360度考核体系实例

1、360度度考核体体系文件件实例简介为了对员员工的绩绩效进行行客观、公平的的平价和和考核，不不断提高高员工绩绩效水平平，增强强公司在在市场中中的竞争争力，促促进在公公司内形形成积极极向上的的氛围，特特制定此此考核制制度。本本考核制制度遵循循量化、公平的的原则，以以员工的的工作结结果为主主要考核核对象，昼昼以客观观、公开开的量化化指标为为徇标准准和考核核依据，量量大限度度的减少少主观随随意性，使使该考核核制度具具有现实实的可操操作性。对于难难以量化化衡量的的工作岗岗位，以以目标管管理的原原则进行行考核。为促进进公司的的不断改改进，引引导员工工为公司司的发展展献计献献策，本本考核制制度中考考虑了员员

2、工合理理化建议议因素。员工的的绩效在在簋大程程度上决决定了其其直接上上级的绩绩效，而而员工的的直接上上级又是是最了解解该员工工的管理理者，因因此直接接上级应应该对下下属员工工的绩效效拥有考考核的权权力，并并承担考考核的责责任。在在本考核核制度中中赋予直直接上级级对下属属员工的的考核有有核准权权，直接接上级的的上级对对些只有有知情权权和指导导权，没没有权力力修改，也也不承担担责任。些原则则是为了了防止回回避责任任、转移移矛盾现现象的发发生。为为了体现现公平性性，除了了公布量量化指标标和考核核结果外外，还设设立了考考核仲裁裁制度，仲仲裁委员员会有权权改变考考核结果果，其审审理结果果具有最最终效力力

3、。体系文件件部分：本文件包包括以下下主要内内容：（11）总则则；（22）对非非生产部部门中层层管理者者的考核核办法；（3）对对生产部部门中层层管理者者的考核核办法；（4）对对非生产产部门职职员和生生产部门门职员的的考核办办法；（44）对非非生产部部门职员员和生产产部门职职员的考考核办法法；（55）对生生产部门门班组长长的考核核办法；（6）对对生产部部门操作作工人的的考核办办法；(7)考考核结果果的评级级标准；（8）考核奖奖惩规定定；（99）考核时时间；（110）考核面面谈；（111）考核仲仲裁；（112）年终考考核；（113）其他；（144）附件。总则本制度的的目的是是对员工工的绩效效进行客客

4、观、公公平的评评价和考考核，以以此为基基础进行行员工的的奖励、提薪、晋升、能力开开发等人人力资源源管理工工作，以以提高员员工的能能力，并并公正合合理地处处理员工工的待遇遇。本制度适适用于公公司内除除总经理理外的所所有员工工，包括括试用期期的员工工和临时时工。总经理的的考核由由董事会会进行。对员工的的考核分分为基础础部分、合理化化建议两两部分，其其中基础础部分包包括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、同事互互评（适适用于部部分岗位位）、业务相相关部门门对本部部门工作作情况的的评价（适适用于部部分部门门）。合合理化建建议包括括本人的的合理化化建议、下属员员工的合合理化建建议（适适

5、用于管管理岗位位）。由各部门门根据标标准操作作手册制制定每个个岗位具具体的量量化考核核指标，由由人力资资源部存存档。由各部门门制定各各自的岗岗位规范范要求及及其考核核细则，作作为本考考核制度度的附件件，是对对岗位规规范考核核的依据据。由人力资资源部制制定行政政要求规规范及其其考核细细则，作作为本制制度的附附件，是是对行政政考核的的依据。对非生产产部门中中层管理理者的考考核办法法非生产部部门中层层管理者者包括副副总经理理、非生生产部门门的部门门经理、科长。对非生产产部门中中层管理理者每半半年考核核一次。对非生产产部门中中层管理理者的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括

6、：工作计计划完成成情况；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。对非生产产部门中中层管理理者的考考核流程程，见附附件2。由人力资资源部查查阅被考考核人在在考核期期内是否否有严重重违纪情情况，并并通知其其直接上上级。有有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件33。由被考核核人和其其直接上上级共同同核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况。该项项满分为为3000分，格格式见附附件4，具具体内容容根据被被考核人人的工作作计划确确

