构建有效的招聘体系(DOC44)

1、第一讲 建立招招聘的标标准体系系（上）前 言言【案例11】引子案例例一：在在中国经经济飞速速发展的的大背景景下，某某企业以以每年30%50%的速度度快速增增长，员员工人数数也增至至10000多人，当当该企业业的老板板将注意意力由市市场运营营转向企企业的人人员管理理时，发发现企业业现有的的员工并并非企业业真正需需要的人人才，严严重影响响了企业业的资源源配置。引子案例例二：某某企业在在人员招招聘时无无严格的的选拔标标准，而而是由公公司的高高层决策策者拍板板决定，至至于所选选员工是是否能胜胜任，则则在工作作中去衡衡量，如如果可以以则继续续留用，否否则便被被辞退。建立一个个完整的的招聘体体系需要要四步

2、：第一步就就是要形形成人才才官队伍伍；第二步就就是要开开发内部部选拔人人才和外外部招聘聘的方法法和工具具箱；第三步是是要逐步步构建人人才测评评体系和和评价中中心，是是整个招招聘过程程有组织织和系统统保证；第四步要要强化选选人、育育人和留留人。这四步是是企业选选人、用用人的完完整过程程，是推推动员工工将能力力转变成成绩效的的价值实实现过程程。在招聘选选人过程程中最关关键的是是人才的的测评。人才的的测评是是一个技技术体系系，从面面试的内内容到岗岗位胜任任力的评评估，再再到人员员核心优优势的识识别都需需要一系系列的指指标，也也就是说说在对某某个人进进行考察察时，要要考察哪哪些方面面、考察察哪些角角度

3、、考考察哪些些纬度、运用哪哪些方法法、如何何进行发发展性的的预测以以及适配配性的分分析和差差异性的的分析，最最终做出出用人的的决策。建立有效效的招聘聘体系的的第一步步是要建建立标准准的体系系，那么么在企业业进行人人员选择择时，首首先要符符合企业业文化层层面上的的胜任素素质标准准，这就就要先明明确企业业的核心心价值观观和企业业精神。一、“选选人”中问题题的提出出选人过过程都有有哪些“陷阱”？近几年就就业问题题日益突突出，在在每年的的招聘会会上，场场面都极极其火爆爆，这也也都成为为众多新新闻媒体体报道的的重点。这体现现了人才才竞争日日益激烈烈，但同同时也为为企业的的人力资资源管理理带来了了两个难难

4、题：（1）通过过何种渠渠道接触触这些人人才，也也就是如如何选择择招聘渠渠道？（2）运用用什么样样的招聘聘方法和和技术将将合适的的人才招招聘到企企业当中中，并分分配适当当的岗位位？我国目前前普遍存存在的一一个问题题是人才才与企业业需求是是错位的的，即人人才找不不到合适适的企业业，企业业又招不不到合适适的人才才，因此此企业在在招聘时时要制定定出行之之有效的的招聘战战略，使使招聘工工作更加加高效。一家管管理咨询询公司的的调查结结果显示示，中国国60%的企业业都面临临着人才才短缺问问题，因因此从企企业老板板到各级级管理者者再到人人力资源源总监，经经常为招招不到合合适的人人才而劳劳神费心心，甚至至因此影

5、影响到企企业正常常的业务务运营。通过以下下案例来来揭示招招聘过程程中存在在哪些问问题和陷陷阱：【案例22】某房地产产投资集集团由于于缺少合合适的项项目经理理，而导导致项目目延期，为为企业带带来严重重的损失失，该集集团的李李老板甚甚是苦恼恼，便加加大对人人才招聘聘的力度度，最终终在人力力资源总总监的配配合下通通过各种种渠道招招聘到了了一个具具有成功功的房地地产项目目操盘经经验的项项目总经经理胡立立。当时聘任任胡立的的主要原原因是认认为其解解决实际际问题的的能力强强并且有有成功的的个案，非非常适合合企业目目前所处处的阶段段。胡立立一到岗岗就深入入工程项项目中去去了解情情况，以以最快的的速度摸摸清了

6、项项目中存存在的问问题并且且提出解解决方案案，促使使项目方方加大工工作力度度，加工工加点终终于在交交房前一一周完工工。胡立于紧紧急情况况下力挽挽狂澜胜胜利完全全工程任任务，得得到了李李老板的的赏识，李李老板决决定重任任他。让让胡立组组建房地地产公司司并任命命其担任任总经理理，接下下来就是是确立集集团总部部与房地地产公司司的管理理模式问问题及授授权分权权问题，公公司决定定工程项项目招投投标的财财务控制制权不给给予下放放，仍然然由公司司总部控控制。房房地产公公司的人人事和财财务负责责人由集集团总部部分派。胡立显然然对集团团的做法法不满，开开始消极极怠工。以人力力资源部部不放权权，招不不到合适适的工

7、程程管理人人员为由由使整个个工程的的业务处处于停滞滞状态。李老板板渐渐地地察觉到到了这个个苗头，他他本想多多观察一一下胡立立的表现现之后会会渐渐地地分权的的，因此此刚刚合合作确定定不能全全部放权权。接下下来三个个月，胡胡立都是是在闹情情绪，没没有投入入工作，让让企业付付出了工工程项目目三个月月停滞的的代价、期间的的人工成成本等各各种损失失不可估估量。并并且他知知道在这这里干不不长了还还拉帮结结派攻击击其他管管理人员员，严重重地破坏坏了公司司高层管管理团队队的工作作氛围。在这种种情况下下公司做做出了解解聘胡立立的决定定。案例引发发的思考考：这是是一个中中高级管管理人员员选拔的的失败案案例，李李老

