企业目标定向培训课程

1、 第一章 目标定向本章“目标定向”是引领学习者进入安全学习的第一步，我们将通过访谈沟通，关心大伙儿明确岗位的胜任特征模型要求；通过关于入学前现场行为和岗位胜任特征指数的评定，发觉自身的思维方式和工作模式与企业全面风险治理要求的差距，确定本次入学的学习目标；最终，通过综合评定环节，为每位学员设定个性化的培训方案，让学习课程更符合学员的需求并塑造出更关爱自己、关爱安全的学员。【学习目标】识记个人岗位职责岗位安全要求理解目标定向的作用安全学习关于个人和组织的意义个人违章表现及深层缘故掌握个人岗位职责及安全要求学习目标和学习打算【学习安排】环节内容形式时刻安全文化与智慧矿山安全文化与智慧矿山的关系，安

2、全生产与安全系统治理的联系PPT授课1天安全心智定向安全心智的内涵，安全认知、安全行为、安全价值观的重要维度访谈、案例分享、小组讨论、测验综合定向入校安全指数评估，安全心智培养打算制定互动教学【学习时刻】：1天第一节 安全文化与企业信息全面化你明白吗企业什么缘故要推行安全文化建设？您了解企业全面信息化对安全文化的阻碍么？一 安全文化安全文化的概念安全文化(safety culture)这一术语起源于核工业，继1979年的三里岛核电厂事故和1986年得切尔诺贝利事故之后，国际原子能机构(IAEA)认为缺乏良好的安全文化是事故的要紧缘故，从此，安全文化这一术语语逐渐出现在各种安全治理研究与事故调查

3、报告中。研究者将安全文化描述为一个导致事故的治理组织和社会因子的综合体。安全文化要紧表现在两个方面：一是体制，表现为单位的政策和治理者的活动；二是职员响应上述体制过程中所持的态度和思维。安全文化的成功也取决于该两方面的因素, 即政策和治理方面的以及每个人本身的承诺和能力。国际原子能机构的国际核安全咨询组(INSAG)对安全文化体制中的三个不同层次(决策层、治理层和个体)就他们在安全上所承担的不同责任和义务进行了明确而具体的划分。外层的是那些可观看的行为与人工产物, 包括规章制度、故事、仪式、习语等；中间层次是信念与价值观，是人们行为的内在意向，是潜在的，但个体能够明确意识到，同时能够从各种行为

4、中推测出来；最深层次的则是差不多意会，即心智模式，也确实是人们常讲的潜意识，个体意识不到，但差不多成为想因此正确和合理的。美国心理学家Schein认为，实际上是差不多意会（心智模式）在指导人们的行为，告诉人们如何观看、考虑和感知事物。至于安全态度、行为、组织实践等等差不多上差不多意会（心智模式）在各个层次、各个具体问题上的具体表达。在类似煤矿开采如此高风险的组织行业，这些意会不一定确实是针对安全问题的，但决定了人们对安全问题的看法。例如, 假如一个人认为企业的规章制度是无效的, 那么他对安全规章制度也就会持否定态度。因此，安全文化建设首先要改善和提升企业职员的安全心智模式。安全文化建设对安全治

5、理的启发文化是组织共享的信念与差不多意会，人们会把组织的一些观点和做法认为是想因此的，并加以无意识的运用。同时，文化也通过社会互动与学习对内整合。一个组织具有良好文化, 治理者和职员都能专门好地融入到里面去, 将会产生更强的组织承诺，运行更有效率, 也会有更好的效益。煤矿企业安全事故是不可预见的，但能够预防。安全事故本身的动态特性讲明了规章制度在预防事故中的刻板性，而安全文化是贯穿各种预防措施和预防环节中的有效因素。安全文化具有约束作用，使职员行为能够规范到期望的方式；安全文化具有参照框架作用，能够指导组织中职员的行为，减少人们的焦虑；安全文化产生粘合作用，使职员具有一种归属感和统一感；安全文

6、化具有防备机制，维持组织的稳定与连续。Wilpert和Klumb认为，安全文化比规则更重要，在复杂的动态系统中，组织的安全规则不可能预见到新的意外情况，通过良好的安全文化能够将操作者的行为变组织操纵为社会操纵。因此，预防、操纵和杜绝人的不安全行为，改善职员安全心智模式的全然途径在于安全文化的实施。中国科学院院士、中国工程院院士赵仁恺早就明确提出：“技术的可靠性进展到了一定程度,人的因素确实是安全问题的要紧方面, 正是有了安全文化，人-机才能更好地结合”。实践也证明了在现代工业中，安全文化确实能够有效地提高生产的安全性。在谈及煤矿安全时, 矿长有一段堪称经典的诠释：“假如讲煤矿的安全，一年靠的是

7、机遇，三年靠的是侥幸,，五年靠的是治理，那么十年八年则要靠安全文化的加盟和支持。技术能够仿制，治理能够引进，企业的安全文化却只能产生于企业内部”。因此，安全文化建设是预防事故的一种“软”对策，安全需要是人的差不多需要，煤矿工人同样珍爱自己的生命，因此，它关于预防事故具有战略性意义，它是预防事故的“人因工程”。因此提高企业全员的安全素养，是保障安全生产的基础。在我国安全治理模式的过程中发觉, 安全法规、规范、规程难以全面落实, 安全方针难以深入贯彻，其全然缘故之一在于人员的安全素养。安全文化是关于安全问题的价值观、态度及行为方式的集合体，其要点是改善人的安全心智模式。安全文化不是安全行为的简单综

8、合，而是存在于单位和个人中的有关安全的种种特性和态度的总和，是更侧重于构造、理解、规范安全行为的意识体系。安全文化最终体现为一定的规章制度和正确的行为规范，其作用是通过人的潜意识来约束和操纵人的行为和关系，养成正确的心智模式，推动个体重视和改进安全工作的自觉性、主动性和积极性。安全文化是安全治理科学的进展和提高，是实现复杂社会技术系统本质安全化的基础和前提。3.安全文化建设与安全生产的人机环治理念人机环管四因素的系统综合评价方法，要紧通过对系统综合治理、系统危险性、设备危险性、作业环境、人员素养等因素进行可靠性分析，从系统固有危险性、系统安全治理及系统现实危险性三个方面，建立综合的系统安全分析