7、定。由业务相相关单位位或个人人对被考考核人领领导的单单位的工工作状况况进行考考核，结结果交给给被考核核人的直直接上级级。该项项满分为为2000分，格格式见附附件5，具具体内容容根据部部门间的的工作流流程确定定。该项项考核由由人力资资源部和和被考核核人的直直接上级级共同确确定考核核人的数数量和人人选，挑挑选原则则是有代代表性、公平性性。由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人岗岗位规范范坭情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件6。由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人行行政纪律律违纪情情况，提提交被考考核人直直接

8、上级级，以进进行考核核。该项项满分为为1000分，格格式见附附件7。由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，该项项满分为为2000分，格格式见附附件8。被考核人人汇总本本人及其其下属的的合理化化建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对些项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被考核核人下属属的建议议：是提提出问题题的，每每条记225分；是提出出解决方方案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附

9、件件9。对生产部部门中层层管理者者的考核核办法生产部门门中层管管理者包包括生产产部经理理、车间间主任。对生产部部门中层层管理者者每半年年考核一一次。对生产部部门中层层管理者者的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：生产数数量、质质量、成成本指标标；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。对生产部部门中层层管理者者的考核核流程，见见附件110。由人力资资源部查查阅被考考核人在在考核期期内是否否有严重重违纪情情况，并并通知其其直接上上级。有

10、有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件33。由被考核核人的直直接上级级从品质质部、财财务部汇汇总考核核期内被被考核人人管理的的单位的的产品质质量、产产量和成成本数据据，根据据期初确确定的标标准进行行考核。该项满满分为5500分分，格式式见附件件11，具具体量化化指标由由生产副副总经理理和生产产部结合合公司战战略目标标以及设设备、工工艺状况况确定。由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人岗岗位规范范违纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件6。由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人行行政纪律律违

11、纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件7。由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，该项项满分为为2000分，格格式见附附件8。被考核人人汇总本本人及其其下属的的合理化化建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对些项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被考核核人下属属的建议议：是提提出问题题的，每每条记225分；是提出出解决方方案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管

12、理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。对非生产产部门和和生产部部门职员员的考核核办法非生产部部门职员员包括资资材部、品质部部、市场场部、人人力资源源部、企企划部、综合管管理部、财务部部除部门门经理、科长外外的所有有员工。生产部部门职员员是指除除生产部部经理、车间旅旅途、班班长、组组长、倒倒班长外外的员工工。对非生产产部门和和生产部部门职员员每季度度考核一一次。对非生产产部门和和生产部部门职员员的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：工作计计划完成成情况；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议

13、议只包括括：本人人的合理理化建议议。对非生产产部门和和生产部部门职员员的考核核流程，见见附件112。由人力资资源部查查阅被考考核人在在考核期期内是否否有严重重违纪情情况，并并通知其其直接上上级。有有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件33。由被考核核人和其其直接上上级共同同核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况。该项项满分为为3000分，格格式见附附件4，具具体内容容根据被被考核人人的工作作计划确确定。由业务相相关单位位或个人人对被考考核人领领导的单单位的工工作状况况进行考考核，结结果交给给被考核核人的直直接上级级。该项项满分为为2000分，格格式见附附件5，具具体内容容根据

14、部部门间的的工作流流程确定定。该项项考核由由人力资资源部和和被考核核人的直直接上级级共同确确定考核核人的数数量和人人选，挑挑选原则则是有代代表性、公平性性。由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人岗岗位规范范违纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件133。由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人行行政纪律律违纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为1000分，格格式见附附件144。由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，该项项满分为为2000分，格格式见附附件155。被考核人人汇总本本人的合合理化建

15、建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对此项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。合理化化建议汇汇总表见见附件116。对生产部部门班组组长的考考核办法法生产部门门班组长长包括各各的生产产班组长长、维修修班组长长。对生产部部门班组组长每季季度考核核一次。对生产部部门班组组长的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指标标；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级

16、评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。对生产部部门班组组长的考考核流程程，见附附件177。由人力资资源部查查阅被考考核人在在考核期期内是否否有严重重违纪情情况，并并通知其其直接上上级。有有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件33。由被考核核人的直直接上级级从品质质部、财财务部汇汇总考核核期内被被考核人人管理的的单位的的产品质质量、产产量和成成本数据据，根据据期初确确定的标标准进行行考核。该项满满分为5500分分，格式式见附件件11，具具体量化化指标由由生产副副总经理理和生产产部结合合公司战战略目标标以及设设备、工工艺状况况确定。由人力资资

