现代企业HR工作手册88

1、HHhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhh现代企业业HR工工作手册册批准/日日期APPRROVEED/DDATEE拟文/审审核FROMM/VEEREFFED/DATTEW99uu88文件编号号OUR REFF收文人/页数TO/NNO.OOF PPAGEES保密CONFFIDEENTIIAL 阅阅后存档档FILIIG目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc9071391 第一章手手册的目目的 PAGEREF _Toc9071391 h 3 HYPERLINK l _Toc9071392 第二章人人力资源源部的工工作职责责 PAGEREF _Toc907139

2、2 h 4 HYPERLINK l _Toc9071393 第三章招招聘工作作 PAGEREF _Toc9071393 h 6 HYPERLINK l _Toc9071394 第四章新新员工入入司工作作流程 PAGEREF _Toc9071394 h 111 HYPERLINK l _Toc9071395 第五章员员工转正正考核工工作流程程 PAGEREF _Toc9071395 h 14 HYPERLINK l _Toc9071396 第六章员员工内部部调动工工作流程程 PAGEREF _Toc9071396 h 17 HYPERLINK l _Toc9071397 第七章员员工离职职 PA

3、GEREF _Toc9071397 h 20 HYPERLINK l _Toc9071398 第八章劳劳动合同同 PAGEREF _Toc9071398 h 22 HYPERLINK l _Toc9071399 第九章薪薪资制度度 PAGEREF _Toc9071399 h 25 HYPERLINK l _Toc9071400 第十章考考勤管理理 PAGEREF _Toc9071400 h 27 HYPERLINK l _Toc9071401 第十一章章员工福福利 PAGEREF _Toc9071401 h 322 HYPERLINK l _Toc9071402 第十二章章绩效管管理 PAGE

4、REF _Toc9071402 h 344 HYPERLINK l _Toc9071403 第十三章章奖励制制度 PAGEREF _Toc9071403 h 344 HYPERLINK l _Toc9071404 第十四章章违纪处处分 PAGEREF _Toc9071404 h 355 HYPERLINK l _Toc9071405 第十五章章培训与发展 PAGEREF _Toc9071405 h 388 HYPERLINK l _Toc9071406 第十六章章职业生生涯发展展 PAGEREF _Toc9071406 h 41 HYPERLINK l _Toc9071407 第十七章章人事档

5、档案管理理 PAGEREF _Toc9071407 h 44第一章 总总则(手手册的目目的)公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目标：构筑先进进合理的的人力资资源管理理体系，体现“以人为为本、以以员工为为中心、创百年年老店”的人文文思想，在使用用中培养养和开发发员工，使员工工与企业业共同成成长。保持公司司内部各各企业在在人事制制度和程程序的统统一性和和一致性性。保持持人力资资源系统统的专业业水平和和道德标标准。保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。为达到上上述目标标，规范范公司的的人力资资源管理理。公司人力力资源部部编制本本手册，以此规规范和指指导有关关人力资

6、资源方面面的政策策和程序序。本手手册为第第A版，此后将将根据实实践的发发展不断断充实和和修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各分公公司提出出修改意意见。公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。本公司员员工的聘聘用、试试用、报报到、保保证、职职务任免免、升降降、测评评、职位位配置、职称定定级、干干部训练练、服务务、考勤勤、请假假、休假假、加班班、值班班、考核核、奖惩惩、调迁迁、解职职、交卸卸、薪酬酬、福利利、保险险、退休休、抚恤恤、资遣遣等事项项除国家家有关规规定外，本公司司各级员员工，均均应遵守守本规则则各项规规定。人力资源源部的工工作职责责核心职能能：

7、作为为公司人人力资源源的管理理部门，选拔、配置、开发、考核和和培养公公司所需需的各类类人才，制订并并实施各各项薪酬酬福利政政策及员员工职业业生涯计计划，调调动员工工积极性性，激发发员工潜潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。工作职责责：制度建设设与管理理制订公司司中长期期人才战战略规划划；制订公司司人事管管理制度度，总分分公司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实。核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各机构年年度人员员编制计计划；定期进行行市场薪薪酬水平平调研，提供决决策参考考依据；指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。人事管理理员工招聘聘、入职职、考

8、核核、调动动、离职职管理。公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养；公司干部部和员工工的人事事档案、劳动合合同管理理；协助组织织各专业业序列技技术职务务的考试试与评聘聘；提供各类类人力资资源数据据统计及及分析；管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。薪酬福利利管理制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；核定、发发放公司司员工工工资，核核定分公公司领导导班子成成员及人人事、财财务人员员的工资资；制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施。培训发展展管理公司年度度培训计计划的制制订与实实施；监督、指指导公司司各部门门的教育育培训工工作；管理公司司员工因因公出国国培训、学历教教育和继继