9、评价方法。它在我国机械、化工、航空、地质、冶金、煤炭等行业不同程度地得到了应用。该方法在工艺设备比较规范、操作人员比较稳定、治理档案及统计数据比较齐全的条件下有较高的置信度。山东能源肥矿集团煤矿的安全生产治理告诉我们，煤矿安全不是单纯的技术问题，是综合人、设备、技术、环境、治理、经济目标等要素的复杂系统，具有随机性、动态性和模糊性的特点，且安全问题之间大多表现出多维非线性关系。因此，要想更好的减少安全事故的发生，提高生产效率，必须要采纳人机环管综合作用的“大安全”理念。只有企业领导和职员都拥有安全的理念，形成良好的安全文化和价值观，所有导致安全隐患发生的思想、行为和危险源才能够得到有效预防、操

10、纵和治理。只有让安全理念和安全文化服务于企业和职员，才能保证企业及职员获得安全、健康和可持续进展。如何推进安全文化建设文化的特性之一是稳定性, 既有的文化必定对变革产生阻力。推进组织的安全文化的打算应该考虑到个体原有的长时刻形成的态度、价值观和信念，要改变这些稳固特征需要一个长期的坚决不移的规划。职员之间、职员与治理者之间的相互信任与理解是积极安全文化形成的基础。实际上，那些想要迅速改变安全文化的措施往往是强化了原来的信念，最终导致变革的失败。因此，安全文化建设应该采取时期性步骤, 有打算地进行。首先，评价已有的安全文化状况，辅以安全检查，分析治理存在的问题以及职员的态度与价值观的问题以及职员

11、原有的心智模式的强度。其次，制定安全文化建设打算，并在整个组织实施。这需要以下治理模式的转变：1)从以惩处为主消极的失效导向转变为以奖励为主的成就导向；2)从注重结果转变为注重行为；3)从自上而下的操纵转变为自下而上的卷入；4)从严格的个人倾向转变为互倚的团队协同；5)从条块分割转变为系统取向；6)从发觉错误导向转变为发觉事实导向；7)从反应性治理转变为前馈性治理；8)从仓促决定转变为持续提高；9)从安全第一的口号转变为安全第一的价值观。第三，组织动员。改良打算需要人人对这一打算成功实现的承诺，这是安全文化打算落实的全然保证。第四，组织干预。或者依照安全文化打算全面实施，或者依照安全文化评估的

12、结论在各个维度上分不进行改变。促成良好安全文化的组织打算的一个重要组成部分确实是组织学习。组织成员利用共享的经验，共同讨论问题，一起解决模糊情境的问题，一起潜心于组织生活当中，从而学习并改变他们传统的典型的行为方式。第五，在组织干预和学习的基础上，按照心智模式培训的七步法，一步一步重塑职员原有的心智模式；第六，评估安全文化打算的效果。观看通过一段时刻后安全文化在各种指标上的进展情况，以便及时地进行反馈和改进打算。第七，巩固安全文化打算的效果，实现安全水平的持续提高。最终达到相互信任的沟通、对安全重要性的共同认识、对有效预防措施的信心的积极安全文化。二 全面信息化治理与5F协同治理法1.全面信息

13、化治理进入21 世纪以来, 随着信息技术的集成化和网络化的不断进展，组织所处的环境比往常更加复杂和富于变化，信息技术已成为一种生产力，全面信息化治理差不多成为企业进展的趋势。企业信息化（Enterprise informationization, EI）是指在企业生产、经营及其治理各项活动中充分利用现代化先进信息处理技术和信息设备，辅以网络技术和网络设备以及自动操纵技术和现代化通讯系统等手段对企业进行全方位、多角度、高效和安全的改造，以实现通过信息资源的充分开发和技术的有效利用来提高企业的生产能力与经营治理水平，增强企业在国内外市场的竞争力。一般来讲，企业信息化的要紧内容表现在五个方面：生产过

14、程信息化、流通过程信息化、治理信息化、组织结构信息化以及生产要素信息化。2.全面信息化治理对组织的阻碍信息化治理对企业的目标、结构、人员、技术和组织文化等产生深刻而重大的阻碍， 信息技术的应用使企业各方面发生了显著变化。从技术层面上看，企业信息化无疑会提高组织的工作效率和效能，然而企业信息化与组织结构的关系要受到外界环境、组织结构、工作流程、权利分配、组织文化等诸多方面的阻碍和制约。从长远来看，信息技术的应用会促进生产和经济进展的，但从一个具体企业组织来讲，信息技术的应用结果还要看企业的内外环境以及当时的具体条件，特不是原来的组织结构、运行方式、权利分配与企业文化。每一个企业组织在这些方面各具

15、特点, 必须要有针对的加以分析。从信息化治理对组织生产的角度看，一方面，信息化能够降低企业成本，包括通信、人工、办公耗材等费用以及治理、采购、生产、营销、服务成本等内容；另一方面，信息化能够提高企业效率，信息化的通信平台能够方便的传输包括文字、图表、声音、视频等多种数据，同时，企业内的文档、资料、图片甚至生产指令都能够通过那个平台传输，比传统的通信方式更加有效率。另外，信息化治理对组织结构也会产生良好的阻碍。首先，使企业结构柔性化。信息化的低信息传输成本和高效的即时通信使得组织的结构变得松散和灵活。组织的职员按照其专业和特长自身形成工作单位，而在面向一个项目的时候,将这些单位按照需要进行组合,

