2021台湾人力资源管理师考试真题卷

1、第 页2021台湾人力资源管理师考试真题卷本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。 二、多项选择题（共0题，每题2分。每题的备选项中，有多个符合题意） 1.2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议，双方约定张某在服务期内不得 以任何借口离开公司，如因私脱离公司，则按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付代理招聘服务费8000元。 当年7月16日，张某正式进入ABC公司工作，双方与张某入职当天签订了劳动期限从2004年7月16日至2009年7月15日，试用期5个月，

2、并约定任何一方违反合同，给对方造成损失的，必须给予赔偿。同时，双方同意原来签订的协议自行终止。之后，ABC公司为张某缴纳了2004年2月1日签订协议起的社会保险费，并代缴了张某个人应承担的2380元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告，未获批准。此后，张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至该年7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。 请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（1

3、8分）。 2.某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员共50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/天，交通食宿费用500元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，学员教材费100元/人，餐费每人20元/天，参加培训人员的误工费为每人平均100元/天，其他培训费用合计2000元。 请计算此次培训实际发生的培训总成本和每位学员的平均培训成本，并分析培训费用预算执行情况。（15分） 3.A公司是某房地产集团下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重规范化管理和调动员工 的积极性，

4、制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情，部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有了离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发

5、展势头。 请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（20分） 4. 中北师范大学出版社成立于l987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010年7月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转制。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠。现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分

6、社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型、满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一。目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部8个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。 您(周与凡)是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有4位主管， 分别为劳动关系

7、主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是2010年10月23日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文， 您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持， 在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利! 在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件

8、的内容，注意文件之间的相互关系。 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认哪些信息，需要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 5.类别：电子邮件 来件人：方志玲社长 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月21日 小周： 昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问

9、题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样。你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。 方志玲 文件二的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函

10、口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 6.类别：电话录音 来电人：柯为铭总编辑 收电人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月21日 小周： 我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和

11、我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 柯为铭 文件三的处理表 回复方式i(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 7.类别：电子邮件 来件人：费雯燕 职业教育分社社长 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月22日 周部长： 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编

12、辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空 费雯燕 文件五的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口面谈 口不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 8.类别：电话录音 来电人：刘闻 网络管理部部长 收电人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月23日 周部长

13、： 我是网络管理部的刘闻。最近经营管理部和我们部门商议在社里的网站上开展网络销售，本来我们部门的主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担图书销售网页的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该作适当的调整此事我想和人力资源部作深入的沟通，希望您抽时间与我联系。 刘闻 文件六的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复

14、内容：(请作出准确、详细的回答) 9.类别：电子邮件 来件人：汪凯劳动关系主管 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月22日 周部长： 社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。 汪凯 文件四的处理表 回复方式：(请

15、在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 10.类别：电子邮件 来件人：常洁绩效薪酬主管 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月20日 周部长： 你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料

16、收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报 常洁 文件七的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 11.类别：电子邮件 来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月20日 周部长： 我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴

17、趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强 文件八的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 12.类别：电子邮件 来件人：李莉培训主管 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月21日 周部长： 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我

18、。 李莉 文件九的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 13.类别：电子邮件 来件人：谢城威 印刷管理部部长 收件人：周与凡人力资源部部长 日 期：10月23日 周部长： 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门。原来印刷部门有l0人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验

19、欠缺。希望人力资源部能再帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。 谢城威 文件十的处理表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”) 口信件便函 口电子邮件 口 电话 口 面谈 口不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请作出准确、详细的回答) 14.实施在岗培训之前应做好哪些准备工作？（10分） 15.请简述计件工资制的具体形式。（8分） 16.请简述绩效考评的特点。（12分） 17.某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。表1：计件工资计算标准白先生10月份完成了2400件产品，经检验全部合格。请计算：10月份生产部应实付给白先生多少工资？（15分）某企业生产

20、部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。表1：计件工资计算标准白先生10月份完成了2400件产品，经检验全部合格。请计算：10月份生产部应实付给白先生多少工资？（15分）18.李某是某大型国有企业的职工，他7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为20.83天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时，法定日工作时间按8小时计算。 请计算：李某7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班长度指标。（15分） 19.2002年方某被某加工厂招收为合同制工人，合同期为3年。劳动合同到期后，又续签了3年的劳动合同，合同期至2008年9月止。在合同期内，方某表现良好，但性格耿直，

21、因工作问题与班组和车间的领导多次发生争吵，人际关系紧张。2007年10月方某休产假90天，因身体不好又请了一个月病假后，为照顾小孩再次请事假3个月，厂方不同意，方某将假条放在单位就走了。厂方通知方某必须上班，否则按旷工处理，并扣发了其工资和福利待遇。方某在接到通知10天后才到厂里说明情况。方某称家里无人照看小孩，一时找不到保姆，希望厂方予以照顾，待其找到保姆后再上班，这段时间可以不发工资，但厂方不予批准，决定解除与方某的劳动合同。方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求给予公正的裁决。 请问该加工厂的行为是否正当合法？为什么？（20分） 20.通常一个完备的绩效管理系统应当做出明确规定的内

