医药行业人力资源规划简述

1、医药行业业人力资资源规划划简述一、人力力资源规规划的定定义人力资源源规划是是指根据据企业的的发展规规划，通通过诊断断企业现现有人力力资源状状况，结结合企业业经营发发展战略略，并考考虑未来来的人力力资源的的需要和和供给状状况的分分析及估估计、对对职务编编制、人人员配置置、教育育培训、人力资资源管理理政策、招聘和和选择等等内容进进行的人人力资源源部门的的职能性性规划。可以从以下三个方面来理解：1) 从从组织的的发展规规划出发发，要求求企业人人力资源源的所具具备的质质量、数数量和结结构符合合其特定定的要求求；2) 认认真分析析公司现现有人力力资源状状况，并并找出企企业人力力资源结结构、数数量和质质量

2、的缺缺口；3) 找找到人力力资源缺缺口后通通过制定定一系列列的人力力资源配配套措施施，为企企业招到到所需要要的人、根据个个人的特特点用好好人和留留住想留留的人提提供保障障。二、医药药行业人人力资源源规划的的特点经济全球球化和生生物技术术的发展展极大改改变了医医药行业业的经营营环境与与行业特特征，对对医药企企业而言言，企业业的人才才素质和和人力资资源管理理水平很很大程度度上决定定了企业业的竞争争力。人力资资源管理理系统由由于其独独有的价价值性、隐蔽性性、路径径依赖性性和难以以复制性性等特征征已经成成为医药药企业获获取竞争争优势的的关键来来源之一一。（一）医医药行业业人力资资源几点点现状1、据调调

3、查结果果表明在在医药行行业企业业中，员员工的薪薪酬结构构较为简简单，有有很多企企业员工工也只是是了解自自己应该该获得报报酬的总总数。医医药企业业薪酬结结构与其其他行业业相比，医药行业是底薪高，福利低的行业。2、医药药行业人力力资源部部门员工工收入没有有达到企企业500分位位，这也也说明，医医药企业业应整体体提高人人力资源源部门的的收入水水平。3、医药药行业对对于销售售部门颇颇为重视视。医药药行业中中销售部部门员工工的收入入随着等等级的提提高，有有着明显显的攀升升。在销销售副总总岗位上上，较高高水平的的员工年年度总薪薪酬达到到近500万元。这这在同等等水平的的科技企企业中也也属于较较高收入入。4

4、、国内内医药企企业的薪薪资水平平同外资资制药企企业相比比，还存存在较大大差异。针针对这种种现象，国国内医药药企业要要想留住住优秀人人才，单单单在薪薪资方面面都不具竞竞争优势势。（二）医医药行业业人才需需求趋势势1、资本本运作人才才 国内医医药企业业目前数数量多、规模小小、行业业集中度度很低，随随着中国国加入WWTO，众众多的外外资跨国国医药巨巨头纷纷纷进入国国内，使使得国内内的医药药企业兼兼并和重重组成为为发展的的必然趋趋势。尤其随随着20004年年12月月国家对对医药流流通领域域的全面面开放使使得药品品流通与与零售企企业也成成为医药药行业重重组的焦焦点。在在公司重重组与并并购不断断进行当当中

5、，资资本运营营人才日日显重要要。对于于医药企企业来说说，整个个市场环环境充满满了挑战战和紧张张的气氛氛，企业业不但需需要日常常管理才才能，还还需要精精通资本本运营的的人才。2、高层层管理人人才 当今医医药企业业之间的的竞争已已经由资资本竞争争演变到到了知识识竞争的的年代，谁谁拥有高高端人才才谁就可可以拥有有市场，谁谁就可以以拥有明明天。“千军易易得，一一将难求求”，有良好好的职业业操守、具备专专业知识识、有多多年的行行业背景景经历并并能够在在变幻莫莫测的环环境中懂懂得不断断学习别别人成功功经验并并运用到到企业中中的人才才是众多多医药企企业争抢抢的稀缺缺人才。3、营销销人才 随着医医药行业业科技

6、的的进步，未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的要求会越来越高。在未来的几年中，各医药企业的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。 公司目标的完成要靠提升大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能，受到过良好的培训，对市场敏感并且反应迅速，团队意识强是必须具备的条件。4、研发发人才 随着国家家一系列列医药制制度和政政策的改改革与规规范，以以往那种种单凭好好的销售售政策就就能做好好市场的的时代将将逐渐离离我们远远去。取取而代之之的是企企业还必必须有疗疗效确切切、安全全可靠、方便消消费者使使用的产产品作为为营销的的坚强后后盾。因因此，医医药行业业对同时