16、 从而实现了更加具有柔性的组织结构。达到人尽其用，灵活安排的目的。其次，组织结构扁平化。信息化大大促进了治理者的治理工作效率, 使得扁平化组织成为可能, 而在组织实现了扁平化之后, 大量的原治理中层被精简, 也在专门大程度上提高了组织的工作效率。再次，组织结构虚拟化。组织之间或者企业之间为了同一个目标，依靠网络环境和信息技术，组成一个临时的，可能是跨越空间的合作组织或者企业。最后，在全面信息化治理条件下，组织文化也会呈现出如下的变化：（1）操作的标准化和规范化。信息化的条件下，旧有的文化和信息化产生了矛盾，新的操作适应和新的规范必须养成。这就要求企业的组织文化从原先的尊重适应、尊重经验, 转变

17、到尊重标准和尊重规范。（2）知识化。在信息化条件下，组织内部信息流通加快，为组织的文化能够向着知识化的方向变革提供了条件。3.5F协同治理法山东能源肥矿集团以国际先进企业为标杆，努力打造现代化、国际化的卓越能源企业。这一战略目标完成需要企业安全治理创新与文化创新并举，安全文化创新与技术创新协调。为此，中国科学院大学与肥矿集团一道提出了以安全文化建设和全面信息化治理为支撑的“5F-1511治理”模式，将建设全面标准化智慧矿山作为集团的战略目标，其内涵包括全面质量治理、全面预算治理、全面风险治理、全面对标治理、全员业绩治理，并借助于ARIS这一系统建模工具消除5个治理模块的冗余，将流程和制度标准化

18、输出，并通过信息化将5F治理思想落地。5F治理创新模型见下图1。图1-1 5F治理创新模型图三 安全心智培训模式安全心智培训模式来源于“智能模拟培训法”的指导思想，认为安全操作技能的提高并不是职员安全行为提升的关键，关于信息化程度不断深化、安全要求不断提高的中国煤矿行业，科学的训练方法应突出安全文化背景下，个体行为、认知、价值观三者之间的相互促进作用。安全心智培训共分为七个章节，分不是：第一章目标定向、第二章情景体验、第三章心理疏导、第四章规程对标、第五章心智重塑、第六章现场践习和第七章综合评审。在教材的运用中采取了符合煤矿企业职工特点的渐进通关式七步教学模式。渐进式教学要紧体现在培训内容的自

19、下而上、自内而外的特点。安全价值观是“要我安全”转变为“我要安全”的核心动机，决定了个体是否自主自愿的将安全学习转化为安全行动，本教材中第二章情景体验和第三章心理疏导是对价值观的体验和树立；安全认知是个体头脑中的安全知识、安全智力，它来源于安全的核心观念和外化智能训练模式，也是产生安全行为的前提，本教材中第四章规程对标和第五章心智重塑围绕安全认知的形成和构建；安全行为是安全价值观和安全认知的外在表现，也是安全文化建设的终极目标，安全行为的训练不能停留在理论学习和课堂学习，而是把教学迁移到真实的工作环境中，本教材第六章现场践行正是对现场学习的设计和指导。通关式教学要紧表现在培训方式上，采纳了7步

20、循环培训法。从职工入校开始，就进入到安全学习的竞赛中来，竞赛的对象不是不人，正是学员自己。第一步对学员的安全心智状态进行评估和分级，制定个性化学习方案，明确了从第二步情景体验到第六步现场践习全部过程的学习目标和学习时刻，学员在开始正式课程后，每环节均同意教师考核，考核方式灵活多变，目的是了解学员是否掌握了该环节知识点。考核成绩只有达到规定要求，才能开启下一环节的学习内容，未达标的学员将停留在该环节接着学习。第七步综合评审是教师对学员综合胜任能力的考核评价，使用国家职业资格标准化的鉴定模式，从理论知识、专业技能和综合能力三方面，考察学员在安全价值观、安全认知和安全行为方面的改变。综合评审达到规定

21、标准的学员，将从安全学院顺利毕业，未达到规定标准的学员，则返回第一步重新评估，循环学习，直至全部达到岗位胜任特征模型的要求为止，即可合格毕业。第二节 安全心智定向你明白吗人的行为背后潜在的缘故是什么？您了解安全心智模式对行为的阻碍么？一 安全心智模式的内涵1.安全心智模式的概念心智模式(Mental Models)的概念最早起源于心理学领域，由苏格兰心理学家肯尼斯克雷克（HYPERLINK /w/index.php?title=Kenneth_Craik&action=edit Kenneth Craik）在20世纪40年代提出来的，他认为心智将现实构成“小型的模式”，并用它来对事件进行预测、

22、归因以及作出解释。随后，被誉为“学习型组织之父”的闻名治理学家彼得圣吉在其著作第五项修炼中将心智模式的概念引入了治理领域，他认为：“心智模式”是根深蒂固于心中，阻碍我们如何了解那个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或图象、印象，是关于周围世界如何运作的既有认知。”因此，心智模式是人脑中的一个评价功能，人们描述和选择环境的刺激，随后形成世界状况的心智模式，然后再确定自身的行为。职员的安全心智模式是职员整体心智模式的一个组成部分，是职员在煤矿的安全生产活动过程中形成的关于自身安全、他人安全、组织安全的思维方式和心理定势。包括组织的安全文化理念、信念、安全氛围，职员的认知模式、感知力、注意力、

23、思维模式、学习能力，以及职员在面对或感知到危险源时能及时作出的反应和行为模式。它根植于职员心中，阻碍职员对工作岗位中安全问题的了解，以及如何采取行动的假设、见解、图像或印象。因此，关于矿井工作人员来讲，安全心智模式与职员的安全作业息息相关。职员是否按照安全规章进行操作，在专门大程度上是受到他的心智模式的阻碍。2.安全心智模式的层次 依照布朗芬布伦纳（UBronfenbrenner）的生态系统理论、班杜拉的三元交互作用论、Lewin的场理论B=f(PxE)以及组织行为学理论中的人机环管交互作用，时勘（2012）提出心智模式作为指导人的行为的核心要素，它包括身、心、灵三个层面的内容。第一，躯体层面