17、源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人岗岗位规范范违纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件6。由人力资资源部汇汇总被考考核人及及其下属属员工的的个人行行政纪律律违纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件7。由被考核核人的直直接上级级对考核核人进行行评议，该该项满分分为2000分。格式见见附件88。被考核人人汇总本本人及其其下属的的合理化化建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对些项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方

18、案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被考核核人下属属的建议议：是提提出问题题的，每每条记225分；是提出出解决方方案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。对生产部部门操作作工人的的考核办办法生产部门门操作工工人包括括各的生生产工人人、维修修班工人人。对生产部部门操作作工人每每月考核核一次。对生产部部门操作作工作的的考核分分为基础础部分、合理化化建议两两部分。基础部部分包括括：生产数数量、质质量、成成本指标标； 本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；同事互互评；直接上上级

19、评议议。合理理化建议议是指本本人的合合理化建建议。对生产部部门操作作工作的的考核流流程，见见附件118。由人力资资源部查查阅被老老板人在在考核期期内是否否有严重重违纪情情况，并并通知其其直接上上级。有有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件33。由被考核核人的直直接上级级汇总考考核期内内被考核核人产品品质量、产量和和成本数数据，根根据期初初确定的的标准进进行考核核。该项项满分为为5000分，格格式见附附件199，具体体量化指指标由生生产副总总经理和和生产部部结合公公司战略略目标以以及设备备、工艺艺状况确确定。由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人岗岗位规范范违纪情情况，提提交被考

20、考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件133。由人力资资源部汇汇总被考考核人的的个人行行政纪律律违纪情情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为1000分，格格式见附附件144。由同一大大班的操操作工人人进行同同事互评评，该项项满分1100分分，格式式见附件件20。被同事事评为“比自己己工作绩绩效好的的同事”者，每每票计22分；被被同事评评为“和自己己工作绩绩效一样样的同事事”者，每每票计11分；被被同事评评为“比自己己工作绩绩效差的的同事”者，每每票计00分；每每名员工工同事互互评满分分是：22*(nn-1)，n 是参加加同一组组

21、互评的的员工总总数；每每名员工工同事互互评项的的得分为为：（计计票总分分）/(满分)*1000由被考核核人的直直接上级级对考核核人进行行评议，该该项满分分为1000分，格格式见附附件155。被考核人人汇叫本本人的合合理化建建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对此项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条计500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。合理化化建议汇汇叫表见见附件116。考核结果果的评级级标准员工考核核结果按按成绩评评为A、B、CC、D四四个等级级，没有有比例限限制，考考核结果果汇总表表见附件件2

22、1。有严重违违纪的员员工当期期考核等等级为DD，其他他的处罚罚规定见见纪律律及日常常管理制制度。纪律及及日常管管理制度度中罚罚1点在在考核核制度中中计为基基础部分分的“行政纪纪律”单项扣扣1分。考核结果果评级如如下：同时满足足下列所所有条件件者为AA等:* 基基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的95%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的880%。* 基基础部分分的总分分不低于于9000分。合理化建建议部分分的总分分不低于于1000分。基础部分分与合理理化建议议部分之之和的总总分不低低于10050分分。2）同时时满足下下列所有有条件者者为B等等：基础部分分的

23、“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的80%，基础础部分的的其他单单项的得得分不低低于该项项满分的的60%。基础部分分的总分分不低于于7000分。基础部分分与合理理化建议议部分之之和的总总分不低低于8000分。3）同时时满足下下列所有有条件者者为C等等：基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的60%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的550%。基础部分分的总分分低于8800分分，但不不低于5500分分。4）满足足下列任任一条件件者为DD等：基础部分分的“行政纪纪律”单项得得分低于于该项满满分600%基础部分分的其他他单项得得分低于于该项满满分的550%

24、。基础部分分与合理理化建议议部分之之和的总总分低于于5000分者。考核奖惩惩规定对考核结结果实行行按等级级一次性性奖惩的的原则。对非生产产部门、生产部部门中层层管理者者考核的的奖惩规规定（半半年奖）：A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的1500%B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的50%C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的30%。累计计4次CC等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的1000%。累累计2次次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。对生产部部门班组组长考核核的奖惩惩规定（

