第三講：其他工資制度和表格

1、 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2323.htm 公司工资资制度方方案 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1057.htm 计件工资资制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1058.htm 计时工资资制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1064.htm 职务工资资制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/k

2、msjk_renli/73/734/7341/73413/1055.htm 职务工资资制流程程 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1056.htm 岗位技能能工资制制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1059.htm 技术等级级工资制制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1060.htm 结构工资资制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7

3、341/73413/1061.htm 经营者年年薪制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1062.htm 年功序列列工资制制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1063.htm 年资工资资制 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1065.htm 并存型职职务工资资 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/1066.htm 保密

4、工资资制度 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2286.htm 计件工资资控制表表（一） HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2283.htm 计件工资资控制表表（二） HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2284.htm 计件工资资计算表表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2285.htm 计件工资资调整报报告单 HY

5、PERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2319.htm 计件工资资幅度调调查表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2320.htm 计件工资资每日报报表 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2321.htm 计件薪核核定通知知单 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/73413/2322.htm 计件薪计计算表公司工资资制度方方案第一章总则则第

6、一条条按照照公司经经营理念念和管理理模式，遵照国国家有关关劳动人人事管理理政策和和公司其其他有关关规章制制度，特特制定本本方案。第二章章指导导思想的的原则第第二条按照各各尽所能能、按劳劳分配原原则，坚坚持工资资增长幅幅度不超超过本公公司经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过本公公司劳动动生产率率增长幅幅度的摿摿讲怀瑪瑪原则。第三条条结合合公司的的生产、经营、管理特特点，建建立起公公司规范范合理的的工资分分配制度度。第四四条以以员工岗岗位责任任、劳动动绩效、劳动态态度、劳劳动技能能等指标标综合考考核员工工报酬，适当向向经营风风险大、责任重重大、技技术含量量高、有有定量工

7、工作指标标的岗位位倾斜。第五条条构造造适当工工资档次次落差，调动公公司员工工积极性性的激励励机制。第三章章年薪薪制第六六条适适用范围围。1.公司司董事长长、总经经理；22.下下属法人人企业总总经理；3.董事、副总经经理是否否适用，由董事事会决定定。第七七条工工资模式式。公司司经营者者与其业业绩挂钩钩，其工工资与年年经营利利润成正正比。年年薪=基基薪提提成薪水水（经营营利润提成比比例）11.基基薪按月月预发，根据年年基薪额额的1/12支支付；22.提提成薪水水，在公公司财务务年度经经营报表表经审计计后核算算。第八八条实实行年薪薪制职员员须支付付抵押金金，若经经营业绩绩不良，则用抵抵押金充充抵。第

8、第九条年薪制制考核指指标还可可与资产产增值幅幅度、技技术进步步、产品品质量、环保、安全等等指标挂挂钩，进进行综合合评价。第十条条年薪薪制须由由董事会会专门作作出实施施细则。第四章章正式式员工工工资制第第十一条条适用用范围。公司签签订正式式劳动合合同的所所有员工工。第十十二条工资模模式。采采用结构构工资制制。员工工工资=基础工工资岗岗位工资资工龄龄工资奖金津贴11.基基础工资资。参照照当地职职工平均均生活水水平、最最低生活活标准、生活费费用价格格指数和和各类政政策性补补贴确定定，在工工资总额额中占（如如40500）。2.岗位工工资。（1）根据职职务高低低、岗位位责任繁繁简轻重重、工作作条件确确定

9、；（2）公司岗岗位工资资分为（如55类188级）的的等级序序列，见见正式员员工工资资标准表表，分别别适用于于公司高高、中、初级员员工，其其在工资资总额中中占（如22030）。33.工工龄工资资。（11）按按员工为为企业服服务年限限长短确确定，鼓鼓励员工工长期、稳定地地为企业业工作；（2）年功功工资根根据工龄龄长短，分段制制定标准准，区分分社会工工龄、公公司工龄龄；（33）年年功工资资标准见见正式员员工工资资标准表表。4.奖金金（效益益工资）。（11）根根据各部部门工作作任务、经营指指标、员员工职责责履行状状况、工工作绩效效考核结结果确立立；（22）绩绩效考评评由人事事部统一一进行，与经营营利润

10、、销售额额、特殊殊业绩、贡献相相联系；（3）奖金金在工资资总额中中占（如330）左右，也可上上不封顶顶；（44）奖奖金考核核标准见见正式员员工工资资标准表表；（55）奖奖金通过过隐密形形式发放放。5.津贴贴。（11）包包括有交交通津贴贴、伙食食津贴、工种津津贴、住住房津贴贴、夜班班津贴、加班补补贴等；（2）各类类津贴见见公司补补贴津贴贴标准。第十三三条关关于岗位位工资。1.岗位工工资标准准的确立立、变更更。（11）公公司岗位位工资标标准经董董事会批批准；（2）根据公公司经营营状况变变化，可可以变更更岗位工工资标准准。2.员工工岗位工工资核定定。员工工根据聘聘用的岗岗位和级级别，核核定岗位位工资