24、即行为层面，要紧指内心的方法如何转换为外化的行动，以及行为模式、行为准则的差异性。第二，心理层面即认知层面，要紧指个体深层次的心智技能，包括感知力、注意力、想象力、认知风格、思维方式、学习能力、领悟能力以及态度等，强调个体差异性；第三，灵魂层面，即文化层面，即文化层面中的文化理念、价值观和心态文化，比如安全文化，具体指人类社图1-2 心智模式的身心灵冰山模型会实践和意识活动中通过长期蕴育而形成的共同的价值观念、审美情趣、思维方式等，是心智模式的核心层面。二安全心智模式的作用机制依照班杜拉的观看学习理论，个体不仅能够通过直接的行为实践来获得知识、技能和社会规范，而且还能够观看他人的行为及产生的后

25、果来进行间接经验的学习。心智模式的形成亦如此。首先是个体同意外界环境的讯息刺激，然后经由个人运用或观看得到进一步的讯息回馈，若自己主观认为是好的回馈，就会保留下来成为心智模式，不行的回馈就会放弃。心智模式不断地接收新讯息的刺激，这种刺激的过程可通过“强化”或“修正”来加固或修正已有的心智模式。心智模式的具体作用机制见下图。图1-3 心智模式的作用机制由上图能够看出，个体的心智模式的形成及作用机制是先天因素和后天因素共同作用的结果。不仅会受到个体本身先天素养比如信息加工方式、学习能力、感知力的阻碍，还会受到后天外界环境、教育、工作实践和他人的阻碍。不仅实践、环境会对个体的心智模式有阻碍，心智模式

26、也会反过来阻碍个体的行为。因此，山东能源肥矿集团面临的安全生产问题，归根结底是职员心智模式的问题。只要从心智模式三个层面中的任意一个层面动身，则牵一发而动全身，整个心智模式就会得到良好的改善。三安全心智模式的重塑心智模式作为一种内在HYPERLINK /wiki/ 机制，能够阻碍个体看待事物的认知方法。良好的心智模式、积极的人生心态能够关心个体战胜自卑和恐惧，克服惰性，发掘自己的潜能，使个体工作更有成效。然而每个人的心智模式都不是完美的。在面对有些情况的时候，个体需要改善自己的心智模式以猎取更好的绩效。个体改善心智模式的方法要紧有两种方式，一是反思自己的心智模式，通过反思与学习改善自己的心智模

27、式；二是探询他人的心智模式，从自己与不人的心智模式的比较中完善自己的心智模式。目前，关于心智模式改善的培训方法要紧有NLP（身心语言程式学）、企业教练技术以及美国闻名心理学家拜伦凯蒂所创的转念工作坊等，另外还有结合以上三种形成的积极思维培训法。这些方法差不多上针对具体的行为模式，没有从全然上解决个体的心智模式。时勘（2012）提出，要想解决个体存在的问题，提高个体解决问题的成效，要从改善组织文化理念动身，宏观上把控个体所处环境的价值观，进而让良好的组织理念和价值观来阻碍个体的认知模式和行为表现。结合山东能源肥矿集团安全生产的具体情况，时勘（2012）提出安全文化模式建设是职员安全心智模式重塑的

28、前提。并提出了安全心智模式改善的七步培训法：目标定向、情境体验、心理疏导、规程对标、心智重塑、现场践行、综合评审。在大量调研基础上，基于一手的定性和定量材料，编写了安全心智模式培训教程，建立了山东能源肥矿集团安全培训学院，并打算开展一系列的领导、区队长、安监员、教职工培训，以及实验干预设计。以期能收到良好的成效。二 安全行为安全行为是煤矿行业安全文化建设成功与否的重要体现，也是关乎矿工生命财产安全的重要保障。研究发觉，在已知的安全事故中，极少事故是由于环境因素，比如照明、温度、空气、湿度、气压、噪声、设备等客观条件突变造成的，80%的安全事故则是因为人的不安全行为所造成的。能够看出，安全行为的

29、缺失是导致安全事故的最要紧缘故。那么，究竟人什么缘故会违章呢？人的不安全行为包括哪些？不安全行为分析发生了不安全行为，有些违章人员会辩解讲，“差不多上因为路太难走了！违规是图个省事”，或者是“差不多上因为加班加点，心急了”，或者是“差不多上因为按照归程操作的话太苦恼了”，等等。看起来，缘故是外部的，可实际上外部的缘故差不多上通过人的内部才会起作用。同样的路难走，同样的加班加点，什么缘故有的人能够严格遵守规程安全操作，而有的人却会违章导致事故呢？究其缘故依旧人的内部因素为主，比如人的麻痹大意、侥幸、冒险等心理确实是特不容易出事故的缘故。案例某日早班，老工人老王和新工人小李加上两名电工，四个人一组

30、使用绞车进行运输物料。他们忙了一个班，差不多特不疲劳，干完活就等着下班了，但工区最后安排还要去另外一个小下山运卸几车物料。最后运输的地点是一段坡度不大的小下山。钩头和保险绳在离他们200多米的地点，没在现在的地点。四个人都专门累，心想假如用绞车的话，要爬200多米的上山，太苦恼，还得至少上去两个人跑一趟，该如何办呢？老王是运输负责人，他讲，“要不咱们就使用劲儿抓紧推下去吧，反正区队领导和安监员也不在，就10多米的下坡，干完了好上井歇着！”2名电工都同意，但是小李觉得不太对劲，讲“咱这么做，看起来是放飞车而且是严峻违章吧！”话音刚落，老王就急了，“我干这活十几年了，难道还要学员教不成！运输这么多

