人力资源风险管理

1、第一讲 人力力资源三三个重要要定义的的内涵（上）在人力资资源管理理的问题题上，很很多企业业更多关关注的是是如何招招聘、如如何培训训，如何何制定绩绩效和薪薪酬等，而往往往忽略了了作业中中存在的的风险。理解人力力资源三三个重要要定义的的内涵每一项管管理都是是既带来来好处，也存在在风险的的。什么是人人力资源源1 人人具有三三个特点点：要能够够创新；要能够够生产，即具有有制造的的能力；要有思思维，能能够认识识环境、改变环环境。因为人具具有这三三个特点点，所以以应该思思考：你你是否利利用了员员工的创创新能力力？员工工的生产产制造能能力如何何？员工工在思考考什么？员工是是否思考考过企业业和员工工之间的的关

2、系？是否思思考过企企业和员员工、员员工和管管理者之之间的关关系？员员工是如如何思考考的？员员工是否否适应这这个环境境？是否否想去改改变这个个环境？是否做做过这样样的事情情？2 力“力”包包括两个个方面：第一是是智慧力力；第二二也是最最为关键键的，是是作用力力。智慧力力作用力力3 资源源所谓资源源，其实实就是“人”和和“力”所在的的依附体体，也可可称为载载体。4 人力力资源的的内涵人力资源源具有如如下几个个特性：时间性性通过具体体的劳动动创造价价值，这这样的人人力资源源才是有有用的。人力资资源具有有时间性性，因为为人力资资源价值值的形成成不可能能是立竿竿见影的的，可能能要经历历漫长的的成长期期。

3、例如如，如果果一个人人读书读读到了博博士后，但是他他没有在在工作中中去制造造、去创创造、去去认识环环境、去去改变环环境、去去适应环环境，这这样的人人是没有有用的。人力资资源必须须要与生生产资料料结合起起来，而而且必须须产生作作用力。有限性性因为一个个人的生生命是有有限的，所以人人力资源源是有限限的，技技术、知知识、生生命、市市场也是是有限的的。无限性性在当前企企业的众众多成本本中，有有两项成成本占比比最大，第一是是人力资资源成本本，第二二是物流流成本。企业从从知名高高校招聘聘一名员员工，这这名员工工在企业业工作55年后，有可能能成长为为一名经经理，每每年给企企业带来来数百万万的利润润；但是是另

4、外一一名员工工却可能能成为公公司的蛀蛀虫，每每年使公公司蒙受受巨额损损失，这这就是人人力资源源的无限限性。如如果人力力资源的的开发及及运用得得当，就就会给企企业带来来巨额利利润；反反之就会会给企业业带来很很大的成成本损失失。价值创创造性马斯洛的的需求层层次告诉诉人们，一个低低层次的的需求没没有得到到实现，提出高高层次的的需求是是没有用用的。第二讲 人力力资源三三个重要要定义的的内涵（下）什么是人人力资源源管理1 定义义人力资源源管理就就是企业业通过预预测找到到本企业业的人力力资源需需求，包包括人力力资源的的规划、招聘配配置、培培训和开开发、薪薪酬福利利、绩效效的管理理、全面面激励等等等。人力资

5、源源管理是是建立在在人性假假设的基基础之上上的。以以前的人人力资源源管理是是建立在在一种假假设之上上的，即即假设每每个人都都是“复复杂人”，认为为人是复复杂的，在不同同的时期期有着各各种各样样的需求求，人与与人之间间的关系系是一种种交易关关系。现现在很多多企业的的管理者者一方面面要求员员工讲奉奉献，但但另一方方面又赤赤裸裸的的与员工工进行一一种交易易，如果果员工不不合格马马上就辞辞退。而而现在的的人力资资源管理理把人性性建立在在价值人人的基础础上。每每个人都都具有自自身的价价值，每每个人的的品质虽虽然不同同，但是是都可以以得以运运用，关关键要看看运用的的方法是是否得当当。2 人力力资源管管理的

6、三三个阶段段人力资源源管理可可以分成成三个阶阶段：母鸡型型阶段所谓母鸡鸡型，说说的是人人力资源源管理就就好像养养一只鸡鸡，养鸡鸡的目的的就是让让它下蛋蛋，如果果它不能能下蛋了了，就可可能被杀杀掉；又又或者禽禽流感发发作，就就立即被被捕杀了了。这是是人力资资源管理理的第一一个阶段段，是一一种赤裸裸裸的交交易关系系。骏马型型阶段骏马比母母鸡的命命运稍好好一些，人们会会给骏马马请一个个驯兽师师进行简简单的训训练，就就像现在在的很多多企业聘聘请一位位培训师师对员工工进行培培训那样样。作为人人的阶段段作为人的的阶段就就是平等等的阶段段。3 人力力资源管管理与人人事管理理的区别别现在的人人力资源源管理与与

7、原来的的人事管管理是有有区别的的。经营理理念不同同无论从思思想、行行为方式式还是经经营理念念上，传传统的人人事管理理认为物物质是第第一位的的，而现现在的人人力资源源管理强强调人是是第一位位的。【案例】在20006年中中国最佳佳雇主的的颁奖典典礼上，有很多多著名的的企业出出席，但但是在最最佳雇主主登台领领奖时，都只是是介绍了了自己的的企业和和管理理理念，遗遗憾的是是没有一一个企业业谈到员员工问题题，这样样如何能能称为最最佳雇主主？指导思思想不同同传统的人人事管理理认为人人就是成成本；而而现在人人力资源源管理的的指导思思想是：人既要要管理也也要开发发，人不不是成本本，而是是一种活活性资源源。部门地

8、地位不同同在传统的的人事管管理中，人力资资源部是是一个执执行层；而现在在的人力力资源管管理部门门属于决决策层。【案例】世界5000强中中的某饮饮料公司司，其技技术研发发和产品品推广报报告都是是由行政政总监签签字，而而不是技技术总监监。这是是因为技技术研发发、市场场推广所所遇到的的最大问问题就是是人员问问题。所所以人力力资源部部是一个个决策部部门，而而不是一一个辅助助部门或或执行部部门，它它要参与与公司的的战略决决策，并并产生效效益。工作性性质不同同传统的人人事部门门是被动动应付的的，主要要对员工工实施奖奖罚；现现在的人人力资源源管理部部门是要要进行预预测，即即进行主主动开发发的。【案例】某企业