8、板在在招聘胡胡立是存存在什么么样的问问题？在在选拔人人才是究究竟应该该考察哪哪些方面面？从哪哪些纬度度、哪些些角度和和哪些方方面来考考察才是是正确的的？案例解读读：招聘聘过程中中存在的的四个问问题（一）在在招聘选选人的时时候经常常犯的第第一个错错误就是是没有科科学的选选人思想想、原则则和标准准。 （二）没没有全面面的考察察人才。在选人人的过程程往往只只看中个个人的能能力，只只要能够够胜任公公司的职职位，便便招进公公司，而而没有对对此人的的道德品品质、职职业人格格进行考考察。目目前多数数企业在在招聘的的过程中中，不仅仅缺乏这这方面的的认识，也也缺乏考考察这方方面的方方法，也也尚未建建立和运运用职

9、位位的胜任任素质模模型。职职位的胜胜任素质质模型，只只要用来来衡量某某个岗位位需要什什么样的的胜任素素质标准准。以上的案案例中，李李老板在在选择胡胡立时只只考察了了其具备备的能力力，而没没有考察察其道德德品质、职业人人格、加加盟公司司的核心心的动机机以及个个人的需需求。胡胡立在加加入该公公司时看看中的可可能不是是表面的的年薪，而而是公司司最终的的财务控控制权，而而这一点点是企业业在招聘聘时没有有考虑的的，因此此企业只只能为这这一疏忽忽行为买买单。（三）没没有严密密地招聘聘流程，或或者是没没有严格格的遵行行招聘的的流程。在企业业决定录录用某人人员之前前，一定定要做背背景调查查。在以以上案例例中，

10、李李老板在在录用胡胡立之前前并未对对其做任任何的背背景调查查。在招招聘面试试过程中中，尤其其是招聘聘中高级级管理人人员做个个人背景景调查是是不可或或缺的。【案例33】某集团下下属物业业公司在在熟人的的介绍下下敲定了了总经理理人选，但但是该公公司的人人力资源源总监本本着职业业的态度度对此人人选做了了40分钟的的行为面面试，面面试完之之后，这这位人力力资源总总监得出出两个结结论：一一是他的的能力能能够胜任任物业公公司总经经理的岗岗位，二二是这个个人的道道德水平平一般。这位人人力资源源总监的的结论是是在经验验积淀和和归类的的基础上上得出的的。此结论引引起了集集团高层层领导层层的注意意，按照照招聘程程

11、序对此此候选人人进行背背景调查查。调查查的过程程主要是是向其原原来的工工作单位位人力资资源总监监咨询。得到的的结果是是：此人人很有能能力，在在其在本本单位工工作的三三年期间间，为本本公司建建立了管管理的标标准体系系、制度度和机制制。但同同时，其其在物质质上的要要求日益益膨胀，当当他提的的最后一一个物质质上的需需求被老老板拒绝绝的第二二天便提提交辞呈呈，第三三天就让让他的七七个直接接下级（七七个部门门的负责责人）在在不通知知公司的的情况下下在一个个小时内内集体辞辞职。他他的这一一行为使使公司管管理陷入入瘫痪状状态。在在这样的的调查结结果下，该该公司为为了避免免以后此此人对公公司的不不利影响响便没

12、有有录用他他。（四）缺缺乏道德德品质测测评体系系。如何何衡量一一个人的的道德品品质、性性格特质质；如何何分析某某人身上上所具有有的属性性是否与与岗位的的属性相相匹配，其其价值观观是否与与企业的的价值观观一致；以及如如何预测测其发展展潜力，这这几方面面在实际际工作中中很难衡衡量，但但对于招招聘工作作极为重重要。这这是人力力资源管管理工作作中最大大的一个个困惑。因此，在在招聘选选人工作作中如何何开发这这种测评评的技术术工具和和方法便便成为一一项任重重而道远远的工作作和任务务。人力资源源管理是是个泊来来品，是是上世纪纪90年代从从美国引引进中国国的，是是把人作作为一种种资源来来开发和和利用，关关注员

13、工工的成长长和发展展。而在在中国本本土企业业真正意意义上的的人力资资源管理理，也就就是七八八年的时时间，人人力招聘聘选拔工工作仍将将是任重重而道远远的。第二讲讲 建立招招聘的标标准体系系（下）二、对选选人工作作重要性性、风险险性的全全面认识识（一）选选人工作作的重要要性和风风险性人才引进进，已经经成了快快速增长长型的中中国企业业的一项项战略性性工作，直直接关乎乎企业的的运营成成本。如如果企业业的招聘聘选人没没有在战战略层面面上运作作，那么么选人会会给企业业带来很很多风险险。人选选错了，后后续的工工作就都都错了，损损失成本本是不可可估量的的。比如如某员工工在进入入企业短短期内便便离职，其其留下工

14、工作很难难在短期期内就有有人接手手，这会会造成生生产效率率的下降降。此外外，员工工的离职职也有可可能会带带走公司司的核心心机密，这这样的损损失都可可能是无无法衡量量的。美国通用用电气前前执行首首席官杰杰克韦尔奇奇曾经说说过这样样一句话话：30年前，我我选人的的成功率率为50%，30年后，也也只不过过提高了了30%，仍然然有20%的失败败率。这这位被称称做是“全球第第一CEO”的管理理者在选选人的过过程中都都有20%的失败败率，更更何况一一般的人人力资源源管理者者。可见见招聘选选人是需需要不断断学习、完善的的过程。（二）对对选人的的基本认认识选人合格格率作为为考核人人力资源源管理部部门的KPI（

15、关键键绩效指指标）。在实际际执行过过程中，关关键的绩绩效考核核指标KPI不能完完全给人人力资源源部，因因为最终终做出录录用决策策的不仅仅仅是人人力资源源部，而而还有用用人部门门。因此此，在对对于候选选人的综综合素质质考察时时，人力力资源部部和用人人部门都都是要承承担责任任的。如如果候选选人在综综合素质质方面出出现问题题， KPPI一定要要给人力力资源部部，但是是在专业业的胜任任素质标标准方面面出现问问题，KPI一定要要给用人人部门。选“对”人是用“好”人前提提，如何何把好“选人关”？这是是首要挑挑战。因因此，企企业招聘聘选人工工作一定定要在战战略的层层面上来来运作。三、招聘聘选人定定义及目目的