7、具具备医药药理论知知识和研研发技能能的研发发人才会会有较大大的增长长空间。（三）部部分医药药行业企企业数据据1、恒瑞瑞医药人人员结构构：（数数据来源源：公司司20003年年年报）2、20003年年五家医医药企业业生产人人员人均均劳效单位：万万元/人人.年3、20003年年五家医医药企业业销售人人员人均均劳效单位：万万元/人人.年4、3、20003年五五家医药药企业全全体员工工人均净净利润单位：万万元/人人.年（四）从从部分医医药企业业销售组组织架构构来看优优秀医药药企业销销售组织织中人才才的构成成情况1、天津津天士力力商务代表商务分公司销售公司大区25个OTC分公司城乡分公司处方药分公司新产品

8、分公司健康服务分公司OTC办事处处方药办事处新产品办事处城乡办事处健康服务办事处天士力做做为国内内优秀医医药企业业的代表表，从其其销售组组织结构构中可以以看出其其具备了了专业的的处方药药、OTTC和新新产品的的营销人人才以及及商务运运作人才才和专业业的销售售管理人人才。2、北京京诺华制制药COO潜力市场M战略北区M商务部M战略东区M战略南区M医学事务部M常用药市场部MCEO成熟药市场部M销售事务部M医销售一线M医销售二线M医销售三线MOTC部销售M 北北京诺华华做为跨跨国医药药企业的的优秀代代表，从从其营销销组织结结构图中中可以看看出诺华华除具有有专业的的处方药药和OTTC营销销销售人人员、高

9、高级销售售管理人人员、专专业的商商务运作作人员外外，还按按产品的的成熟度度设立了了不同的的市场部部。三、制定定人力资资源规划划时应采采用动态态分析思思维适时、适适地、适适量地提提供人力力资源以以满足组组织和工工作的要要求，是是最经济济地使用用人力资资源的本本质要求求。人力力资源规规划的制制定乃是是指导如如何支配配运用人人力资源源以达成成目标的的方法与与手段。规规划是分分析事物物的因果果关系，探探求适应应未来的的发展途途径，以以作为目目前的决决策依据据，即预预先决定定做什么么、何时时做、谁谁来做。规规划犹如如一座桥桥梁，它它连接着着企业目目前的状状况与未未来的发发展。任任何成功功的规划划都时是是

10、理性地地运用自自发事物物的自身身力量达达到我们们的目的的，规划划不是设设计未来来的发展展趋势，而而是顺应应与尊重重现实以以及未来来的发展展趋势。在市场经经济体系系下，面面对市场场竞争的的严峻的的挑战，处处于转型型期的中中国医药药企业有有自身无无法克服服的缺陷陷和不足足：面对对来自国国内和国国际市场场的竞争争压力，面面对瞬息息万变的的信息和和技术革革新、纷纷繁复杂杂的市场场需求，多多数中国国医药企企业在管管理上、经营上上、观念念上都有有应变和和适应上上的滞后后现象。在人力资资源开发发与管理理中往往往缺乏动动态的人人力资源源规划和和开发观观念，而而是把人人力资源源规划理理解为静静态地信信息收集集和

11、相关关的人事事政策设设定，无无论在观观念上还还是实践践上都有有依赖以以往规划划，一劳劳永逸的的思想。这这种静态态观念与与动态的的市场需需求和人人才自身身发展的的需求是是极不适适应的，造造成人力力资源得得不到合合理的利利用，甚甚至严重重地影响响了人力力资源的的稳定性性，造成成企业人人才的流流失，对对企业实实现有效效的扭亏亏为赢或或发展壮壮大是有有害的。因此，企企业的人人力资源源管理必必须强调调人力资资源规划划的动态态性。体体现在：（1）参参考信息息的动态态性；（2）依依据企业业内外情情境的动动态变化化，制定定和调整整人力资资源全局局规划和和具体规规划的经经常性。（3）执执行规划划的灵活活性；（4