9、续教育育；制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用；开发培训训的人力力资源和和培训课课程。 其他工工作制订公司司员工手手册；定定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；公司人事事管理信信息系统统建设与与维护；协调有关关政府部部门、行行业部门门有关人人事类工工作；联系高校校、咨询询机构，收集汇汇总并提提供最新新人力资资源管理理信息；招聘工作作招聘目标标通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为公司司选拔出出合格、优秀的的人才。招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制

10、成本本。招聘原则则公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。所有应聘聘者机会会均等。不因应应聘者的的性别、民族、宗教信信仰和推推荐人不不同而给给予不同同的考虑虑。三. 聘用条条件 聘聘用资格格：A副总总经理以以上职位位，必须须具备大大学本科科以上学学历，熟熟悉业务务、具有有5年以上上实际工工作经验验，年龄龄在355岁以上上。B部门门经理，必须具具备大专专以上学学历，熟熟悉业务务，具有有两年以以上实际际工作经经验，年年龄在225岁以以上。C一般般职员，

11、高中或或职专以以上学历历，其条条件符合合职务要要求。D本公公司特勤勤人员(司机、保安、打字员员)，必须须具备下下列资格格，经考考试合格格，才能能聘用：司机有汽汽车驾驶驶执照，并具有有两年以以上实际际工作经经验。保安有保保安证，身高1.70MM以上，有安全全保安知知识和实实际工作作经验。打字员擅擅长中英英文打字字，有实实际工作作经验。 凡凡有下列列情况者者，不得得雇用： (1)被夺公公民权尚尚未复权权者。 (2)受有期期徒刑宣宣告或通通缉，尚尚未结案案者。 (3)受破产产宣告，尚未撤撤销者。 (4)吸食鸦鸦片或其其他代用用品者。 (5)亏欠公公款受处处罚有案案者。 (6)患有神神精病或或传染病病

12、者。 (7)品性恶恶劣，经经公私营营机关开开除者。 (8)体格检检查经本本公司认认定不适适合者。 (9)未满188岁者。招聘政策策和工作作流程 招聘需求求申请和和批准程程序各部门根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报公司司人力资资源部。人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划XXX年度度定员编编制计划划，报报总经理理批准。各部门根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写招聘申申请表 (附录录)，详列列

13、拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。为适应人人力资源源动态变变化需求求，人力力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。核查查盘点各各部门人人员缺位位或富余余情况，及时跟跟进调整整并落实实招聘计计划。人员录录用审批批、审核核权限在人员编编制预算算计划内内的公司司常务副副总经理理、分管管总监、各部门门经理、人力资资源部和和计财部部负责人人的录用用申请按照照逐级审审核后由由公司总总经理批批准；同同时报备备人事部部存档并并签发任任命通知知书。公司一般般干部、作业员工工、临时时用工、实习学学生的录

14、录用申请请经用人人部门核核定后由由人力资资源部经经理批准准。并在在每月底底发布当当月人事事动态公公告。分公司总总经理、各部门门经理、人事、计财部部门负责责人的录录用由总总公司总总经理批批准外；其他人人员按计计划自主主录用。但应在在月底33号前须须向总公公司传真真人事动动态报表表供核查查存档。人事招招聘作业业步骤材料收集集渠道：= 1 * GB3 公公司内部部的调整整、推荐荐。= 2 * GB3人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐。= 3 * GB3参加公公开招聘聘会= 4 * GB3 联联络职业业学校定定向招聘聘= 5 * GB3 网网络信息息发布与与查询= 6 * GB3报纸杂杂志刊登登招聘

15、广广告用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如需刊刊登广告告，广告告稿草拟拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报公司司领导批批准后，再交媒媒体刊登登广告。人力资源源部对应应聘资料料进行收收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。拟选选人员一一般需经经过二到到三次面面谈和书书面测试试。面谈谈层次及及步骤如如下：应聘职位位部门经理理及以上上主管一般干部部及作业业人员第一次面面试人力资源源部总监监/用人部部门业务务测试招聘主管管/直接主主管第二次面面试人力资源源部书面面测试/总经理理面试人力资源源部经理理/直接经经理第三次面面谈人力资源源部沟通

16、通确认= 1 * GB3用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料（身份证证、学历历证明、职称证证明等有有关证件件的复印印件），对初次次面谈合合格的人人选进行行二次面面试和业业务水平平测试。= 2 * GB3人力资资源部收收到用人人部门的的考核成成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。= 3 * GB3基本技技能测试试通过后后，人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈。人力资资源部安安排拟来来人员填填写聘聘用人员员履历表和员工工录用决决定书；并通知知公司总总务部安安排其到到指定医医院进行行体检。= 4 * GB

