绩效考核制度实施细则有哪些

1、可编辑绩效考核制度实施细则有哪些绩效考核制度实施细则 篇1 一、 绩效考核实施细则宗旨: 为了建立基于战略的绩效管理体系,完善价,挖掘人的最大潜能,保证2022年项目全年的进展战略的实现,保证部门各项规章制度得到落实,保证部门年度方案和各项任务的完成;同时为了规范项目管理,明确公司与工程部的关系,确定工程部团队和个人的责、权、利,实现2022年项目项目进度、质量、平安、投资把握目标,完成相关管理任务,全面履行职责,经共同商讨,在确定我部2022年度目标任务的基础上。特制订工程部绩效考核方案。 本方案的建立,将把工程部职能考核的主要指标整合起来,考核结果将与被考核者的绩效工资、奖金、薪酬调整、职

2、务升 二、绩效考核实施细则管理目标: 2.1技术管理指标 建立技术管理平台,归纳、整理、完善与项目建设相关的技术标准。全面推广、落实“结构优化作业指引”;进一步扩展优化范围,如对土建、机电、工艺、水工方案等进行优化。协作设计院,修订设计任务书,提前把握相关专业设计质量;加强审图环节强化执行法规、规范以及标准的意识;考察、争论、试用和推广新材料、新产品和新工艺。准时完成工程质量问题或平安事故的调查处理。 2.2项目标准化、规范化、精细化管理 统一工作标准要求,全面执行集团公司制度要求,发觉问题准时实行订正或预防措施;统一现场形象,全部项目现场达标,为集团供应良好形象和有力保障。 2.3建立工程管

3、理评价体系,杜绝系统性偏差 每月/季按方案对各项目进行工程管理检查,提消逝场存在的问题;依据检查结果进行定量评分和三个单项评比,并准时发出检查报告,要求一周内完成整改回复;督促、跟踪整改落实状况,在下次工程检查时进行整改复查(实际为抽查);完成每月工程检查管理综述,并组织召开工程系统月例会,综合评述工程管理状况,提出工程管理重点;督促各项目按时完成对总包、监理进行月度考核,促进监理和总包不断提高施工管理水平; 2.4质量体系指标 建立自我诊断、持续改进和健全开放的工程管理体系。 2.5专业培训和案例库 加强集团公司价值观、客户理念、 质量意识的培训,组织专业培训。组织参加集团组织的专业考核。组

4、织总结管理流程,案例具有针对性。 2.6团队建设 部门人员分工明确;结合职员职业生涯规划制定下属员工年度工作方案。 三、 绩效考核实施细则任务目标: 详见2022年度工程部工作方案表,部门每个员工按每单位项目进行点对点考核。届时在2022年度工程部工作方案表上进行任务支配。 四、绩效考核实施细则细则: 4.1、实施季度考核,年度考核和项目完整周期三种考核。 4.2、部门人员按以下权重设立绩效工资的比重,依据季度监控和年度形象进度等各项考核指标实现状况,按季度兑现。 岗位 绩效工资占工资总额的比例(即考核比重) 部门经理 40% 部门副经理 35% 专业工程师 30% 一般管理人员 20% 4.

5、3、质量、平安、环境方面发生拒绝性指标一次,扣减工资总额指标的2%。但全部扣罚以不超过工资总额30%为限。 4.4、项目完整周期考核,经集团公司考核薪酬管理委员会评审后作出结论,并赐予部门项目管理班子一次性奖惩,嘉奖作为年终金按平常考核支配到每名员工,惩处也按平常考核分摊到每名员工,均记入个人和部门的考核档案中。 4.5、考核及其奖惩的依据、标准、方法,执行本绩效考核方案和集团公司薪酬管理方法。 4.6、集团公司工程部部门经理负责在每季度结束后的一周内完成当季度考核,组织对部门职员的目标评估、进度、质量考核。 4.7、考核内容为: 部门经理:领导力气、策划力气、工作绩效、责任感、协调沟通、授权

6、指导、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。 非部门经理(即专业工程师和一般管理人员):专业学问、工作绩效、责任感、协调合作、进展潜力、品德言行、投资意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外,其余各项均分为一系列标准,每个标准是一个等级,每个等级规定一个最高分。详见附表。同时有关的绩效考核记录作为年度终局考评的有效数据。 4.8、若因项目其他职能部门所供应支持、服务的延误,导致工程部未能实现(完成、达到)既定的责任指标,工程部有权要求其他职能部门对有关延误时间、缘由进行确认,经项目总负责审批确认缘由,可作为评估考核责任书完成状况的有效依据。 4.9、在目标责任考核年度内,若消逝不行抗力的因素,导致部门

7、未能实现(完成、达到)既定的责任指标,其目标完成度则由项目总负责依据实际造成的影响而确定。 绩效考核制度实施细则 篇2 一、指导原则 坚持按劳支配，实行多劳多得的支配原则。以本绩效工资考核 二、考核对象：公司全体员工 三、考核内容 实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩处二个部分。 工作业绩嘉奖指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是由于降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖 职工日常行为惩处分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所担当的惩处。职工日常行为惩处实行积分制考核，惩处积

8、分每分按10元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式 公司内部成立考核领导小组。绩效考核方法实施细则组长： 副组长： 成员： 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月依据检查、核实结果进行绩效工资的支配。 五、考核小组按员工所在部门设立惩处积分档案，扣分标准如下： 1、工作面不洁净，桌椅物品不干净整齐扣1分; 2、办公区域纸篓内杂物不准时清理，地面不洁，扣1分; 3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩玩耍、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分; 4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分; 5、出入公司大门不顺手关门，扣1分; 6、员工工作时间饮酒，扣10分; 7、上班时间未经