31、次都过去了，今天还会过不去？”小李讲，“这几车物料太重，咱四个留不住车就苦恼了。再讲不怕一万就怕万一？”老王更急了，“哪儿有那么巧的事儿？孬事能轮到咱们头上？抓紧干吧！”小李见胳膊拧只是大腿，也没敢再讲什么，就跟着一起干了。结果是刚把一车料推过了崖头车就跑了，四个人都吓得魂飞魄散，还听到了下面人员的叫骂声。老王慌了：“这次苦恼大了！”等下面没动静了过去一看便傻了眼：车辆掉道，铁路扭曲，物料甩出，车皮变形，撞倒棚子，差点还撞伤附近的工作人员。老王等千恩万谢的把其他区队几名工友安慰好，他们四人才回过神儿来，现场还没收拾呢？万一被矿上发觉了，非得受处分不可。这下好了，先把撞倒的铁棚重新扶起来，找小杆

32、、楔子背好顶帮，又把撞变形的车皮抬上道，重新找来空车皮，把甩出的料装好车，又去找“撬杠”、“弯道器”整修变形的铁路。上井时差不多天黑了，过了下班时刻足足有四个小时。本来是想图个省事儿、早上会井的，结果适得其反，还差点出了工伤事故，四个人内心后怕极了，就怕哪天安监部门找上门来。事后老王也跟小李道了歉，真诚的讲，“当时我不该那样讲学员，对不起啊。事实上事故的发生是不能论资排辈的，违章确实是事故发生的导火索啊，那天要是出了工伤事故，我真是后悔也来不及了。”小李讲，“没啥？我现在还专门可怕哩！以后咱们千万不违章了，一定要互相监督、互相提醒，安全第一啊！”专家分析与建议那个案例中的客观情境是快下班了，班

33、中临时安排工作，他们专门疲劳，偏偏坡又不陡，距离专门近，大概这些条件是导致事故的重要缘故，但实际上这些外部客观因素并不是导致事故的直接缘故。直接缘故是没有使用绞车按规定挂钩头和保险绳，而是人工推车导致放飞车，这是明显的违章行为。那么，什么缘故没使用绞车挂钩头和保险绳呢？是因为客观环境不同意挂保险绳吗？依旧因为他们四个人不明白规定要求？显然都不是。四个人都专门清晰需要挂上钩头和保险绳，也明白在哪里放着，也明白路况等环境存在危险性，但事实确实是没有安排人去把钩头、保险绳拿来挂上，缘故有三个：一是犯懒，怕累，二是抱有侥幸心理，三是没有监督人员。因此，本案例的违章行为背后，最要紧的是内部主观缘故，认为

34、回去拿钩头、保险绳太苦恼，认为使用绞车太苦恼，认为十几米的小下坡不用也应该可不能出事的，出事差不多上出在不人身上，到不了自己头上，这是典型的侥幸心理。另外，小李意识到了违章行为是错误的，但却没有坚持劝阻，最后听从了其他人，这确实是从众心理，盲目顺从了不人的不知正确或错误的决策。外部缘故是绞车距离太远，钩头、保险绳没在附近。但外部缘故没有直接导致事故，而是通过内部缘故才会导致事故。我们能够看出，违章行为背后的缘故可能专门复杂，有专门多缘故，但最要紧的缘故是人的内部心理因素，人的不合理认识和推断导致了错误的违章行为，造成了经济损失和潜在的人员伤亡的危险性。为此，专家建议：（1）当学员自己产生懒惰、

35、冒险、侥幸、疲劳等心理时，请学员现在立即提起精神，赶快提醒自己，也许自己就快触碰警戒线了，这是最临近危险的边缘。实际上侥幸心理是招致事故的“祸源”，侥幸与不幸是孪生兄弟，侥幸与悔恨只隔半步之遥。（2）当学员意识到自己可能要违章，犹豫要不要如此做的时候，学员能够想一下违章会产生伤人害己的后果值不值得，家人还在挂念着自己的安全，后半辈子是想要活在内疚和痛苦中，依旧活在幸福中，然后再决定采取哪一种行为，是安全但苦恼的行为，依旧省事但危险的行为。同时，也能够提醒周围的人，让周围的人监督自己，做到相互监督，保障安全。（3）另外，当外部客观因素存在风险时，比如事故高发的临近下班时刻时，比如坡专门陡峭时，人

36、就越要留神，只能加紧安全防范措施，而不能有丝毫的疏忽和放松，以安全为方向团结一致，才能保证彼此的平安。（4）不要盲目的顺从。假如学员凭借自己的知识、能力做出了正确的推断，确认自己的选择是合乎安全要求的，那么不管周围的其他工友如何想，如何讲，请学员坚决自己的选择，不要盲目顺从他人。同时，学员也要提醒其他工友，正确的做法只有一个，那确实是安全的做法，其他所有不安全的做法即使看起来再聪慧，差不多上不正确的。即使学员是新工人，在老工人面前，学员也能够耐心与他们讨论，而不是盲目顺从，最终的可怕代价可能是无法挽回的。（1）违章行为的外部缘故违章行为背后存在多种缘故，总体来讲，分为外部缘故和内部缘故两个方面

37、。外部缘故包括：A不适当的环境因素。人无时无刻不处在各式各样的环境中。环境有自然环境和社会环境。当自然环境中的气温、湿度、气压、光照、空气污染、噪声、风雨等因素发生急剧变化时，都会使人难以专门快适应，容易发生差错。B人机不匹配。做衣服要量身裁衣，设计工具、用具也需要考虑使用者的躯体尺寸、力量大小。不按使用者特点设计的产品所造成的事故几乎每日每时都有发生。飞行中常有因飞行员读错仪表而发生机毁人亡的事故，火车司机也有因看错信号而发生撞车事故的。C治理因素。作业制度、操作规程、安全教育、作息安排、检查监督、人事分配、奖惩措施等都属治理因素。治理规程是否合规，治理者是否具有让人心悦诚服的治理水平，都会