11、等等级，初初步确定定岗位在在同类岗岗位的下下限一级级，经11年考核核，再调调整等级级；3.员工工岗位工工资变更更。根据据变岗变变薪原则则，晋升升增薪，降级减减薪。工工资变更更从岗位位变动的的后1个个月起调调整。第第十四条条关于于奖金。1.奖金的的核定程程序。（1）由财务务部向人人事部提提供各部部门、子子公司、分公司司完成利利润的经经济指标标数据；（2）由行行政部向向人事部部提供各各部门员员工的出出勤和岗岗位职责责履行情情况记录录；（33）人人事部依依据汇总总资料，测算考考核出各各部门员员工定量量或定性性的工作作绩效，确定每每个员工工效益工工资的计计算数额额；（44）考考核结果果和奖金金计划经经

12、公司领领导审批批后，发发放奖金金。2.奖金金的发放放，与岗岗位工资资一同或或分开发发放。第第十五条条关于于工龄工工资。11.员员工1年年内实际际出勤不不满半年年的，不不计当年年工龄，不计发发当年工工龄工资资；2.试用用期不计计工龄工工资，工工龄计算算从试用用期起算算。第十十六条其他注注意事项项。1.各类类假期依依据公司司请假管管理办法法，决定定工资的的扣除；2.各类培培训教育育依据公公司培训训教育管管理办法法，决定定工资的的扣除；3.员工加加班、值值班费用用，按月月统计，计入工工资总额额；4.各类类补贴、津贴依依据公司司各类补补贴管理理办法，计入工工资总额额；5.被公公司聘为为中、高高级的专专

13、业技术术人员，岗位工工资可向向上浮动动122级；66.在在工作中中表现杰杰出、成成绩卓著著的特殊殊贡献者者，因故故能晋升升职务的的，可提提高其工工资待遇遇，晋升升岗位工工资等级级。第第五章非正式式员工工工资制第第十七条条适用用范围：订立立非正式式员工劳劳动合同同的临时时工、离离退休返返聘人员员。第十十八条工资模模式：简单等等级工资资制。见见非正式式员工工工资标准准表。第第十九条条人事事部需会会同行政政部、财财务部对对非正式式员工的的工作业业绩、经经营成果果、出勤勤、各种种假期、加班值值班情况况汇总，确定在在其标准准工资基基础上的的实发工工资总额额。第二二十条非合同同工享有有的各种种补贴、津贴一

14、一并在月月工资中中支付。第六章章退休休工资制制第二十十一条公司员员工在退退休后根根据公司司退休退退职管理理办法发发放员工工退休工工资。第第二十二二条公公司考虑虑物体上上涨因素素，定期期或不定定期调整整物价补补助金。第七章章附则第二二十三条条公司司每月支支薪日为为日。第二十十四条公司派派驻下属属企业人人员工资资由本公公司支付付。第二二十五条条公司司短期借借调人员员工资由由借用单单位支付付。第二二十六条条公司司实行每每年133个月工工资制，即年底底发双月月薪。第第二十七七条以以上工资资均为含含税工资资，根据据国家税税法，由由公司统统一按个个人所得得税标准准代扣代代缴个人人所得税税。第二二十八条条本

15、方方案经董董事会批批准实行行，解释释权在董董事会。计件工资资制计件工资资是直接接以一定定质量的的产品数数量和计计件单位位计算员员工劳动动报酬的的一种工工资形式式，是计计时工资资的一种种转化形形式，只只是在工工资表现现形式和和计算方方法上有有所不同同。1计件工工资的种种类：计计件工资资有直接接无限计计件工资资、间接接计件工工资、累累进计件件工资和和集体计计件工资资等形式式。（11）直接接无限计计件工资资是按照照员工单单位时间间内所生生产的合合格品的的数量和和统一的的计件单单价计算算劳动报报酬的计计件工资资形式。员工完完成的合合格产品品，不论论数量的的多少，均用同同一个计计件单价价计算。这种工工资

16、形式式只有在在企业的的经营管管理，尤尤其是定定额管理理比较科科学合理理的条件件下实行行，效果果才比较较好。（2）间间接计件件工资是是依据员员工所服服务的主主要生产产工人的的生产（工作）成果计计算工资资的工资资形式。它适用用于某些些辅助工工种。条条件是本本工种的的生产成成果无法法直接计计量，而而工作的的好坏又又与主要要生产工工人的产产量、质质量有直直接的联联系和影影响。因因此，可可根据其其所服务务的主工工生产工工人的生生产（工工作）成成果计算算工资。（3）累进计计件工资资是员工工完成产产量定额额部分按按一般的的计件单单价计算算，超过过定额部部分按更更高的、累计的的计件单单价计算算的工资资形式。这

17、种工工资形式式与生产产任务结结合密切切，对员员工物质质鼓励作作用较大大，适用用于劳动动强度大大、劳动动条件差差、增产产特别困困难，但但又迫切切需要增增产的企企业或工工种。（4）集集体计件件工资是是按作业业班组共共同完成成生产任任务量的的多少计计算计件件工资，然后在在作业班班组内将将工资合合理分配配到个人人的工资资形式。它适用用于机器器设备和和工艺过过程要求求员工集集体完成成某种产产品或某某项工程程，而又又不能直直接计算算个人的的产品数数量和质质量，或或者虽然然可以统统计计算算个人的的产品数数量和质质量，但但生产过过程要求求在上下下工序之之间或班班次之间间密切协协作，生生产方能能顺利进进行的连连