16、新的的解读（什什么是“适者适适岗”？）（一）招招聘是在在合适的的时间为为合适的的岗位寻寻找到合合适的人人选【案例11】某企业的的老板将将花重金金将某跨跨国公司司500强中国国区的人人力资源源总监招招到公司司，但是是一年多多的时间间之后，该该公司的的管理没没有明显显改善，反反而导致致员工的的职业素素养在不不断地下下降。该该人力资资源总监监对于企企业的定定薪调薪薪没有标标准，考考核方法法是刚性性的，干干得多的的、干得得好的反反而考核核的分数数低，拿拿的奖金金少，这这就带来来了适得得其反的的效果。这主要是是因为，这这个人力力资源总总监的经经验是在在高度流流程化、标准化化的企业业环境下下积累起起来的，

17、其其原来所所在企业业的发展展阶段和和现状与与这个企企业的现现状和发发展阶段段是不匹匹配的。因此，其其原有的的经验很很难在现现有企业业中发挥挥很好的的作用，对对于企业业层出不不穷的新新问题，其其可能会会束手无无策。而另外一一个公司司的老板板看好了了某大型型企业的的营销总总监，但但是考虑虑到以其其公司现现有的规规模和发发展阶段段来看，这这位营销销总监的的能力难难以施展展，因此此，该公公司的老老板在随随后的几几年里一一直关注注这位候候选人的的动态，直直到公司司的规模模发展到到一定规规模之后后，该公公司的老老板便高高薪将其其聘到公公司，对对公司的的业绩起起到很大大的促进进作用。对比以上上两个公公司老板

18、板的做法法可以看看出：招招聘一定定是要合合适的时时间为合合适的岗岗位找到到合适的的人选。（二）招招聘工作作的任务务或目的的是要寻寻找具备备最适合合的技能能，而且且具有劳劳动愿望望，能够够在企业业相对稳稳定地工工作的与与企业志志同道合合的雇员员。【案例22】蒙牛集团团曾因在在招聘的的时候，没没有很好好测试出出候选人人能否长长期工作作，导致致集团中中有几个个事业部部较高的的离职率率，这些些离职的的人员在在入职时时只是将将蒙牛集集团作为为一个过过渡，而而不是在在企业相相对稳定定的工作作。某位在外外资企业业工作10年的人人力资源源经理辞辞职，到到一家中中型的民民营集团团公司做做人力资资源经理理。但三三

19、个月之之后，这这位人力力资源经经理便辞辞职了。原因是是这个民民营集团团内的员员工工作作激情饱饱满，每每天下班班之后几几乎所有有的员工工都加班班，周末末也是加加班加点点的工作作，而这这位在标标准化、程序化化较强的的外资企企业工作作的人力力资源经经理不认认同这家家公司的的价值观观和企业业精神。作为职业业经理人人不要试试图去改改变企业业，而是是要调整整自己去去适应企企业。所所以，适适应能力力是职业业经理人人的第一一胜任力力。也只只有这样样才能够够达成企企业与员员工的共共赢。四、科学学的选人人策略能能为企业业增值科学的选选人策略略能为企企业增值值，提高高成本效效率；吸吸引合适适的人选选进入合合适的岗岗

20、位，可可以降低低离职率率，减少少资源的的流失；科学的的选人策策略是建建立高效效组织的的基础，科科学的选选人策略略有利于于保证员员工较高高的忠诚诚度和敬敬业精神神。五、招聘聘选人的的基本公公式在企业构构成的人人、财、物三要要素中，人人是企业业的根本本。目前前，企业业对于财财和物的的研究已已经比较较成熟，但但对于人人的研究究仍然处处于探索索阶段。对现代代的科学学的招聘聘测试技技术和方方法、招招聘选人人的流程程体系的的需要在在企业人人力招聘聘过程中中显得极极为迫切切。【图表 1 招聘选选人的基基本公式式】六、现代代企业招招聘选人人工作的的发展趋趋势现代企业业人力资资源的招招聘工作作逐渐向向战略的的层

21、次发发展。作作为一个个出色的的人力资资源规划划师招聘聘工作已已经成为为各级管管理者的的第一项项工作，但但是随着着宏观环环境发展展，企业业经营状状况的改改变，现现代企业业的招聘聘选人工工作的发发展趋势势也会有有所变化化，具体体发展趋趋势如下下图：【图表 2 人力资资源管理理功能体体系发展展趋势图图】七、建立立企业文文化层面面上的胜胜任素质质如何建立立企业文文化层面面上的胜胜任素质质标准，这这是选人人的第一一道标准准。德与与才孰重重孰轻？德才统统一是指指导着整整个管理理者招聘聘选人的的总指导导思想和和原则。然而在在现实社社会中，德德才兼备备的人不不多，那那么在选选人的过过程分为为三种情情况： 基础

22、础操作层层：才可可以大于于德； 中层层管理岗岗位：才才可以大大于德； 高层层管理岗岗位：德德要大于于才。八、企业业成功做做法（一）中中兴通讯讯选聘一一流人才才的标准准中兴通讯讯在中国国通讯行行业中名名列前茅茅的，此此行业技技术更新新换代比比较快，对对于人才才的要求求较高。中兴通通讯业务务的快速速发展对对于人才才的需求求也在不不断增加加。中兴兴通讯在在招聘过过程中提提出的人人才标准准是在各各个行业业领域中中，全国国前5%的应届届毕业生生，而且且锁定的的是重点点大学、重点学学科的学学生。（二）蒙蒙牛集团团的选人人标准蒙牛集团团的企业业文化手手册中写写着：有有德有才才的人，破破格录用用；有德德无才的