9、下下一年度度根据战战略调整整，会裁裁减某些些地方和和某些岗岗位的部部分员工工。人力力资源部部就应考考虑这部部分员工工应如何何处理和和再分配配，就要要培养他他们的第第二种能能力，等等公司启启动新项项目后，要尽量量把他们们编入项项目团队队。人力力资源部部要预测测，随着着企业的的发展员员工会有有哪些能能力不足足，应该该如何给给他们补补充？要要主动进进行开发发，主动动地进行行事前预预测。管理方方法不同同传统的人人事部门门和现在在的人力力资源管管理部门门在管理理方法上上也是不不同的。传统的的人事部部门只是是办理一一些人事事手续，制定人人事制度度；而现现在的人人力资源源管理是是一个绩绩效管理理部门，要致力

10、力于在公公司建立立一种员员工与员员工之间间、企业业与员工工之间的的业务战战略合作作伙伴关关系。什么是人人力资源源开发1 定义义人力资源源开发是是以学习习为基础础，以创创新为动动力，对对人力资资源的劳劳动能力力进行提提升，对对人力资资源的智智力潜能能进行测测定，然然后用一一系列的的科学手手段进行行开发、组织和和使用，通过提提升人力力资源的的能力，在团队队组织当当中形成成一种具具有群体体活力的的一系列列的活动动，这就就是人力力资源开开发。人力资源源开发与与人力资资源管理理是两个个不同的的概念。人力资资源开发发是人力力资源管管理的一一个目的的或一个个手段；人力资资源管理理是人力力资源开开发的一一项后

11、续续工作。【案例】一天，一一个母亲亲带着33个儿子子去晒谷谷子，晒晒好之后后，母亲亲要把谷谷子搬回回家里，篓筐很很大，单单凭母亲亲的力量量是挑不不动的，于是母母亲就让让儿子们们和她一一起抬。在抬的的过程中中，最小小的儿子子发现，如果自自己稍微微少用一一点力气气，其他他3个人人也可以以把谷子子抬回去去，于是是他就这这样做了了。当这这个孩子子长大之之后，回回想起这这件事情情时说，假如当当时他母母亲和两两个哥哥哥也这样样想，这这个篓筐筐肯定会会“哐”的一声声掉在地地上，谷谷子撒了了，脚也也被砸了了。在企企业管理理中也有有很多这这样的事事情发生生，有些些员工工工作一段段时间后后就会想想，部门门有这么么

12、多人，我少干干一点，其他人人也可以以完成任任务。如如果每个个人都这这样想，这个部部门甚至至这个企企业的业业绩就会会很快下下滑。2 人力力资源开开发的阶阶段人力资源源开发有有五个阶阶段：培训发发展阶段段在这个阶阶段中主主要关注注如何做做好培训训，如何何分析培培训的需需求、建建立培训训的组织织、选择择合适的的讲师等等一系列列的问题题，这是是人力资资源开发发的第一一个阶段段。人力资资源发展展阶段这个阶段段包含三三层含义义：第一一层是培培训发展展；第二二层是组组织发展展；第三三层是员员工的职职业生涯涯发展。很多企业业很重视视培养员员工个体体的能力力，但是是忘记了了组织。其实一一个组织织中有几几个员工工

13、能力较较差并不不会影响响整个组组织的整整体绩效效；但是是如果组组织能力力较差，即使有有几个员员工特别别优秀也也是徒劳劳，因此此企业还还要关注注组织的的发展。员工绩绩效提升升阶段企业应该该致力于于提升员员工的绩绩效。员员工的绩绩效不是是压出来来的，也也不是考考核出来来的，而而是靠工工作实践践锻炼出出来的。关心学学习的绩绩效阶段段要关注培培训带来来的收益益，从培培训转向向以员工工为主体体的学习习，每一一个管理理者都要要致力于于把“要要员工学学习”变变成“员员工要学学习”。把员工工变成工工作场所所的学习习者阶段段每一个管管理者都都要致力力于把企企业员工工变成工工作场所所的学习习者，要要致力于于挖掘员

14、员工的学学习动力力，使他他们成为为有效的的学习者者或知识识的消费费者，使使每个人人成为主主动学习习的人。第三讲 人力力资源管管理的重重要性及及运用特特点（上上）认识现代代企业充充分重视视人力资资源管理理的原因因人力资源源及其开开发的作作用人力资源源开发的的重要性性，主要要体现在在对人的的显能的的发挥以以及对人人的潜能能的发掘掘与利用用两个方方面：1 解决决人尽其其才的问问题海尔总裁裁张瑞敏敏认为“人人是是人才”。的确确，每个个人都有有所长、有所短短，只要要用其长长避其短短，对人人力资源源进行合合理有效效的开发发、配置置和利用用，不仅仅可以使使职工现现有的才才能被尽尽量利用用，而且且可以把把职工

15、的的潜能全全部激发发出来，使个体体的价值值融会成成巨大的的活力与与源泉。由此看看出，人人力资源源开发是是给职工工增添超超过他们们目前工工作需要要的各种种能力，是为提提高职工工承担各各种任务务的能力力所进行行的努力力。同时时，人力力资源开开发又可可使人人人各显能能力、各各展其长长，使车车、马、炮、将将、士、相各就就其位、各司其其职，人人事相宜宜、搭配配得当，优势互互补、形形成合力力。这对对于扭转转目前科科技型企企业人才才短缺、骨干匮匮乏的现现状具有有重要的的作用。2 为企企业创造造更多的的价值人力资源源是有价价值的，其价值值分为静静态价值值和动态态价值。静态价价值是指指通过市市场交换换可以实实现

