人力资源管理（第四版）第05章招聘管理

1、第四版 人力资源管理学习目标5.1 招聘管理概述5.2 招聘的技术5.3 招聘的影响因素及发展趋势目 录学习目标掌握人力资源招聘的概念和内容，招聘的流程和技术了解招聘管理的职能及发展趋势，有效招聘、甄选和保留员工的策略，影响组织招聘的因素 5.1 招聘管理概论5.1.1 招聘管理的概念、内容、地位和作用1招聘管理的概念与内容招聘管理 就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。招聘管理的内容。从招聘的定义来看，招聘是一个包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。2招聘管理

2、在人力资源管理中的地位和作用招聘管理在人力资源管理中的地位：从战略角度上看，招聘战略与组织战略相互影响，这种关系决定了招聘管理与组织发展的关系，决定了招聘管理在组织人力资源管理中的重要地位。有效的招聘管理可以起到如下作用：提高员工的满意度和降低员工流失率、减少甚至无需支付员工培训成本、增强团队工作士气、减少工作纠纷的发生、提高组织的绩效水平。5.1 招聘管理概论5.1.2 招聘管理的目的和职能 人员招聘管理的目的不仅仅在于完成组织因上述一种或几种原因造成的空缺，更重要的是以较低的成本在较短的时间内招聘到足够的合适的人员。 招聘在人力资源管理实践中发挥着“蓄水池”的作用，具体而言，招聘管理的职能

3、体现在以下四个方面：吸引人才储备人才补充人才调节人才5.2 招聘的技术5.2.1 新员工招聘策略1招聘策略需要考虑的问题在制定组织的招聘策略时，组织必须要考虑到以下问题：招聘的时间、地点、组织近期和远期的人力资源需求、招聘是基于内部资源还是外部资源、组织的薪酬制度对招聘工作的影响、谁来做招聘录用决策、新招聘的员工是长期还是短期雇佣、新招聘员工时要考虑其具备的KSAs、招聘管理的相关法律。2招募策略和选拔策略（1） 招募策略： 主要包括四个方面的内容：招募的地点策略、招募的时间策略 、招募渠道策略 、组织宣传策略。 （2）甄选策略 ：个人差异是人员选择的基础，一般而言，有两种决策模式可供选择：单

4、一预测的决策模式和复合预测的决策模式。组织可根据不同的情况选择不同的决策模式。5.2 招聘的技术3. 招聘途径的确定内部招聘的方法：职位公告法、员工推荐法、档案法，虽然内部招募有诸多优点，但由于其选拔范围仅限于组织内部，挑选余地狭小，往往不能满足对人才的需要，需要考虑外部招募外部招聘的方法：朋友介绍、同业公会或劳工组织推荐、广告招募、校园招募、中介机构、猎头公司、网络招聘。 5.2.2 招聘工作的组织1招聘的原则组织在招聘中应该遵守如下原则：合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则。2招聘的组织主要包括如下四方面：（1）明确招聘工作的职责。（2）展开招聘工

5、作的培训。（3）制订招聘工作的计划。（4）信息发布。3人员选拔 组织完成了招募阶段的工作之后，就进入了甄选环节。 这一环节主要是由初步面试、评价申请表、人员素质 测评、审查证明材料、背景调查以及体格检查六个工 作阶段组成。图54 人员选拔流程在人员素质测评环节，企业通常可以采用以下一些筛选方法对应聘人员进行筛选：（1）笔试 组织在人员招聘中采用的笔试方式包括论文式的笔试和测验式的笔试两种。 （2）面试 A：面试的类型：根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和 非结构化面试；根据面试的实施方式，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可将面试分为情景面试和经验

6、面试；根据面试的气氛设计，可以将面试分为压力面试和非压力面试。 B：传统的面试工作程序包括面试前的准备阶段 、创造轻松和谐的氛围、提问、结束面试C：面试注意事项，主要包括如下几方面：面试问话提纲、避免误差及不良效应（不良效 应常见的有：第一印象及晕轮效应、面试人支配与诱导、个人好恶及偏见、相对标准）。 D：提高面试的有效性。影响传统面试效度的因素有面试行为不清晰、岗位标准错位或缺位、获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧、对应聘者提供的信息难以正确判断。 E：整合式行为面试法 搭建岗位胜任素质模型平台冰山理论、关注应聘者过往的工作行为CBBEI（情境、任务、行动、结果 ）、强调对应聘者多重行为的整合

7、。 （3）评价简历 评价的技巧包括：a: 首先关注本人的客观信息诸如工作经验、专业技能要求等是否与应聘岗位的要求相符 b: 简历的布局是否合理，内容是否清晰、简洁和富有逻辑 c:如果是手写的简历，是否能够从应聘者的笔迹中觉察到有用的信息 d：要特别注意简历中与众不同的地方，特别是感兴趣的内容和认为有疑点的内容。 （4）申请表法 申请表是一种初始阶段的甄选工具。申请表的目的在于快速、系统的收集求职者的背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求；判断求职者是否具备与工作有关的条件；了解申请表中隐藏的问题；为组织以后的背景调查提供信息来源（5）笔迹法笔迹法是以分析书写字迹来判定和预