12、）具具体规划划措施的的灵活性性和动态态性；（5）对对规划操操作的动动态监控控。四、人力力资源规规划的意意义与目目标（一）意意义人力资源源规划是是一种战战略规划划,着眼眼于为未未来的企企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持持续和系系统地分分析企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程。它它是企业业整体规规划和财财政预算算的有机机组成部部分，因因为对人人力资源源的投入入和预测测与企业业长期规规划之间间的影响响是相互互的。人力资源源规划所所考虑的的不是某某个具体体的人,而是一一组人员员。个别别人员的的发展规规划寓于于整

13、组人人员的发发展规划划之中。因因此，人人力资源源规划实实质上是是一种人人事政策策，它的的制定为为工商企企业人事事管理活活动提供供指导。（二）目目标人力资源源规划是是为了确确保组织织实现下下列目标标： 得得到和保保持一定定数量具具备特定定技能、知识结结构和能能力的人人员；充充分利用用现有人人力资源源； 能能够预测测企业组组织中潜潜在的人人员过剩剩或人力力不足； 建建设一支支训练有有素，运运作灵活活的劳动动力队伍伍，增强强企业适适应未知知环境的的能力； 减减少企业业在关键键技术环环节对外外部招聘聘的依赖赖性。为达到以以上目标标，人力力资源规规划需要要关注的的焦点如如下： 需需要多少少人； 员员工应

14、具具备怎样样的技术术、知识识和能力力； 现现有的人人力资源源能否满满足已知知的需要要； 对对员工进进行进一一步的培培训开发发是否必必要； 是是否需要要进行招招聘； 何何时需要要新员工工； 培培训或招招聘何时时开始； 如如果为了了减少开开支或由由于经营营状况不不佳而必必须裁员员，应采采取怎样样的应对对措施； 除除了积极极性、责责任心外外是否还还有其他他的人员员因素可可以开发发利用。五、人力力资源规规划步骤骤（一）诊诊断企业业现有人人力资源源情况现有的人人力资源源情况诊诊断是后后续工作作的基础础,是人人力资源源规划的的一个重重要过程程,结果果的准确确与否将将对整个个人力资资源规划划的准确确性产生生

15、重大影影响。诊断现有有人力资资源关键键在于人人力资源源的数量量、质量量、结构构及分布布状况。人人力资源源信息应应包括以以下几个个方面：（1）个个人自然然情况，如如性别、年龄等等；（2）招招聘资料料，包括括用工合合同签定定时间、招聘途途径、工工作经历历、外语语种类和和水平、特殊技技能，以以及对企企业有潜潜在价值值的爱好好或特长长；（3）教教育资料料，包括括受教育育的程度度、专业业等；（4）工工作执行行评价，包包括上次次评价时时间、评评价报告告、历次次评价的的原始资资料等；（5）工工作经历历，包括括以往的的工作单单位和部部门、学学徒或特特殊培训训资料、升降职职原因、有否受受过处分分的原因因和类型型

16、、最后后一次内内部调动动的资料料等；在进行企企业现有有人力资资源情况况分析时时，应参参考岗位位分析的的有关信信息情况况。岗位位分析明明确地指指出了每每个职位位应有的的职务、责任、权力,以及履履行这些些职、责责、权所所需的任任职资格格条件,这些条条件就是是对员工工的能力力和资格格要求。（二）人人力资源源需求预预测这一步工工作与人人力资源源诊断通通常可以以同时进进行，主主要是根根据企业业的发展展战略规规划和本本企业的的内外部部条件选选择合适适的预测测方法，然然后对人人力需求求的结构构和数量量、质量量进行预预测。在预测人人力资源源需求时时,应充充分考虑虑以下因因素对人人员需求求的数量量上和质质量上以

17、以及构成成上的影影响； 市市场需求求、产品品升级或或企业决决定进入入新的市市场或新新的业务务模式； 人人员流动动率，如如企业每每年辞职职和辞退退的人员员比率、人员跳跳槽率等等； 企企业计划划的培训训安排； 为为提高效效率而进进行的技技术和组组织改革革； 企企业的财财务预算算；员工需求求预测的的基本方方法有以以下三种种：1、经验验估计法法经经验估计计法就是是利用现现有的情情报和资资料，根根据有关关人员的的经验，结结合本公公司的特特点，对对公司职职工需求求加以预预测。经经验估计计法可以以采用“自自下而上上”和“自自上而下下”两种种方式。“自自下而上上”是由由直线部部门的经经理向自自己的上上级主管管

