人力资源与人力资源管理概述董克用版

1、中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论第一章人力资源与人力资源管理概述1中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 人力资源与人力资源管理概述董克用版第1页纲要第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理第一节 人力资源概述人力资源与人力资源管理概述董克用版第2页资源辞海把资源解释为“资财起源”。自从人类出现以来，财富起源无外乎有两类，一类是来自于自然界物质，能够称之为自然资源，比如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类本身知识和体力，能够称之为人力资源。伴随科学技术突飞猛进，人力资源对财富形成贡献越来越大，并逐步占据了主导地位。人力资

2、源与人力资源管理概述董克用版第3页人力资源概念提出与发展（1）约翰 R康芒斯曾经先后于19和19在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所了解人力资源在含义上相差甚远。我们当前所了解人力资源含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定。他认为人力资源拥有当前其它资源所没有素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一个特殊资源，必须经过有效激励机制才能开发利用，并给企业带来可见经济价值。人力资源与人力资源管理概述董克用版第4页人力资源概念提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念文件是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写

3、按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了当代人力资本理论，该理论认为人力资本表达在含有劳动能力（现实和潜在）人身上、以劳动者数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示资本，它是经过投资形成。该理论提出使得人力资源概念愈加深入人心。人力资源与人力资源管理概述董克用版第5页人力资源概念提出与发展（3） 英国经济学家哈比森在国民财富人力资源中写道“人力资是国民财富最终基础。资本和自然资源是被动生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推进国家向前发展主动力量。显而易见，一个国家假如不能发展人们知识和技能，就不能发展任何新东西。”从此，对人力资源研

4、究越来越多，学者对人力资源含义也提出了越来越多解释。人力资源与人力资源管理概述董克用版第6页人力资源含义能力观（1）所谓人力资源，是指能够推进整个经济和社会发展劳动者能力，即处于劳动年纪已直接投入建设和还未投入建设人口能力。所谓人力资源，是指包含在人体内一个生产能力，它是表现在劳动者身上、以劳动者数量和质量表示资源，对经济起着生产性作用，而且是企业经营中最活跃、最主动生产要素。人力资源是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标，全部以人为载体脑力和体力综合。人力资源与人力资源管理概述董克用版第7页人力资源含义能力观（2）人力资源是人类可用于生产产品或提

5、供各种服务活力、技能和知识。所谓人力资源，是指劳动过程中能够直接投入体力、智力、心力总和及其形成基础素质，包含知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用协调力、融协力、判断力和想象力。人力资源是指社会组织内部全部劳感人口中蕴涵劳动能力总和。人力资源与人力资源管理概述董克用版第8页人力资源含义人员观（1）人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力适龄劳动人口和超过劳动年纪人口总和。人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可认为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益人员总和。人力资源与人力资源管理概述董克用版第9页人力资源含义人员观（2）人力

6、资源是指能够推进社会和经济发展含有智力和体力劳动能力人员总称。人力资源是指存在于人体智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推进整个经济和社会发展劳动者各种能力总称。人力资源是指人拥有知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团体意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素有机结合。人力资源与人力资源管理概述董克用版第10页人力资源含义本书观点 所谓人力资源，就是指人所含有对价值创造起贡献作用，而且能够被组织所利用体力和脑力总和。这个含义包含以下几个关键点：人力资源本质是人所含有脑力和体力总和，能够统称为劳动能力。这一能力要能对财富创造其贡献作用，成为社会财富源泉。

7、这一能力还要能够被组织所利用，这里“组织”能够大到一个国家和地域，也能够小到一个企业或作坊。人力资源与人力资源管理概述董克用版第11页人力资源数量计量对于企业而言，人力资源数量普通来说就是其员工数量。对于国家而言，人力资源数量能够从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力病残人口；另外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些含有劳动能力，正在从事社会劳动人口。人力资源与人力资源管理概述董克用版第12页人口组成示意图按照上述思绪，能够对我国人口组成作以下划分：适龄就业人口失业人口其它人口暂