18、续性生生产岗位位等情况况。实行行集体计计件工资资的范围围需要根根据企业业的生产产技术条条件、生生产组织织和劳动动组织、管理水水平以及及基础工工作等情情况来决决定。22实行行计件工工资制的的条件：合理的的计件工工资制，必须在在具有一一定管理理水平基基础的企企业中实实行。其其主要条条件是：（）员工工的生产产成果能能够直接接统计计计量。（）企业的的生产任任务饱满满，原材材料供应应和产品品销售比比较正常常，能源源供应有有保证，产品属属于批量量生产而而不是单单件小批批生产。（）有一一定的企企业管理理水平，生产的的原始记记录比较较完备，有较健健全的工工艺规程程和技术术操作规规程以及及统计计计量制度度、产品

19、品检查验验收制度度、经济济核算制制度等，有合理理的生产产组织和和劳动组组织。（）有合理理的劳动动定额，有适当当的技术术组织措措施，保保证员工工能够完完成和超超额完成成自己的的劳动定定额，有有定期修修订劳动动定额的的制度。计时工资资制计时工资资是根据据员工的的实际工工作时间间和劳动动者的工工资等级级以及工工资标准准核算和和支付劳劳动报酬酬的工资资形式。计时工工资受岗岗位评估估影响，注重工工作本身身的价值值，而不不是员工工在此岗岗位上表表现出的的技能和和能力的的价值，或是业业绩的质质量或数数量。计计时工资资一般分分为：（）小时计计时工资资。根据据员工的的小时工工资标准准和实际际工作小小时数计计算工

20、资资。（）日日工资。根据员员工的日日工资标标准和实实际工作作天数计计算工资资。（）月月工资。根据规规定的月月工资标标准支付付工资。计时工工资适应应性强，实行范范围广，比较简简单易行行。计时时工资的的好处是是：1它便于于检查，从同工工同酬的的角度出出发具有有一定平平等性。2这这种体系系通过建建立一种种稳定报报酬体系系以有利利于留住住人才。3该该体系较较易管理理，劳动动力成本本易于预预测。44该体体系不以以牺牲质质量为前前提强调调产出数数量。计计时工资资的缺点点是：由由于计时时工资只只能反映映员工的的技术熟熟练程度度、劳动动繁重程程度和劳劳动时间间长短的的差别，不能全全面反映映同等级级员工在在同一

21、工工作时间间内支付付劳动量量和劳动动成果的的差别，在一定定程度上上造成平平均主义义。所以以，企业业在实行行计时工工资时，普遍实实行奖励励制度，以弥补补计时工工资制的的不足。职务工资资制所谓职务务工资制制，是首首先对职职务本身身的价值值作出客客观的评评估，然然后根据据这种评评估的结结果赋予予担任这这一职务务的从业业人员与与其职务务价值相相当的工工资的这这样一种种工资制制度。这这种工资资体系建建立在职职务评价价基础上上，职工工所执行行职务的的差别是是决定基基本工资资差别的的最主要要因素。职务工工资制依依据职务务这一不不含任何何个人特特征的因因素来决决定工资资的主体体部分，因而被被称为“属职工工资”

22、。在实施施该制度度时，应应该设立立一个人左右右的职务务工资制制推行委委员会。参加这这一委员员会的人人选，一一般由人人事劳资资部门的的职员以以及现场场作业、事务、技术等等部门的的一些富富于经验验者参加加。职务工工资制的的特点是是：职务务工资制制是对于于从业人人员现在在所担任任的职务务的工作作内容（价值）进行工工资支付付的制度度，因而而能够比比较准确确地反映映劳动的的质与量量，贯彻彻同工同同酬的原原则。职职务工资资制要求求对职务务必须有有严密的的客观的的分析，并且在在对每一一职务进进行分析析的基础础上还要要进行分分级，称称为职务务等级（有时略略称“职职级”）的划分分。在职职务工资资制下，虽然每每种

23、职务务下可划划分为数数级，但但经过几几次工资资提升之之后，便便会达到到本职务务的最高高限额，在这种种情况下下，如果果从业人人员在职职务上得得不到升升等，也也就是职职务仍然然不如变变动的话话，便不不可能再再便工资资得到提提升，因因此，职职务工资资制是以以升等提提薪为基基本原则则的。在在职务工工资制下下，工资资是根据据职务确确定的，工资的的考订必必须要考考虑到与与职务有有关的各各种要素素，并加加以客观观的分析析、评价价，由于于不掺杂杂容易导导致偏好好的个人人因素，因此，客观性性较强。如果企企业本来来是实行行年资性性工资制制度的,要转入入到职务务工资制制,有以以下三种种战略：全部更更换法。即一次次性

24、地将将基本工工资体系系更换为为职务工工资体系系的做法法。这种种做法导导致的变变动较大大，在体体系转换换前后，个人的的工资可可能相差差很大，因此执执行时须须慎重。通常情情况下，单一型型的职务务工资制制采用全全部更换换的方式式。渐进进更换法法。即将将基本工工资的一一部分导导入职务务工资，然后逐逐步扩大大基本工工资中职职务工资资的比例例。通常常情况下下，这一一比例的的初始安安排应在在以上，若比例例太小，便失去去其意义义。津贴贴设定法法。这是是一种最最慎重的的工资体体系转换换办法。也就是是首先采采用设置置职务津津贴的方方式，然然后在每每次普遍遍增加工工资时，逐渐增增加其金金额，最最终达到到确定职职务工

