浅析变化中的人力资源管理

1、变化中的的人力资资源管理理人力资源源管理与与企业效效益国内外的的研究无无不表明明，人力力资源是是组织重重要而又又稀缺的的资源，也也是组织织创造价价值的重重要源泉泉。那么么，是不不是一个个企业有有了足够够的人力力资源其其效益就就一定高高呢？答答案是否否定的！人力资资源本身身不会自自发地为为企业创创造效益益，最终终要看如如何去使使用这一一“资源”。然而而，事实实是，即即便是人人力资源源管理日日益受到到重视的的今天，许许多企业业仍怀疑疑人力资资源管理理功能，认认为人力力资源管管理不过过是文件件作业的的制造者者或企业业规章的的看门狗狗。既然然如此，不不如用发发展中的的新技术术将人力力资源管管理部门门替

2、换掉掉，或是是将其简简单地外外包给一一个能够够以较低低的成本本提供高高质量服服务的专专业公司司。这是是对人力力资源管管理与企企业绩效效的关系系认识不不清所致致。 早早在19世纪，罗罗伯特.欧文就就告诫他他的制造造商同行行要关注注人的因因素，并并声称“如果把把钱用来来改善劳劳动的话话，那么么这笔钱钱给你带带来的利利润将不不是整个个投资的的5%，10%或者15%，而是50%，在许许多情况况下甚至至会是1000%。”20世纪30年代，梅梅奥通过过霍桑实实验再次次宣告：是企业业的员工工，而不不是工作作条件本本身（技技术）对对劳动生生产率有有决定性性影响。20世纪50年代，彼彼得。德德鲁克明明确指出出，

3、“企业决决不是一一个机械械的资源源汇集体体。利用用资源组组成一家家企业，若若仅仅将将资源按按逻辑顺顺序汇集集在一起起，然后后打开资资本的开开关是不不够的。需要的的是资源源的嬗变变，而这这种变化化是不可可能来自自于诸如如资本之之类无生生命的资资源的。能够增增大的资资源只能能是人力力资源，在人类类所有能能够运用用的资源源中，只只有人才才能生长长和发展展。”20世纪80年代，托托马斯。彼得斯斯和罗伯伯特。沃沃特曼在在追求求卓越一一书的引引言中又又写道：“企业普普通员工工这种不不寻常的的努力，已已经成了了研究企企业优秀秀问题的的主要线线索。”可见，企企业管理理的研究究者和实实践者们们早就注注意到：人是

4、企企业绩效效的关键键决定因因素，企企业管理理人的方方式必然然能够影影响到企企业的绩绩效。有有效地管管理人力力资源能能够给企企业带来来更好的的绩效，即即人力资资源管理理与企业业绩效有有正相关关关系。人力资资源管理理可以为为企业创创造不菲菲的价值值，甚至至可以成成为企业业的利润润中心。 关关于人力力资源管管理为何何能够对对企业绩绩效产生生影响，持持续竟争争优势理理论提供供了一个个有力的的解释。持续竟竟争优势势不会理理论从以以资源为为基础的的观点出出发，强强调企业业的竟争争优势不不会来源源于企业业所处的的经营环环境，而而只能产产生企业业所拥有有或控制制的资源源，如资资、设备备、人力力资源、能力、组织

5、过过程、企企业特性性、信息息、知识识等。一一项内部部资源能能否为企企业带来来持续竟竟争优势势，取决决于该项项资源能能否满足足四个基基本条件件：（1）该项项资源能能为企业业产生价价值；（2）该项项资源对对现有的的或潜在在的竟争争对手来来说是稀稀缺的；（3）基于于该项资资源的竟竟争优势势是竟争争对手不不可完全全模仿的的；（4）基于于该项资资源的竟竟争优势势是竟争争对手不不可完全全替代的的。研究究证明，人人力资源源的确能能满足这这四个基基本条件件，因此此，人力力资源可可以是企企业持续续竟争优优势的重重要来源源。 然然而，人人力资源源只是形形成企业业持续竟竟争优势势的一个个必要的的条件。在现实实中，我