17、3拟来人人员体检检合格后后，人力力资源部部将聘用用人员档档案表和员员工录用用决定书书转用用人部门门签署聘聘用意见见。用人人部门同同意聘用用后，不不同层次次、不同同级别的的人员应应按不同同的审批批权限进进行批准准。招聘费费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据总总经理批批准的年年度或专专项招聘聘计划，对照以以往实际际费用支支出情况况，拟订订合理的的招聘费费用预算算，经有有关用人人部门审审核，报报人事和和财务主主管总监监批准执执行。报到、试用及及签约A 员工录录用前应应办理如如下报到到手续，并按规规定到职职时间上上班。

18、填写个个人履历历表；交登记记照片44张；交身份份证复印印件1份；交学历历证或其其他能力力证明复复印件各各1份。最后服服务单位位离职证证明(视视情况)。B 新聘用用人员应应试用合合格才可可录用；试用期期一般为三三个月，员工在在试用期期内品行行和能力力欠佳不不适合工工作者，可随时时停止使使用。试试用期满满应由直直接主管管填写新员工工试用转转正核定定表确确认合格格意见后后转人力力资源部部批准。并确认认调整后后的薪资资标准转转财务部部门执行行。C 新聘人人员在报报到时，由人力力资源部部代表公公司方与与其签订订劳动动合同或试试用合同同；合合同期至至少一年年，为便便于管理理，有效效期统一一到每个个季度的的

19、最后一一个月底底，即33月311日、6月330日、9月330日、12月月31日日。（续续订日期期：4月月1日、7月11日、10月月1日、1月11日）。书面保保证A 本公司司员工经经管现款款、材料料、成品品、保卫卫等特勤勤人员，还要另另觅其保保证人签签订保保证规约约。新新进员工工于办妥妥保证手手续后才才能报到到，保证证人责任任均按保保证书及及保证规规约执行行B 本公司司员工保保证人资资格应具具备：有有正当职职业和一一定资产产，在社社会上有有相当信信誉及地地位的人人士；被被保人如如有利用用职务之之便进行行营私、舞弊、贪污公公款、挪挪用公物物、弃职职潜逃而而致本公公司蒙受受损害者者；保证证人应负负赔

20、偿及及追缴等等一切责责任，并并负责代代被保人人办理离离职手续续。C 保证人人如因故故欲退保保或因其其他事故故丧失其其保证资资格时，应立即即以书面面通知本本公司，由被保保人另觅觅新保证证人办妥妥换保手手续，发发还原缴缴保证书书后方得得解除保保证责任任。员工离职职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交接工工作，以以利于公公司工作作的延续续性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。审批权权限与流流程1公司司部门经经理、各各总监、分公司司总经理理室人员

21、员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人离职职申请由由公司总总经理批批准。申请人（主管）分管管总监总经经理人力力资源部部2公司司一般员员工的离离职申请请由部门门主管审审核后报报公司人人力资源源部经理理批准。申请人（员工）部门门经理人力力资源部部3分公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部或分分公司总总经理批批准，并并在次月月三个工工作日内内向总公司人人力资源源部备案案。解聘离离职本公司员员工的解解职分为为“辞职”、“解雇”、“免职”、“资遣”“退休”、五种。A 辞辞职：本本公司员员工自请请辞职者者，应于于请辞日日30天前前以书面面形式申申请核准准，在未未奉核准准前不得得离职，

22、擅自离离职者以以旷工论论处。B 解解雇：因因劳动动合同到期，任一方方无意续续聘而解解职。C免职：本公司司员工因因下列特特殊原因因不宜继继续工作作可命令令停职，免去职职务。= 1 * GB3因病延延长假期期超过66个月未能能痊愈者者；触犯奖惩制制度112条免免职条款款之一者者。触犯法法律嫌疑疑重大而而被羁押押受侦查查或提起起公诉者者；（判判定无罪罪者可以以复职）D本公司司员工因因故须资资遣及到到退休年龄龄必须给给予退休休金的，其办办法另定定。交卸手手续A 主管人人员交卸卸：为主管管各级单单位的人人员。主管人人员应就就下列事事项分别别造册办办理移交交。单位人人员名册册。主管财财务及事事务。未办及及

23、未了事事项。B 经管人人员交卸卸：称经管管人员者者为直接接经管财财物或事事务的人人员。经经管人员员应就下下列事项项分别造造册办理理移交。所经管管的财物物事务。未办及及未了事事项。C 部部门经理理级主管管人员交交卸时应应由公司司负责人人派员监监交，车车间或科科级以下下人员交交卸时可可由该部部门主管管人员监监交。D 本公司司员工的的交接，如发生生争执应应由监交交人述明明经过，会同移移交人及及接收人人拟具处处理意见见呈报上上级主管管核定。E 主管人人员移交交时应由由后任会会同监交交人依移移交表册册逐项点点收清楚楚，于前前任移交交后三日日内接收收完毕检检齐移交交清册与与前任及及监交人人会签呈呈报。F