8、测人的智力、能力和个性特征的甄选方法。利用笔迹分析，可以对应聘者的性格特征以及某些能力做出预测。（6）心理测验主要包括：诚实测验、认知测验（智力测验、成就测验、能力倾向测验）、人格测验，人格测验的种类主要有问卷法和投射法两类，人格测量问卷表现为许多人格测验量表，如明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理量表（CPI）、卡特尔16种人格因素量表（16PF）、爱德华个人爱好量表（EPPS）、艾森克人格问卷等，其中，迈尔斯类型指标（MBTI）是近年来国际上最为流行的职业人格评估工具。 （7）评价中心 a:公文筐测验。b:无领导小组讨论。 c:角色扮演。d:管理游戏。e:事实判断。 （8）背景调查通

9、过背景调查一是要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的员工胜任能力和个人特质，三是要确保在将来建立员工能力发展档案。（9）体格检查体格检查简称为体检，是筛选环节必不可少的。由于具有较强的专业技术性，组织一般要委托医院来开展体检。体检通常是在甄选活动的后期，对最有希望录用的求职者进行。4录用阶段录用决策阶段是组织招聘管理活动过程开花结果的阶段，前面所进行的所有工作，都是为了最后这个决策作铺垫的。这一阶段分为两个环节，一是录用过程，二是上岗引导。 5评估阶段聘评估是招聘过程最后一个也是不可缺少的环节，包括：（1）招聘的收益和成本评估。（2）招聘的成本效用

10、评估。（3）录用员工的数量评估。（4）录用人员质量评估。（5）招聘的时间评估。5.3 招聘的影响因素及发展趋势5.3.1 环境1经济环境 经济环境影响因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策。2社会环境 主要包括三个方面：（1）人力资本和社会资本时代的到来。（2）信息技术的发展。（3）法律环境。5.3 招聘的影响因素及发展趋势5.3.2 组织战略 组织战略是影响人力资源需求的重要因素，组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了组织发展需要什么人来完成。5.3.3 组织文化 组织文化是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中逐步形成和发展起来的日趋稳定的

11、价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。组织文化在组织管理中的主要作用在于：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用5.3 招聘的影响因素及发展趋势5.3.4 组织的经营状况、管理水平和组织结构 1组织的经营状况高效率的组织为了满足高速扩张的需求，可能需要的人员数量较少但是质量要求较高。组织经营效率低下，则需要分析现有人员的配备是否合理，甚至涉及减员问题。2组织的管理水平和组织结构管理水平高则组织可以充分利用现有人员，但是管理水平的高低首先取决于管理人员的素质。现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之改变，自然也会影响人力资源需求。组织结构对人力资源需求也会

12、产生影响。5.3.5 招聘管理的新发展1.招聘管理日益战略化 在强调战略化管理的今天，组织已经开始关注对宝贵的人力资源的发现和挖掘，不仅要关注应聘者的知识、技能、工作经验和受教育程度，同时也关注应聘者的创新、敬业和团队合作精神，关注其个性特征是否与组织的企业文化相匹配。 2.选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节 人力资源管理专家和部门经理在对候选人进行甄选上更加细致和审慎，其中一个趋势就是，心理测试的地位越来越突出，此外，扩充了新的甄选内容，如增加了对候选人多样化敏感的甄选技术。而且“对人的整体测量”在选拔中也越来越受到重视。 3.招聘管理的技术不断创新 计算机技术越来越普遍地运用在了招聘管理

13、之中、建立应聘者资料库、引入到选拔阶段等。 4.招聘管理与其他人力资源管理日益密切倘若招聘的效果不好，未来员工培训的任务就会繁重，绩效管理就会不顺畅，甚至会直接影响劳动关系的融洽程度，给组织中的后续人力资源管理活动带来意想不到的困难。5.招聘工作已下放到职能部门并开始由一般员工参与 人力资源部的招聘职责已经开始由从头到尾的全面服务转变为向各个职能部门提供支持与服务。人力资源专业人员在招聘管理中的两项作用就是：提供技术支持和帮助部门经理遵守法律的和技术的标准。本章小结有效招聘的作用是：可以提高员工的满意度和降低员工流失率；可以减少甚至无需支付员工培训成本；可增强团队工作士气；可减少工作纠纷的发生；可提高组织的绩效水平。在制定组织的招聘策略时，组织必须要考虑的问题至少是：招聘的时间是如何安排的；组织近期和远期的人力资源需求；招聘的地点选择；招聘是基于内部资源还是外部资源等。在面试过程中应当注意两个主要