25、资资主导地地位的做做法。职职务工资资制的优优点是：其一,实现了了同种劳劳动,同同种报酬酬,实际际是按劳劳分配的的一种具具体实现现方式；其二，有利于于按职务务系列进进行工资资管理，同时使使责、权权、利有有机地结结合起来来；其三三，有利利于鼓励励从业人人员提高高业务能能力和管管理水平平。职务工工资制的的不足之之处主要要表现在在：当采采用职务务工资制制时，会会抑制企企业内部部人员的的配置和和职务安安排。由由于职务务与工资资挂钩，因此当当职工在在企业内内晋升无无望时，也就是是没有机机会提资资，这样样，这些些职工就就会丧失失进取的的动力，劳动积积极性会会受到很很大挫折折，从而而使企业业流动率率过高，生产

26、发发展受阻阻。采取职职务工资资制所需需具备的的条件是是：职务务内容已已经明确确化、规规范化、标准化化，具备备进行职职务分析析的基本本条件。职务内内容已基基本趋于于安定，职务意意识清楚楚，工作作序列关关系有明明确的界界限，不不致于因因为职务务内容的的频繁变变动而使使职务工工资体系系的相对对稳定性性和连续续性受到到破坏。必须具具有按个个人能力力安排工工作岗位位的机制制。在企企业中职职务性质质不同的的级数应应相当地地多，不不致于产产生很快快就无法法升级的的情形，从而阻阻塞工资资提升的的道路，加剧提提职的竞竞争。工工资应处处于较高高水准，从而使使即使是是处于最最低职务务级别的的人也能能领先其其工资养养

27、家糊口口，提供供最低程程度的生生活保障障。职务工资资制流程程推行职务务工资的的步骤是是：明确职职称与职职种。职称称是在对对企业整整体业务务进行全全面考虑虑的基础础上，着着眼于工工作性质质进行区区分而形形成的管管理结构构。职称称确定以以后，就就能决定定职种和和职务，职称有有时也被被称为“职种群群”。一般般情况下下，可以以有下列列划分：（）作业业职称（一般作作业员的的阶层）；（）事事务职称称（一般般事务职职员的阶阶层）；（）技术术职称（一般技技术职员员的阶层层）；（）特殊职职称（保保卫、司司机、接接线员、打字员员等特殊殊技能的的职员）；（）管管理职称称（科长长、经理理等）；（）专门职职称（与与管理

28、职职称同等等待遇的的高度专专门化的的职员阶阶层。）职种是是把同类类职务予予以分类类、归并并而成的的，这些些职务所所需完成成能力的的种类是是相同的的或者具具很强的的相关性性。例如如：进进行职务务分析和和职务编编制。职职务评价价，也就就是对职职务本身身的难易易程度和和对担当当人员的的要求高高低作出出可比性性评价，划定等等级。职职务评价价是执行行职务工工资制最最关键的的一环，因为对对职务评评价的等等级高低低与职务务工资额额是直接接对应的的。详见见“工作作评价”。然然后将每每种代表表性职务务的工资资额分配配给职务务内各个个要素身身上，各各要素工工资价值值之和等等于职务务的工资资额。对对于其他他职务的的

29、价值评评估的做做法是：待评价价职务亦亦被分解解为与代代表性职职务相同同的要素素，考虑虑待评估估职务的的每一要要素各与与代表性性职务的的哪一种种的同一一要素类类似或相相同，就就根据这这一代表表性职务务的这一一要素的的工资价价值作为为待评价价职务这这一要素素的工资资价值，待评价价职务的的所有要要素的工工资价值值找出来来以后，把它们们加总。就成为为待评价价职务应应得的工工资额。职务工工资额的的决定：进进行职务务评价情情况下职职务工资资额的决决定可使使用计点点法。在在使用计计点方法法完成职职务评价价之后，每种职职务都获获得了一一个具体体的点数数，将这这些点数数按大小小顺序加加以排列列，就是是职务评评价

30、点数数等级表表。将职职务评点点的级数数加以归归并，将将某一点点数区间间定一个个职务等等级，一一般来说说，一个个企业的的职级定定为级左右右为宜。职职务工资资额的确确定则用用职务评评价点数数与点数数单价的的乘积决决定，即即：职务务工资职务评评价点数数单价价职务工工资表的的设计。职务工工资表可可划分为为单一型型职务工工资表和和范围型型职务工工资表。单一型型职务工工资表，就是在在同一职职务等级级上只设设计唯一一的一个个标准工工资，在在这一职职务上的的所有人人员均拿拿这一工工资，这这种设计计方法的的缺点是是没能为为个人能能力的发发展提供供变通余余地，容容易造成成不提职职即不能能提工资资的困境境，所以以一

31、般均均采用范范围型职职务工资资表。范范围型事事务工资资表是在在同一职职务等级级上，根根据一个个标准职职务工资资额，在在其上下下再分设设几级，以根据据个人的的职务完完成能力力做出适适当的调调整，使使职务工工资制有有较强的的适应性性。范围型型职务工工资表的的设计，从相邻邻职级的的工资关关系来看看，又可可分为下下述四种种类型：（）间隔隔型。职职等与职职等之间间的工资资率没有有重复的的情形，且上职职等最低低职务工工资高于于下一职职等的最最高职务务工资。（）衔接接型。其其上一职职等的最最低工资资的时候候，若已已达高工工资率是是相同的的，呈现现出一种种相连接接的形状状。（）重重叠型。即上一一职等的的下边某