24、经管人人员移交交时，应应由后任任会同监监交人依依移交表表册逐项项点收清清楚，于于前任移移交后三三日内接接收完毕毕，检齐齐移交清清册与前前任及监监交人会会签呈报报。G 各级人人员移交交应亲自自办理，其因特特别原因因，经核核准得指指定负责责人代为为办理交交卸时，所有一一切责任任仍由原原移交人人负责。过期不不移交或或移交不不清者得得责令于于3日内交交卸清楚楚，其缺缺少公物物或致公公司受损损失者应应负赔偿偿责任。 辞职职程序A 员员工自请请辞职应应于请辞辞日300天前以以书面形形式向其其主管申申请核准准。B 员员工主管管与辞职职员工积积极沟通通，对绩绩效良好好的员工工努力挽挽留，探探讨改善善其工作作环

25、境、条件和和待遇的的可能性性。 CC 辞辞职员工工填写离职审审批表，经各各级领导导签署意意见审批批。 DD 员员工辞职职申请获获准，在在接近预预定离职职日期时时应应领领取离离职通知知书，到相关关部门办办理离职职移交手手续。公公司应安安排其他他人员接接替其工工作和职职责。 E 在所所有必须须的离职职手续办办妥后，到财务务部领取取工资。 FF 公公司可出出具辞职职人员在在公司的的工作履履历和绩绩效证明明。 离职职谈话 AA 员员工辞职职时，该该部门经经理与辞辞职人进进行谈话话；如有有必要，可请其其他人员员协助。记录离离职谈话话清单，经员工工和谈话话经理共共同签字字，并存存档公司司员工档档案。谈谈话

26、完成成下列内内容：1.审查查其劳动动合同；2.审查查文件、资料的的所有权权；3.审查查其了解解公司秘秘密的程程度；4.审查查其掌管管工作、进度和和角色；5.阐明明公司和和员工的的权利和和义务。 B 员工工辞职时时，人事事经理应应与辞职职人进行行谈话，内容包包括：1.审查查员工移移交事项项是否完完善；2.审查查员工的的工资、福利状状况是否否有差错错；3.回答答员工可可能有的的问题；4.征求求对公司司的评价价及建议议。记录离职职谈话清清单，经经员工和和谈话经经理共同同签字，并分存存公司和和员工档档案。离职通通知手续续，详见见离职职通知书书内容容。A离职员员工应移移交的工工作及物物品：1.公司司的文

27、件件资料、电子资资料；2.公司司的项目目资料；3.公司司办公用用品；4.公司司工作证证、名片片、识别别证、钥钥匙；5.公司司分配使使用的车车辆、住住房；6.其他他属于公公司的财财物。B财务清清算：结结算工资资、奖金金、佣金金须扣除除以下项项目：1.员工工拖欠未未付的公公司借款款、罚金金；2.员工工对公司司未交接接手续的的赔偿金金；3.原承承诺培训训服务期期未满的的补偿费费用。如应扣除除费用大大于支付付给员工工的费用用，则应应在收回回全部费费用后才才予办理理手续C辞职手手续办理理完毕后后，辞职职者即与与公司脱脱离劳动动关系，公司亦亦不受理理在3个个月内提提出的复复职要求求。本办办法由公公司人力力

28、资源部部负责解解释、补补充，经经公司总总经理批批准颁行行。劳动合同同政策中华人人民共和和国劳动动法地方政府府主管部部门法规规及企业业现行规规章制度度。合同期限限：经理理级以上上人员签签署35年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署13年期期限合同同，无特特殊情况况的合同同期前336六个个月为试试用期。程序合同签订订公司在聘聘用员工工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，

29、了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲乙双双方可签签定劳动动合同。公司出资资培训、招（接接）收的的人员，已经按按有关规规定与公公司签订订了专项项协议书书，在与与公司订订立劳动动合同时时，合同同期不得得短于服服务合同同或协议议尚未履履行的期期限。在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应延长长劳动合合同期限限至培训训服务期期满。合同变更更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，

30、可以变变更原合合同的相相关条款款。合同续签签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。合同解除除有下列情情形之一一，甲方方公司可可以即时时解除合合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿：试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的；乙方严重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的；乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的；乙方泄露露甲方商商业秘密密，给甲甲方造成成严重损损失的；乙方被司司法机关关追究刑刑事责任任的；有下列情情形之一一，乙方方可以即即时解除除合同，而

31、无须须向甲方方支付赔赔偿：在试用期期内；甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的；甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；有下列情情形之一一，甲方方可以解解除合同同，但应应提前三三十日以以书面形形式通知知乙方并并支付补补偿金：乙方患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的；劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；甲方频临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征求过过工会和和职

32、工意意见的；员工提出出解除劳劳动合同同：提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“离职审审批表”。部门门经理签签署意见见后，交交人力资资源本部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并作出出回复。部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部人力力资源经经理或其其指定的的专门人人员，负负责与员员工进行行面谈，并填写写 面谈谈记录表表；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。由辞职者者持员工工离职手手续清单单离职通通知书，（必要要时填写写移交交清册）到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有