23、的人，培培养使用用；有才才无德的的人，限限制使用用；无德德无才的的人，坚坚决不用用。以上上是蒙牛牛集团原原有的人人才选拔拔的标准准之一。（三）联联想的选选人原则则联想的选选人原则则是：第第一要找找具有上上进心强强的人；第二个个就是悟悟性要强强，并且且候选人人不要高高估自己己，在和和人交流流的时候候能够迅迅速地把把别人的的优势和和特长能能够变为为我所有有。如果果一个人人的个性性强到了了连外力力打都难难以打破破的情况况下，这这个人是是没有发发展前途途的。九、什么么是科学学的选人人观科学的选选人观其其实就是是符合本本企业客客观发展展规律的的选人的的理念思思想和标标准；是是企业文文化核心心的重要要的组

24、成成部分；是企业业选人工工作的一一个总的的指导思思想；也也是对企企业长期期实践过过程中形形成的人人才管理理思想的的一个提提炼和总总结。在实际操操作中，这这一标准准应该用用文字固固化下来来。作为为指导各各级管理理者选人人工作的的一个总总的思想想、总的的标准和和总的原原则。某知名企企业在招招聘选人人时先不不测试候候选人的的专业素素养，而而是先测测试候选选人有没没有责任任心、团团队合作作素质怎怎么样、创新能能力和学学习能力力如何，只只有这四四方面的的素质符符合标准准之后，才才可以继继续其他他招聘程程序。这这是企业业文化层层面上的的胜任素素质标准准的一个个体现。万科的选选人原则则也是德德才兼备备，以德

25、德为先，并并且注重重一个人人的创新新能力、学习能能力、团团队合作作，并且且要求职职业经理理人是理理性的这这都是万万科的选选人的总总的标准准原则。第三讲讲 如何设设计有效效的选人人标准（上上）在确认了了职位胜胜任素质质的标准准之后，人人力资源源部门的的人员要要推测被被选人具具备什么么样的素素质，并并根据这这种推测测来判断断这种素素质是否否与职位位的胜任任素质标标准相匹匹配。对对于被选选人员素素质的推推测是要要建立在在行为面面试的基基础之上上的，行行为面试试是有效效的选人人方法。【图表 1 胜任素素质模型型】一、职位位胜任素素质模型型的由来来（一）职职位胜任任素质模模型的开开端职位胜任任素质模模型

26、开端端于美国国心理学学家大卫卫C麦克利利兰发表表文章测测量胜任任特征而而非智力力，在在书中他他说：素素质决定定着人们们在工作作和生活活中的成成败。此此书对于于素质与与行为以以及高绩绩效的逻逻辑因果果关系做做了深入入的分析析。管理大师师彼得德鲁克克说过这这样一段段话：与与我们的的优势一一样，如如何做事事是个人人的个性性，无论论个性是是自然形形成的还还是后天天培养的的，它必必定是在在我走向向工作岗岗位前早早已成型型的东西西，我们们可以修修正它，但但不可能能扭转它它。（二）设设想应用用考察一个个人的时时候首先先要考察察他的素素质，这这是两位位管理专专家在这这方面的的认知。而对于于胜任素素质模型型的由

27、来来，则可可以追溯溯到美国国国务院院在选拔拔外交官官，按照照其原有有的性向向测试和和智力测测验的选选拔方式式选择出出的外交交官，实实际业绩绩和面试试时的结结果不太太一致，这这引起了了美国国国务院的的关注和和质疑。正当此时时，美国国心理学学家Davvid C. McCClelllannd发表的的基于于胜任特特征而非非智力的的文章引引起了他他们的关关注。于于是，美美国国务务院便邀邀请Davvid C. McCClelllannd开发外外交官的的胜任特特征模型型。Davvid C. McCClelllannd在接到到这个邀邀请之后后，便访访谈了大大量业绩绩优秀的的外交官官，他发发现业绩绩优秀的的外交

28、官官的行为为模式是是一致的的，进而而就推测测出这些些人所具具备的一一个胜任任素质。随后他他们又访访谈了大大量业绩绩一般的的外交官官，他们们发现业业绩一般般的外交交官的行行为模型型和业绩绩优秀的的外交官官的行为为模式是是不同的的，而且且存在很很大差距距。之后后又推测测出了业业绩一般般的外交交官具备备的一般般的素质质特征，这这便形成成了美国国外交官官的胜任任素质模模型。到到目前为为止美国国国务院院在选拔拔外交官官的时候候仍然使使用Davvid C. McCClelllannd开发出出来的外外交官胜胜任素质质模型。（三）广广泛应用用这个模型型很早已已经被世世界诸多多政府、教育机机构还有有跨国公公司所

29、采采用，而而中国是是引进此此项模型型非常晚晚的一个个国家。此项模模型为企企业招聘聘选人工工作、培培训工作作、业绩绩考核提提供了一一个很好好的方法法和工具具，在实实际工作作中运用用的较为为广泛。外交官评评价标准准取得的的具体流流程是基基于行为为事件的的一个访访谈，之之后通过过出现的的行为模模式来推推测出他他应该具具备什么么样的素素质标准准。二、冰山山模型与与胜任素素质水面下巨巨大体积积的冰块块成就了了飘浮在在海洋上上的冰山山一角的的美丽画画面，正正是这一一画面使使Davvid C. McCClelllannd想到了了人的行行为原因因的分层层，也就就是人的的行为原原因的分分层模型型：【图表 2 行

30、为原原因的分分层模型型】Daviid CC. MMcCllelllandd认为：人的行行为是由由人的动动机、特特质、态态度、自自我概念念这些原原因所导导致的，但但是这些些原因有有些是容容易观察察到的，有有的就像像冰山下下的巨大大体积的的冰块是是观察不不到的。比如，一一个人的的形象气气质可以以观察到到，但是是对于一一个人的的价值观观追求、核心动动机、需需求、期期望以及及职业定定位等则则很难观观察到。因此，人人的行为为原因的的产生和和冰山的的模型有有一定的的相似性性，人的的行为原原因的分分层模型型也就在在此基础础上诞生生了。三、行为为原因的的分层模模型首先是人人格特质质：在招招聘选人人的时候候第一