8、时不能参加社会劳动人口病残人口未成年就业人口老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在人力资源数量由阴影六个部分组成。 现实人力资源数量由三个部分组成。人力资源与人力资源管理概述董克用版第13页影响人力资源数量原因影响人力资源数量原因主要有以下两个方面：人口总量。人口总量由人口基数和自然增加率两个原因决定，自然增加率又取决于出生率和死亡率，用公式表示以下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）人口年纪结构。相同人口总量下，不一样年纪结构会使人力资源数量有所不一样。劳动适龄人口在人口总量中所占比重较大时，人力资源数量相对会比较多；相反，人力资源数量相对会比较

9、少。人力资源与人力资源管理概述董克用版第14页人力资源质量人力资源是人所含有脑力和体力，所以劳动者素质就直接决定了人力资源质量。劳动者素质由体能素质和智能素质组成。人力资源对经济发展贡献中，智能原因作用越来越大，体能原因作用逐步降低；智能原因中，科技知识作用在不停上升，经验知识作用相对下降。就当代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不停加紧规律性，与这一趋势相适应，劳动者类型也发生了改变。人力资源与人力资源管理概述董克用版第15页劳动者素质组成劳动者素质智能素质体能素质非智力素质先天体质后天体质经验知识科技知识心理素质主动性通用知识专业知识人力资源与人力资源管理概述董克用版第1

10、6页劳动者类型改变示意图体力型普通文化型较高普通文化型专业技术型人力资源与人力资源管理概述董克用版第17页人力资源数量和质量比较与人力资源数量相比，其质量方面更主要。普通来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来从事，简单劳动则能够由低质量人力资源从事。经济越发展，技术越当代化，对于人力质量要求越高，当代化生产体系要求人力资源含有极高质量水平。人力资源质量对数量替换性较强，而数量对质量替换性较差，甚至不能代替。人力资源与人力资源管理概述董克用版第18页人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地域所拥有人口总量，它是一个最基本底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本资源中，它主要表现为人口数量。

11、人才资源是指一个国家或地域中含有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或主要作用那部分人。人才资源是优异人力资源。人力资源与人力资源管理概述董克用版第19页人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源人力资源与人力资源管理概述董克用版第20页资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里生产资料和用来雇佣工人货币；经营工商业本钱；谋取利益凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩下价值价值。人力资源与人力资源管理概述董克用版第21页人力资本西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备两种能力：经过先天遗传，由个人与生俱来基因所决定；后天经过个人努力学习而

12、形成。人力资本这种表达在含有劳动能力（现实或潜在）人身上、以劳动者数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示资本，是需要经过投资才能够取得。人力资源与人力资源管理概述董克用版第22页人力资本（2）人力资本投资三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个原因。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，不然就不会投资。人力资源与人力资源管理概述董克用版第23页人力资源与人力资本联络人力资源和人力资本都是以人为基础产生概念，研究对象都是人所含有脑力和体力，从这一点来看，二者是一致。当代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据；人力资本理论是人力资源理

13、论重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益核实是基于人力资本理论进行；二者都是在研究人力作为生产要素在经济增加和经济发展中主要作用时产生。人力资源与人力资源管理概述董克用版第24页人力资源和人力资本区分（1）在与社会财富和社会价值关系上，二者是不一样：人力资本是由投资形成，强调以某种代价取得能力或技能价值，投资代价可在提升生产力过程中以更大收益收回。它与社会价值关系应该说是一个由因索果关系。人力资源是指劳动者拥有脑力和体力对价值创造起了主要贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中生产、创造能力，它在生产过程中能够创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值关系应该说是一个由果溯因关系。人力

14、资源与人力资源管理概述董克用版第25页人力资源和人力资本区分（2）二者研究问题和关注重点不一样：人力资本是经过投资形成存在于人体中资本形式，是形成人脑力和体力物质资本在人身上价值凝结，是从成本收益角度来研究人在经济增加中作用，强调投资付出代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究是价值增值速度和幅度，关注是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益问题。人力资源将人作为财富起源来对待，是从投入产出角度来研究人对经济发展作用，关注重点是产出问题，即人力资源对经济发展贡献有多大，对经济推进力有多强。人力资源与人力资源管理概述董克用版第26页人力资源和人力资本区分（3）人力资源和人力资本计量形式