16、的人人力资源源的价值值，动态态价值是是指人力力资源可可能发挥挥的潜在在价值，是由人人的能力力和客观观环境所所造成的的预期价价值。21世纪纪经济竞竞争的核核心21世纪纪经济竞竞争的核核心是人人力资源源及其潜潜能的发发挥，这这种人力力资源是是指有学学习力的的人力资资源，而而不是有有学历的的人力资资源。【案例】四川某大大型企业业想招聘聘8个博博士，并并请了一一位专家家进行面面试。专专家问：为什么么要招聘聘这么多多博士呢呢？该企企业领导导说：财财务、销销售、技技术、人人力资源源都需要要两个。专家说说：我建建议你多多招聘一一些从事事技术工工作的博博士，至至于招聘聘博士来来从事销销售、财财务工作作就有些些

17、得不偿偿失了，因为营营销、财财务工作作并不需需要很高高的学历历支撑。案例分析析：其实实一个本本科生在在学校里里学习的的都是几几十年、几百年年前的知知识，研研究生能能够接触触一些新新兴的知知识，博博士生可可能会接接触一些些超前的的课题。所以一一个人在在学校的的时候知知识可能能就已经经老化了了，如果果没有学学习力，在社会会是没有有办法生生存的。世界竞争争的焦点点转向世界竞争争的焦点点已经转转向了人人力资源源及其开开发和利利用。成功企业业有两个个最大的的特征：1 成功功的企业业一定有有优秀的的人才有优秀的的人才不不一定会会成功，但成功功的企业业一定有有优秀的的人才。这是用用人机制制的问题题。2 优秀

18、秀的企业业一定有有先进的的人才资资源体系系这里首先先要关注注的是“非人力力资源”这个体体系建立立的如何何。从企企业高层层开始，各级管管理者是是否都很很重视人人力资源源管理工工作；是是否都具具备一定定的人力力资源管管理的技技能。非非人力资资源管理理体系决决定着人人力资源源管理，企业要要首先明明确非人人力资源源管理的的体系是是否已建建设好。如果这这个体系系没有建建设好，招聘体体系、培培训体系系、绩效效管理体体系、薪薪酬体系系再好都都没有用用。第一，要关注注企业的的各级管管理者是是否把非非人力资资源体系系建立好好；第二，科学的的人力资资源管理理体系包包括招聘聘体系、培训体体系、绩绩效管理理体系、薪酬

19、体体系几大大板块；第三，人力资资源管理理体系是是人力资资源的信信息系统统。第四，人力资资源管理理体系是是职业生生涯开发发与管理理体系。具备了这这四个方方面才能能称为人人力资源源管理体体系。掌握人力力资源管管理理论论在企业业管理中中的运用用特点1 重视视人力资资源管理理人力资源源管理已已经成为为各级管管理者最最重要的的工作，各级管管理者最最重要的的技能就就是人力力资源管管理的技技能。【案例】在上个世世纪500年代以以前，从从事生产产工作的的员工最最容易成成为企业业的总经经理，因因为物资资缺乏，生产在在当时是是最重要要的；而而在500年代到到80年年代间，从事财财务的员员工最容容易成为为总经理理；

20、到880年代代特别是是国家改改革开放放之后，从事销销售工作作的员工工最容易易成为总总经理。20003年的的一个报报告写道道：IBBM公司司规定，要担任任分公司司经理以以上的职职位，都都要从事事过人力力资源工工作。221世纪纪的竞争争同质化化非常严严重，最最后的竞竞争就是是员工和和员工之之间的竞竞争，而而不是设设备、技技术的竞竞争了。2 关注注员工尊尊严企业要关关注员工工的尊严严，要把把员工视视为一个个有尊严严的个体体存在。企业的的每个员员工都有有各自的的想法和和行为方方式，企企业要尊尊重他们们的想法法和行为为方式。3 巧妙妙运用工工作目标标要注重用用工作目目标去激激励员工工的积极极性。目目标管

21、理理的精髓髓，就是是让员工工实现自自我管理理。第四讲 人力力资源管管理的重重要性及及运用特特点（下下）4 理解解与运用用职业生生涯设计计理解与运运用职业业生涯设设计就是是要重视视用职业业生涯设设计去激激发员工工的潜能能。在人人们生活活和工作作的过程程中，很很多人把把潜能进进行了自自我设限限。例如如每当领领导布置置一项工工作时，员工的的脑海里里首先会会浮现出出三个字字不不可能，这就是是一种自自我设限限。一旦旦进行自自我设限限，员工工的努力力程度就就会差一一点，就就无法发发挥出自自己的潜潜能。重视职职业生涯涯设计职业生涯涯分为两两种：外外职业生生涯和内内职业生生涯。所所谓外职职业生涯涯，即所所从事

22、工工作的待待遇、工工作时间间、工作作环境、职务等等这些外外部的方方面，是是由别人人认可和和给予的的；所谓谓内职业业生涯，就是从从事工作作所需要要的知识识、技能能、经验验、心理理素质等等因素，是由自自己长期期的思考考、积累累、探索索得来的的。因为为外职业业生涯是是由别人人肯定和和给予的的，因此此就很容容易被别别人否定定和剥夺夺；而内内职业生生涯是由由自己积积累、探探索、学学习获得得的，所所以永远远都存在在。因此此，管理理者要主主动给自自己的员员工制定定职业生生涯规划划。引导员员工制定定职业生生涯规划划管理者要要引导员员工去思思考自己己的内职职业生涯涯，而不不要仅仅仅停留在在外职业业生涯方方面。职

23、职业生涯涯规划不不仅仅包包含工作作，还包包含学习习、家庭庭、人生生四个纬纬度。5 让员员工喜欢欢自己的的工作要让员工工喜欢自自己的工工作，人人力资源源的管理理者就要要从观念念上引导导员工，并把工工作丰富富化，使使其工作作具有挑挑战性。6 建立立导师制制度管理者应应该把团团队的员员工分为为五个层层级，第第一层是是新手，第二层层是初级级胜任者者，第三三层是胜胜任者，第四层层是指导导者，第第五层是是创新者者。指导导者应帮帮助、指指导新手手，创新新者要成成为团队队管理者者的参谋谋。团队队最重要要的工作作应该由由指导者者和创新新者去完完成，主主要的工工作应由由初级胜胜任者和和胜任者者完成。7 提升升员工