31、步步就是要要考察这这个纬度度，这部部分是与与生俱来来的潜质质。美国国社会心心理学家家通过大大量的实实证研究究证明影影响一个个人的成成功的因因素有三三个：第第一个因因素就是是占40%50%权重的的与生俱俱来的特特质。如如果这种种特质与与他的职职位相匹匹配，那那么他成成功的概概率就会会很高。比如贝贝多芬在在十几岁岁就能作作曲，朗朗朗能成成为著名名的钢琴琴家，这这不仅与与后天的的教育有有关，更更与先天天的特质质密切相相关。所所以在招招聘选人人的时候候，最重重要的是是要了解解的职位位属性，并并在此基基础上找找与这个个职位属属性相匹匹配的人人格特质质。其次是分分析需求求动机：每个人人都有需需求和动动机，

32、他他发生这这样的行行为往往往是在需需求和动动机的促促使下发发生的。这一点点在招聘聘面试时时很难观观察的到到，而其其需求动动机直接接关系着着其是否否能在公公司长期期工作下下去。第三是自自我定位位：也就就是应聘聘者的职职业规划划。如果果招聘企企业不能能为其提提供这样样的机会会和平台台的话，那那么应聘聘者则可可能会辞辞职。所所以在招招聘面试试时，一一定要问问候选人人在三至至五年内内的职业业规划。某著名的的管理咨咨询顾问问公司对对中国大大陆职业业经理人人做过一一项调查查，调查查结果显显示大陆陆职业经经理人最最看重的的是个人人的职业业发展，而而福利待待遇是放放在其后后的。此此项调查查结果是是客观真真实的

33、，是是受中国国传统文文化基因因影响的的。因此此在招聘聘面试时时应测试试候选人人的职业业规划，并并分析企企业能否否为其提提供发展展机会。第四是价价值观：如果候候选人不不认同公公司的价价值观、企业精精神和企企业文化化，那么么也可能能会导致致候选人人在入职职后就在在短期内内离职。一个人的的知识和和技能、应变和和沟通能能力在面面试和测测试过程程中很容容易得知知，但是是，对于于一个人人的能力力能使用用到哪些些方面、发挥到到多大的的程度不不仅仅是是由他的的知识和和技能决决定的，更更多的是是由冰山山下面的的诸多因因素决定定的。比比如第二二次世界界大战时时期，第第二号纳纳粹头子子格林具具有超常常的非凡凡能力，

34、但但他却把把这种能能力用在在了制造造罪恶上上，杀害害700万犹太太人的命命令就是是由他下下的，这这一行为为是由他他的价值值观决定定的。由由此可以以看出，如如果一个个人的价价值观是是错误的的话，那那么他的的能力越越大，他他的破坏坏力和反反作用力力就会越越大。要想实施施成功有有效的招招聘，在在选择人人时，一一定要在在这些方方面进行行考察，也也就是说说在设计计考察的的纬度时时，一定定要全面面的考察察人才。企业在招招聘之初初就确定定了招聘聘要达到到的效果果，那么么在进行行选人时时就要围围绕这既既定的效效果来进进行，但但是在为为了保证证达到这这种效果果，比如如对候选选人的行行为进行行控制。而一个个人的行

35、行为是由由其思想想、动机机和需求求决定的的，因此此，为了了控制候候选人的的行为就就必须对对其特质质进行考考察。在在实际的的运用当当中，要要把一个个人放在在过去的的工作环环境中，根根据他的的工作行行为结果果来推测测他所具具备的素素质，在在此基础础上与职职位所要要求的素素质标准准进行对对比，从从而判断断此人是是否适应应职位要要求。四、素质质、行为为与业绩绩的关系系素质、行行为与业业绩的逻逻辑关系系式：动动机、特特质、态态度、自自我概念念行为结果（工工作绩效效）。在在实际工工作中，绩绩效不仅仅受到个个人行为为的影响响，还受受到其他他若干因因素影响响，比如如组织架架构、企企业内部部可提供供资源、领导者

36、者风格等等。行为为不仅受受到能力力素质的的影响，还还受到员员工所处处的环境境的种种种限制。【图表 3 胜任能能力素质质的分解解模型】【图表 4 胜任素素质要素素和绩效效的逻辑辑关系图图】能力素质质与行为为、行为为与绩效效结果有有相当大大比例的的相关性性。绩效效好的员员工一定定会表现现出某些些与众不不同或者者更为杰杰出的能能力素质质。但是是由于能能力素质质好并不不是绩效效好的充充分必要要条件；同时还还要注意意能力胜胜任力模模型的不不断完善善和修正正。冰山下一一个人的的职业素素养直接接形成了了人的行行为，那那么人的的这种能能力素质质一定是是表现在在日常工工作中的的关键行行为，并并且这种种关键的的行

37、为能能够产生生一种绩绩效。那那么一个个企业的的企业文文化、能能力素质质到员工工所处的的具体岗岗位形成成了公司司的行为为，而这这种行为为影响公公司的组组织使命命和战略略目标。这便是是胜任力力模型的的“倒冰山”。【图表 5 倒冰山山模型】倒冰山应用胜胜任力模模型策略略，建构构胜任力力模型，明明确关键键能力素素质项目目，以及及表现方方式和水水准，最最大化激激发员工工能力发发挥和开开发员工工的潜能能。一个人的的内部驱驱动力、社会愿愿望、个个性特质质、价值值观和知知识技能能产生人人的行为为，行为为是履行行岗位的的职责和和任务，做做好了关关键的职职责和任任务就能能够完成成企业的的绩效目目标，绩绩效目标标是