9、请假私自外出，扣5分; 8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行平安撤设防，扣1分; 9、早7：00晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分; 10、办公用品由行政统一选购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分; 11、因私交通费不予报销，违反扣10分; 12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分; 13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分。 绩效考核制度实施细则 篇3 一、绩效考核的组织实施 1、绩效考核实行分层负责制,一般由直接上级对下属进行考核。 2、员工与直接上级在充分沟通基础上明确考核期间绩效指标与评价标准,报人力资源部备案。 (1) 企

10、业绩效指标由董事会与总经理争辩准备,与总经理的绩效结果挂钩。 (2) 总监的绩效指标由总经理与总监争辩准备。 (3) 部门绩效指标由总经理睬同总监与各部门经理争辩准备。 (4) 各岗位绩效指标由部门经理与工作人员争辩准备,后勤人员绩效指标由班组长与后勤人员争辩准备,营业员绩效指标由柜长与营业员争辩准备。 3、每月2日前,各部门经理依据部门工作职责和工作目标,与分管总监沟通确定部门绩效目标与考核标准,填写部门月度绩效考核表(附表三);在此基础上,各岗位人员依据岗位职责与直接上级沟通确定绩效目标与考核标准,填写岗位月度绩效考核表(附表四),每月5日前报人力资源部审核。 4、各销售部门经理、助理、柜

11、长、营业员等,原则上同岗位绩效指标项目要素相全都。 二、绩效沟通与反馈 1、每月末,各级主管与直接下级进行绩效沟通面谈,在部门月度绩效考核表和岗位月度绩效考核表上考评打分,经考评者与被考评者签字确认后,将全部绩效考核表于次月5日前汇总至人力资源部,作为绩效工资发放依据。 2、每次沟通,直接上级有义务明确指出下属的优势和不足,进行指导关怀。对员工反映需培训的学问技能,作为培训需求向人力资源部提出。 3、部门或员工对常规考核和绩效考核结果有异议,可越级申诉或向人力资源部提出疑问并申请复议。 三、年度绩效考核 1、依据企业经营方案,各部门经理每年元月在与总经理、分管总监沟通的基础上拟定年度工作方案和

12、绩效目标。岗位人员在与直接上级沟通的基础上拟定个人年度工作方案和绩效目标。方案目标每年2月15日前交人力资源部存档。 2、助理以下人员年度考核由自评、直接上级与部门经理评价组成,助理以上(含助理)人员年度考核由自评、部门经理、人力资源部评价组成。 3、年度考核合格作为连续聘用原岗位的必要条件。 绩效考核制度实施细则 篇4 一、绩效考核的目的 为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司准备实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作力气、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的乐观性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争

13、力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资结构 (1)基本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩 岗位绩效工资构成 2)工作力气 3)工作态度 2、岗位绩效工资支配 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成 3、店长、营

14、业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值支配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理力气(工作力气) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分店月销售方案完成比重+嘉奖分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分个人销售方案完成比重+嘉奖分值 2、管理力气(工作力气)得分，由考核者打分。 3、工作态度得分由

15、考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理力气得分+工作态度得分)业务提成奖金 (三)奖惩方法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。依据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核嘉奖与惩处 嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值 超10%加10分 超10%-20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超方案20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务

16、，完成方案125%(即2.5万元)工作力气、工作态度考核得分30分 应得分=70125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250003%147.5%=2372元 营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250002%147.5%=1805元 惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成方案70%(即1.4万元)，工作力气、工作态度考核得分为20分 应得分=7070%=49+30=69分 月底结算工资 店长=

17、1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140003%40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140002%40%=1182元 2、季度考核与惩处 季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值 店长 (1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成方案120%，有1个月超额完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+

18、20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成方案130%，有1个月超额完成120% 70130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开头，保留一个季度，待下季度未考核达标连续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 (2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，

19、一个月完成90% 7085%+27=86.52=173 7090%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 7080%+26=822=164 7073%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开头直接降为营业员，并按新绩效工资算 营业员 嘉奖 (1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。 (2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩处 (1)

20、1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元 (2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元 (3)不足240分营业员赐予一个月观看时间，如未改善直接辞退。 3、年终奖考核达标嘉奖 (1)店长 1)年终考核达到4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元 4)年终考核达到4个特级：嘉奖2000元 (2)营业员 1)年终考核达到4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元 4

21、)年终考核达到4个特级：嘉奖2000元 三、绩效考核方法 (一)绩效考核程序 分二级考核 1、经理考核各店店长 2、各店店长考核所属员工 (二)绩效考核原则 公开、公正、公正、客观原则。 (三)考核时间 1、月考核 1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。 2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。 2、季度考核 1)各店店长于下季度初5个工作日将评比的季度优秀员工考核表送公司审核。 2)公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表送公司会审。 3、年终考核 直接兑现现金 三、考核内容 (1)考核三方面内容 1、工作业绩考核 2、工作力气考核 3、工

22、作态度考核 (2)分值支配 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分) 工作业绩考核70分 其中业务学问、专业技术50分 管理力气考核20分 其中方案、执行、把握力气10分;工作总结、经营分析力气5分;遵守公司规定制度5分。 工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关怀企业主动提出合理化建议5分。 2)营业员(100分) 工作业绩考核70分 学习把握运用专业学问、专业技术力气50分 工作力气考核15分 工作力气10分;遵守公司规定制度5分。 工作态度考核15分 工作责任心10分;关怀企业主动提出合理化建议5分。 绩效考核制度实施细则 篇5 一、总 则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全

23、体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统

24、计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理力气及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、

25、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：依据满足基本生活，岗位性质，工作力气等条件制定为固定工资包括(职务

26、工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定 总额及支配原