24、士士气管理者特特别是人人力资源源管理者者，要重重视提升升员工的的士气，要倾听听员工的的意见。只有让让员工参参与进来来，才能能培养他他的责任任心，提提升员工工的士气气。【案例】小王是一一名新进进入公司司的大学学生，工工作了四四个多月月，他发发现部门门存在着着很多的的问题，而且想想出了解解决问题题的建议议。因为为自己是是新人，平时没没有机会会提出这这些问题题。有一一天，他他终于鼓鼓起勇气气走进经经理办公公室，“陈经理理，我来来了四个个多月了了，我认认为我们们部门存存在着一一些问题题，我想想提出一一些建议议。”“好啊，小王，你提。”“第第一我认认为我们们公司会会议时间间太长了了。第二二”“对不不起小

25、王王，你这这个事情情以后再再说，我我马上要要去开会会了。”于是经经理就离离开了。这样小小王以后后肯定再再也不会会提出建建议了。【案例】老张在公公司已经经工作五五年多了了，他认认为有些些问题处处理得不不公平，所以老老张心里里有一定定的意见见，并且且想好了了解决和和改进的的方案。他走进进办公室室说：“王经理理，对于于你上次次处理的的事情我我有一点点意见，我现在在有个建建议。”“你不不要说了了，小陈陈已经找找我说过过这个问问题，你你的意见见咱们公公司做不不到，老老张你好好好工作作吧。”这样老老张也永永远不会会去提出出建议了了。案例分析析：倾听听是对人人的一种种尊重。在上述述案例中中，如果果管理者者能

26、够倾倾听员工工的意见见和建议议，那么么就能很很有效地地提升员员工士气气。8 培养养团队精精神人力资源源的一项项很重要要的工作作就是培培养团队队。【案例】酒店的厨厨房有220个人人，他们们的分工工为：买买菜、切切菜、洗洗菜、配配菜、炒炒菜、上上菜。只只有每个个人各司司其职、团结协协作才能能使顾客客达到最最大的满满意度。【案例】日本从幼幼儿园到到大学都都会开展展一项活活动，就就是把三三四个人人绑在一一起，每每个人绑绑一条腿腿，然后后跑几十十或者一一百米，从而使使孩子从从小就认认识到：在团队队中，即即使是最最优秀的的人，也也一定要要与其他他人步调调一致才才能跑到到终点、取得胜胜利。案例分析析：上述述

27、案例都都说明了了团队的的重要性性。人力力资源的的管理者者要确保保所有团团队成员员对该组组织的目目标和结结构具有有基本的的认识。团队成成员如果果不具备备关于组组织的基基本知识识，自然然难以认认识到一一个决议议会对其其他团队队和整个个公司带带来的潜潜在影响响。团队队成员接接受的全全局观点点越强，他们在在制定决决策时对对整个工工作的考考虑就会会越多，就更能能克服近近视倾向向。9 重视视员工培培训【案例】假如你是是某公司司的总经经理，你你管理的的集团下下设六个个企业，其中两两个盈利利，两个个持平，两个亏亏损，你你将如何何处理？通过测测试，有有80%的人这这样回答答：下半半年尽力力使两个个亏损的的企业不

28、不再亏损损；使两两个持平平的企业业少量盈盈利；使使两个盈盈利的公公司赚取取更多的的利润。其实以以上回答答是错误误的，专专家认为为：应该该将两个个亏损的的企业关关闭；仔仔细研究究那两个个持平的的企业，先保留留一个，观察其其下半年年能否盈盈利；把把所有的的资金投投入到盈盈利的企企业中。培训也是是这个道道理，企企业培训训不是普普遍提高高员工的的能力，而是分分析调查查哪些部部门、哪哪些员工工需要哪哪些能力力，然后后有针对对性地去去加强提提高这种种能力。10 运运用企业业文化企业文化化的建设设要从招招聘做起起。11 运运用沟通通技巧在人力资资源管理理中，管管理者要要重视管管理沟通通技巧的的训练与与使用。

29、沟通首首先要建建立信息息传递和和收集的的渠道；第二要要保证渠渠道是畅畅通的，如果堵堵塞，就就无法收收集信息息。所有的沟沟通都会会产生三三种心理理状态。第一种是是小孩心心理。即即对于什什么都不不知道，都需要要询问。第二种是是成人心心理。即即讲究平平等、互互相尊重重的沟通通。第三种是是家长心心理。即即命令式式的沟通通。成人对成成人型的的沟通效效果一般般比较好好；小孩孩型和家家长型都都属于单单向沟通通，效果果一般不不会很好好。所以以，沟通通时你一一旦发现现对方属属于小孩孩型或者者家长型型，你就就应该用用成人型型的彬彬彬有礼的的态度提提醒他，让他以以成人型型的方式式进行沟沟通，从从而获得得良好的的沟通

30、效效果。12 运运用“学学习型组组织”评价学习习型组织织有一个个很简单单的标准准分分享。如如果企业业中所有有的员工工都能够够主动、无意识识地进行行分享，企业的的学习型型组织就就建成了了。 第五讲 人力力资源管管理的发发展动态态了解现代代人力资资源管理理的发展展动态1 对人人才的认认识与使使用现代人力力资源管管理强调调企业要要大胆使使用人才才。人才才是指观观念上创创新的、能够进进取的、视野开开阔的、有核心心竞争力力的人。人才有有两个最最简单的的标准，第一是是能力，第二是是品质。2 思考考企业成成本降低企业业成本也也是人力力资源的的工作。降低企企业成本本有两个个途径，第一是是进行企企业再造造，第二