25、季季度奖）：A 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的60%。B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%。C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的15%。累计计4次CC等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的45%。累计计2次DD等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。对非生产产部门职职员、生生产部门门职员考考核的奖奖惩规定定（季度度奖）： A 等等：奖励励被老板板人基本本工资、岗位工工资之和和的600%B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%C 等：扣除被被考核人人基本工工

26、资、岗岗位工资资之和的的15%。累计计4次CC等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的45%。累计计2次DD等，解解除被考考核人的的劳动合合同。对生产部部门操作作工人考考核的奖奖惩规定定（月奖奖）：A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%B 等：奖励被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的7%C 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的7%。累计44次C等等，解除除被考核核人的劳劳动合同同。D 等：扣除被被考核人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的20%。累计计2次DD等，解解除被考考核人的的劳动合合同。考

27、核时间间中层管理理者在每每年的11月、77月的第第三个星星期考核核，五个个工作日日内结束束。职员、生生产部门门班组长长在每季季度的第第二个星星期考核核，五个个工作日日内结束束。生产部门门的操作作工作在在每月的的每一个个星期考考核，五五个工作作日内结结束。考核面谈谈考核面谈谈不仅是是对被考考核人公公布考核核结果，更更重要的的是给予予被考核核人正式式的考核核信息，促促进员工工绩效的的提高。考核面谈谈在考核核结束后后一星期期内进行行，由被被考核人人的直接接上级安安排一对对一的面面谈，被被考核人人的个人人考核资资料对其其本人公公开。考考核面谈谈表格见见附件222。十一、考考核仲裁裁被考核人人对考核核结

28、果持持有异议议时，可可在考核核面谈结结束之后后的两星星期内向向人力资资源部提提出仲裁裁申请，逾逾期不予予受理。人力资源源部接到到被考核核人的仲仲裁申请请后，在在考核面面谈结束束后的第第三个星星期内组组织考核核仲裁考核仲裁裁委员会会是临时时机构，在在被考核核人提出出考核仲仲裁申请请后，由由人力资资源部组组织建立立。考核仲裁裁委员会会由5名名委员组组成，构构成如下下：一名人力力资源部部经理一名被考考核人的的越级上上级一名其它它部门与与被考核核人同级级别的员员工一名其它它部门与与被考核核人直接接上级同同级别的的员工一名其它它部门与与被考核核人直接接下级同同级别的的员工考核仲裁裁委员会会的资格格由人力

29、力资源部部审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富有经经验。若若实际情情况无法法满足上上述部门门、级别别的构成成要求，则则由人力力资源部部考虑回回避、公公正、权权威的原原则确定定考核仲仲裁委员员。考核仲裁裁委员会会在听取取双方当当事人的的陈述、查阅有有关记录录资料后后做出裁裁决。裁裁决应在在全体委委员和双双方当事事人同时时在声的的情况下下宣布。些裁决决具有最最终效力力。考核仲裁裁不公开开审理。 十十二、年年终考核核年终考核核是调整整员工下下一年度度工资（基基本工资资和岗位位工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。每年一月月份在进进行常规规考核后后由人力力资源部部组织年年终考核核，时间

30、间是一月月份的第第四个星星期。各各单位主主管（部部长）须须于五个个工作日日内完成成初核，递递交表册册至人力力资源部部，呈报报总经理理办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后，按按考核结结果颁发发年终奖奖金、调调整工资资水平。年终考核核以员工工全年的的绩效考考核为基基础将员员工评为为优、良良、可、差、劣劣五个等等级。进入公司司工作不不满六个个月不参参加年终终考核。非生产部部门、生生产部门门中层管管理者年年终考核核的考核核标准如如下：优：全年年考核成成绩为两两个A者者良：全年年考核成成绩为AAB者。可：全年年考核成成绩为AAC或BBB或BBC者。差：全年年考核成成绩中有有1个DD或是CCC者劣

