人力资源管理专业 招聘面试的方案设计与研究

1、表表1-1招聘计划及相关人员的工作内容第第 页共9页对于企业销售人员的工作表现的评估内容包括每个销售成员的销售业绩，这里面包括产品的销售数量，完成每个月的销售指标的进度和情况以及对于客户的回访次数等等一系列东西。并且关于工作表现的评估这项工作必须定期进行。凡事都应该有评判标准，对工作更是如此,所以我们要对工作表现评估的事项必须要有着准确的规定，让销售人员有一个评判标准。最后的结果，必须要让每个销售人员知道他们到底有些地方有问题，需要对自己的问题进行改变，从而让他们进步。对工作表现进行评估最重要的有两点，第一点就是对于销售人员完成工作指标的情况以及销售业绩，第二点，也是最重要的一点就是，讨论计划

2、的聂终成效和销售策略里面出现的问题，并从当中总结经验，不管是好的还是坏的，这都是对我们好的一件事情。好的方面我们能够分享给其他的销售人员，让他们学习；坏的方面也没什么，失败乃成功之母，总结出来后我们也能够将其改正，以后不会再发生同样的事情就好。我们将会实行奖罚分明的制度，对销售业绩比较好的销售人员给予奖励，鼓励他们继续加油努力；业绩差的也没什么，发现问题并解决问题，让他们在规定的时间改正过来就好。（三）招聘时间（周期）的评估因为对软件销售人员的考核指标分为客户满意度、市场的占有率、销售总额、回款率等等其他的硬性指标来衡量，所以这就会导致对于他们的考核变得数量偏大。所以我们就想出了一个应对方法，

3、我们将考核时间分为一个月或者一个季度，来对我们这个软件公司的销售人员进行评价。但是，因为我们公司的需求，一般情况下，我们一个月内就会有很多批成品生产出来并成功销售出去，这也就是我们最后决定以一个月来作为周期，对我们的软件销售人员进行考核。（四）招聘成本成本是企业发展不容忽视的问题，同样的招聘成本也需要着重考虑。此处值得成本既需要结合企业招聘所花费的金钱成本、人力成本等，也需要注重其招聘的效果是否良好。表2-1招聘成本的核算表招聘内容招聘成本总计（单位：元）张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右200元/月XI月=200元200

4、员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右100元/人*2人=200元200招聘会摊位费：（中南+高新区芙尊）*1术元(50+250+300)*1=600元600公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能补充街招、贴宣传纸张的真实性，既能够宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的35%400元+1000元+200元=1600元1600网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技

5、术工、文员、管理类员工效果较好，预计能完成总招聘计划的35%智联100元/月+前程无忧200元/月=300元300在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好交旅费+餐饮费=200+20人/天X4人=2802802580招聘中所釆用的测评方法的信效度分析1.效度的评估分析在这次，我们软件公司绝对对销售人员的招聘釆取的预测效度：也就是说，我们不会用传统的方式来录用，像面试，应聘表之类的，而且不论我们是否最终决定录用应聘者，我们都会对他们进行测评。等到这些销售人员过了试用期之后，我们就会对他们的工作成果进行考核，再将最先开始的的评价结果和在试用期时的表现进

6、行比较，算出两者之间的系数。系数越大，就说明这个方法就越有用，而这就能预测应聘人员的潜力；如果系数越小的话，则就会说明这个办法就没有效果。2.信度评估分析我们其实也能够对销售人员采取分半信度测评的方法：也就是说我们将他们分为一组来进行测评和考察，但是这个测评会分成两个部分，最后我们测评这两者之间的关系。这样就能够做到既有效，而且省时还有可信任度也很高，这样我们还能够尽最大可能的减少两次测评之间的影响。结语企业的招聘应该要着眼于现实，不要去考虑某一种规定的模式，让自己进去一个框架，这样对招聘人才并不是一件好事。故而企业能够基于自身的实际情况，采用多种方法招聘，比如说：报刊广告、人才市场、以及校园

7、招聘等等方法来进行销售人员的招聘。其中的报刊的广告招聘信息范围很大，就会更容易受到应聘人员的资料以及信息，像人才市场就会具有方便快速进行招聘的优势，而校园招聘就适合招聘一些善于抓住机会，反应迅速，大脑比较灵活的毕业生。总而言之，招聘面试方案的设计必须从企业实际需求出发，重视招聘的多样性与有效性，注重招聘方案的结果评估，并不断完善和改进招聘面试方案，这样才能为企业的人才吸收提供强有力的支持。參考文献刘远我，尚静，贾清保.当前事业单位招聘面试面临的挑战及对策J中国考试,2015(08)：46-52.韦合炼.招聘面试的方案设计与研究J人才资源开发,2016(04)：136-137.张二强.营销人员招聘面试的选拔性素质模型研究D.广西大学,2012.盛育.如何使招聘面试更有效J中国人力资源开发,2004(10)：49-53.李建东.一汽技术中心招聘管理体系优化方案研究D.吉林大学,2017.吴珊珊.XT公司员工招聘管理体系优化研究D.郑州大学,2017.周婵.面试情境下肢体语言影响的实证研究D.貴州师范大学,2016.陈驰英.基于胜任特征的结构化面试及其应用研究D.北京交通大学,2008.邵敏厦,王芳.浅谈中小企业招聘面试工作中存在的问题及对策J知识经济,2013(11)：129.张现梅，命国方.企业招聘面试中的