15、不一样：人力资源是指一定时间、一定空间内人所含有对价值创造起贡献作用而且能够为组织所利用体力和脑力总和，是存量概念。人力资本，假如从生产活动角度来看，往往是与流量核实相联络，表现为经验不停积累、技能不停改进、产出量不停改变和体能不停消耗；假如从投资活动角度来看，又与存量核实相联络，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面资本在人身上凝结。人力资源与人力资源管理概述董克用版第27页人力资源性质不一样说法（1）黄英忠认为，人力资源含有7个性质：1）人力资源属于人类本身所特有，含有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一个活资源，含有生物性；3）其形成受时代条件限制；4）在开发过程中含有能动性；5）含有时

16、效性；6）含有可再生性；7）含有智力性和知识性。张德认为，人力资源含有6大特点：1）人力资源生物性；2）人力资源能动性；3）人力资源动态性；4）人力资源智力性；5）人力资源再生性；6）人力资源社会性。人力资源与人力资源管理概述董克用版第28页人力资源性质不一样说法（2）陆国泰认为，人力资源含有4个特点：1）人力资源能动性；2）人力资源再生性；3）人力资源增值性；4）人力资源时效性。付亚和、徐芳等人对人力资源性质也作出了界定：1）人力资源是活资源；2）人力资源是创造利润主要起源；3）人力资源是一个战略资源；4）人力资源是无限可开发资源。人力资源与人力资源管理概述董克用版第29页人力资源性质不一样

17、说法（3） 萧鸣政把人力资源性质总结为以下16个方面：1）社会性；2）内涵性；3）无形性；4）作用不确定性；5）群体与个体并存性；6）系统协调性；7）生活性；8）可控性；9）时效性；10）能动性；11）改变性和不稳定性；12）再生性；13）开发连续性；14）个体独立性；15）内耗性；16）主导性。人力资源与人力资源管理概述董克用版第30页人力资源性质本书认为人力资源含有以下六个方面性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性人力资源与人力资源管理概述董克用版第31页能动性 人力资源是劳动者所含有能力，而人总是有目标、有计划地使用自己脑力和体力，这也是人和任何其它动物本质区分。在价值创造过程中，人

18、力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最主动、最活跃原因，与自然资源相比，人既是价值创造客体，也是价值创造主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。人力资源与人力资源管理概述董克用版第32页时效性人力资源表现为人脑力和体力，所以它与人生命周期是紧密相连。人生命周期分为发育成长久、成年期、老年期三个大阶段。人在发育成长久，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，所以不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力发展都到达了能够从事劳动程度，能够对价值创造起贡献作用，因而形成现实人力资源；进入老年期后，劳动能力逐步丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了

19、人力资源时效性。人力资源时效性决定了人力资源无法存放，所以需要前瞻性、有计划并适时地利用人力资源，发挥人力资源作用。 人力资源与人力资源管理概述董克用版第33页增值性单个人体力会因为使用而不停增强，当然这种增强是有一个程度。单个人知识、经验和技能也会因为不停使用而更有价值。在一定范围内，人力资源是不停增值，创造价值也会越来越多。 人力资源与人力资源管理概述董克用版第34页可变性人力资源使用过程表现为人劳动过程，而人在劳动过程中会因为本身心理状态不一样而影响到劳动效果。人力资源作用发挥含有一定可变性，在相同外部条件下，人力资源创造价值大小可能会不一样。人力资源生成不是自然而然过程，需要人们有组织