33、关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门经理理或总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。辞职者持持经签批批的“离职审审批表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具 解除聘聘用关系系通知书书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。违约的经经济补偿偿与赔偿偿符合“合合同解除除C款”情况的的，公司司应根据据员工在在公司工工作年限限，每满满一年发发给相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月平平均工资资一个月月的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月；（不满一一年的可可

34、按一年年计)员工提出出解除劳劳动合同同，没有提提前一个个月申请请获得批批准的，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为员员工一个个月的平平均工资资；凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签定培培训服务务协议，作为劳劳动合同同的附件件，员工工培训服服务期未未满与公公司解除除劳动关关系，除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外，还需向向公司赔赔偿培训训费用。其计算算方法是是以员工工培训服服务期按按月等分分全部培培训费用用金额，以员工工已履行行的培训训服务期期月数递递减。流程图员工进入入公司接受岗前前培训，了解合合同条款及岗位位职责内内容不接受离开公公

35、司接受受签订劳劳动合同同岗位调整整变动 违反合合同有关关条款 解解除、终终止合同同变更劳动动合同双方协商商不成，由地方方 合合同未到到期，双双方协商商一致，支付合合 双方方协商一一致劳动部门门仲裁。 同同到期违违约金、补偿金金后解除除合同。不服仲裁裁、诉讼讼终止 续订订薪资制度度薪酬支付付原则员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。基本工资资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。绩效工资资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支

36、支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。薪酬管理理公司分类类管理根据机构构发展需需求及差差异性，公司机机构按发发展时期期划分初初创期、成长期期、成熟熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限薪酬预算算管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置和产产值利润润率核定定工资总总额度。按公司司不同职职级的薪薪酬序列列表确定定工资；销售系系列按对对应级别别的标准准确定工工资总额额度。薪资体系系结构公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合

37、乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬薪酬体系系结构分分为直接接薪酬和和间接薪薪酬。直接薪酬酬由岗位位工资、绩效奖奖金、年年终奖金金组成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险 公司补充养老保险公司其他福利项目法定失业保险 绩效奖金 公司补充医疗保险岗位工资 间间接工资资由员工工福利、补充福福利组成成工资结构构员工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所担任任的工作作岗位及及员工的的工作绩绩效等几几方面因因素确定定，确定定后的工工资按一一定比例例分为岗岗位工资资、住房房补贴、绩效奖奖金营销系列列人员基

38、基本工资资与绩效效奖金考考虑公司司不同发发展时期期的影响响因素确确定不同同比例初创期基基础工资资与绩效效奖金的的比例为为7：33；成长期基基本工资资与绩效效奖金的的比例为为：；成熟期基基本工资资与绩效效奖金的的比例为为：岗位工资资和住房房补贴为为固定工工资，绩绩效奖金金为浮动动工资薪资增长长年度公司司进行工工资调整整。薪资资增长幅幅度依据据：公司业务务增长水水平劳动力市市场价格格居民消费费品价格格指数绩效评估估结果薪资增长长程序根据市场场调查结结果，修修正薪酬酬政策曲曲线。根据新的的薪酬政政策曲线线调整工工资表。根据新的的工资表表进行薪薪资增长长C 工工资发放放公司规定定每月88-100日为公

39、公司的发发薪日，发放上上个月工工资，遇遇节假日日适当提提前或顺顺延。公司每月月在发薪薪日将员员工当月月的薪资资直接存存入员工工工资帐帐号。公司定期期打印个个人工资资条，作作为月度度支付清清单以备备核查考勤管理理一: 工作时时间 本本公司职职工人员员每周总总工时数数为488小时,每月为为1922小时.夏时制:4月1日日10月331日周一至周周六星期日上午7.300111.300办公楼由由行政部部督促各各部门安安排值班班。生产车间间视工作作任务灵灵活安排排轮休午餐午休11.33011.300下午1.300177.300冬时制:11月11日3月311日上午8.000111.300午餐午休11.330

40、113.000下午13.000117.330二本公司司员工出出勤管理理，应依依员工每每日工作作时间以以8小时为为原则，生产单单位或业业务单位位每日作作息另行行公布实实施，但但因特殊殊情况或或工作未未完成者者应自动动延长工工作时间间，惟每每日延长长工作时时间以不不超过44小时。三经理级级(含)以下员员工上、下班均均应亲自自打卡计计时，不不得托人人或受托打卡，否则以以双方旷旷工一日日论处。四员工均均须按时时间上、下班，如有迟迟到、早早退或旷旷工等事事情，依依下列规规定处分分： (一)迟到、早退 1.工工作时间间开始后后3分钟至至15分钟钟以内到到班者为为迟到。工作时时间终了了前155分钟内内下班者