6、我们也可可以找到到许多非非常重视视人力资资源的企企业，但但它们却却未能开开发出基基于人力力资源的的持续竟竟争优势势。研究究发现，人人力资源源管理不不仅决定定着一个个企业的的人力资资源状况况，而且且是人力力资源与与企业持持续竟争争优势关关系的条条件变量量。因此此，人力力资源管管理对企企业持续续竟争优优势具有有重要影影响。企企业正是是通过有有效的人人力资源源管理，积积累起其其独有的的人力资资源，并并依托这这种人力力资源形形成持续续竟争优优势，进进而提升升企业绩绩效的。企业人力力资源部部的角色色定位二十世纪纪八十年年代未以以来，人人力资源源管理成成为我国国企业管管理的一一项重要要职能工工作，其其包含

7、的的内容愈愈来愈多多，现在在已经成成为企业业日程计计划中不不可缺少少的一部部分。人人力资源源管理的的普及、扩张许许多原因因：如不不断增加加的竟争争压力促促使企业业重视人人的作用用；为使使个人目目标与组组织目标标能更清清楚地联联系在一一起；组组织重构构及授权权使企业业将在任任务和责责任下放放给组织织基层等等。近十十几年来来，随着着以集体体主义为为特征的的制度向向以个人人主义为为特征的的制度的的转变，使使制定个个人绩效效标准以以及对其其更严格格衡量的的需求变变得越来来越迫。人力资资源管理理方面很很多创新新几乎都都与它有有着各种种各样的的关系。大多数数学者认认为，人人力资源源管理是是一个将将战略管管

8、理目标标转化为为个人绩绩效的系系统，通通过有效效的组织织来取得得最优的的工作结结果。人人力资源源管理是是建立了了一个框框架，来来指导、跟踪各各激励个个人的绩绩效。 因因此，人人力资源源管理部部门的作作用主要要表现在在以下方方面：告诉所有有员工企企业的使使命、任任务。这这些内容容不仅仅仅在员工工刚进入入企业的的引入阶阶段要灌灌输给员员工，而而且以后后也要经经常向员员工传达达，其目目的是向向员工强强化转达达企业的的基本理理念，或或是告知知下层有有关正式式的组织织文化变变化的信信息；关于经营营计划和和进展，与与员工进进行定期期的、正正式的交交流；保持与全全面质量量管理或或其它的的整个组组织创新新的一

9、致致性；对高层管管理者绩绩效的密密切关注注，并把把其绩将将效与薪薪酬联系系起来；以具体的的、可衡衡量的、适当的的、相关关的以及及限时的的目标表表述组织织所期盼盼的绩效效，定期期检查这这些目标标，如果果有可能能，与员员工就这这些目标标达成一一致意见见；将绩效评评价过程程体系化化，作为为整个企企业工作作检查过过程中关关键的一一部分；采用依据据绩效的的薪酬系系统；运用正式式的并且且是持续续的检查查机制，来来确定培培训和发发展的需需求，这这将能满满足个人人绩效的的要求并并达到组组织目标标。企业变革革中的人人力资源源管理企业成长长的一般般规律和和人力资资源管理理的特点点，对企企业获取取竟争优优势，保保持

10、可持持续发展展有重要要价值。它包括括在不同同发展阶阶段企业业战略与与各项战战略如何何保持一一致性，组组织变革革与人力力资源管管理的关关系、人人力资源源管理作作为企业业获得竟竟争优势势手段是是如何实实施的等等一系列列问题。 根据据企业生生命周期期理论，企企业不同同成长阶阶段受到到的风险险制约因因素和制制约程度度是不同同的，要要保证其其健康成成长，组组织必须须进行管管理变革革，而人人力资源源管理活活动将成成为企业业变革成成败的关关键。因因此，在在不同成成长阶段段，企业业人力资资源管理理部门的的工作重重点是不不同的，其其角色应应不断变变化，在在企业变变革中应应扮演变变革代理理人的角角色，让让“解决”