20、、有计划地培养与开发。人力资源与人力资源管理概述董克用版第35页社会性和可开发性与自然资源相比，人力资源含有社会性。人所含有体力和脑力显著受到时代和社会原因影响，从而含有社会属性。与自然资源一样，人力资源含有可开发性。教育和培训是人力资源开发主要伎俩。人力资源开发含有投入少、产出大特点。人力资源因其再生性而含有没有限开发潜能和价值。人力资源使用过程就是开发过程，能够连续不停地开发与发展。人力资源与人力资源管理概述董克用版第36页人力资源作用我们认为人力资源含有以下主要作用人力资源是财富形成关键要素人力资源是经济发展主要力量人力资源是企业首要资源 不论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其主

21、要作用，所以我们必须对人力资源引发足够重视，创造各种有利条件，以确保其作用充分发挥，从而实现财富不停增加、经济不停发展和企业不停壮大。人力资源与人力资源管理概述董克用版第37页人力资源是财富形成关键要素人力资源组成社会经济运动基本前提。人力资源是能够推进和促进各种资源实现配置特殊资源。它和自然资源一起组成了财富源泉，在财富形成过程中发挥着关键性作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了主要作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源价值也得以转移和表达。人力资源使用量决定了财富形成量，在其它要素能够同百分比取得并投入情况下，人力资源使用量越大，创造财富就越多；反之就越少。人力资源与人力资源

22、管理概述董克用版第38页人力资源是经济发展主要力量人力资源不但决定着财富形成，伴随科学技术不停发展，知识技能不停提升，人力资源对价值创造贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源不停发展和积累直接推进物质资本不停更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家国民收入中占比重越来越大。当前世界各国都非常重视本国人力资源开发和建设，力图经过不停提升人力资源质量来实现经济和社会快速发展。人力资源与人力资源管理概述董克用版第39页人力资源是企业首要资源企业是组成社会经济系统细胞单元，是社会经济活动中最基本经济单位之一，是价值创造最主要组织形式。企业要想

23、正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入各种资源中，人力资源是第一位，是首要资源；人力资源存在和有效利用能够充分激活其它物化资源，从而实现企业目标。人力资源与人力资源管理概述董克用版第40页纲要第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理第二节 人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述董克用版第41页管理含义（1） 不一样管理学派从各自观点和角度出发对管理含义给出了不一样解释：科学管理理论创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要他人干什么，并注意用最好、最经济方法去干”。管理过程学派孔茨认为：管理就是设计和维护一个良好环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成

24、既定目标。决议理论学派西蒙认为：管理就是决议，强调决议要贯通管理全过程和全部方面。人力资源与人力资源管理概述董克用版第42页管理含义（2）系统管理学派认为：管理就是用系统观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理过程。数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理计划、组织、控制、决议等职能活动合乎逻辑过程，做出最优解答，以到达企业目标。经验主义学派德鲁克认为：管理是对人进行管理技巧，是努力把一个团体或组织朝着某个共同目标引导、领导和控制。人力资源与人力资源管理概述董克用版第43页管理含义（3） 综合各种管理学派观点，我们能够得出管理普通含义：管理就是在特定环境下，对组织所拥有各种

25、资源进行计划、组织、领导和控制，确保以有效方式实现组织既定目标过程。组织内外部环境组织拥有资源组织既定目标计划 组织控制 领导有效方式人力资源与人力资源管理概述董克用版第44页管理含义（4）管理活动包括以下五个关键点：管理活动是在特定环境下进行，要受组织内外各种因素制约。管理对象是组织所拥有各种资源，包括有形资源和无形资源。管理过程是由一系列相关职能组成，包括计划、组织、领导、控制等。管理是要实现既定组织目标，要为组织目标实现服务，所以管理是一个有目标、有意识活动过程。管理要以最有效方式来实现目标，这也是管理价值所在。人力资源与人力资源管理概述董克用版第45页管理活动中效率和效果（1）在评价一

26、项管理活动所取得成绩时，往往会包括到两个原因：效率和效果。对于一个企业每一项管理活动来说，应该既要追求提升管理效率，又要不停促进管理效果。效率（Efficiency）表明是投入与产出关系，组织投入包含资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动结果，包含产品或服务输出量。效率、投入和产出关系能够用下式表示：效率=产出（产品或服务）投入（资金、技术、人力等资源）人力资源与人力资源管理概述董克用版第46页管理活动中效率和效果（2）效果（effect）是指实现组织目标有效程度，当管理实现了或有利于实现组织目标时，我们就能够说它是有效果。效率、效果和组织目标之间关系见下列图：资源利用

