XX年公司目前存在管理问题

1、XX年企业目前存在的学习管理问题XX年企业目前存在的学习管理问题5/5XX年企业目前存在的学习管理问题共享知识分享快乐浅析XX企业目前存在的管理问题XX有限企业在董事长XXX的英明决讲和全体员工的共同努力下在完成了前一阶段从无到有、从几人到几百人、从门可罗雀到一房难求、从几十万到财富过几亿、从租借经营到独资多家分企业的创业此后，面对着如何向第二阶段的发展问题。若是XX不认真总结获取的成绩，找出存在的问题，进行相对应的改革，XX昨天的灿烂就会阻滞甚至于倒退。各位领导谈论的诸多问题来看其实我们看到的可是问题的表现形式，而绝非问题的实质。我个人认为之因此出现这些问题，其主要有以下六个方面13个管理落

2、后的问题造成的。、人力资源管理方面1）任职务解析上，组织内部经常缺少职务分工和职务解析系统，新聘的员工对自己的责权益经常搞不清楚。同时，职务解析与人力资源管理各职能之间的关系特别亲近，而XX的工作解析系统恰巧无法表现出其在这些职能中的作用；同时，XX在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不行立科学的工作解析系统，必然阻拦XX的发展；（2）在考评上，我们也成立了绩效核查制度，同时激励员工进行职责管理，但是缺少可供核查和量化的标准，经常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有成立在公开、公正、公正的基础上，因此不仅不能够起到监控、激励等作用，

3、反而由于流于形式而致使员工不满意；页眉内容共享知识分享快乐（3）薪酬福利制度上，我们的看法是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，我们供应的薪酬福利经常缺少外面竞争性，薪酬结构也不合理；（4）培训方面，我们只有口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技术方面的培训，而很少针对员工睁开综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。同时我们没有考虑要为员工进行职业生涯的规划，更谈不上依照职业规划对员工进行相应的培训了；（5）在招聘上，招聘手段也是简陋粗放，缺少细节。同时，由于不重视内部人才梯队的培养，出现危机时过分依赖于招聘空降兵，给我们带来好多不牢固因素；（6）没有健全的激励

4、体系，我们的激励形式很单一，管理手段也多是“管卡压”，对员工缺少人文化关怀的管理和。概括地说，我们在人才的招、用、留方面都存在着很大的问题，不解决人力资源管理方面的问题，我们想做大做强，获取永续发展是难以实现的。、家族式管理我们实行的是典型家族式管理。一方面，这种管理形式使得领导成员之间简单沟通、决策快、管理成本低、简单保护商业奥秘等优势使我们获取了XX创业阶段的灿烂，但是另一方面，家族式管理也会成为阻拦我们XX不断壮大的绊脚石，成员的能力不用然能随着企业的发展而提高，而对外界人才的引进也会有所排斥；其他，由于缺少必要的民主和程序，很简单发生决策上的失误，同时经营信息的透明度不高，使得高层管理

5、者也许高技术员工会不满意。页眉内容共享知识分享快乐、缺少企业愿景，经营多属于短期行为我们的经营管理多属于短视行为，侧重的是眼前的利益和利润，而没有长远的规划和战略计划。因此，我们企业不乏谋略，但是缺少战略，在经营上业务全无定式，完好属于短期行为，哪里有钱能够赚就往哪个方向奔。因此，我们必然要从战略的角度来规划企业的未来成长与发展。我们企业的愿景也可是丁总心里的设想，没有在企业内部大力宣传，内化到员工心里。还有一个问题是，我们尽管有企业发展目标，但是没有相应的能借以实现该发展目标的战略系统支撑，成了丁总和少许知情人的目标，缺少执行力。、管理中存在的其他问题（1）缺少团队合作。由于XX创业初期到现

6、在多半依赖于XX的决讲和能力，依赖于XX对经营的敏锐直觉，因此在企业发展过程中过分重申XX个人的作用。即使我们表面重申团队精神，激励合作，但是在实质管理过程中，却无法充分发挥团队的作用；2）企业内部沟通不畅。一方面是不同样部门之间缺少沟通与合作，甚至各自为营，另一方面，企业内部的信息沟通渠道不畅达，员工对企业动向等都不甚认识；3）派性现象。由于企业内部权、责、位出现了不配套，利益分歧加剧，我们内部不同样员工之间出现了不同样的门派，为了争取自己的利益，不断打击其他门派，使得企业内部耗费特别大，员工之间隔阂也越来越大，致使我们运作不畅达；页眉内容共享知识分享快乐4）企业文化的建设力度不够。优异的企

7、业文化能够使得员工有归属感和使命感，加强企业的凝聚力，我们忽视了管理中人的因素，忽视成立优异的人文环境，忽视成立明确的有企业特色的价值观。（5）重叠管理，越权行事。自己一些很小的事情，部门之间协调一下就能办理的事情，上层管理经常插上一脚，管上一管，剥夺了管理层基本权益，造成管理凌乱。部门之间乱执行权益，该管的无论，不该管的要管。（6）思疑重，不相信。管理学提示：疑人不用，用人不疑。我们内部相互之间根本谈不上相信，而且相互之间相互斥责，每个人都只站在自己的立场上说话，背后“打小报告”的人得利倒是很多。自己总认为别人在搞鬼，对自己不利，不愿意面对工作中间的失误与责任，只会找原由于自己解脱。自己对下级不相信，何谈员工对自己忠诚。（7）“张飞”领导“诸葛亮”我们企业的主要决策者和高层管理者一般是与XX有着“渊源关系”的“嫡派”，或是随从XX“打江山”的有功之臣。这些人尽管对企业而言拥有“无法取代”的重要性，但是，其自己在知识和能力上的限制，却让专业人才的作用碰到很大限制。一孔之见的人搞管理，却又不能够虚下心来，反而不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足，俨然自己就是彻完全底的“专家”，这就近似让“张飞”去领导“诸葛亮”，