38、对人的操作差错发生阻碍。（2）违章行为的内部缘故内部缘故包括；A疲劳。人在觉醒状态时意识水平高，疲劳时意识水平低，瞌睡时意识水平更低。一般讲，人处在过于兴奋兴奋状态或疲劳瞌睡时，都会使意识水平降低，自我操纵能力减弱，因而容易发生差错。人处于中等觉醒水平常发生差错的可能性最小，能取得最好的工作效绩。B注意力。注意力包括有意不注意和无意不注意两种，前者指一个人尽管意识到了违章行为，也明白应该注意或要求进行注意，但却有意识地不去注意，认为这件事司空见惯，从来没发生过事故；无意不注意是指一个人不明白哪些应注意，哪些能够不注意，或者思想开小差，工作时漫不经心，甚至做白日梦。显而易见，这些“不注意”心理现

39、象对操作安全的危害性都专门大，在实践中，许多事故是由此而发生的。C能力与知识经验。人的许多错误都与能力知识有关，能力低、知识经验少的人要比能力强、知识经验多的人更有可能发生差错。做不同的事需要有不同的能力和不同的知识。领导知人善任，按人的能力与知识分配工作，就能使下属少犯错误。能力与知识均来自教育和学习，善于学习的人能够少犯错误。D性格类型。人的性格特征与安全生产有着极为紧密的关系。有的人观看情况认真细致，考虑问题全面周到，操作作业不莽撞、不蛮干，这种性格有利于作业的顺利进行，有益于安全生产。有的人则头脑简单，马马虎虎、冒险蛮干，就会经常发生事故。2.预防与改善违章行为尽管存在复杂的缘故，假如

40、我们在平常的工作中做到了以下几点，就会减少或消除违章行为的出现：（1）自我警戒线为自己划一条“自我警戒线”，前提是充分了解和认识自己，请相信没有其他任何人比学员自己更了解自己。回想一下，学员的工作中都存在哪些适应性的违章“小毛病、小问题”？或者是自以为聪慧的违章“小方法、小主意”？假如有，请学员将这些小的行为和方法一一写在纸上。然后再想一下，学员是一个什么性格的人，学员的情绪经常是稳定的依旧容易波动的，都曾经有哪些情绪或是与工作无关的方法曾经在学职员作时出现在大脑里面？也请学员把情绪不稳定因素和在工作时出现在学员大脑里的方法和情绪一一写在纸上。这些“小问题”，“小主意”，以及不稳定的情绪和可能

41、阻碍工作的方法确实是学员的“警戒线”。请找一张洁净的纸片，画一个圆圈，把这些关键问题用简洁的几个词语写在圆弧上，比如“图省事”，“疲劳”，“侥幸”，“逞能”，“爱冒险”，“一想小孩的学习问题就发愁”等，然后在圆的正中央画上一个笑脸，代表自己。那个圆圈中的学员自己确实是“安全的自己”，而圆弧上的东西确实是学员的“警戒线”，一旦碰触警戒线，那学员就快要接近雷区了，请立即苏醒，远离那些危险的因素，回到圆圈正中央来，只有如此，学员才会有再次微笑的机会，学员才是安全的。这张纸片学员能够经常带着身上，没事就拿出来看看，有新的内容还能够添加。久而久之，学员清晰的了解了自己的特点，自我安全意识就会提高。（2）

42、入校会谈入校会谈是在他人的关心下，了解自我性格弱点，分析违章行为背后缘故的心理学技术。为了爱护学员的隐私，在初始访谈的过程中可不能录音、录像，也可不能有外人在场。通过教师与学员之间一对一的访谈，建立师生彼此了解和信任的基础；通过教师的提问，给予学员一个温暖、安全的环境自我探究，自我发觉，畅所欲言的表达自己的困扰或是关于以后学习的期待；通过如此一种访谈，教师会了解学员的方法和学习期望，以后进行个性化学习方案设计时，让学习课程更适合学员的需求。案例职员小王平常性格爽朗，工作积极，但有时情绪不太稳定，容易发生波动。一天，班长因为某事批判了小王，小王觉得冤枉，专门生气。但当时工作专门忙，小王不想跟班长

43、多解释，自己憋着闷气，结果平常熟练的技术操作小王却出了错，发生了违章，进入了培训学院。教师约了小王第一天就进行访谈。小王本来想应付过去就行了，他不想让领导有机会听讲他违章的真正缘故。但当教师十分耐心地解释了访谈中的信息对学员是完全保密的，不经学员同意可不能告诉其他人，包括他的领导在内。小王这才松了一口气，心想自己情绪不稳的问题也确实需要专业人员的关心，以防自己在日后工作中再次出现类似行为，危及自己和他人，因此小王真诚与教师诉讲了自己和班长之间的矛盾。教师了解真实情况后，为小王量身定做了一套学习打算建议，小王在校期间也确实获得了关心，回到工作岗位后一直按章作业。专家分析与建议初始访谈是教师在学员

44、入校之后开展的第一项重要工作。尽管小王和其他人差不多上因为违章行为而入校，但类似甚至相同行为背后的缘故却是不同的，彼此之间的差异可能专门大，不可能用一种教学方法解决所有不同的问题。每个人的人格特点不同，所处的工作和生活环境不完全相同，行为发生时的心理活动不同，情绪状态等均有不同。因此，只看到类似或者相同的违规行为就采纳同样的培训方案显然是不妥的，必须了解深层的差异化缘故，有的放矢，因材施教，才能达到有效解决违规行为的目的。初始访谈确实是在对个人隐私信息保密的基础上，通过一对一交谈的方式，收集相关信息，全面了解职员情况，为针对性地设计职员个性化培训方案提供依据和必要材料。同时，也通过初始访谈使职

45、员明确入校学习的目的和意义，端正学习态度，积极解决问题。A会谈内容访谈的内容要紧有以下五个方面：a介绍目的，建立关系教师首先会自我介绍，让学员认识到教师的角色既不是领导者，也不是监督者，而是关心学员认识和解决问题的良师益友。教师会清晰明确地讲明初始访谈的目的，即通过对学员情况的深入了解，为针对性地设计学员个性化培训方案提供依据和必要材料。教师和学员需要建立起相互信任的平等关系，融洽相处，为最终达到问题解决，促进生产安全、提高绩效等目的而共同努力。b收集信息，全面了解教师充分了解学员的各方面信息，如工作岗位、工作年限、班组或单位工作氛围、家庭背景、生活近况、人格特点等。c把脉身心，初步评估教师初