27、目标实现高效率高效果效率效果人力资源与人力资源管理概述董克用版第47页管理职能（1）学者 职能计划组织指挥协调控制激励人事调集资源沟通决议创新法约尔戴维斯古利克布朗布雷克厄威克纽曼孔茨艾伦梅西米希克斯海曼和斯科特特里人力资源与人力资源管理概述董克用版第48页管理职能（）当前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。计划：是指对组织目标和达成目标方式、路径做出决议和选择。组织：指管理者依据计划对组织拥有各种资源进行合理安排，以实现最正确组合。领导：指对下属人员进行指导，激励他们工作热情，协调他们之间关系。控制：指对工作活动进行监控，发觉并纠正偏差，以确保目标实现。人力资源与人力资源管理概

28、述董克用版第49页人力资源管理含义（1）人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源概念之后出现。1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理普通职能来加以叙述。人力资源与人力资源管理概述董克用版第50页人力资源管理含义（2）今后，国内外从不一样侧面对人力资源管理概念进行阐释，综合起来能够归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理目标出发来解释它含义，认为它是借助对人力资源管理来实现组织目标。人力资源管理就是经过各种技术与方法，有效地利用人力资源来达成组织目标活动（Mondy and Noe,1996）。人力资源管理就是经过各种管理功效，促使人力资源有效利用

29、，以达成组织目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。人力资源与人力资源管理概述董克用版第51页人力资源管理含义（3）第二类。主要是从人力资源管理过程或负担职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员招聘、甄选、训练及酬劳等功效活动，以达成个人与组织目标（ Sherman， 1992）人力资源管理指对全社会或一个企业各阶层、各类型从业人员招工、录用、培训、使用、升迁、调动，直至退休全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源获取、维护、激励、利用与发展全部管理过程与活动。人力资源与人力

30、资源管理概述董克用版第52页人力资源管理含义（4）第三类。主要解释了人力资源管理实体，认为它就是与人相关制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理制度、法令、程序和方法总和。人力资源管理，包含一切对组织中员工组成直接影响管理决议和实践活动。人力资源管理包含要影响到企业和员工之间关系性质全部管理决议和行为（Beer and Specktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效各种政策、管理实践以及制度。人力资源与人力资源管理概述董克用版第53页人力资源管理含义（5）第四类。主要从人力资源管理主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资

31、源管理者工作。比如：人力资源管理指那些专门人力资源管理职能部门中专门人员所做工作。人力资源与人力资源管理概述董克用版第54页人力资源管理含义（6） 第五类。从目标、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指利用当代化科学方法，对于一定物力相结合人力进行合理培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确百分比，同时对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、指挥和控制活动，是经过协调社会劳动组织中人与事关系和共事人关系，以充分开发人力资源，挖掘人潜力，

32、调感人主动性，提升工作效率，实现组织目标理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展需要，建立高效机制和合理流程，采取先进技术和科学方法，对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理过程。人力资源管理是指利用科学方法，协调人与事关系、处理人与人矛盾，充分发挥人潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源与人力资源管理概述董克用版第55页人力资源管理含义（7）从综合角度讲，本书认为：人力资源管理是指企业经过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作主动性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现管理活动。人力资源与人力资源管理概述

33、董克用版第56页人力资源管理和人事管理区分比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目标组织短期目标实现组织和员工利益共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参加管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源与人力资源管理概述董克用版第57页人力资源管理功效（1）人力资源管理功效是指它本身所具备或应该具备作用，这种作用并不是相对于其它事物而言，而是含有一定独立性，反应了人力资源管理本身属性。人力资源管理功效主要表达在四个方面