22、容有哪些 21.简述行为导向型的考评方法。 22.某公司近几年发展迅速，其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司

23、总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞呈。 请回答：(1)该公司重组前后的组织结构各有什么优缺点 (2)该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足 23.某公司是专门提供高科技研发的公司，近年来发展非常迅速。该公司高层领导者认为员工素质的不断提升是公司在未来立于不败之地的决定性因素。因此，与某培训公司合作，组织了几次大型培训。可结果是，奖金投进了不少，效果却不尽如人意。 从下列事例中进行分析：小王在参加技能培训前向培训负责人反映：“新机器比我原来操作的那台复杂多了，并且在操作时总是出错。

24、”负责人说：“也许你尚未完全掌握要领，而我们提供的这次培训就是帮助你胜任这项工作的。”然而，培训后的小王却满是疑问：“可是在培训中演练的那台机器与我的这台完全不同呀!”另有技术骨干小周反映：“直属上司似乎并不支持我来参加培训，在培训期间不断布置新任务，我根本没有精力，也无法静下心来上课。” 请回答：(1)分析上述事例出现的问题的原因。 (2)请你为该公司设计一个比较合理的培训方案。 24.根据某企业两个时期的下列资料，计算平均工资构成指数和平均工资结构变动影响指数。 员工组别 工资总额(元) 平均人数(人) 平均工资(元) 指数(%) 报告期 基期 报告期 基期 报告期 基期 低级工高级工合计

25、 180000450000630000 40000280000320000 200300500 50200250 90015001260 80014001280 112.5107.198.4 25.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。 26.简述应对企业人力资源短缺的措施。 27.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。 28.工资策略有哪些类型？各具什么特点？ 29.2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。

26、2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 30.企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？ 31.说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 32.请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量表。请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量表。 33.某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如图2-4-2所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析

27、该误差会给企业带来哪些不良影响。 34.绩效考评方法可分为哪几类各类绩效考评方法分别采用哪些效标 35.请根据360度考评示意图(见图2-4-1)简述其内涵和特点。 36.MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。 MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺(PersonaIBusinessCommit-ments，PBC)制度，除了由各级主管作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱

28、进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现评为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBC)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚(当然，评为4等的人在公司占极小的比例)。评2等代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为“水上飞”( WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所

29、需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定年度目标：第一个承诺是承诺必胜(win)，这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成，市场占有率是最重要的绩效评等考量；第二个承诺是承诺执行(execute)，这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果；第三个承诺是承诺团队精神(team)，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，绝不能让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需

30、要根据员工意见调查(EmployeeOpinionSurvey)，高阶主管面谈(Executivelnter-view)，门户开放政策(OpenDoorPolicy)的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： (1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表2-4-5的第二栏中。(P238) 表2-4-5 MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC-1 PBC-2 PBC-3 PBC-4 (2)对该公司所推行的PBC考评法进行剖析，说明其优点和缺点。 3

31、7.著名的管理学家钱德勒曾经对企业的发展战略和组织结构做过深入分析，认为企业的组织结构的设立与企业的发展战略的关系非常密切。你如何看待这两者之间的关系 38.M企业是一家较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使之具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训 39.请简述劳动争议的仲裁程序。 40.为防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意哪些要点？ 41.请简述工资指导线的作用。 42.工资集体协商的含义是什么？ 43.陈某与某集团公司签订了1998-2007年为期9年的劳动合同。2001年受用人单位

32、委派带薪脱产学习1年。2002年原用人单位与外方合资成立合资公司，同年7月陈某被安排到合资公司工作并与合资公司签订聘任协议。集团公司未与陈某解除劳动合同，并为其继续缴纳社会保险费及住房公积金。2003年2月合资公司与陈某签订培训协议，约定陈某为公司服务10年，如提前解约需支付约定的赔偿金。2003年、2005年，合资公司先后两次出资派陈某出境学习考察。2005年11月，陈某离开合资公司到一家与合资公司有竞争关系的同业企业谋职。2006年3月，集团公司和合资公司均以陈某违反服务期约定，提出要求其赔偿培训费等的主张。 问题： (1)陈某在离职时劳动关系在集团公司还是在合资公司？ (2)集团公司和合资公司要求陈某赔偿培训费的主张是否合法？ 44.请简述劳动争议的仲裁程序。 45.请简述劳动争议内容具有的特殊性。 46.1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自1999年10月起伊某所在的公司和伊