46、步了解学员目前的躯体状况，评估其心理状态，如压力水平高低，工作-生活是否平衡，心理健康与幸福感水平等。d探寻缘故，确定问题教师详细了解学员发生违章行为时的心理状态，包括内心方法、情绪状态以及行为目的等等。同时，教师还需了解当时的工作环境信息，与工友的协同情况，违规行为的事前、事中和事后的相关事件信息。通过访谈初步发觉违章行为可能的缘故和需要解决的问题，为进一步制定针对性培训方案提供参考。e交流反馈，明确意义学员能够在那个环节向教师提出自己对安全文化培训学院（以下简称安全学院）的看法，对以后学习的期望。B时刻设定访谈时刻大约为5060分钟，能够依照实际情况略有调整。C访谈原则访谈是教师和学员一对

47、一进行的，学员在访谈中所谈到的所有隐私性信息，教师都会严格保密，可不能把访谈的结果随意对外人或是学员的领导提及和泄漏，同时与学员签订保密合同。因此，学员在访谈过程中能够放心地与教师进行交谈。三 安全认知岗位知识当一个人走上工作岗位，不管他/她是一名普一般通的工人依旧位高权重的领导，从此都有了一个新的身份，职业人。身为职业人，除了必须具备较强的专业知识、技能和素养，能够通过为社会制造物质财宝和精神财宝，同时获得合理的酬劳，那个身份既是我们养家糊口的保障，同时也制定了相应的行为准则要我们去履行。用通俗的话讲，确实是成为一名职业人以后，我们必须干什么像什么。这套由行业和公司制定的行为准则确实是岗位职

48、责。什么缘故要设定岗位职责呢？假如没有岗位职责，我们无法分配工作，一件事既能够你做也能够他做，那么工作中的扯皮事件就会屡屡发生；假如没有岗位职责，公司就无法对职工的工作表现进行考核，奖金自然无从计罢了；假如没有岗位职责，职工将不明白自己的什么行为是规范操作，什么行为是违规操作，危险会时刻伴职工左右。采煤行业是国际公认的高危行业，为了学员和家人的生命安全，岗位职责更加的不可或缺。学员了解自己的岗位职责吗？山东能源肥矿集团为每个人都设定了特不细致明确的岗位讲明书和岗位安全要求，下面请认真学习！表1-1 岗位讲明书样例课堂练习1.请回忆一下自己工作的岗位有哪些安全要求？2.通过本节课的学习，学员对自

49、己的岗位责任是否有了更清晰的认识呢，让我们参考表1-2的示例，一起完成表1-3的练习。表1-2 采煤工岗位职责重要性示例工种岗位职责采煤工发觉并排除故障设备保养建立和进展团队维修协助和关怀不人主动学习人力资源治理安装沟通学习策略操作和操纵培训和教导他人表1-3 岗位职责感知度量表姓名性不岗位工作时刻上面列出了几种岗位能力，请依照学员的理解，按照重要性的高低对以下能力进行排序，并填入相应的数字后面。1234567891011122.岗位胜任在工作中，我们会接触形形色色的同事，他们有的聪慧，有的单纯，有的鲁莽，有的细心。除了公司会评价这其中谁是优秀职员，在我们每个人心目中，也有优秀职员的候选。那么

50、，到底是什么东西区分出了表现优异者和表现平平的人呢？每个岗位的优秀职员都有相同的能力和个性吗？美国哈佛大学的闻名心理学家麦克米兰提出了一个突破性的概念-胜任特征。他指出，一个人上学时的成绩高低不能预测他以后职业的成功，一个人的智力和能力高低也不能预测他的职业成功或生活中的其它的重要成就，对个人工作表现起决定性作用的是那个人的胜任特征。胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能 任何能够被可靠测量或计数的同时能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 胜任特征处于人格中相当深

51、层次的一个部分，能够在广泛的环境和工作任务中预测人的行为。胜任特征，自上至下可包括如下几个层面：技能：将情况做好的能力知识：对某职业领域有用信息的组织和利用社会角色：一个人在他人面前试图表现的形象自我概念：对自己身份的认识或知觉特质：躯体特征及典型的行为方式动机：决定外显行为的自然而稳定的思想如图1-1所示，是煤矿行业的高层治理人员胜任特征的讲明。我们能够把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素。图1-4 煤矿行业治理人员胜任特征模型示意图在通常的素养评价中， 人们一般比较关

52、注技能和知识。能够发觉，表现优秀和表现平平的治理者在水上部分没有什么区不，双方差不多上10年以上煤矿工作经验，大专以上学历。然而，在“水下冰山”，部分，能够从社会角色、自我认知、特质和动机等方面，较好地区分优者和表现一般者。比如，在社会角色方面，表现优秀的治理人员对待下属的行为表现是“探讨、启发下属如何做”，而表现平平的治理者对待下属的行为表现是“权威，告诉下属如何做”。一般讲来，表层的知识和技能，相对易于改进和进展，培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于冰山的低层，难于评估和改进。因此，它是最有选拔经济价值的。自我概念位于其间，态度和价值观，如自信（将自己看作是“治理者”依旧“技术/职

53、员”）尽管需要更多的时刻和困难，但能够通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。那么，煤矿行业中与安全生产关系最紧密的两类人，安全监察员与井下职员，分不有如何样的胜任特征表现呢？（1）安全监察员一名优秀的安监员的岗位胜任特征模型见表1-4。其中不同要素代表了安监员所具备的具体能力，它们的含义见表1-5。表1-4 优秀安全监察员的岗位胜任特征模型维度 要素（二级指标）推断决策应急处理、隐患识不、分析性思维 个性品质安全意识、责任心、承受压力 任务执行安全操作技能、成就动机、协调和进展他人 人际交往沟通、阻碍力、合作性 表1-5 优秀安全监察员的胜任要素释义要素含义应急处理能平复理智处理突发事