32、某一部分分的工资资额与下下一职等等上边某某一部分分的工资资额发生生重叠的的职务工工资表的的形式。采用这这种方法法的时候候，只要要工资在在下一职职等中提提升到某某一程度度（不必必到上限限），其其工资便便已与上上一职等等的最低低工资率率相同，所以在在升级和和升等提提升工资资方面比比较容易易处理。而且，在调职职或降职职的时候候，在重重叠的幅幅度内即即可解决决问题，而用不不着减少少工资，因此，进行人人事调动动很方便便，有利利于人员员在企业业内的流流动，这这是重叠叠型职务务工资表表最大的的特色。（）直上上型。即即每一职职等的工工资所能能达到的的最高工工资幅度度都是相相同的，相邻职职等的工工资重叠叠幅度相

33、相当大。在这种种直上型型的工资资提升幅幅度下，有时可可采用不不同职级级制定不不同工资资率的制制度。岗位技能能工资制制岗位技能能工资制制是近几几年我国国企业改改革中普普遍采用用的新的的工资制制度，它它是一种种以劳动动技能、劳动责责任、劳劳动强度度、劳动动条件等等基本劳劳动要素素为评价价依据，以岗位位或职务务工资和和技能工工资为主主要内容容，根据据劳动者者的实际际劳动质质量和数数量确定定报酬的的多元组组合的工工资类型型。一、性质质与特点点从性质质上讲，岗位技技能工资资制是一一种把劳劳动者的的收入与与企业经经济效益益挂钩的的企业内内部分配配制度，是我国国国有企企业工资资制度改改革中推推行的一一种工资

34、资形式，主要是是为了改改变原有有的，以以行政机机制句定定企业雇雇员收入入的计划划经济模模式，建建立一种种与市场场经济接接轨的，与现代代企业制制度配套套的企业业雇员劳劳动报酬酬分配制制度。因因此，其其目的是是双重的的：其一一，建立立国有企企业与国国家之间间合理的的收入分分配关系系；其二二，合理理调整企企业雇员员之间的的工资关关系，培培育有效效的内部部竞争和和劳动激激励机制制，从收收入分配配的角度度促进企企业经济济效益的的不断增增长。岗岗位技能能工资制制的特点点主要有有：1、体现现了按劳劳取酬的的原则，使劳酬酬挂钩。2、是对传传统的等等级工资资制的一一种制度度性改革革。3、把企企业的工工资水平平和

35、经济济效益挂挂钩，有有利于发发挥工资资的效益益职能。4、岗位技技能工资资制从结结构上把把岗位劳劳动评价价与雇员员个人的的劳动绩绩效评价价区分开开，即分分为基本本工资和和辅助工工资。二二、基基本内容容（一）岗位位劳动评评价体系系岗位劳劳动评价价是将各各类岗位位、职务务对职工工的要求求和影响响归纳为为劳动技技能、劳劳动责任任、劳动动强度、劳动条条件四个个基本要要素，通通过测试试和评定定不同岗岗位的基基本劳动动要素，科学评评价不同同岗位的的规范劳劳动差别别，并以以此作为为确定工工资标准准的主要要依据。四大要要素进行行分解、细化以以后就成成为便于于具体测测评的若若干子要要素，即即岗位劳劳动评价价指标。

36、1、劳动技技能要素素评价。劳动技技能要素素评价主主要反映映不同岗岗位、职职务对职职工素质质的要求求，评价价指标包包括受教教育程度度、实践践经验和和实际工工作能力力等。根根据不同同岗位的的需要，还可以以再将指指标细分分，例如如，受教教育程度度分解为为高等、中等、初等和和文盲等等不同层层次，时时间经验验也可按按照工作作年限分分为不同同档次。2、劳动责责任要素素评价。劳动责责任评价价主要反反映不同同岗位、职务对对雇员劳劳动责任任的要求求，评价价指标包包括在产产品的质质量、数数量、成成本和消消耗，以以及设备备、财产产、安全全卫生、经营管管理等方方面的劳劳动责任任程度。3、劳动强强度评价价指标。劳动强强

37、度评价价主要反反映不同同岗位、职务的的负荷强强度，主主要通过过劳动紧紧张程度度、劳动动疲劳程程度、劳劳动姿势势和工作作利用率率等指标标衡量。4、劳动条条件要素素评价。劳动条条件要素素评价主主要反映映不同岗岗位、职职务的危危险程度度、危害害程度以以及自然然地理环环境和不不同工作作班次对对劳动者者生理、心理的的损害程程度。劳劳动岗位位评价是是一个系系统，它它是由评评价指标标、评价价标准、评价技技术与评评价方法法等子系系统组成成，其构构成方式式和运作作程序如如图1：（二）工资资单元的的设置岗岗位技能能工资属属于基本本工资制制度，由由技能工工资和岗岗位工资资两个单单元组成成。1、技能能工资。技能工工资