31、二是精简简机构和和人员。企业再再造不是是再造流流程，其其主要手手段就是是建立学学习型组组织，建建立学习习型组织织的评价价标准，就是要要建立、培养职职业化的的员工队队伍3 加强强企业法法制营运运建设很多企业业为了加加强企业业法制营营运建设设会设置置独立董董事，或或者外部部专家团团这样的的职位，这样才才能够保保证企业业的决策策更加高高效、更更加准确确、风险险更小。4 形成成共同体体人力资源源管理要要致力于于在企业业形成三三个共同同体利益共共同体、发展共共同体以以及命运运共同体体。5 如何何对待员员工的想想法要尊重员员工的意意愿和想想法，建建立个人人工作请请求制度度。个人人工作请请求制度度，就是是员

32、工在在企业工工作两年年后，只只要合格格，就可可以申请请到其他他的岗位位工作。企业经经过衡量量，就可可以把员员工调到到新的岗岗位。这这样可以以发挥员员工工作作的能动动性，增增加员工工的价值值。什么是风风险管理理1定义风险就是是在未来来可能影影响到公公司、企企业、组组织运营营或者财财务指标标实现的的一些不不确定的的因素。风险会会造成企企业在财财务上的的损失，利润的的减少，成本的的增加，甚至造造成企业业的倒闭闭。风险险管理就就是企业业在追求求利润目目标的过过程中，同时采采取能够够避免那那些隐藏藏风险的的一些手手段或者者事后的的补救措措施。2企业经经营管理理风险的的剖析环境企业的环环境风险险包括宏宏观

33、的政政治环境境、文化化环境、军事环环境等。战略战略方面面存在着着三种风风险：第第一是没没有战略略；第二二是战略略错误；第三是是战略执执行不力力。3警惕人人力资源源管理风风险企业的管管理风险险会造成成很多的的危害，其中有有有形的的损失，也有无无形的损损失。有有形的损损失包括括利润、成本损损失等等等，无形形的损失失包括品品牌、形形象、信信誉等方方面的损损失。企企业最大大的风险险是人的的行为风风险。【案例】19888年四川川有4个个人以330000元起家家从事服服装生意意，其中中有一个个人原来来在日本本留学了了4年，学习服服装裁剪剪。成都都荷花池池市场是是全国四四大批发发市场之之一，那那时荷花花池市

34、场场还刚刚刚起步，做服装装生意都都很辛苦苦。他们们4个人人租了一一间民房房，每晚晚用3台台缝纫机机亲自剪剪裁缝制制衣服，然后早早上5点点钟到荷荷花池市市场批发发。虽然然他们很很辛苦，但是他他们依然然很努力力、很快快乐、很很团结。慢慢的他他们的生生意做大大了，到到20000年，他们的的资产已已经有11.2个个亿，每每年销售售收入33.5个个亿，他他们4个个人中曾曾经留学学日本的的A管理理生产，B管理理财务，C管理理销售，D管理理行政。慢慢的的他们各各自的亲亲戚被安安插到厂厂里，并并开始了了拉帮结结派、明明争暗斗斗。有一一次，工工厂出了了问题，管理行行政的DD实在忍忍无可忍忍，就要要辞退CC的一个

35、个亲戚，C得知知后非常常不满，于是也也找机会会辞退了了D的亲亲戚。就就这样互互相争斗斗，最后后导致了了分家。分家之后后，4家家企业加加起来销销售额才才1.22个亿，而在之之前可达达到3亿亿，最多多的时候候达到了了3.55个亿。案例分析析：案例中的的企业是是一家典典型的家家族企业业，很多多家族企企业衰落落的原因因就是没没有建立立合理的的用人机机制。美美的公司司也是从从手工作作坊发展展起来的的，目前前很多人人认为美美的是中中国发展展最好、最稳定定的企业业之一。美的优优势是其其人才培培养机制制，美的的从19993年年就开始始从基层层、中层层、高层层一层层层培养人人才。美美的不仅仅进行专专业知识识的培

36、训训，还进进行厨艺艺、美术术、音乐乐欣赏等等方面培培训。不不仅员工工可以参参加，员员工还可可以带家家属来参参加。这这样可以以增进员员工家庭庭成员之之间的默默契和感感情，尽尽量避免免员工将将生活中中的情绪绪带到工工作中。总之，家家族企业业要谋求求长远发发展，一一定要建建立合理理顺畅的的用人机机制。【自检】谈谈你对对人力资资源、人人力资源源管理、人力资资源开发发的理解解。 【自检】现在的人人力资源源管理在在企业中中有哪些些应用？ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html/ck1-2.htm 见参考答答案1-2 【自检检】考察你的的企业是是否存在在人力资资源风险险？存在在哪些

37、风风险？有有什么改改进措施施？ HYPERLINK http:/21/kcjy/D35/html/ck1-3.htm 见参考答答案1-3第六讲 如何何规避员员工招聘聘风险【案例】广东某知知名企业业在招聘聘中采用用了很多多方法，投入了了很多资资金。该该企业不不仅在知知名的招招聘网站站上刊登登招聘启启事，还还在当地地发行量量较大的的报纸上上刊登招招聘广告告，同时时还召开开了多场场招聘会会。招聘聘结束后后，人力力资源部部收到了了很多的的简历，然而符符合要求求的很少少，大部部分人员员都来应应聘文秘秘，而应应聘基层层销售人人员、各各部门业业务经理理、技术术人员和和管理人人员的几几乎没有有。为什么资资金投

38、入入了，招招聘的渠渠道也建建立了，招聘的的效果却却不尽如如人意，人力资资源部整整日忙碌碌，却无无法为企企业找到到符合要要求的人人才？员工招聘聘中存在在的风险险分析企业在招招聘中存存在着这这样几种种风险：1 追求求完美完美主义义者有三三种。第第一种是是彻底的的完美主主义者，即什么么事都要要追求完完美；第第二种是是细节完完美主义义者，即即在大的的方面不不追求完完美，而而在细节节上追求求完美；第三种种是核心心完美主主义者，即在核核心问题题上追求求完美。人应要做做核心完完美主义义者，企企业招聘聘也要选选择核心心完美主主义者。核心的的内容要要根据岗岗位的要要求来确确定，有有时候企企业招不不到人，可能是是