54、件；面对紧急任务能沉着应对，及时完成，并保证质量。隐患识不对异常状况高度敏感性；对安全隐患的认知识不能力分析性思维了解复杂的环境情况，将事物进行分解，分析数据和利用逻辑去处理有关工作的事件和问题。侧重于迅速抓住要领，善于质疑辨析，找出潜在问题安全意识时刻保持高度的警惕，并及时预防事故的发生责任心明确分内应尽的职责，并为此职责而努力做好；了解自己所从事的工作对组织的重要性；勇于承担没做好的过失承受压力能够同意批判，并镇定有效地处理压力安全操作技能对本领域知识与技能的掌握成就动机具有自发追求在工作上取得优良业绩的内在欲望和动力。在工作中不断克服困难，表现出主动性和工作激情协调与进展他人就有关技术、

55、系统或过程的问题给他人提供指导和专业意见沟通善于与他人交流信息的能力，能够采取有效的方式清晰的向对方表明自己的观点或意图阻碍力运用各种方法阻碍和改变他人，使其支持和配合自己的工作；有带领、掌管及提供意见和方向的能力合作对同事和气并表现良好且合作的态度，调动各方面的力量共同解决问题或完成工作任务。（2）井下职员一名优秀的井下职员的岗位胜任特征模型见表1-6。其中不同要素代表了井下职员所具备的具体能力，它们的含义见表1-7。表1-6 优秀井下职员的岗位胜任特征模型维度要素推断决策理性决策、隐患识不、信息加工个性品质安全意识、责任心、承受压力任务执行安全操作技能、关注细节人际交往沟通、关怀他人、阻碍

56、力表1-7 优秀井下职员的胜任要素释义要素含义理性决策分辨对象、行动及事件；可能产品事件或数据；做出决策及解决问题；推断物体、服务或人的素养隐患识不对异常状况高度敏感性；对安全隐患的认知识不能力信息加工组织打算和按重要性安排工作；分析信息和利用逻辑去处理有关工作的事件和问题、安全意识时刻保持高度的警惕，并及时预防事故的发生责任心明确分内应尽的职责，并为此职责而努力做好；了解自己所从事的工作对组织的重要性；勇于承担没做好的过失承受压力能够同意批判，并镇定有效地处理压力安全操作技能对本领域知识与技能的掌握注意细节留意细节和完成工作时无微不至沟通善于与他人交流信息；能够采取有效的方式清晰的向对方表明

57、自己的观点或意图关怀他人对他人的需要和感受敏感，并体谅、关心同事阻碍力运用各种方法阻碍和改变他人，使其支持和配合自己的工作；有带领、掌管及提供意见和方向的能力课堂测验那么，煤矿工作者的胜任特征模型是什么样呢？下面来看看我的岗位胜任能力吧。请结合实际情况进行自我评价，1一5分不代表关键行为和素养的符合程度.表1-8 岗位胜任能力评估表小结通过对本节的学习，学员需要识记自己的岗位职责和安全规程，理解职责和规程是如何规范我们行为的，其存在有何重要意义。除了掌握岗位的职责信息，学员还学会识不一个优秀的职员有哪些超出常人的表现，这些表现反映了如何样的能力和心理状态。这些内容会关心学员更好的理解自己的岗位

58、，并进展出合适于目前工作的岗位胜任能力。四 安全价值观1.安全意识意识是人对客观现实的心理反映，也是人类一切心理活动的操纵器。提到安全行为，就不得不关注安全意识，因为心理学家认为，人的行为是由人的心理意识支配的。同样一个人的安全操作行为也是受到他的安全意识直接阻碍。在工业企业中发生的事故，70%80%是由于操作人员的操作行为发生错误或违章操作引起的。例如，兴奋的情绪，不管是正面的依旧负面的，都不利于安全；在生气或悲伤的心理状态下，人关于突发状况就无法做出与平常一样的正确推断，或者采取在正常状态下可不能采取的应对措施，如此会造成极其危险的结果。正因如此，减少煤矿工作者的违章行为，促进安全主动性，

59、就必须要依靠安全意识的培养。劳动者的安全意识会直接阻碍到他的操作行为的执行情况，人的心理状态好，情绪在一定程度上高涨时，能够提高产量8%；相反，在生气或情绪低落时，发生事故的件数能占60%以上。因此，正确的安全意识，对保证安全生产、提高产量是不可缺少的。有研究者调查了75000件工伤事故，发觉有98%是能够预防的。在可预防的工伤事故中，以人的不安全行为为要紧缘故的占89.8%，而以设备的、物质的不安全状态为要紧缘故的只占10.2%。由此可见，有专门大一部分事故是能够通过调整人员的安全意识来预防的。矿工长期处于高潜在危险环境中，其心理状态难免不受环境的阻碍。因此，让矿工们了解自己的不安全心理状态

60、，并及时加以调整，能在一定程度上减少悲剧的发生。下面我们先来阅读一个案例。案例小肖是采煤区队的一位班组长，负责当班十几名采煤工人的生产组织和工作量计分。在采煤工作面常常需要搬运一些支护材料，从轨道顺槽运到工作面上。一天，小肖无意中发觉派去运物料的新工人小林图省事、怕苦恼，抱着木座、条笆等站在运行中的刮板运输机里。这是严峻违章行为!考虑到小林一旦站立不稳就会掉到溜槽里造成工伤，甚至一直拉到溜头采煤机下面，物料也会造成机械事故，比如刮板输送机断链子或把采煤机顶掉道等，同时链子断后会弹射伤及周围的工作人员。在当时看到有可能造成人员损害、也可能造成设备损害和经济损失时，小肖赶忙大声制止，喝令他抓紧出来