11、替代“抗拒”，让员员工知道道何时该该停止、开始、继续工工作而使使愿景成成真，成成为一个个合格的的变革代代理人。孕育期孕育期的的企业从从严格意意义上来来讲还不不能称其其为企业业，它还还只是创创业者的的一种“构想”。其目目的就是是营造一一个使创创业者的的理想能能够变成成现实的的环境，即即创办企企业。然然而，仅仅有创业业的革种种想法难难以催生生出企业业。因此此，企业业孕育期期的标志志是创业业者开始始将他的的想法与与构思付付诸实践践。为了满足足未来市市场的需需求，创创业者或或以已经经成熟的的技术和和产品满满足有市市场上具具有较强强延伸性性的需求求，或以以尚未成成熟和普普及的技技术开发发未来市市场需求求

12、的产品品或服务务。其推推销对象象既不是是消费者者，也不不是客户户，而是是他寻求求中的事事业合作作伙伴。因此企企业在孕孕育期的的行为导导向分别别受到技技术、产产品和市市场需求求的制约约。在孕孕育期，技技术专家家拥有至至高无上上的地位位，进入入创业初初期，营营销部门门和营销销专家渐渐成为企企业的主主要需求求。 孕孕育期的的企业是是创业者者个人、或雇用用人数不不等的助助手筹办办一个从从事革一一领域的的企业的的过程。从严格格意义上上来说，还还不存在在企业层层次上的的人力资资源管理理工作，所所质来展展开拓。但这又又是企业业人力资资源管理理与开发发工作的的起点，它它不但决决定了孕孕育期的的长短与与成败，而

13、而且还制制约着未未来人力力资源管管理与开开发的模模式。2、初创创期在企业的的初创期期，创业业者由孕孕育期的的“自由职职业人”变成企企业正式式组织中中的领导导者。企企业的领领导者将将面临着着一系列列的新问问题：首先是技技术的商商品化。进入创创业初期期，新成成立的企企业将注注入大量量的资金金进行批批量生产产。由初初试、中中试后进进入批量量生产阶阶段的产产品在基基础性技技术或核核心技术术上已经经不存在在障碍，所所需要的的是产品品工艺性性创新过过程和创创新结果果。这将将决定着着企业是是否能拥拥有第一一个支柱柱性的产产品。由由技术创创新到工工艺创新新的过程程是技术术商品化化的关键键环节，因因而成为为企业

14、初初创期科科研开发发工作的的基本任任务。为为了顺利利地完成成一个过过程，初初创期企企业在人人力资源源科研开开发人员员队伍，进进行不同同程度的的分工协协作与系系统整合合，共同同完成技技术的商商品化过过程；二二是需要要与产品品技术要要求匹配配的生产产人员，因因为大部部分工艺艺创新往往往是由由生产专专家和熟熟练工人人或是在在他们的的支持下下完成的的。高素素质的熟熟练技师师和技工工的地位位在企业业的初创创期显得得特别重重要，这这往往会会成为企企业选址址甚至是是迁址的的决定性性因素。因此，企企业从一一开始就就受到强强烈的外外部人力力资源条条件的制制约。其其次是现现金流动动处于净净流出状状态。企企业的初初

15、创期表表现为企企业的高高投入期期，且任任何不确确定的风风险因素素都会直直接或间间接地转转化对投投资增加加的需求求。为了了解决初初创期的的现金陷陷阱，可可能的出出路有三三个方面面：一是是加快产产出过程程，加强强产品销销售工作作，增加加现金收收入。所所以初创创期的企企业营销销工作和和营销人人员的地地位会快快速上升升，业绩绩斐然的的营销人人员容易易成为企企业的功功臣和英英雄；二二是增加加资金的的筹措；三是尽尽可能以以承诺或或未来置置换现金金支出，特特别在员员工的报报酬支出出上，企企业在初初创期往往往会用用股权、未来收收益或未未来的企企业职务务等来替替代高薪薪金以吸吸引高素素质的员员工。从以上可可以看