41、者为早退退。 2. 迟到早早退每次次扣5元，超超过155分钟后后始打卡卡到工者者扣款110元。但因公公外出或或请假皆皆须报备备并经主主管证明明者除外外。 3.有有下班而而忘记打打卡者，应于次次日经本本单位主主管签字字证明为为有效。(二)旷旷工 1. 未经请请假或假假满未经经续假而而擅自不不到职以以旷工论论。2. 委委托或代代人打卡卡或伪造造出勤记记录者，一经查查明属实实，双方方均以旷旷工论。3. 员员工旷工工，以本本人日工工资双倍倍计罚. 4. 无故连连续旷工工3日或年年度累计计无故旷旷工7日者，视为自自动离职职给予解解雇，不不发给资资遣费。五本公司司员工因因业务需需要加班班者，应应依加班班管

42、理办办法规定定办理，加班管管理办法法由各单单位另订订。但需需报备人人力资源源部。请假休休假一 本本公司以以下列日日期为法法定假日日(若有变变更时应应预先公公布)，但因因业务需需要可指指定照常常上班需需以加班班计算。 (一)法定节节假日与与公休日日,若适适逢星期期日，其其隔日不不予补假假。以下下是带薪薪假，超超过无薪薪： 1.元元旦；放放假1天天。 2.春春节；放放假3天天。3劳动动节；放放假3天天。4.国庆庆节：放放假3 天。5厂庆庆节：放放假1天天。6每星星期日（公休日日）。 生生产部门门视具体体情况。二员工请请假分下下列八种种，列表表如下：假别给假日期期请假原因因应缴证件件薪资说明明事假全

43、年122天内因事必须须本人处处理不给月薪薪工资；超过天天数年终终奖考评评扣分。病假全年300天内因病必须须治疗及及休养附缴医师师诊断书书1付岗位位工资的的一半，超期无无薪。22保险可可以抵充充，须交交回劳保保就医回回条。33住院不不超过33个月。公伤假最多1年年因执行职职务而致致受伤直属上级级证明和和劳保指指定医院院证明本薪照发发（可以以保险金金抵扣）。超过过1年办办理停薪薪留职或或命令退退休。婚假7天本人结婚婚结婚证明明需连续一一次申请请。薪资资照付，超期者者算事假假。产假90天本人分娩娩生育证明明年功一年年以上薪薪资照给给，未满满一年者者减半；小产330天。2天配偶分娩娩主管证明明薪资照给

44、给。丧假7天父母配偶偶子女主管证明明薪资照给给。其他他亲属可可请事假假。3天祖（外）父母 政府公假所需日数数兵役体检检、人民民代表、国家考考试缴验有关关证件薪资照给给，因政政府特殊殊事件申申请公假假者由主主管部门门酌情裁裁决。干部年休假7天主管级以以上福利利待遇：车间主主任以上上的中层层干部年功在一一年以上上，三年年以下，薪资照照给。15天年功在三三年以上上，五年年以下，薪资照照给。15nn天年功在五五年以上上的，每每增1年加给给1天，但但至多以以30天为为限。备注计算全年年请假标标准均由由每年元元月1号号起至112月331号止止，中途途到离职职者按月月份比例例计算。请假期期间含例例假日应应合

45、并计计算。请假解释释：事假：事必须本本身处理理者可请请事假，每年积积计以112天为为限。请假理由由不充分分或足以以妨碍业业务者，主管不不得准假假或缩短短其假期期或暂缓缓准假；事假一次次不少于于2小时时，不得得超过33天；事事假应于于24小小时前办办妥手续续。病假：病治疗或或休养者者应具特特约医院院或公立立医院证证明申请请病假，每年积积计以330天为为限；住院者一一次性连连续不得得超过三三个月。超期者者命令退退休。（三）公公伤假：因执行职职务而致致受伤者者，所需需日数应应依医生生证明核核给，最最多1年年；超过过一年办办理停薪薪留职或或命令退退休。（四）婚婚假：员工结婚婚凭结婚婚证明可可请婚假假7

46、天(包括例例假日)；需连连续一次次申请。薪资照付付，超期期者算事事假。 (五)产假： 1.员员工生育育依劳劳动法规定可可请假990天；小产330天(均包括括例假日日)。 2.配配偶分娩娩可请假假2天。（六）丧丧假： 1.父父母、配配偶、岳岳父母、公婆、子女丧丧亡凭证证明可请请丧假77天(包括例例假日)； 2.祖祖父母、兄弟姐姐妹之丧丧亡可请请丧假33天(包括例例假日)。 3.其其他直系系亲属丧丧亡可请请事假11天（无无薪）。(七)政政府公假假：兵役检查查或军政政机关的的调训期期间不满满1个月者者或应国国家考试试或担任任各级人人民代表表出席会会议期间间在3天以内内者，可可请公假假；(八)特特别年

