华为公司人力资源现状及思考

1、集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）华为公司人力资源现状及思考2010年 6月大众商务N o. 6, 2010(总第 114期 )P opu la r Bus iness( Cum ulative ly, NO. 114)华为公司人力资源现状及思考韦丽霞(西安交通大学经济与金融学院, 陕西西安 710061)摘 要 深圳华为技术有限公司在短短的二十余年间由一家民营公司成长为全球最有影响力的企业之一。本文分析了这家成功企业的人力资源情况, 先介绍其招聘历程, 反映华为的人力资源积累过程, 再指出人力资源管理目前存在的问题, 并就其问题

2、提出两点建议。关键词 华为; 人力资源; 问题中图分类号: C391 文献标识码: A 文章编号: 10 09- 8283 ( 2010 ) 06 - 0188- 01深圳华为技术有限公司创立于 1987 年, 现在已经成为中国最成功的民营企业之一。去年, 美国!商业周刊 ?把它列入全球最有影响力的 10 个企业的名单, 与苹果、谷歌等齐名。从最初的 20000 元到今天的超过 180 亿, 发生巨变的不仅仅是华为的年收入, 还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。首先来看看华为的战略性招聘历程:( 1 ) 1988 1996。作为一个初涉通信领域的民营企业, 华为主要通过人才市场以及去

3、几个诸如华南理工之类的学校进行招聘, 对象也主要是工科出身的技术人员。( 2 ) 11500 0人, 其中 85% 具有本科以上学历。 2005 年后, 华为在海外业务急速攀升, 其公司员工规模也随之再次膨胀。( 3 ) 2005 年底至今。华为调整了招聘战略, 对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为一些小语种的外籍人才显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的统一培训后大部分都被派往世界各地的办事处, 显示出华为国际化经营的决心。华为招聘模式的变化, 反映出华为在自身实力不断增强以及公司战略目标的改变的过程中不断地完善着企业的人力资源体系。在经过二十三年的扩张后, 华为的问题不再是如何招揽足

4、够的人才, 而是如何管理使用手中大量的人力资源。目前, 华为公司在人力资源管理上存在着几个问题, 正是这些问题制约了它的进一步发展。2 人治和规范管理的矛盾华为公司从创立至今在管理方面一直致力于规范化, 但是由于在快速发展中成长起来的干部基本都是技术出身, 而技术出身的管理者往往会对管理的规范流程不适应; 同时干部的素质参差不齐, 造成目前华为公司的管理工作人治色彩仍然较浓的状况。华为曾有一句引以为豪的话: # 华为的干部都是跑步上岗的。?这里面实际上隐藏着一个问题 % %管理者的素质问题。大多数技术出身的中基层管理者缺乏专业管理知识, 很多的时候只是凭着自己的热情、对管理工作的一些个人的理解

5、在工作。结果一方面造成工作时缺乏思路和计划性% % % 华为有名的加班也有这层原因% % % 造成了重复劳动; 另一方面, 中基层管理者缺乏宽容性, 工作中容不下不同意见, 片面追求表面的形式。19 97年华为就开始与 H ay G rou ph 合作进行人力资源管理变革, 但十多年过去了, 华为的# 国际化管理精英团队? 依然不见踪影, 企业家个人在公司的管理方面仍有巨大作用。外界# 没有任正非就没有华为? 的议论, 凸显的并不仅仅是华为没有合适接班人的尴尬。3 人力资源成本过高和人才浪费华为的人力资源策略有一个特点, 即其人力资源的规划并非依据企业对供给和需求的预测来制定, 而是更多地从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发。这一举措, 既给华为带来高速发展, 也对其他竞争对手产生了巨大的压力。但是, 这种 # 掠夺性 ?的人才招揽的必然后果是1 企业的国际化进程与企业文化的矛盾 大量高学历的员工入职后, 公司无法全部为他们提供发挥专长的机会。说到华为, 很容易联想到任正非及他所代表的# 狼性文化? % % % 敏锐 这不仅是一种人才浪费, 而且容易使