39、因为要要求过于于苛刻。管理者总总是感叹叹伯乐常常有，千千里马不不常有，其实只只要有机机制制约约，所有有的人才才都是可可用的，关键是是要考虑虑如何去去用每个个员工，发挥其其长处，这才是是重要的的。2 经验验误区人力资源源招聘最最大的风风险就是是招不到到人。很很多的企企业管理理者都希希望自己己招聘到到的员工工具有丰丰富的经经验，这这样就使使得招聘聘具有很很大的局局限性。【案例】苏州工业业园某外外资企业业，其CCEO查查阅花名名册后质质问人力力资源经经理：我我们的员员工怎么么都这么么年轻，为什么么不招聘聘一些338岁到到45岁岁之间的的员工，那些年年轻的员员工企业业还需要要培养。人力资资源经理理说：

40、现现在招聘聘38岁岁到455岁的人人成本都都很高。CEOO说：我我不管什什么成本本，反正正我要看看到我们们公司最最少有660%的的员工是是38岁岁到455岁，而而不是像像现在这这么年轻轻。案例分析析：案例例中的CCEO就就存在典典型的经经验误区区。企业业不应该该去复制制别人的的经验，如果都都希望招招聘到有有经验的的员工，那么就就会存在在很大的的局限性性。有如下五五种人比比较受老老板的青青睐：人际关关系比较较好的人人；有优秀秀品质的的人；有敬业业精神的的人；有不断断学习和和进取精精神的人人；有比较较合理的的知识结结构的人人。其实这也也是一个个经验的的误区。其实在在每一个个企业，人际关关系的结结构

41、、人人际关系系的价值值观是不不同的。有些企企业人际际关系可可能是直直线型的的，主要要是一种种工作关关系；有有些企业业是网状状型的，这种关关系把个个人利益益、公司司利益、团队利利益等很很复杂地地组合在在一起，而最重重要的还还是私人人利益，只要私私人利益益遭到了了破坏，其他关关系就全全部打破破了。3 应聘聘资格苛苛刻每个企业业由很多多部门组组成，各各部门都都具有一一定的职职责；每每个部门门设有很很多岗位位，每个个岗位具具有不同同的职责责和岗位位描述。所有岗岗位的工工作职责责加起来来和部门门职责应应该是重重合的。【案例】北京某知知名猎头头公司要要招聘一一名经理理，其工工作说明明中有一一条：是是一个强

42、强有力的的领导者者，是一一名具有有团队精精神的“运动员员”。案例分析析：这名名经理不不仅要是是强有力力的领导导者，而而且要是是很有热热情的“运动员员”，这这样的几几率是很很小的。第七讲 规避避员工招招聘风险险的六种种方法规避员工工招聘风风险的六六种方法法如图2-1，规规避员工工招聘风风险有六六种方法法。图2-11 规避避员工招招聘风险险的六种种方法招有用之之人1分析人人才需求求企业不但但要找到到适合自自己的人人才，还还应该分分析本企企业对于于人才的的需求，包括重重金高位位以及其其他合理理的需求求。2找到专专家要找到适适合本公公司、本本行业的的专家，而不是是非本专专业的人人员。【案例】一家高尔尔

43、夫球场场的老板板花重金金聘请了了一位退退役的高高尔夫球球员去推推销球杆杆，认为为其业绩绩肯定会会很不错错。结果果这位退退役球员员去推销销球杆的的时候，总是和和客人谈谈论如何何打高尔尔夫，而而很多客客人打高高尔夫不不是为了了成为高高尔夫的的优秀选选手，而而是为了了在打球球的过程程中成交交更多的的生意，为了体体现自己己的价值值和身份份。 这位老板板同时还还聘请了了一位高高中毕业业的女孩孩，她虽虽然不会会打高尔尔夫球，但业绩绩比那位位高尔夫夫运动员员好很多多。所以以企业一一定要找找到适合合本公司司、本行行业的人人才。3全面考考核，扬扬长避短短在对人才才的全面面考核中中，要特特别重视视职业意意识、职职

44、业心态态和职业业道德的的考核。4招聘的的四大误误区专家误误区专家可能能只是对对某一个个行业、某一些些企业比比较熟悉悉，请专专家进行行招聘并并不一定定合适，最好用用熟悉岗岗位的人人来招聘聘新人。文凭误误区每一个企企业都不不应该为为文凭去去买单。企业要要招聘到到适合自自己企业业的、有有能力的的人才，而不是是仅仅局局限于文文凭的高高低。精英误误区人们经常常说：不不想当将将军的士士兵不是是好士兵兵。如果果每个员员工都去去当将军军，没有有人当士士兵了，将军也也就失去去了应有有的作用用。经验的的问题，直觉的的误区要注意不不要滥用用心理测测试。根据企业业实际需需要选拔拔人才1 壳牌牌的招聘聘要求壳牌的招招聘

45、要求求包括几几点：第第一要具具有工作作能力，要能够够完成工工作任务务；第二二要求应应聘人员员的理念念要与公公司合拍拍，价值值观要一一致，最最少要类类似；第第三要有有发展前前途，能能够实现现自己的的事业目目标；最最后要具具有分析析能力和和思维能能力。所所谓分析析能力就就是要能能够举一一反三，能够抓抓住事物物的关键键。【案例】某民营企企业的老老板在面面试人力力资源部部经理的的时候问问了应聘聘者三个个问题，第一个个问题是是你是否否有管理理团队的的能力；第二个个问题是是，公司司的人力力资源部部门刚刚刚组建，很多员员工还都都不了解解人力资资源工作作，而公公司有两两千多员员工，你你的沟通通能力如如何，是是