31、：全年年考核成成绩为DDD者。非生产部部门职员员、生产产部门班班组长和和职员年年终考核核的考核核标准如如下：优：全年年考核成成绩不低低于B且且有3个个A者。良：全年年考核成成绩不低低于B且且有1-2个AA者。可：全年年考核成成绩不低低于C且且只有一一个C，未未达到优优、良标标准者。差：全年年考核成成绩中有有不少于于2个CC且没有有D者，或或者是有有不超过过1个DD者。劣：全年年考核成成绩中有有超过33个C或或超过11个D者者。生产部门门操作工工人年终终考核的的考核标标准如下下：优：全年年考核成成绩不低低于B且且有不少少于8个个A者。良：全年年考核成成绩不低低于B且且有1-7个AA者。可：全年年

32、考核成成绩不低低于C且且不超过过3个CC，未达达到优、良标准准者。差：全年年考核成成绩中有有不超过过1个DD且不超超过3个个C者，未未达到优优、良、可标准准者劣：全年年考核成成绩中有有超过33个C或或超过11个D者者。年终奖金金为考核核员工的的全年工工作成绩绩，于每每年春节节前视公公司运营营状史及及员工个个人考勤勤、绩效效考核情情况核发发的奖金金。年终奖金金的颁发发标准：优：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之和的2200%。良：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之各的1150%。可：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数

33、之之和的1100%。差：年终终奖金点点数是员员工每月月基本工工资与岗岗位工资资点数之之和的550%劣：年终终奖金点点数为00。下一年工工资变动动标准优：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数上浮浮一级良：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数上浮浮半级可：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数不变变差：员工工的基本本工资与与岗位工工资的点点数下浮浮半级劣：员工工降级作作用或解解除劳动动合同，工工资等级级随岗位位级别而而变动。员工年终终考核连连续两年年被评为为“差”者，降降级任用用或解除除劳动合合同。员工年终终考核被被评为“劣”者，降降级任用用或解除除劳动合合同。十三、其其他本制度所所规定

34、事事项，若若有修订订之必要要时，由由公司人人力资源源部将修修订方案案呈报公公司总经经理办公公会议批批准。本制度解解释权属属公司人人力资源源部本制度从从二零零零零年六六月一日日起开始始实施。表单部分分附件1：绩效考考核流程程图相关单位位、个人人活动被考核人人考核面谈工作计划完成情况合理化建议直接上级级综合考核上级评议人力资源源部否是 按级做工资资料归档是否严重违纪？无资格考核行政违纪岗位违纪业务相关关部门对该部门评议附件2：对非生生产部门门中层管管理者的的考核流流程图否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁无资格评A根据考核结果分配、资料存档 员工 认为是否合理？是否有合理化建议？考核面谈、公布结

35、果、资料存档基础部分综合考评DDD严重违纪 0？ 0？工作态度、能力（上级评议）（综合、人事记录）工艺安全记录（车间记录）同事互评（组内）行政记录工作结果（各种记录）处理，无资格参加考核违纪记录（生产部、综合管理部、人力资源部）附件3：严重违违纪通知知单部门： 你部门门员工在在考核期期的严重重违纪记记录如下下：序号时间违纪情况况处理情况况根据考核核制度规规定：员员工没有有资格参参加此次次考核，特特此通知知。 人人力资源源部经理： 年 月月 日附件4：工作计计划完成成情况考考核表被考核人人： 部部门： 职务：考核期： 年 月月 日至 年 月月 日 考核部部门：序号期初工作作计划内内容完成情况况每

36、项得分分工作计划划完成情情况考核核得分：（总分分3000分） 被被考核人人签名： 考核核人签名名： 考考核日期期：附件5：业务相相关部门门考核表表被考核人人：部门门： 岗岗位：考核期： 年 月月 日至至 年 月月 日 考核部部门：序号相关业务务活动完成情况况每项得分分业务相关关部门、个人考考核得分分：（总总分2000分）注：1、必须填填写具体体的相关关业务内内容及其其完成情情况，以以作为评评分依据据。2、只填填写分数数的考核核视为无无效。附件6：部门岗岗位规范范违纪记记录单被考核部部门： 考核期期： 年 月 日日至 年 月 日日序号姓名时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位： 时时间：记

37、记录人：附件7：部门行行政纪律律违纪记记录单被考核部部门： 考核核期： 年 月 日日至 年 月 日日序号姓名时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位： 时时间：记记录人：附件8：管理人人员能力力考核表表部门职位姓名考核日期期年 月 日因素考核指标标指标编码码具体内容容得分能力因素素决策能力力01及时决策策5 4 3 22 102合理决策策5 4 3 22 1计划能力力11部门计划划5 4 3 22 112变化管理理5 4 3 22 1创新能力力21创新提议议5 4 3 22 122创新管理理5 4 3 22 1组织能力力31管理能力力5 4 3 22 132激励能力力5 4 3 22 1责