38、主要要与劳动动技能要要素相对对应，确确定依据据是岗位位、职务务对劳动动技能的的要求和和雇员个个人所具具备的劳劳动技能能水平。技术工工人、管管理人员员和专业业技术人人员的技技能工资资都可分分为初、中、高高三大工工资类别别，每类类又可分分为不同同的档次次和等级级。2、岗位位工资。岗位工工资与劳劳动责任任、劳动动强度、劳动条条件三要要素相对对应，它它的确定定是依据据三项劳劳动要素素评价的的总分数数，划分分几类岗岗位工资资的标准准，并设设置相应应档次，一般采采取一岗岗多薪的的方式，视劳动动要素的的不同，同一岗岗位的工工资有所所差别。我国大大多数企企业在进进行岗位位技能工工资制度度改革中中，只设设置技能

39、能和岗位位两个工工资单元元，主要要便于与与四个劳劳动要素素相对应应，有利利于满足足特殊岗岗位对劳劳动者质质量和数数量的客客观要求求及为了了操作简简单。33、辅辅助工资资。岗位位技能工工资是一一种基本本工资制制度，在在推行中中，还要要以辅助助工资制制度作为为补充。辅助工工资包括括三个工工资单元元。（11）年年功工资资单元。随雇工工工龄增增长而变变动的工工资部分分。年功功工资是是对长期期从事本本职工作作的雇员员的一种种报酬奖奖励形式式，目的的是承认认雇员以以往劳动动的积累累，激励励雇员安安心本职职工作。年功工工资单元元以雇员员的连续续工龄作作为工资资上升的的依据，定期提提高工资资档次。例如，199

40、92年我我国铁路路系统年年功工资资单元的的计算方方法如下下表：年年功工资资计算方方法 （2）效效益工资资单元。随企业业经济效效益而变变动的工工资部分分。为了了体现雇雇员报酬酬与企业业效益挂挂钩，设设定效益益工资单单元，随随企业效效益的波波动而增增加或减减少。在在企业具具备了长长期支付付能力的的前提下下，效益益工资有有可能转转为基本本工资。（3）特种种工资单单元。特特种工资资主要是是指津贴贴，它是是对在特特殊作业业环境、劳动条条件、劳劳动强度度下职工工生活、生理和和心理损损害的工工资性补补偿。津津贴一般般分为四四种性质质：特殊殊工种的的岗位津津贴、流流动人员员的野外外作业津津贴、从从事有毒毒或有

41、害害作业的的保健津津贴和到到边远艰艰苦地区区作业的的补偿津津贴。（三）岗位技技能工资资标准鉴鉴于我国国目前的的市场经经济发育育情况，不可能能完全由由企业自自主制订订工资标标准，采采取国家家控制下下的企业业岗位工工资标准准方式。由国家家制定最最低、最最高标准准，提出出标准参参照系，即确定定各类工工资标准准和工资资单元比比重的制制订原则则，并对对企业实实行总量量控制。企业在在国家政政策的允允许下，制订和和选择本本企业的的工资制制度和工工资形式式，以平平衡企业业各类雇雇员，特特别是工工人与管管理人员员、专业业技术人人员之间间的工资资关系。（四）岗位位技能工工资制度度的管理理岗位技技能工资资制度的的正

42、常运运行，需需要一系系列企业业外部和和内部环环境的支支持，一一个良好好的运行行机制是是基础，包括：1、工资标标准调整整机制。根据经经济发展展、劳动动生产率率提高、物价变变动和劳劳动就业业变化等等适时进进行工资资标准调调整。22、正正常增资资机制。3、岗位工工资动态态管理机机制。44、工工资结构构调整机机制。技术等级级工资制制技术等级级工资制制是一种种主要根根据技术术复杂程程度以及及劳动熟熟练程度度划分等等级和规规定相应应的工资资标准，然后根根据雇员员所达到到的技术术水平评评定技术术（工资资）等级级和标准准工资的的一种等等级工资资制度。技术等等级工资资制度由由工资等等级表、工资标标准表和和技术等

43、等级标准准等要素素组成，适用于于技术复复杂程度度高、工工人劳动动熟练程程度差别别大分工工粗和工工作物不不稳定的的工作和和岗位。（一）主要要内容技技术等级级标准包包括三项项内容：专业知知识、工工作技能能和工作作实例三三项，在在我国简简称应知知、应会会和操作作实例。1、“应知”是指雇雇员为了了完成某某一等级级的工作作所应具具备的专专业理论论知识，如工艺艺过程、材料性性能、机机器结构构和性能能等。22、“应应会”是是指雇员员为胜任任某一等等级工作作所应具具备的技技术能力力和工作作经验，如设备备操作、维修、识图等等。3、“工作作实例”是根据据“应知知”和“应会”的要求求，开列列出不同同技术等等级所掌掌

44、握的典典型工作作项目或或操作实实例，对对雇员进进行培训训和考核核。技术术等级标标准有国国家标准准，部门门、行业业标准和和企业标标准等几几个级别别。国家家标准着着重通用用技术工工种标准准的制订订，是指指导性的的；部门门和行业业标准主主要是为为了在本本行业和和部门中中同一标标准；企企业标准准根据本本企业内内部的需需要制定定。等级级标准的的制订遵遵循一定定的程序序进行。（二）工资资标准确确定技术术等级工工资标准准的确定定需要四四个步骤骤：1、根据据劳动的的复杂程程度、繁繁复程度度、精确确程度等等因素确确定和划划分等级级。2、对工工作物进进行分析析比较，纳入相相应的等等级。33、规规定技术术等级标标准