34、：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功效主要是指吸引并让优异人才加入本企业。(基础)维持功效是指让已经加入员工继续留在本企业工作。(保障)开发功效是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要技能。(伎俩)激励功效是指让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效。(关键)人力资源与人力资源管理概述董克用版第58页人力资源管理功效（2）人力资源与人力资源管理概述董克用版第59页人力资源管理目标（1）美国学者提出了人力资源管理四大目标：第一，确保适时地雇用到组织所需要员工第二，最大程度地挖掘每个员工潜质，既服务于组织目标，也确保员工发展第三，留住那些经过自己工作有效地帮助组织实现目标员工，同时排除那些不能对组织提供帮

35、助员工第四，确保组织恪守政府相关人力资源管理方面法令和政策。萧鸣政（）将人力资源管理目标归纳为三点：确保组织人力资源需求得到最大程度满足最大程度地开发和管理组织内外人力资源，促进组织连续发展维护和激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大程度发挥，使其人力资本得到应有提升和扩充。人力资源与人力资源管理概述董克用版第60页人力资源管理目标（2）确保价值源泉中人力资源数量和质量为价值创造营建良好人力资源环境确保员工价值评价准确有效实现员工价值分配公平合理实现企业整体战略和目标最终目标详细目标 我们认为人力资源管理目标应该从最终目标和详细目标两个层次来了解。最终目标是要有利于实现企业整体目标，而详细目标

36、要支持最终目标达成。人力资源与人力资源管理概述董克用版第61页人力资源管理详细目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM详细目标 价值链表明了价值在企业内部从产生到分配全过程，是贯通企业全部活动一条根本，人力资源管理详细目标就是要从人力资源角度出发为价值链中每个步骤有效实现提供有力支持。人力资源与人力资源管理概述董克用版第62页人力资源管理基本职能人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系人力资源与人力资源管理概述董克用版第63页人力资源管理职能之间关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理员工招聘

37、职业生涯规划与管理培训与开发职位分析和职位评价人力资源与人力资源管理概述董克用版第64页人力资源管理地位人力资源管理地位是指它在整个企业中位置。对于这个问题，当前存在着一些错误认识和看法：一个是夸大它地位，认为人力资源管理就是企业管理全部，处理了人力资源管理问题就意味着处理了企业管理全部问题另一个贬低了它地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理内容，在企业管理过程中也发挥不了什么作用。正确认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体关系。人力资源管理是企业管理组成部分人力资源管理代表不了企业管理，不能处理企业管理全部问题。人力资源与人力资源管理概述董克用版第65页人力资源管理和企业管理关

38、系图 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 人力资源与人力资源管理概述董克用版第66页人力资源管理作用（1）有利于实现和提升企业绩效。米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业环境、经营战略、人力资源管理支持这三个变量一起相互配合，有利于企业绩效实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理支持企业绩效人力资源与人力资源管理概述董克用版第67页人力资源管理作用（2）有效人力资源管理能够使员工需求得到满足，从而能够提升员工满意度，改进员工生产率，从而为客户提供优异产品和服务，为用户创造价值，提升用户满意度和忠诚度，提升企业绩效并实现企业可连续发展。企

39、业绩效（企业可连续性发展）用户忠诚用户满意为用户创造价值优异产品与服务企业人力资源管理系统企业人力资源服务员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产率人力资源与人力资源管理概述董克用版第68页人力资源管理作用（3）有利于企业战略实现提供人力资源准备：为企业招聘和培养符合战略要求人才。实现战略意图传递：经过培训向员工灌输企业战略意图、提升员工思想认识，把员工行为统一到战略目标上来。人力资源管理实践活动人力资源准备企业战略目标实现战略意图传递人力资源与人力资源管理概述董克用版第69页人力资源管理在西方产生与发展总体来说，能够将人力资源管理发展划分为六个阶段 ： 萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段