38、任因素素自律意识识41廉洁自律律5 4 3 22 142自我修养养5 4 3 22 1敬业精神神51责任心、事业心心5 4 3 22 152遵守制度度5 4 3 22 1学习能力力61基础知识识5 4 3 22 162知识扩展展5 4 3 22 1调整因素素沟通能力力71部门间沟沟通5 4 3 22 172部门内沟沟通5 4 3 22 1公共关系系81外部公关关5 4 3 22 182内部公关关5 4 3 22 1信息能力力91搜集能力力5 4 3 22 192分析能力力5 4 3 22 1总得分： 上级主管管意见： 签签字： 年 月 日日总经理意意见：签字： 年 月 日日说明：上级主管管对直

39、接接下级经经理人员员如实评评判。分数加总总后为该该管理人人员上级级考核得得分。考核项目目详细说说明如下下：01：（55）能前前瞻性地地呼分析析情景，作作出预先先控制性性的决策策；（4）对对出现的的情况，快快速反应应，迅速速控制损损失或把把握市场场机会；（3）能能作出反反应；（2）决决策迟缓缓，给公公司造成成一定损损失或丧丧失机会会；（1）决决策滞延延，给公公司造成成重大损损失或丧丧失机会会；02：（55）对本本职工作作全面综综合分析析，能运运用现代代化的手手段进行行科学、全局的的决策；（4）在在对工作作全面了了解的基基础上，凭凭多年丰丰富的经经验进行行决策；（3）有有一定的的决策程程序，能能对

40、外界界情况进进行反应应；（2）部部门内没没有建立立科学决决策的程程序；（1）决决策过于于偏激，不不能采纳纳同事的的建议；11：（55）积极极搜集和和分析公公司内外外的信息息，订阅阅明确的的部门长长短期工工作目标标；（4）能能搜集公公司内外外信息，订订阅部门门的工作作计划，确确定下属属工作任任务；（3）有有部门工工作计划划，但同同公司整整体计划划的配合合不强；（2）部部门工作作计划模模糊，制制定不及及时；（1）部部门没有有工作计计划，下下属工作作时有很很大的随随意性；12：（55）能前前瞻性地地了解内内外界环环境的变变化，迅迅速调整整部门计计划，最最大限度度地配合合公司发发展；（4）能能分析外外

41、界环境境变化，并并调整部部门计划划；（3）能能公司要要求，对对部门计计划进行行一定的的调整；（2）对对内外环环境缺乏乏认识，反反应较为为迟缓；（1）漠漠视内外外环境的的变化，不不做部门门计划的的调整；21：（55）能分分析公司司未来的的发展，提提出创新新的公司司发展思思路；（4）从从本部门门出发，提提出创新新的具体体方法；（3）有有一定的的创新思思路；（2）能能够模仿仿其它部部门的做做法，进进行有限限的创新新；（1）工工作因循循守旧，缺缺乏创新新；22：（55）能以以部门的的创新带带动公司司其它部部门创新新；（4）在在部门内内能营造造创新的的气氛，鼓鼓励员工工积极创创新；（3）虽虽然能够够吸取

42、和和采纳员员工的创创新建议议，但缺缺乏激励励；（2）没没有鼓励励员工创创新，部部门内没没有创新新氛围；（1）对对员工的的创新漠漠然处之之，甚至至反对创创新；31：（55）能有有效组织织下属，配配合公司司整体战战略，实实现部门门目标；（4）以以部门为为重，出出色地完完成工作作任务；（3）能能较好地地实现部部门目标标；（2）仅仅仅完成成了预期期绩效的的一部分分；（1）由由于管理理不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；32：（55）部门门成员士士气高涨涨，工作作富有进进取心和和积极性性，并产产生良好好的外部部效果；（4）能能利用一一些基本本的激励励手段，去去联合部部门成员员；（3）部部

