能原理，就应该科学地设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，是素质结构、能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能，如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能，等等。21绩效考核制度的规范化测量评定原理员工绩效考核是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，我们建立了企业的员工职能基准说明书和员工职务基准说明书两份规范化文件，同时对“德”和“勤

13、”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定，以保证员工绩效的评定更加科学合理。同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。测量和评定都是员工绩效考核的重要内容，两者相辅相成，互为补充。22绩效考核制度的规范化定性定量原理我们选择的员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。传统的考评方法带有很强的个人主观意志，而员工职能基准说明书、员工职务基准说明书等规范化文件，对全体员工的能力和业绩标准给予了客观全面的定性规定。同时，在具体考评方案中，

14、设计了各项业绩等级的量化等级分值，使得员工的实际绩效能够转化为合乎要求的数据系统，从而便于排序和统计。运用定性一定量原理，我们将人力资源管理的丰富经验与先进的考评方法有机结合起来，从而实现了测评标准和计量方法的有机统一。23绩效考核制度的规范化静态动态原理静态评价是指一定阶段内，员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。从根本上说，员工的职务内容及绩效指标具有动态性和过程性。我们目前建立的员工职务基准说明书是建立在相对稳定的职务说明书的基础上的。这样做便于我们将评价要素在各项制约的条件下予以简化，并把评价的标准和尺度稳定在相对稳定的条件下开

15、展。当然，在建立相对稳定的评价要素系统和评价标准系统的基础上，我们还需要从一些关键行为和事件中考核员工的业绩和能力。因此，我们又专门设计了月工作记录表，用以记录那些员工在职务说明书之外所做的创新性工作或关键事件的业绩，从而从动态评价的角度完善员工的工作业绩。24绩效考核指标体系的建立25第三单元 绩效考核易出现的问题及防范方法 26绩效考核的信度和效度27影响绩效的因素28绩效考核中容易出现的问题指标体系难于建立信息不对称带来误差组织文化带来的误差绩效考核标准不明确晕轮效应偏松或偏紧倾向居中趋势近因效应偏见效应29绩效考核中问题的防范30第四单元 选择和应用可行的绩效考核方法 31绩效考核方法

16、的三大类型品质导向型行为导向型结果导向型32常用的绩效考核方法排序法配对比较法强制分布法尺度评估法行为导向法目标管理33各类绩效考核方法的集成34选择绩效考核方法应考虑的因素企业规模企业发展阶段企业管理规范化程度行为特点企业文化工作岗位评估成本35对于部门的绩效考核36第五单元 绩效考核的目标管理 37设立关键绩效指标确定关键指标的方法确定关键指标的原则38确定关键指标的方法关键绩效领域与关键绩效指标分解标杆竞争平衡记分卡39确定关键指标的原则重要性原则可操作原则可控原则相关与不重复、不矛盾原则40设立绩效目标的方法目标分解法员工参与目标设定法41设立绩效目标的原则SMART原则FEW原则42新员工目标设定和试用期考核新员工目标设定的原则能力考核宽松具体明确持续不间断的工作反馈43有明确工作标准员工的绩效目标设定目标型用数量来衡量的结果指标举例1：市场份额达到20%举例2：销售额达到3000万元标准型在完成目标的过程中行为必须达到某一标准举例1：操作符合GMP要求举例2：在销售过程中落实产品宣传计划44第六单元 绩效考核的实施和控制 45