38、为了了实现企企业的使使命和战战略目标标。倒冰冰山的模模型揭示示了人的的行为是是怎么产产生的，行行为又是是怎么导导致绩效效目标的的实现，最最终实现现企业的的战略。那么有有什么样样的能力力适合做做什么样样的事情情可以最最快的实实现什么么样的绩绩效目标标。比如说某某家公司司想通过过猎头公公司招聘聘一位人人力资源源总监，那那么应该该告知猎猎头公司司候选人人需要满满足什么么样的条条件。【案例11】某一刚刚刚完成重重组的信信托企业业提出了了打造中中国第一一品牌信信托投资资公司的的口号，为为实现这这一战略略目标，确确定了首首先从组组建优秀秀团队开开始的战战略。招招聘人力力资源总总监是完完成该战战略目标标的一

39、个个关键职职位。近近年来中中国信托托企业一一直是国国家清理理整顿的的对象，中中国传统统意义上上的信托托企业大大部分从从事的并并不是真真正意义义上的信信托业务务。可以以说信托托行业在在中国目目前是新新兴行业业，很多多信托企企业正处处在组建建和发展展中，各各方面人人才严重重匮乏，那那么招聘聘和培训训人才对对于这个个新成立立的企业业是一个个巨大的的挑战。同时该该公司又又是在对对几个企企业重组组合并基基础上建建立起来来的，来来自不同同企业的的员工就就增加了了人力资资源管理理工作的的复杂程程度。该信托公公司将招招聘人力力资源总总监作为为实现战战略目标标的第一一步是正正确的，让让专业的的人做专专业的事事，

40、这有有利于提提高工作作效率。在该信信托企业业特殊的的背景下下，什么么样的人人力资源源总监是是与该企企业的职职位相匹匹配的？应该具具备的关关键能力力是什么么？此公司人人力资源源总监所所需具备备以下关关键能力力，第一一是要具具备很强强的招聘聘能力，因因为这家家公司是是新成立立的，他他一定要要招聘一一些具有有信托业业务方面面知识和和技能的的人才。第二该该企业是是兼并了了几家国国有企业业而成立立的，其其人事关关系非常常复杂。因此，这这个人力力资源总总监一定定要有驾驾驭复杂杂的人的的能力。以上的的两方面面的能力力是不可可或缺的的。【案例22】某家资产产管理公公司招聘聘新总经经理，这这位总经经理将主主要从

41、事事收购兼兼并工作作。作为为一个总总经理，那那么他要要具备综综合管理理能力、统帅力力等各方方面能力力。但除除此之外外，他主主要从事事收购兼兼并工作作，就这这项工作作而言，其其应该具具备什么么样的胜胜任素质质标准？该公司在在招聘选选人的时时候，一一定要具具备较强强的冲突突管理能能力。细细化来看看，这项项能力需需要具备备以下几几方面的的表现：第一是是能以外外交策略略和圆熟熟的手段段应付麻麻烦的人人和紧张张的局面面；另一一个行为为表现是是能发现现潜在的的冲突，并并能有效效的解决决冲突，在在此基础础上促使使分歧逐逐步减少少。第三三，要能能鼓励辩辩论和公公开的讨讨论，能能制定双双赢的解解决方案案。这三三

42、个行为为模式便便将素质质标准落落实到了了行为描描述上。素质决决定行为为，行为为产生结结果，所所以在招招聘面试试的时候候，一定定要研究究人的行行为。五、什么么是职位位胜任素素质模型型？ 定义义1：用行行为方式式来定义义和描述述员工完完成工作作需要具具备的知知识、技技能等特特质，通通过对不不同层次次的定义义和相应应层次的的具体行行为的描描述，确确定核心心能力的的组合和和完成特特定工作作所要求求的熟练练程度。这些行行为和技技能必须须是可衡衡量的、可观察察的、可可指导的的，并对对员工的的个人绩绩效及企企业的成成功产生生关键影影响。第四讲讲 如何设设计有效效的选人人标准（下下） 定义义2：从微微观角度度

43、讲，就就是定义义出某一一职位的的关键能能力（Keyy Caapabbiliitiees）以达达成某一一绩效目目标，落落实到行行为要素素上；从从宏观角角度讲，就就是定义义出所有有关键职职位的关关键能力力，使企企业在适适应外部部环境过过程中不不断调整整自我、保持企企业持续续发展的的综合能能力，即即企业核核心竞争争力。【案例11】中国移动动某省的的分公司司所提炼炼出来的的销售服服务人员员的岗位位胜任素素质。这这个胜任任素质标标准之一一要具有有亲和力力；第二二要有服服务精神神；第三三还要有有同理心心，同理理心是指指能够站站在客户户的角度度思考问问题。这这个三个个标准确确定之后后，在招招聘面试试过程中中

44、，则可可以设计计相应的的情景模模拟或者者行为面面试。（一）人人力资源源部的管管理人员员应该具具备的素素质首先要具具备一个个服务精精神，虽虽然他有有人际技技能、人人际的理理解力、人际的的沟通协协调能力力，还有有影响力力、亲和和力等等等，还需需要具有有服务精精神，因因为它是是一个专专业技术术的支持持部门，要要对各部部门提供供服务。服务精神神可以分分为四个个级别： 一是是这种服服务超越越了客户户的期望望； 二是是主动的的服务； 三是是有求必必应的服服务； 四是是有求不不应。也就是说说对于胜胜任素质质是分层层级的，关关键的行行为表现现也是分分层级的的，所以以在测试试一个人人的服务务精神的的时候要要依据

45、于于他的行行为表现现是处在在哪一层层级上的的，要进进行量化化打分，这这样才能能推测出出候选人人是否具具有职位位所要求求的胜任任素质标标准，这这就是人人力资源源部的服服务精神神。（二）销销售人员员应具备备的胜任任素质标标准优秀的销销售人员员需要具具备以下下特质： 一是是要自信信，要能能迅速地地与陌生生人建立立关系； 二是是能够发发现和满满足客户户需求，并并能对客客户产生生一定的的影响，能能给客户户带去快快乐； 三是是一定有有坚强的的意志力力； 四是是要喜欢欢销售工工作。候选人具具备了这这些特质质之后才才有可能能成为优优秀的销销售人员员。品质管理理人员需需要具备备以下胜胜任素质质：首先先要重视视次