43、门成员员有一定定的工件件积极性性；（2）部部门成员员积极性性不高，工工作任务务的完成成也不够够理想；（1）部部门成员员士气低低落，涣涣散；41：（55）廉洁洁自律，不不以权谋谋私，做做其他员员工的表表率；（4）有有自律意意识，在在工作中中以身作作则；（3）部部门成员员基本认认可；（2）偶偶有违规规行为；（1）缺缺乏自律律意识，肯肯违规行行为；42：（55）作风风严谨，以以公司利利益为重重，有强强烈的奉奉献精神神；（4）能能为公司司利益，牺牺牲本部部门甚至至个人的的利益；（3）能能把公司司利益放放在思考考问题的的首位；（2）有有一定的的奉献精精神；（1）不不能为公公司利益益主动去去做自我我牺牲的

44、的事；51：（55）具有有强烈的的责任心心、事业业心、与与企业荣荣辱与共共；（4）热热爱本职职工作，克克尽职守守，勇于于承担责责任；（3）能能够兢兢兢业业地地完成本本职工作作；（2）有有一定的的责任心心、事业业心；（1）缺缺乏责任任心、事事业心；52：（55）能带带头严格格遵守公公司各项项制度，做做公司其其他员工工的表率率；（4）能能严格遵遵守公司司各项制制度，并并约束部部门其他他员工；（3）能能较好地地遵守公公司制度度；（2）自自己能遵遵守公司司制度，便便部门员员工有违违反公司司制度的的情况；（1）经经常有违违反公司司制度的的情况；61：（55）拥有有公司经经营方面面浓厚的的专业知知识基础础

45、；（4）在在公司经经营方面面，有一一定的专专业知识识基础；（3）在在部门经经营方面面，有一一定的专专业智高高基础；（2）对对本部门门、本专专业有一一定的了了解；（1）基基础知识识薄弱；62：（55）能根根据公司司的未来来发展，主主动地进进行知识识准备；（4）能能根据目目前存在在的工作作差距，主主动学习习；（3）能能根据部部门的发发展，进进行知识识准备；（2）能能够按照照公司的的要求，进进行学习习；（1）忽忽视学习习和自我我提高；71：（55）能够够运用多多种沟通通手段，融融洽与其其他部门门成员的的关系，达达成最佳佳绩效；（4）运运用多种种沟通手手段，得得到其他他部门成成员的帮帮助，完完成工作作

46、；（3）与与其他部部门成员员能够沟沟通，对对工作的的负面影影响不大大；（2）与与其他部部门成员员沟通不不良，对对工作有有一定影影响；（1）很很难与其其他部门门成员沟沟通，对对工作有有很大影影响；72：（55）运用用多种沟沟通手段段，保证证部门成成员理解解部门目目标，以以达成最最佳绩效效；（4）部部门成员员间关系系融洽，能能够顺利利完成工工作任务务；（3）部部门成员员间有定定沟通；（2）部部门成员员间沟通通不畅，工工作受到到一定影影响；（1）部部门成员员缺乏沟沟通，工工作成绩绩受到很很大的影影响；81：（55）能代代表公司司，积极极保持并并发展与与外界人人士的良良好关系系；（4）能能代表公公司，

47、积积极保持持与外界界人士的的良好关关系；（3）工工作中，比比较注意意处理与与外界人人士的关关系；（2）工工作中，忽忽视与外外界人士士的关系系；（1）个个人行为为在外界界人士中中造成不不好的影影响；82：（55）积极极处理好好与其它它部门的的关系，并并带动其其他部门门形成凝凝聚力；（4）能能够保持持与其它它部门紧紧密团结结协作；（3）与与其它部部门的关关系较好好；（2）与与其它部部门的关关系一般般；（1）与与其它部部门的关关系不好好；91：（55）主动动发现搜搜集市场场信息，对对各种与与公司相相关的情情报十分分敏锐；（4）能能根据部部门的情情况，积积极搜集集相关的的信息；（3）能能根据工工作要求

48、求，搜集集信息；（2）不不知道应应该搜集集什么样样的信息息，对信信息反应应迟钝；（1）对对与工作作相关的的信息不不感兴趣趣；92：（55）能运运用现代代化的手手段，分分析信息息，并提提出有价价值的报报告；（4）能能提出有有关信息息的判断断性和方方向性的的书面意意见；（3）能能粗略地地发现信信息与工工作的相相关性；（2）对对信息进进行简单单的判断断；（1）不不知道应应该怎样样分析，缺缺乏分析析技术；附件9：管理人人员合理理化建议议汇总表表 被被考核人人姓名：部门：岗位： 考考核期： 年年 月 日至 年年 月月 日序号合理化建建议内容容日期发现问题题（500分/条条）解决问题题（1000分/条）被