46、否能够够胜任；第三个个问题是是你能否否承担工工作的压压力。这这三个问问题其实实并没有有太大的的意义，一般应应聘者都都会这样样回答：我团队队管理能能力很好好，沟通通能力和和承担压压力的能能力都很很强。案例分析析：要考考察应聘聘者的团团队能力力，就要要问应聘聘者以前前的直接接下属有有几个，有多少少人直接接向他汇汇报，间间接下属属有几个个，从而而得知他他曾管理理过多大大的团队队；第二二要考察察他的沟沟通能力力，就要要问假如如你与你你的下属属发生了了矛盾，你将如如何处理理；假如如两个员员工之间间发生了了矛盾，你又将将如何处处理解决决。第三三要了解解他承担担压力的的能力，就要问问以前你你所在的的公司是是

47、否需要要经常加加班、经经常出差差，你对对此怎么么看。这这样问才才会有效效果。2 诺基基亚的招招聘要求求诺基亚公公司在招招聘的时时候更看看重勇气气。诺基基亚评价价中国的的员工比比较好学学、善于于合作，但是不不敢向上上司进行行挑战。3 亚信信的招聘聘要求亚信科技技公司最最欣赏的的是具有有创新意意识的人人才。科科技公司司面临日日新月异异的变化化，他们们最需要要的是创创新。不在鸡蛋蛋里挑骨骨头招聘人才才是管理理者能力力的重要要体现。招聘人人才要先先看其长长，后看看其短，因为金金无足金金，人无无完人。作为一一名招聘聘人员一一定要发发现对方方的长处处。【案例】古时候有有个人家家里四代代都是木木匠，但但是这

48、个个人却对对木工没没有兴趣趣。他的的堂哥是是包工头头，有一一天他对对他堂哥哥说：我我不想做做木匠，我要做做工程的的组织者者，我要要组织造造房子。他堂哥哥说：你你连木头头都锯不不好，怎怎么当工工程组织织者？他他说：你你给我一一些人，我一定定能组织织好。后后来他堂堂哥没办办法，就就分配给给他5个个人，让让他去修修路基。结果他他果然把把工作分分配得很很好，工工作效率率也很高高，工程程很快就就出色地地完成了了。虽然然他做不不好一个个木匠，但是他他却能成成为一名名出色的的工程组组织者。【案例】水浒里的时时迁原来来是一个个偷鸡摸摸狗成性性的人，吴用把把他招到到梁山之之后，梁梁山的精精神感化化了他，因为偷偷

49、鸡摸狗狗成性，所以他他练就了了一身飞飞檐走壁壁的功夫夫。后来来打仗的的时候吴吴用总对对他委以以重任，派他去去刺探军军情，从从而把他他的长处处发挥到到了正道道上，使使他成为为一名不不可或缺缺的人才才。案例分析析：企业业招人用用人一定定要能容容人之短短。有两两种短处处，第一一是可能能本身就就不擅长长的，第第二是可可能会出出现一些些过失的的。向猎头公公司求助助有些企业业为了规规避风险险会向猎猎头公司司求助。1 了解解猎头公公司的工工作程序序和费用用要向猎头头公司求求助就要要了解猎猎头公司司的工作作程序及及费用情情况。通通常由客客户提出出需求，然后看看猎头公公司是否否接受，一旦接接受就与与客户签签约，

50、之之后猎头头公司开开始寻找找客户所所需要的的人才，找到后后猎头公公司会先先对人才才进行评评价，然然后推荐荐给用户户，客户户认可就就可以录录用。猎猎头公司司一般设设有一个个人才的的包换期期，大概概是36个月月之间。猎头公公司一般般按照职职位的年年薪收取取费用，一般收收取300%的佣佣金。2 选取取合适的的猎头公公司选取猎头头公司要要注意三三点：第一要看看猎头公公司本身身的人员员素质，看该公公司本身身的人员员是否都都是从事事人力资资源管理理工作的的；第二是看看猎头公公司的人人才库是是否强大大，特别别是在某某些行业业；第三是看看该公司司的运作作流程是是否规范范，采取取了哪些些措施来来规避在在人才招招

51、聘中可可能出现现的风险险。严格把握握招聘的的原则如图2-2所示示，招聘聘应遵守守以下原原则：图2-22 招聘聘的原则则1 公开开招聘企业招聘聘，特别别是一些些好的或或者需要要忠诚的的职位，应该先先从内部部开始，从而给给员工提提供一个个发展的的空间，然后才才应考虑虑社会招招聘。公公开招聘聘有个好好处，发发布招聘聘信息的的过程就就是对企企业形象象的一种种宣传。2 公平平竞争招聘时要要遵守公公平竞争争的原则则，包括括内部和和外部的的公平竞竞争、员员工之间间的公平平竞争、应聘者者之间的的公平竞竞争。3 全面面考核全面考核核有三个个重要的的方面，首先是是品德，然后是是智力，最后才才是体魄魄。4 择优优录

52、取在应聘合合格的人人员中选选择最优优秀的、最适合合本企业业的人才才。评价招聘聘工作1 适当当的时间间即考评是是否在规规定的时时间内满满足了企企业的用用人需求求。2 适当当的来源源即分析哪哪种招聘聘渠道对对公司的的招聘最最有效果果。3 适当当的成本本在招聘的的过程中中可能产产生很大大的成本本，要评评估招聘聘成本，采用最最经济有有效的成成本。4 适当当的人选选企业招聘聘应该选选择最好好的人才才还是最最合适的的人才，要根据据企业自自身的情情况来决决定。 5 适当当的任务务招聘之前前要把该该职位的的工作内内容、标标准进行行最佳的的设计，如果没没有做好好设计，招聘就就不会产产生好的的效果。6 合理理的留

53、任任率很多新人人因为难难以胜任任、不接接受企业业文化或或者不接接受环境境等原因因而离职职。而新新员工离离职比老老员工离离职对企企业造成成的影响响更大。第八讲 如何何规避员员工甄选选风险【案例】上海通用用严格的的招聘过过程上海通用用在招聘聘的时候候会成立立一个人人才评估估中心，由该中中心首先先进行把把关。其其评估模模式非常常规范，先从评评估中心心进行目目测，开开始最初初步的测测试，之之后要求求应聘者者填表，对表格格进行筛筛选后再再进行笔笔试，然然后进行行情景模模拟、专专业考试试、体检检以及背背景调查查，最终终进行录录用。上上海通用用在招聘聘中有两两个重点点：第一一是应聘聘者个性性品质与与工作技技