47、休休假：依依其干部部服务年年资，可可分别给给予特别别年休假假。1工龄龄1年以以上3年年以下的的中级以以上管理理人员，每年享享受7天天年休假假；工龄龄3年以以上5年年以下的的中级以以上管理理人员，每年享享受155天年休休假。年年功在五五年以上上的，每每增1年加给给1天，但但最多不不超过330天。休假提前前1个星星期申请请，上级级负责人人批准后后到人力力资源部部备案。休假一次次休完，不得分分期休假假。三 各各条款假假期的核核准权限限如下：（一）主主管级以以下人员员，假期期三天内内由主管管核准，三天以以上由部部门经理理(主任)核准；（二）主主管及以以上级人人员，假假期三天天内由直直属主管管部门经经理

48、核准准，三天天以上由由隔级主主管或分分管总监监直至总总经理核核准。四本公司司员工因因执行职职务所产产生的危危险致伤伤病不能能工作者者，以公公伤假论论，期间间以一年年为限，假期中中薪资照照给。过过期仍未未痊愈者者可依退退休规定定命令退退休。五请假逾逾期，应应照下列列规定办办理：（一）事事假愈期期按日计计扣薪津津，一年年内事假假积计超超过300天者免免职或解解雇；（二）病病假愈期期可以未未请事假假的假期期抵销，并按日日计扣薪薪津。患患重大疾疾病需要要长期疗疗养，经经总经理理特别核核准者不不在此限限。六本公司司员工请请假除因因急病不不能自行行呈核得得由同事事或家属属代为之之外，须须亲自办办理请假假手

49、续。未办妥妥请假手手续，不不得先行行离职，否则以以旷工论论处。七本公司司员工请请假期届届满行续续假或虽虽行续假假尚未核核准而不不到职者者，除确确因病或或临时发发生意外外等不可可抗力事事情外，均以旷旷工论。八请假者者必须将将经办事事务交待待其他员员工代理理，并于于请假单单内注明明。否则则主管不不予准假假。九计算全全年可请请假日数数，均自自每年11月1日起到到12月31日止，中中途到职职或离职职者， 比例递减减。十本公司司员工依依本规则则所请各各假如发发现有虚虚伪事情情者，除除以旷工工论处外外，并依依情节轻轻重参照照奖惩惩制度予以惩惩处。十一 特别年年休假按按以下手手续办理理：每年初(元月)由各部

50、部门在不不妨碍工工作范围围内，自自行安排排特别休休假日期期。特别别休假日日期表一一式两份份，一份份留存原原部门，一份逐逐级转呈呈各部(室)经理(主任)核阅后后送人事事单位备备查。特别假休休假时，应按规规定办理理请假手手续(填员工工请假记记录卡)，并觅觅妥职务务代理人人， 办妥职务务交待后后才能休休假。(三) 基于于业务上上的需要要不能休休假时，可比照照休假天天数的薪薪津数额额改为奖奖金，其其他休假假期间，因业务务需要奉奉令销假假照常工工作而不不被休假假者，亦亦行照其其未休假假天数的的薪资额额改发奖奖金。十二 员工在在休假之之前有旷旷工记录录，或病病事假超超过标准准的，或或受申诫诫以上违违纪处分

51、分的将取取消年休休假。十三 本制度度经总经经理批准准后有效效,决定定从20007年年7月11日试行行.由人人力资源源部人事事助理岗岗位监督督执行和和负责解解释。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报休假申请各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表按权限进行逐级审批按人力资源部备案每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资加班流程程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人或经理批准主管总监/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴

52、请假流程程员工填写“休假申请表”假期是否超过3天主管经理和部门负责人批准总经理批准否是人力资源部备案，并计算休假工资员工福利利社会基本本养老保保险公司正式式员工指指与公司司签订劳劳动合同同者。试用期满满后公司司为员工工建立社社会基本本养老保保险关系系；入司司前此项项保险由由员工本本人随同同档案关关系转入入公司或或与原单单位协商商补建事事宜（员员工表示示自愿放放弃或自自费补建建入司前前社会基基本养老老保险关关系的，需提出出书面申申请并按按有关规规定办理理补建手手续）员工离司司，在公公司期间间已参加加社会基基本养老老保险的的其关系系与档案案关系随随转；未未参加者者申请补补建的，对符合合建立条条件的

53、按按有关规规定予以以补建社会基本本养老保保险的缴缴纳与核核算、帐帐户管理理、关系系建转及及支取使使用等办办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各分支支机构须须将其所所在地区区政府主主管部门门的具体体规定，报公司司人力资资源部核核准备案案法定养老老保险：繳费基基数按员员工的月月工资总总额繳纳纳，繳费费基数高高于社会会平均工工资3倍的，按3倍社会会平均工工资繳费费，低于于3倍社会会平均工工资的，按实际际工资繳繳费。企业繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的17%个人繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的8%二 .失业保保险：正式员工工在试用用期满后后由公司司负责办办理参加加失业保保险事宜宜员工离