16、出出，创业业初创期期人力资资源管理理与开发发上的一一些共特特性特征征是：一一是由于于行动导导向的要要求，创创业者必必须面对对繁琐复复杂的行行政事务务，因此此，创业业者自身身开始向向职业经经理人员员转变，或或是从外外部引入入职业经经理人员员。二是是为了企企业内部部运行的的需要和和对外交交流与协协作的需需要，企企业会设设置出一一定数量量部门和和职务，但但往往是是一人多多职型。三是效效率和责责任的需需要，管管理的风风格和手手段多为为命令式式，家长长制管理理居住导导地位。四是资资金因素素的制约约使报酬酬系统和和激励制制度处于于非正式式状态，除除了最基基本的生生活保障障和普通通员工具具有社会会标准的的现

17、金报报酬与激激励外，成成就激励励、前景景激励、职务激激励等未未来承诺诺或精神神方面手手段居多多。五是是由于大大量一线线生产人人员的需需求和技技术人员员向营销销人员转转化的要要求，出出现大量量的借助助外部力力量进行行培训工工作。内内部的培培训除个个别在技技术上的的师徒相相传外，还还未普遍遍开展。3、成长长期 随随着工艺艺和性能能的不断断改进以以及营销销工作的的展开，产产品 步被消消费者所所接受。销售量量、销售售额、利利润同步步增长，开开始出现现稳定的的现金净净流入现现象，这这表明企企业已经经迈上成成长期阶阶段。与与此同时时，企业业规模、员工队队伍也在在迅速扩扩大，从从而出现现授权与与控制管管理层

18、次次上的要要求和革革些管理理方面的的特有现现象。 首首先，创创业者作作为企业业领导者者的绝对对权威及及相应的的社会地地位得到到了空前前的确立立。其次，由由于业务务的不断断增长带带来了企企业规模模的扩大大和员工工增加，企企业内部部的分工工开始细细化，管管理层次次开始裂裂变，从从而出现现了授权权与控制制的要求求。因此此，企业业组织结结构正式式化的要要求越来来越强烈烈。 第第三，成成长期企企业的员员工队伍伍开始出出现分化化迹象。一方面面，技术术人员与与营销人人员队伍伍开始各各成体系系；另一一方面，由由于业务务的扩展展会引进进大量的的科研、管理与与营销人人才，使使得员工工队伍出出现新老老之分。由于员员

19、工的分分层化，在在企业正正式组织织建立与与完善的的同时，非非正式组组织也开开始形成成，在企企业整体体文化的的形成中中，同时时也酝酿酿着亚文文化的形形态。企企业初创创期的资资金制约约在成长长期则转转变为人人力资源源，特别别是高级级管理、营销、财务、金融以以及科研研人才。为了吸吸引这类类高级人人才加盟盟，企业业就必须须提供颇颇为丰厚厚的工资资及待遇遇条件。老员工工对此举举抱有较较为复杂杂的心态态，从理理性的角角度看，他他们也希希望这些些高级人人才加盟盟企业，以以保持企企业的发发展和领领先地位位，但从从感性的的角度他他们很难难认同为为这类人人员提供供的优厚厚待遇。此时的的企业领领导者或或决策者者将会

20、面面对一个个两难的的选择，从从情感上上他们必必须充分分考虑到到老员工工的心态态，因为为他们间间有着患患难与共共的友谊谊；从理理性上考考虑，事事关企业业的发展展与未来来，他必必须用当当初创业业时的冒冒险精神神来大胆胆起用新新人。因因此，此此时决策策者的情情感伺向向或理性性向将左左右着企企业成长长的阶段段选择，若若情感因因素占上上风，企企业将会会经历一一个较长长时间的的高原平平台期；而理性性因素占占上风，企企业将可可能尽快快地迈入入成熟期期。第四，由由于企业业的发展展，人同同需求迅迅速增加加，从而而出现大大量的职职位空缺缺。非规规范式的的授权与与控制过过程产生生了企业业资源特特别是信信息资源源分配

21、上上的严重重不对称称性，形形成了围围绕拥有有企业控控制权的的领导者者的一个个稳固的的既得利利益群体体，即所所谓所企企业“内部人”控制现现象。“内部人”控制使使得处于于这一阶阶段的企企业即使使是股份份制企业业，也会会在其内内部表现现为严格格意义上上的家族族制风格格，很难难成长为为现代形形式的企企业。第五，人人员的大大量流动动使企业业的人力力资源管管理首先先从形式式上健全全起来，不不步形成成一套标标准的关关于员工工招聘、录用、培训、分配、考核、薪酬直直至离退退的详细细操作规规范。培培训工作作得到前前所未有有的重视视，并开开始建立立内部的的培训系系统。然然而，关关于晋升升的制度度还远未未健全，即即使