40、整合阶段战略阶段人力资源与人力资源管理概述董克用版第70页萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人管理方面产生了各种朴素管理思想。比如，在劳动分工基础上对每个人工作职责进行了界定；实施含有激励性质工资制度；推行员工福利制度；对工人工作业绩进行考评等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学理论，不过奠定了人力资源管理雏形。人力资源与人力资源管理概述董克用版第71页建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理一些基本职能在这一阶段初步形成，比如职位分析、招聘录用、埋怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理初步建立。人力资源与

41、人力资源管理概述董克用版第72页反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑试验发觉了人际关系在提升劳动生产率中主要性。人际关系理论开创了管理中重视人原因时代，是西方管剪发展史上一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管剪发展新阶段，设置专门培训主管、强调对员工关系和了解以及增强员工和管理者之间沟通等人事管理新方法被很多企业采取，人事管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理职能得到了极大丰富。人力资源与人力资源管理概述董克用版第73页发展阶段即行为科课时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学方法开始兴起，它发展使人事管理对个体研究与管理扩展到了对群体和组织整

42、体研究，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极处罚到主动激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作配合。人力资源与人力资源管理概述董克用版第74页整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业经营环境发生了巨大改变，各种不确定性原因在增加，企业管理不但要考虑本身原因，还要考虑外部各种原因。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不一样情况下采取不一样管理方式和办法。人力资源与人力资源管理概述董克用版第75页战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出现象就是吞并，为了适应吞

43、并发展需要，企业必须制订出明确发展战略，因而战略管理逐步成为企业管理重点，而人力资源管理对企业战略实现有着主要支撑作用，所以从战略角度考虑人力资源管理问题，将其纳入到企业战略范围。人力资源与人力资源管理概述董克用版第76页中国人力资源管理发展我国古代人事管理思想人才主要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。怎样选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。怎样用好人才：调感人主动性，强调用人之长。我国近代人事管理两个特点一是带有浓厚封建色彩，企业大多是家族性质小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家科学管理方法。新中国建立以来人力资源管理发展改革开放前：人事管理还停留在简单档案管理和

44、资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理一些功效和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理重视到达了前所未有地步。人力资源与人力资源管理概述董克用版第77页纲要第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 战略性人力资源管理第三节 战略性人力资源管理人力资源与人力资源管理概述董克用版第78页战略性人力资源管理提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理概念，他们依据安东尼对管理层次划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层人力资源管理指怎样依据组织长久战略定位，制订对应人力资源管理政策和总体目标；管理层人力资源

45、管理指怎样获取和分配人力资源，以确保战略规划落实落实；操作层人力资源管理则是依据管理层人力资源管理计划所进行日常操作。人力资源与人力资源管理概述董克用版第79页战略性人力资源管理含义（1）盖斯特认为，战略性人力资源管理目标就在于确保：（1）人力资源管理应该和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不一样领域和层次人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和普通员工所接收、采取，并落实到日常工作中去。人力资源与人力资源管理概述董克用版第80页战略性人力资源管理含义（2）舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为一切管理活动。舒勒还对战略性人力资

46、源管理层面进行了划分，认为它包含哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面组成5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织战略业务需求系统地结合起来。人力资源与人力资源管理概述董克用版第81页战略性人力资源管理含义（3）赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采取人力资源实务和活动模式。其定义详细包含四个方面含义：1）人力资源非常主要，是企业获取竞争优势主要资源之一；2）人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势主要方法；3）人力资源管理是一

47、套系统模式，这套模式既应该与企业战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该相互吻合；4）人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目标。人力资源与人力资源管理概述董克用版第82页战略性人力资源管理含义（4）战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，依据组织战略制订对应人力资源管理政策、制度与管理办法，以推进组织战略实现过程。人力资源与人力资源管理概述董克用版第83页战略性人力资源管理基本特征战略性系统性匹配性动态性人力资源与人力资源管理概述董克用版第84页战略性人力资源管理主要观点普适性观点权变性观点配置性观点人力资源与人力资源管理概述董克用版第85页战略性人力资源管理普适性观点一些人力资源管理实务（Human Resource Management Practice）与组织绩效之间存在正向线性关系，而且这种关系适合用于全部企业。采取这些人力资源管