54、能的关关系，企企业非常常关注应应聘者个个性品质质的问题题，重点点考察的的是应聘聘者的品品质是否否适合岗岗位，而而不是工工作技能能，因为为工作技技能的培培训相对对容易；第二是是考察应应聘者过过去的经经历与将将来的发发展。即即应聘者者过去的的经历和和应聘职职位所设设立的职职业通道道是否有有联系、有促进进。如图图2-33所示。图2-33 上海海通用严严格的招招聘程序序【案例】朗讯公司司与众不不同的招招聘朗讯公司司招聘的的第一个个要求就就是应聘聘者必须须要适应应朗讯的的文化。朗讯公司司招聘人人才的速速度可以以用一个个字形容容抢。即招聘聘时对于于普通人人员进行行两次面面试就足足够了，对于管管理人员员面试

55、三三次也足足够了。虽然朗朗讯公司司规模很很大，但但他们很很少使用用猎头公公司，整整个公司司的人才才招聘不不到2%，他们们更倾向向于自己己培养人人才，他他们认为为猎头的的服务很很多时候候难以满满足公司司要求，费用也也很高。朗讯的招招聘程序序具有一一定的文文化内涵涵。朗讯讯公司在在招聘中中很清楚楚需要什什么样的的人才；除了招招聘行政政人员，他们在在招聘当当中不安安排笔试试；他们们在招聘聘中掌握握两个重重点朗朗讯的文文化尺度度行为和和专用技技能。人力资源源部应该该建立人人力资源源档案库库，将员员工分为为三类：永不录录用类、可以录录用类以以及第一一时间录录用类。对第一一时间录录用类的的员工，不管是是企

56、业辞辞退的还还是员工工自己辞辞职的，都应该该每个月月给他打打一次电电话，了了解他的的现状。这些人人就成为为公司的的人员储储备。还还有一部部分人员员储备大大都是从从公司的的招聘过过程中积积累的，这些人人员暂时时用不上上，但是是在今后后公司的的发展过过程中可可能会用用到，企企业也要要将他们们设置到到名单库库里，并并经常性性的进行行邮件或或者电话话联系。这个名名单库称称为人力力资源部部的红名名单。员工甄选选中存在在的风险险分析在甄选员员工中存存在四种种风险，如图22-4所所示：图2-44 员工工甄选中中存在的的风险分分析1 轻视视挑战，导致不不识本质质轻视挑战战，忘记记了面试试的目的的。面试试的目的

57、的是通过过面试对对应聘者者过去和和目前的的表现进进行判断断，通常常企业会会根据不不同的要要求自己己设置判判断方法法。例如，在在设置简简历的表表格时将将身份证证号码那那一栏有有意设计计得很短短，应聘聘者在填填写的时时候会出出现三种种情况：第一是是开始字字写的很很大，后后面的字字写的很很小，但但是所有有的字都都写在格格子之内内；第二二是开始始字写的的很大，后面的的字写的的也很大大，写在在了格子子的外面面；第三三是字的的大小非非常均匀匀，都写写在表格格里面。从这三种种情况就就可以看看出应聘聘人性格格的不同同。第一一种人比比较粗心心，但是是比较遵遵守规矩矩，一旦旦发现错错误马上上改正；第二种种人不遵遵

58、守规矩矩，想怎怎么写就就怎么写写，格子子不够就就写在外外面；第第三种人人具有系系统思考考的能力力，先思思考清楚楚才进行行填写。招聘销售售人员时时应该倾倾向于选选择第一一种人，即比较较粗心，但是遵遵守规矩矩；第三三种人具具有系统统思考能能力，应应该用来来从事财财务或管管理工作作。面试者通通常会遇遇到两种种挑战，第一是是简历，第二是是面试。2 主观观臆断，导致判判断失误误注意心心口不一一面试者很很多时候候都会心心口不一一，不将将自己内内心的想想法真正正的表达达出来。明白员员工的需需求要了解员员工需要要什么。员工一一般在四四个方面面有需要要：第一一有一份份能够保保证生存存的薪水水；第二二有升职职的空

59、间间；第三三能获得得别人的的认同；第四从从事有意意义的工工作。3 以貌貌识人、以貌取取人人类对事事物的认认识一般般会经历历这样的的过程：首先是是感官上上的认识识，在心心里产生生印象，然后从从发出的的声音进进行判断断，最后后才进行行整体的的评价。一个心质质诚仁的的人，必必定会展展现出温温柔随和和的貌色色；一个个心质诚诚勇的人人，必定定会展示示出严肃肃庄重的的貌色；一个心心质诚智智的人，必定会会展示出出明智清清楚的貌貌色。【案例】明建文二二年（114000年）策策试中试试举人有有个叫王王良的对对策最佳佳，但以以其貌不不扬，被被降为第第二，原原本第二二的胡靖靖擢为第第一。后后来惠帝帝亡国，倒是王王良

60、以死死殉国，而胡靖靖却投靠靠了永乐乐皇帝，做了高高官。以貌识人人和取人人也会出出现很多多的教训训。【案例】庞统，字字士元，“水镜镜先生”司马徽徽称其为为“凤雏雏”，“伏龙、凤雏得得一者可可得天下下。”伏伏龙者诸诸葛亮也也，他的的才能就就不用说说了。我我们从赤赤壁之战战庞统巧巧献连环环计就可可领略凤凤雏先生生的风采采了。可可这位有有经天纬纬地之才才、安邦邦定国之之志的大大材却有有两番冷冷遇，令令人为之之扼腕。周瑜死死后，孙孙权倍感感人才缺缺乏，鲁鲁肃不失失时机推推荐庞统统。孙权权见庞统统“浓眉眉厥鼻、黑面短短髯，形形容古怪怪”，便便“不喜喜”，被被斥退不不用。鲁鲁肃心里里过意不不去，又又将庞统统