22、形成成了文字字上的制制度，实实际操作作上也很很难严格格执行，特特别是有有关中高高层人事事方面的的变动具具有随意意性。这这种从孕孕育期延延续、在在成长期期得到加加强的随随意性作作法，其其后果在在企业的的高原平平台期将将会得到到充分体体现，中中高层人人员会被被频繁地地随意调调动，造造成严重重的人心心浮动。 由由于企业业在成长长期将会会受到人人力资源源管理与与开发上上的严格格制约，创创业者必必须尽快快完成从从创业者者到企业业家的角角色转变变，摆脱脱狭隘的的个人权权威主义义和盲目目自信的的候向。按照与与企业成成长阶段段相适应应的原则则重新整整合企业业的组织织结构，建建立起规规范化的的各项管管理制度度，

23、严格格正式的的授权与与控制途途径，以以完善企企业各组组成部分分进行自自我“新陈代代谢”的功能能。特别别要重视视高层次次人才引引进与培培养工作作，处理理好正式式组织与与非正式式组织的的关系、企业文文化与亚亚文化的的关系。4、高原原平台期期 企企业成长长期应该该解决的的问题未未能得到到妥善处处理，使使企业踏踏上一个个危机四四起的高高原平台台期，亦亦称为高高危期。 在在这时期期，产品品销售量量增长速速度明显显放慢，而而销售收收入和销销售利润润的增长长率快速速开始出出现持续续的负数数，销售售费用直直线上长长，市场场占有率率快速下下降。随随着竟争争者的加加入，支支撑企业业成长的的产品已已经不再再具有完完

24、全的竟竟争优势势。企业业在高原原平台期期出现的的业绩波波动和投投资陷阱阱现象，使使得企业业内部从从上到下下都会产产生强烈烈的情绪绪波动，从从而带来来管理层层面上的的反复行行为和异异常现象象： （1）企业业内部冲冲突激增增。由于于内部分分工的出出现，产产生了局局部的利利益，促促进了企企业内部部亚文化化的产生生；又由由于地位位的不同同、进企企业时间间的不同同、目标标举的不不同等多多方面的的成因，形形成了多多样化的的非正式式组织，人人才开始始流出。同时企企业开始始大量招招聘人才才，复杂杂的内部部斗争使使有能力力想做事事的人往往往受到到排挤而而离去，人人员的大大量流失失进与流流出构成成了企业业高原平平

25、台期的的一大特特色，但但结果却却往往是是“该走的的没走、该留的的留不住住”。（2）各种种规章制制度受到到破坏。在企业业的成长长期，诞诞生了企企业的各各项规章章制度。成长期期的企业业内部的的良好氛氛围，也也促成了了这些规规章制度度 步为自自最高领领导者到到全体人人员工自自觉遵守守。但当当企业进进入了高高危期，企企业内的的各种矛矛盾开始始全面出出现，为为了摆脱脱这一状状况，领领导者必必须做出出许多“例外”的决定定，所以以，领导导者借助助于在成成长期建建立的领领导权威威践踏他他一手创创建的规规章制度度。这给给企业各各层级的的员工带带来了示示范性的的效应，从从而导致致管理失失控面的的扩大和和程度的的加深。 因因此，企企业在高高原平台台期上的的管理目目标就是是要尽快快迈出企企业成长长过程中中的高危危期。从从人力资资源的角角度来看看，一是是要利用用外部咨咨询机构构，找出出企业危危机症结结所在；二是促促使领导导者转变变观念，适适时地从从企业家家的角色色引退为为“老板”的角色色，从而而为领导导与管理理方式的的变革创创造条件件；三是是进行组组织结构构重组， 步实现现授权与与控制、稳定与与灵活的的有机统统一；四四