45、，即即确定最最高等级级和最低低等级工工资的倍倍数以及及各工资资等级之之间的工工资级差差。4、确定定各等级级的工资资标准和和制订技技能工资资等级表表。下表表是一个个根据八八级标准准模拟的的技术等等级工资资表，采采用等比比级差的的工资标标准确定定，假定定一级工工资标准准为1000元，其他各各级计算算公式如如下：BBn=BB1*aan或某一等等级工资资标准=最低等等级标准准*等级级系数技技术等级级工资表表(三)技术考考核执行行技术等等级工资资制的雇雇员，按按照技术术等级标标准进行行考核和和评定技技术工资资等级，依据级级别领取取相应的的标准工工资，也也可以定定期根据据技术水水平，进进行考核核和晋升升工

46、资等等级。技技术等级级工资是是一种能能力工资资制度，它的优优点是能能够引导导企业雇雇员钻研研技术，提高个个人的技技术水平平，缺陷陷是不能能把劳动动者的工工资与其其劳动绩绩效直接接联系在在一起。结构工资资制结构工资资制是把把员工工工资划分分成若干干组成部部分，构构成动态态性的工工资结构构模式，用“工工资分解解”的方方式，确确定和发发挥各部部分工资资各自不不同的功功能，克克服原来来等级工工资制将将劳动者者工作年年限长短短、技术术水平高高低、劳劳动态度度的优劣劣、贡献献的大小小等因素素混杂一一起，用用混合式式方法确确定工资资等级而而带来的的某些弊弊病。经营者年年薪制年薪又称称年工资资收入，是指以以企

47、业会会计年度度为时间间单位计计发的工工资收入入，主要要用于公公司经理理、企业业高级职职员的收收入发放放，成为为经营者者年薪制制。年薪薪制以往往主要在在国外一一些企业业中实行行，我国国也曾有有个别企企业实施施过，但但因为条条件不成成熟，尚尚为被广广泛推行行。一、基本本特点经经营者年年薪制度度有几个个基本的的特点：（1）以企业业一个生生产经营营周期-年度度为单位位发放经经营者的的报酬，故称为为年薪制制。（22）年薪薪制的核核心是把把企业经经营者的的劳动收收入以年年薪的形形式发放放，是对对特殊性性质的劳劳动力支支出的一一种回报报形式，本质是是一种企企业经营营活动。（3）年薪制制是一种种风险工工资制度

48、度，依靠靠激励和和约束相相互制衡衡的机制制，把经经营者的的责任和和利益、成果和和所得紧紧密结合合起来，以保护护出资者者的利益益，促进进企业的的发展。二、实施条条件作为为一种特特殊的企企业薪酬酬制度，经营者者年薪制制的实施施需要良良好的实实施环境境：其一一，以现现代企业业制度为为基本的的运行条条件。主主要包括括：企业业所有权权与经营营权的分分离，以以保证经经营者有有独立的的决策经经营权；实行公公开招聘聘、优胜胜劣汰制制度，保保证经营营者的高高素质；以契约约形式确确立经营营者的责责权利，通过一一套科学学、严密密、完善善的监督督体系和和内部管管理机制制制衡和和规范经经营者行行为。其其二，有有科学的的

49、外在评评估机制制。只有有对企业业资产和和经营状状况进行行准确的的评估，才能决决定经营营者的基基薪和风风险收入入，这取取决于两两个条件件：（11）全面面反映企企业经营营状况的的指标体体系；（2）是是社会评评估机构构的介入入。对企企业经营营状况的的考核，必须全全面考核核反映企企业资产产的增值值保值情情况、企企业盈利利、偿还还债务和和企业成成长的能能力，以以及技术术改造的的投入、新产品品研究开开发投入入以及人人力资源源状况。社会评评估单位位必须有有强大的的评估力力量，能能够公正正、客观观的评价价企业经经营状况况和经营营者的工工作绩效效。其三三，理顺顺经营者者与出资资者的关关系，经经营者与与企业其其他

50、雇员员的关系系；加速速和完善善企业家家市场，促进经经营者职职业化、市场化化的运行行机制；创造一一个宽松松的宏观观经济环环境和公公平竞争争的市场场，使企企业业绩绩能够与与经营者者的劳动动付出和和经营水水平紧密密联系在在一起。三、主要内内容（一一）适适用范围围年薪制制只适用用于那些些在企业业中有实实际经营营权，并并对企业业经济效效益负有有职责的的人员，例如董董事长、经理等等企业高高级雇员员。（二二）年年新的构构成年薪薪由基薪薪和风险险收入两两部分构构成。基基薪的确确定因素素包括两两部分，一部分分是企业业的经济济效益，另一部部分是企企业（资资产）经经营规模模、利税税水平、职工人人数、当当地物价价和本

51、企企业职工工的平均均工资水水平等。风险收收入以基基薪为基基础，由由企业的的经济效效益情况况、生产产经营的的责任轻轻重、风风险程度度等因素素确定。风险收收入部分分视经营营者的经经营成果果分档浮浮动发放放，可能能超过原原定额，也可能能是负数数，从基基薪或风风险抵押押金中扣扣除。两两部分收收入的发发放方式式不同，风险收收入一般般以日历历年作为为计发的的时间单单位，基基薪采取取分月预预付，最最后根据据当年考考核情况况，年终终统一结结算，超超出应得得年薪而而预支的的部分退退回。国国外企业业经营者者的报酬酬一般由由五部分分构成：1、薪水，为固定定收入，基本职职能是保保证经营营者个人人及家庭庭的基本本生活费