46、序和和品质；此外还还要有时时间管理理的顺序序。很多岗位位需要主主动性比比较强的的，比如如说秘书书岗位要要求候选选人主动动性比较较强。主主动性的的重点就就是在于于采取行行动，也也就是说说在没有有人要求求的情况况下付出出超出工工作预期期和原有有层级需需要的努努力，通通过这些些付出可可以改善善并增加加效益并并避免问问题的发发生，或或创造出出一些新新的机会会。这一一胜任素素质必将将要落实实到行为为的描述述上。那那么在面面试的过过程中，则则可以设设定相关关的情景景给与测测试。（三）人人际沟通通能力强强的素质质标准较强的人人际沟通通能力的的行为表表现首先先是非常常具有亲亲和力，并并且眼神神各方面面的肢体体

47、语言非非常的丰丰富，和和陌生人人之间有有一种凝凝聚力；此外还还要有收收集信息息的能力力，在信信息对称称了之后后他才能能够更好好的决策策。人际沟通通能力强强的人也也可以分分为两个个级别： 第一一级别就就是对他他人的了了解具有有一定的的深度； 第二二级别就就是倾听听之后能能够回应应他人。在考察一一个人，他他如果有有这样的的行为表表现出现现的话，那那么就可可以推测测他的人人际沟通通能力是是强的。六、胜任任素质模模型的重重要价值值胜任素质质模型是是构建人人力资源源管理系系统的基基石与起起点，是是选人的的基点、规范、标准、依据，以以能力、素质来来设计行行为面试试问卷。主要应应用在战战略性人人才规划划、人

48、员员甄选调调配等人人力资源源管理工工作中。最适于趋趋于成熟熟阶段的的企业使使用，成成长期企企业变通通使用。如何开发发： 通过过访谈等等方式，找找出长期期工作过过程中形形成的确确保某职职位工作作高绩效效的关键键能力，对对此进行行研究分分析、总总结、提提炼。同同时，参参照所在在行业的的标杆企企业（公公认的本本行业领领跑者、具有一一定实力力的企业业）的职职位关键键能力通通用模型型，初步步形成本本企业职职位关键键能力特特征。 对职职位关键键能力模模型的评评估与确确认。 在实实践中推推广应用用，再总总结、再再提炼。七、合格格管理人人员必备备的11项素质质介绍根据候选选人的典典型行为为推测他他具备什什么的

49、素素质，这这是基于于行为事事件的一一个访谈谈，此外外还有这这样的一一个能力力可以满满足现在在的岗位位胜任素素质要求求。那么么我们公公司未来来在发展展中打造造一个什什么样的的企业，未未来的战战略目标标是什么么，为了了实现这这样的战战略目标标我们应应该具备备什么样样的胜任任能力。国外的专专家经过过25年研究究提炼出出来的合合格管理理人员必必备的11项素质质： 影响响力，你你的建议议能够影影响你的的上司的的决策、能够影影响同级级又能够够影响下下级 追求求成就，要要有追求求成就的的动机 团队队合作，要要具有团团队合作作的素质质 分析析式思考考 主动动性 教育育培养 自信信 命令令、果断断性 信息息收集

50、能能力 团队队领导 概念念式思考考厉以宁曾曾讲中国国企业家家应具备备四个方方面的素素质：第第一，企企业家一一定要有有眼光；第二，要要有魄力力；第三三，要具具有组织织能力；第四，要要有一定定的责任任心和社社会责任任感。八、中高高级管理理人员能能力素质质模型【图表 7 中高层层管理人人员关键键能力通通用模型型】第一项就就是人际际技能，杰杰克韦尔奇奇曾经说说过管理理就是沟沟通、沟沟通再沟沟通。人人际的理理解力和和人际的的沟通协协调能力力是管理理者应该该具备的的第一胜胜任素质质；第二是领领导力，领领导力就就是能够够为员工工指明方方向、影影响他人人、强化化团队、激励员员工、指指导和培培养员工工推动变变革

51、，如如果有这这样的关关键的行行为表现现出现，那那么我们们可以推推测他具具有领导导力素质质。此外外还需要要有组织织知识、行政管管理能力力、自我我管理能能力和逻逻辑思维维等。这些相应应的能力力还可以以再落实实到具体体的行为为描述上上。实现有效效激励的的方法： 首先就是是能够给给员工分分配具有有挑战性性的工作作；其次是能能够科学学的客观观的评价价工作效效果；第三还要要关心员员工的职职业生涯涯，并为为其提供供发展机机会。以上几点点也领导导力素质质的行为为表现，这这就将领领导力这这个有些些抽象的的概念更更加具体体和清晰晰了。从企业文文化层面面上的胜胜任素质质标准到到职位的的通用能能力素质质标准、专业胜胜

52、任素质质标准体体系，在在这些体体系建立立之后，就就可以开开发招聘聘面试方方法。第五讲 常见的的面试选选人方法法分析一、人才才测评及及其主要要方法介介绍（一）对对人才测测评的认认识人才测评评是通过过应用心心理学、管理学学、测量量学、考考试学、系统论论和计算算机技术术等多种种学科的的原理和和方法，对对人才的的知识水水平、能能力结构构、道德德品格、个性特特点以及及职业倾倾向和发发展潜力力等多种种素质进进行测量量和评价价的一种种选才方方法体系系。（二）人人才测评评方法介介绍在招聘选选人过程程中，通通常采用用的人才才测评法法有：行行为面试试、无领领导小组组测试方方法、综综合素质质测评（动动力、行行为风格

53、格、领导导风格、管理角角色、心心理投射射）、成成就事件件与履历历表、项项目的管管理沙盘盘。1.面试试法面试法可可以分为为结构化化面式和和非结构构化面式式。结构构化面试试是指将将所有的的问题均均标准化化，通过过考官较较严密的的逐项提提问，由由所有候候选人回回答同样样结构的的问题，考考官根据据被试者者的回答答，只能能对提问问方式和和内容组组合做一一些变化化，但不不能对内内容做任任何随意意的改动动，而且且评价标标准和评评分方法法也是严严格规定定，不得得随意变变动，在在结构化化面试中中要问的的问题通通常包括括职业的的经历、关键行行为事件件、公司司的发展展和管理理现状、组织战战略发展展需求、个人职职业发