54、司司，属工工作调转转的其保保险关系系与档案案关系随随转；属属劳动合合同到期期或解除除的，符符合享受受失业保保险条件件的，按按国家有有关规定定办理手手续失业保险险的缴纳纳与核算算、享受受条件、关系建建转等管管理办法法，按国国家及地地方有关关规定执执行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案法定失业业保险：企业繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的1.55%个人繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的0.55%工伤保险险与公司形形成劳动动关系的的人员公司工伤伤保险的的起始日日期以每每位员工工入司起起薪之月月起工伤保险险的具体体内容、认定条条件

55、、核核定标准准等管理理办法，按国家家有关规规定执行行，各分分支机构构须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源部部核准备备案法定工伤伤保险：企业繳费费：员工工的上年年月工资资总额的的0.55%个人繳费费：无补充养老老保险公司的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者员工为公公司服务务满一年年公司，公司为为员工办办理补充充养老保保险事宜宜每年122月由人人力资源源部、工工会负责责建立补补充养老老金台帐帐及基金金托管事事宜补充养老老保险支支取员工达到到法定退退休年龄龄，允许许员工领领取公司司为其办办理的补补充养老老保险本本金及收收益累计计总额的的1000%；司龄满11

56、0年离离司的员员工，允允许领取取公司为为其办理理的补充充养老保保险本金金及收益益累计总总额的990%；司龄满66年离司司的员工工，允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的800%；司龄满33年离司司的员工工，允许许领取公公司为其其办理的的补充养养老保险险本金及及收益累累计总额额的600%；司龄不满满3年离离司的员员工，不不享受补补充养老老保险金金；补充医疗疗保险公司的正正式员工工，且与与公司签签订劳动动合同者者公司办理理补充医医疗保险险项目：员工因病病死亡保保险；员工意外外伤害身身故（含含高残）保险；员工医疗疗保险（含门诊诊、住院院、意外外伤害医医疗）；重大疾病

57、病保险。医疗报销销的规定定员工医疗疗费用报报销，属属于商业业医疗保保险公司司承担责责任范围围内的按按其有关关规定执执行；其其承担责责任后余余额的报报销本着着公司与与员工共共同负担担的原则则员工医药药费报销销时按商商业医疗疗保险公公司要求求提供有有关单据据及报销销绩效管理理奖励制度度宣传和重重视员工工在完成成组织目目标所作作出的贡贡献，并并对员工工或团队队的卓越越成就及及时有效效的给予予表彰奖励种类类：明星奖：特殊贡献献奖：最佳团队队奖：奖励周期期：每年年度评选选一次。奖励权限限：公司本部部各部门门、分公公司负责责人对授授予奖项项具有推推荐权；公司人力力资源部部对奖励励实施过过程行使使建议权权和

58、审核核监督权权；公司总经经理行使使授予最最终决策策权长期服务务奖励长期服务务奖包括括：5年年服务奖奖，100年服务务奖，115年服服务奖流程图：步骤每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖情况记入人事档案违纪处分分规范公司司纪律处处罚政策策及管理理程序，创造一一种高效效、公正正、公

59、平平的工作作环境。纪律处罚罚条例：对违纪员员工的处处罚分行行政和经经济处罚罚两类，行政处处罚分为为下列几几种：警警告、降降职、降降薪、解解雇，其其中警告告分为口口头警告告、书面面警告最最终警告告。经济济处罚分分为罚款款、赔偿偿口头警告告 有有下列情情况之一一，经查查实，给给予口头头警告，并处以以罚款处处分：谎报请假假理由，每次罚罚款10005500元元。仪容不整整，不按按公司规规定着装装，不佩佩戴胸卡卡或不遵遵守出入入公司规规定，每每次罚款款1000元。在非吸烟烟区吸烟烟者，每每次罚款款10005000元。冒领公司司发放的的礼品。无故不参参加公司司组织的的会议或或集体活活动，在工作时时间谈天天

60、、嬉戏戏、阅读读与工作作无关的的书籍、杂志者者，在工作时时间内未未经请假假批准，擅离工工作岗位位超过330分钟钟者，未经批准准，擅自自（或指指使他人人）挪动动、拆装装灭火器器材或压压埋占用用消防栓栓，堵塞塞防火通通道。书面警告告有下列情情况之一一，经查查实，给给予书面面警告，并处以以罚款处处分：旷工一天天以内者者，扣发发当期全全部奖金金，并扣扣发当日日工资与与住房补补贴。代人打卡卡或请别别人打卡卡，每人人次罚款款2000元。违反胸卡卡佩戴规规定，并并拒绝监监督检查查，视情情节轻重重处以22005000元罚款款。对主管指指示或有有期限的的工作安安排，未未有正当当理由而而未如期期完成或或处理不不当