52、费用。薪薪水并不不是绝对对不变的的，根据据经营者者的工作作年限、生活费费用和工工作表现现等做适适当调整整。2、奖金金，是对对经营者者短期经经营业绩绩（12年）的奖励励，为非非固定收收入部分分，一般般占总收收入的225%。3、长期奖奖励，时时间为335年年，占收收入的335%左左右，通通常以股股票期权权的形式式支付。4、福利，主要是是为经营营者提供供休假和和各种保保险待遇遇等。55、津津贴，主主要支付付方式是是提供良良好的办办公和生生活条件件等。企企业间各各部分的的分配比比例不尽尽统一，基本趋趋势是减减少基本本收入的的比例，增大短短期或长长期奖金金比例。四、经营者者业绩评评估经营营者的业业绩评估

53、估时年新新制实施施的基础础，也是是一个较较为复杂杂的问题题。传统统的工作作评估方方式，例例如，上上级或下下级打分分法、指指标量化化法和效效益比较较法等，在对经经营者业业绩评估估时有很很大的局局限性，但因为为没有更更好的办办法替代代，许多多企业在在评估中中还是采采用这些些方法。国外一一些企业业在选择择评估要要素时做做了一些些改进，特别注注重经营营者处理理和解决决问题的的能力，例如：创造性性、应变变性、克克服困难难，以及及工作的的开创性性等方面面。还有有的企业业针对经经营者对对企业效效益和企企业发展展的贡献献制定一一些硬性性的业绩绩衡量指指标，但但都见仁仁见智，没有固固定的模模式。年功序列列工资制

54、制年功序列列工资制制是一种种简单而而传统的的工资制制度，它它是按照照雇员工工龄的长长短和雇雇员工龄龄应计的的工资额额确定，与终生生雇佣制制相关联联。基本本特点是是依据雇雇员个人人年龄、工龄、学历、经历等等要素来来确定工工资标准准，年龄龄越大，企业工工龄越长长，工资资越高。在岗位位工资制制中，以以及包括括了年功功工资的的成分，将这一一成分独独立出来来，就是是年功序序列工资资制度。一、特点与与缺陷年年功序列列工资制制的主要要特点与与作用是是：1、工龄龄是工资资收入差差别和增增长的主主要因素素，为了了增加收收入，雇雇员必须须长期在在一个企企业工作作。因此此年功序序列工资资制对企企业主要要作用是是刺激

55、雇雇员为本本企业服服务，阻阻滞雇员员，特别别是工作作经历长长的老职职工离开开企业。对雇员员来说，这种工工资制度度也增加加了雇员员对企业业的依赖赖性和安安全感，避免失失业风险险。2、工资资不是根根据行业业或产业业竞争决决定，而而是由企企业决定定。除去去工龄因因素以外外，企业业对岗位位和技能能的需要要是年功功序列工工资制考考虑的另另一个因因素。年年功序列列工资制制实施的的结果容容易造成成这样一一种现象象：对同同等学历历和能力力的人来来讲，无无论贡献献大小，工资变变动只能能决定于于企业工工龄的累累加；对对学历和和能力不不相同的的人来讲讲，工龄龄也会成成为掩盖盖其他劳劳动差别别的主要要因素。因此，这种

56、工工资制度度容易造造成雇员员工资与与劳动质质量和数数量的脱脱节，并并形成起起点工资资低、工工资差别别大的工工资结构构，不利利于工资资激励功功能的发发挥。二二、发发展趋势势年功序序列工资资制起源源于第二二次世界界大战，20世世纪500年代在在日本广广为流行行。年功功序列工工资制在在日本最最初实施施的时候候，效益益比较显显著。对对一些企企业的经经济效益益起到了了积极的的促进作作用。这这种工资资制度显显著优点点就是最最大限度度的稳定定了企业业雇员，增强雇雇员对企企业的认认同感和和归属感感，这对对于战后后日本的的经济复复苏和企企业发展展是至关关重要的的。随着着社会的的进步和和经济的的发展，年功序序列工

57、资资制的弊弊端日益益显露，主要是是工资收收入不能能反映雇雇员的实实际工作作能力和和工作绩绩效，也也不能充充分反映映职务或或岗位的的特点，使雇员员之间缺缺乏竞争争力。近近年来，日本许许多企业业也开始始对年功功序列工工资制实实行全面面改革，主要做做法是：一方面面是提高高职务工工资和能能力工资资在基本本工资中中的比例例；另一一方面是是削弱年年功因素素，把无无限期凭凭年功提提薪改为为一定年年龄内凭凭年功提提薪，实实际上，也就是是把单一一的年功功工资改改变为多多元的结结构工资资。年资工资资制这种工资资体系综综合年龄龄、继续续服务年年数、能能力等各各项要素素，属于于一种综综合型的的工资决决定方式式，较偏偏重生活活保障的的要求。年年资工资资制的好好处：第第一，年资工工资体系系可防止止过度竞竞争，保保证秩序序。不同同年龄层层职工之之间的关关系比较较融洽，同年龄龄层之间间的工资资差别很很小，有有利