54、展展需求等等。非结构化化面试则则是主观观的、随随意的问问问题，事事先未准准备好的的，临时时性问题题。在实实际的招招聘过程程中多采采用半结结构化面面试，就就是标准准化试题题和实际际性问题题同时进进行。半半结构化化面试的的一般的的程序是是：岗位位分析确定测测评要素素设计评评分表编制面面试题目目，在执执行的过过程中还还需要有有面试的的主持来来控制面面试的进进程，那那么则需需要制定定主持的的准则。心理测验验是对人人的智力力、潜能能、气质质、性格格、态度度、兴趣趣等心理理素质进进行有效效测评的的方法，在在测评中中主要采采用心理理量表来来完成。心理测测评工具具很多是是引自国国外，它它需要十十几年或或几十年

55、年来对人人的特质质进行归归类，因因此这种种测量工工具对于于东方人人的特质质可能不不太适合合。2.公文文筐测试试法公文筐测测试方法法就是模模拟应聘聘者未来来可能面面对的真真实的工工作情境境，由候候选人扮扮演某个个特定的的角色，在在规定的的时间内内处理一一批由文文件、信信件、备备忘录、上级指指示等组组成的文文件，根根据自己己的经验验、能力力、性格格、风格格来做出出决定，从从而测试试其在模模拟情境境下的工工作能力力，以推推断其在在真实工工作情境境中的潜潜力和能能力。3.情境境模拟情景模拟拟是更具具有挑战战性的测测试，它它模拟一一种工作作或生活活环境，通通过无领领导小组组这种竞竞争性的的情境，要要求候

56、选选人在这这种特殊殊情境下下，通过过与小组组其他成成员的竞竞争、冲冲突和合合作的多多种复杂杂情境，来来客观考考察应聘聘者的心心理素质质和潜在在能力。【案例11】在帮助企企业招聘聘销售管管理人员员的面试试过程中中，可以以模拟一一定的环环境。假假如，客客户使用用的是诺诺基亚手手机，你你是摩托托罗拉手手机的推推销商，那那么你怎怎么让他他放弃使使用诺基基亚手机机。在这这样的一一个情景景中，对对候选人人进行测测试。通过这样样的测试试可以观观察候选选人的应应变能力力，以便便确定候候选人是是否具有有销售潜潜质，这这一点可可以作为为录用的的一个参参考。4.即兴兴演讲可以安排排给应聘聘者一个个题目，让让其稍做做

57、准备进进行即兴兴演讲，从从而观察察和了解解应聘者者的应变变能力、反应理理解能力力、语言言表达能能力、言言谈举止止、风度度气质和和思维方方式等。此种方方法对于于销售人人员、管管理人员员、培训训师、公公关关系系人员等等职位的的招聘都都可以使使用。5.无领领导小组组测试方方法无领导小小组法是是指安排排一组互互不相识识的被试试者(通常为68人)组成一一个临时时任务小小组，并并不指定定任务负负责人，请请大家就就给定的的任务进进行自由由讨论，并并拿出小小组决策策意见。测试者者对每个个被试者者在讨论论中的表表现进行行观察，考考察其在在自信心心、口头头表达、组织协协调、洞洞察力、说服力力、责任任心、灵灵活性、

58、情绪控控制、处处理人际际关系、团队精精神等方方面的能能力和特特点。【案例22】某企业招招聘营销销策划人人员，对对于营销销策划这这个岗位位需要的的关键能能力是创创新能力力。在几几十个候候选人有有一个人人胜出了了，此候候选人毕毕业于清清华大学学，他的的聪明度度是一般般人的好好几倍，该该企业的的招聘者者非常高高兴。但但是，在在最后一一轮面试试中采用用无领导导小组测测试方法法，每68人一个个小组，每每个小组组给出一一个问题题由大家家讨论，而而这个候候选人凭凭借其高高智商直直奔问题题本质，但但是，在在接下来来的小组组讨论中中，他表表现的极极其恃才才傲物，对对于其他他成员视视若无物物。他的的表现给给予招聘

59、聘者无团团队意识识的印象象。团队队合作精精神是企企业在招招聘时最最看重的的素质之之一，也也是策划划人员的的必备素素质之一一。因此此，这位位候选人人便被排排除在外外。由以上案案例可以以看出，无无领导小小组测试试法测试试出了这这位极其其优秀的的候选人人的不足足之处。此外，面面试官通通过无领领导小组组测试法法对小组组内的其其它成员员进行测测试。无领导小小组测试试过程中中，面试试官要通通过以下下几个方方面考察察小组成成员：（1）要要考察候候选人参参与有效效发言的的次数；（2）应应聘者是是否有随随时消除除紧张气气氛，说说服别人人、调解解争议并并且创造造一个使使不爱讲讲说话的的人也想想发言的的能力，并并使

60、众人人的意见见达到一一致；（3）应应聘者能能不能提提出自己己的见解解和方案案，同时时敢于发发表不同同意见并并支持肯肯定他人人的意见见，在坚坚持自己己正确意意见的基基础上，根根据别人人的意见见发表自自己的观观点；（4）应应聘者能能够倾听听别人的的意见，并并且相互互尊重，在在别人发发言的时时候，不不强行打打断别人人；（5）应应聘者的的语言表表达，分分析问题题，概括括或者归归纳总结结不同方方面意见见的能力力；（6）候候选人反反应的灵灵敏性、概括的的正确性性和发言言的主动动性。这是面试试过程中中的几项项基本标标准，企企业可以以根据实实际情况况做相应应的增加加或者减减少。二、行为为面试法法选人技技巧行为