49、采纳（3000分/条条）考核得分分个人建议议个人小计计得分：序号合理化建建议内容容日期发现问题题（255分/条条）解决问题题（50分分/条）被采纳（1500分/条条）考核得分分下属建议议下属小计计得分：个人合计计得分：记录： 日期： 注：合理理化建议议的原件件及处理理复存档档于人力力资源部部，备查查。附件100：对生生产部门门中层管管理者的的考核流流程图相关单位位、个人人活动被考核人人考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议直接上级级综合考核序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳

50、（300分/条）考核得分建议上级评议序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议人力资源源部否无资格考核是是否严重违纪按级做工资资料归档序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议行政违纪序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议岗位违纪序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议财务部产品产量成本控制附件111：部门门量化指指标考核核表被考核单单位： 考考核期：

51、 年 月月 日至至 年年 月 日序号考核内容容考核标准准数据来源源考核时间间记录录考核得分分 记录录人： 核准准人：附件122：对非非生平和和生产部部门职员员的考核核流程图图相关单位位、个人人活动被考核人人工作计划完成情况考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议直接上级级上级评议序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议综合考核序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议人力资源源部否是是否严重违纪

52、无资格考核按级做工资资料归档序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议行政违纪序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议岗位违纪序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议财务部对被考核人评议附件133：个人人岗位规规范违纪纪记录单单被考核人人姓名：部门： 岗岗位：考核期： 年 月月 日至至 年年 月 日序号时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位： 记录时时间：记录人：附件144：个人人行政纪纪律违纪纪记录单单被

53、考核人人姓名：部门： 岗岗位：考核期： 年 月月 日至至 年年 月 日序号时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位： 记录时时间：记录人：附件155：非管管理人员员上级考考核表考核期： 年 月月 日至至 年年 月 日部门职位姓名考核日期期 年 月 日日评定要素素定义得分1、工作作速度是否处理理事务没有等待待窝工，完完成标准准和工作作量5 44 33 22 11优 劣2、工作作效率工作是否否麻利，没有浪费费5 44 33 22 11优 劣3、工作作正确度度工作是否否正确无无误，无事故无无损害，值值得信赖赖5 44 33 22 11优 劣4、工作作出色度度工作内在在质量是是否出色色，5 44

54、33 22 11优 劣5、服从从性是否遵守守公司纪纪律是否服从从上级工工作安排排5 44 33 22 11优 劣6、协作作性是否能帮帮助上级级、同事事和他人人完成工工作，是否与同同事、尊尊长和睦睦共事5 44 33 22 11优 劣7、积极极性是否有增增加工作作量、提提高工作作质量的的愿望，是否有改改进和改改善工作作的热情情5 44 33 22 11优 劣8、责任任心是否能善善始善终终的完成成本职工工作，遇到工作作失误时时，是否否推卸责责任5 44 33 22 11优 劣9、知识识水平是否具备备完成本本职工作作的知识识和技能能5 44 33 22 11优 劣10、体体力是否具备备完成本本职工作

55、作的身体体条件5 44 33 22 11优 劣总得分：上级主管管评语： 签字： 日日期：说明：1、分值值越大表表示员工工能力、绩效越越好2、上级级主管对对直接下下属人员员如实评评判3、分数数加总后后乘2，为为该非管管理人员员上级考考核得分分附件166：个人人合理化化建议汇汇总表被考核人人姓名：部门： 岗岗位：考核期： 年 月月 日至至 年年 月 日序号合理化建建议内容容日期发现问题题（500分/条条）解决问题题（1000分/条）被采纳（3000分/条条）考核得分分记录人： 日期期：注：合理理化建议议的原件件及处理理批复存存档于人人力资源源部，备备查。附件177：对生生产部门门班组长长的考核核流程图图相关单位位、个人人活动被考核人人考核面谈合理化建议序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议直接上级级综合考核序号合理化建议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳（300分/条）考核得分建议上级评议序号合理化