18、提出用用人要求求和建议议，得上上级主管管的向意意；“自自上而下下”的的预测方方式就是是由公司司经理先先拟定出出公司总总体的用用人目标标和建议议，然后后由各级级部门自自行确定定用人计计划。最最好是将将“自下下而上”与与“自上上而下”两种方方式结合合起来运运用，先先由公司司提出职职工需求求的指导导性建议议，再由由各部门门按公司司指导性性建议的的要求，会会同人事事部门确确定具体体用人需需求；同同时，由由人事部部门汇总总确定全全公司的的用人需需求，最最后将形形成的职职工需求求预测交交由企业业总经理理审批。2、统计计预测法法统统计预测测法是运运用数理理统计形形式，依依据公司司目前和和预测期期的经济济指标

19、及及若干相相关因素素，作数数学计算算，得出出职工需需求量。这这类方法法中采用用最普遍遍的是比比例趋势势法，回回归分析析和经济济计量模模型比较较复杂，用用得也不不多。（1）比比例趋势势分析法法。这种种方法通通过研究究历史统统计资料料中的各各种比例例关系，如如管理人人员间工工人之间间的比例例关系，考考虑未来来情况的的变动，估估计预测测期内的的比例关关系，从从而预测测未来各各类职工工的需要要量。这这种方法法简单易易行，关关键就在在于历史史资料的的准确性性和对未未来情况况变动的的估计。（2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型

20、及主要因素变量，来预测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。3、人均均劳效法法基于于对未来来企业销销量预测测，并根根据企业业员工人人均销售售额的劳劳效推算算出企业业将来所所需要的的人员数数量，这这种方法法进行预预测是较较为简单单，也便便于操作作。（三）确确定人力力资源缺缺口1、确定定人员需需求数据据这步主要要是把预预测的需需求与现现有的供供给进行行比较，确确定人员员在质量量、数量量、结构构及分布布不一致致之处，从从而得到到人员需需求数据据。2、制定定匹配政政策以确确保需求求与供给给的一致致这步实际际是制定定各种具具体的规规划和行行动方案案以填补补人力资资源需

21、求求的缺口口。主要要包括：招聘、培训、考核、薪酬、职业发发展和人人事基础础管理政政策等。招聘：人人力资源源部必须须确定在在符合公公司发展展目标的的能力，实实现和公公司业务务发展相相一致的的人力资资本；须须清晰界界定各岗岗位必须须具备的的知识、技巧和和能力；确认合合格的内内外部应应聘者，实实现人岗岗匹配；根据员员工的能能力发展展情况进进行人才才甄选和和提拔；从招聘聘原则、流程、渠道、测试和和招聘工工作的评评价五个个方面完完善招聘聘程序。培训：通通过培训训和能力力发展开开辟职业业发展道道路使员员工更新新员工的的知识结结构；提提供给员员工以各各种培训训机会，使使其增强强业务技技能，行行业知识识，以满

22、满足公司司发展的的需要；鼓励轮轮岗和跨跨领域的的培训；经常安安排时间间对员工工进行指指导和回回顾；根根据员工工绩效而而不是在在公司的的资历进进行晋升升和提拔拔；因地地制宜，建建立企业业自己的的培训课课程资源源体系，充充分利用用内外资资源，实实现培训训工作的的系统化化、规范范化、个个性化。绩效考核核：人力力资源部部必须建建立符合合公司战战略目标标的绩效效管理制制度；建建立可以以衡量的的量化目目标体系系；根据据公司整整体的战战略决定定各层级级、员工工的绩效效目标；将个人人的绩效效指标和和公司的的业务目目标相联联系；鼓鼓励个人人承担责责任，并并将绩效效管理的的职责赋赋予给各各级管理理层。薪酬：人人力资源源部必须须明确在在符合公公司文化化和人力力资源管管理策略略的薪酬酬哲学，并并由此制制定相应应的薪酬酬管理制制度；以以市场化化为基础础的薪酬酬制度；将薪酬酬和绩效效、能力力进行挂挂钩；根根据职位位的性质质和人才才的特殊殊性设定定薪酬组组合，激激励员工工工作积积极性。职业发展展：为公公司内知知识型员员工设计计职业发发展道路路，提高高员工满满意度；从新员员工入职职开始就就指为其其指明清清晰的职职业发展展通道,并提供供充分的的自主选选择的空空间；根根据公司