某连锁经营企业人力资源管理制度

1、公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0001文件类别别人力资源源管理制制度总则页次总19页页第1页页第一条 为了使使公司员工工管理有有据可依依，根据据集团公公司人事事管理制制度，凡凡XXXXX连锁锁店经营营管理有有限公司司从业人人员人事事管理必必须依据据本制度度办理。第二条 本公司司员工的的聘用、试用、报到、承诺、职务、任免、调职、辞退、资遣、辞职、晋升、培训、给假、出差、考核、奖惩、薪资福福利等事事项除国国家有关关规定外外，皆按按本公司司规定办办理。第三条 本制度度所称员员工，指指XXXXX连锁锁店经营营管理有有限公司司所聘用用的所有有从业人人员。第四条 本制度度所称公

2、公司除特特别说明明外，均均指XXXXX连连锁店经经营管理理有限公公司。第五条 本制度度中的有有关规定定，如与与集团公公司人力力资源管管理制度度发生冲冲突，当当以集团团公司人人力资源源管理制制度为准准。公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0002文件类别别人力资源源管理制制度人力资资源规划划管理页次总19页页第2页页第一章 总则第一条 公司根根据业务务发展状状况，对对人力资资源实行行计划性性管理，由人力力资源部部依据集集团公司司的有关关规定，制定本本公司的的人力资资源规划划。第二章 人力资资源规划划的主要要内容第二条 公司人人力资源源规划应应该包括括的主要要内容： （一）招

3、聘计计划 （二）培训计计划 （三）绩效考考核调整整计划 （四）薪酬福福利调整整计划（五）人人力资源源管理费费用预算算计划第三条 公司应应定期对对人力资资源的需需求与供供给情况况进行检检查，以以此为依依据制定定公司的的人力资资源计划划，为公公司的业业务发展展服务。第四条 人员招招聘计划划：公司司根据业业务发展展需要，在核查查现有人人员的基基础上，由人力力资源部部会同各各部门拟拟定年度度人员招招聘计划划与临时时用工招招聘计划划，并报报集团公公司人力力资源部部审核。第五条 培训计计划：人人力资源源部应定定期对人人员的进进行培训训，根据据培训需需求，制制定年度度培训计计划。第六条 绩效考考核调整整计划

4、：公司内部部因为分分工的不不同，对对于人才才的考核核方法也也不同，在市场场经济情情况下，应该根根据员工工对于公公司所做出的贡贡献作为为考核的的依据。绩效考考核计划划要从员员工的工作作成绩的的数量和和质量两两个方面面，对员员工在工工作中的的优缺点点进行制制定，并并随着公公司的发发展做适适当的调调整。第七条 薪酬福福利调整整计划：在确定定薪酬调调整比例例时，由由公司财财务部和和人力资资源部对对总体薪薪酬水平平做出准准确的预预算，对对薪酬福福利方案案做定期期调整。第八条 人力资资源管理理费用预预算：人人力资源源部应该该对管理理工作所所需要的的经费进进行预算算，主要要内容包包括：（一）招招聘费用用预算

5、（二）培培训费用用预算（三）人人员工资资福利费费用预算算（四）社社会保障障金预算算第三章 附 则则第九条 本制度度由公司司人力资资源部负负责解释释及修订订。第十条 本制度度如与国国家主管管部门有有关法规规、规定定不符，应以国国家法规规、规定定为准。公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0003文件类别别人力资源源管理制制度招聘管管理制度度页次总19页页第3页页第一章 总 则第一条 招聘目目标：（1）通通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招聘聘工作的的质量，为公司司选拔出出合格、优秀的的人才。（2）本本公司招招聘人员员的对象象主要集集中于具具有一定定农资经经营、经经销经验验的

6、人员员。第二条 招聘原原则：（一）公公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。（二）所所有应聘聘者机会会均等。不因应应聘者的的性别、民族、宗教信信仰和推推荐人不不同而给给予不同同的考虑虑。第三条 招聘政政策：（一）人人力资源源部参照照有关规规定制定定相应政政策，报报集团公公司人力力资源部部审核后后执行。（二）公公司任聘聘用各级级员工以以思想、 学识识、品德德、能力力、经验验、体格格适合于于所任职职务或工工作者为为原则，但有特特殊需要要时不在在此限。第

7、二章 招聘程程序第四条 招聘需需求申请请和批准准步骤：（一）根根据公司司工作发发展状况况，核查查本公司司各职位位，于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报集团团公司人人力资源源部。（二）公公司各部部门因业业务需要要，必须须增加员员工时，应向人人力资源源部提出出申请，填写员工增增补申请请单，经总经经理核准准后，由由人力资资源部负负责具体体办理。（三）新新进员工工的任聘聘，依据据业务需需要，由由人力资资源部统统筹呈报报批准。第五条 招聘聘费用：（一）招招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。（二）

8、人人力资源源部应根根据年度度或专项项招聘计计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟订合合理的招招聘费用用预算，经有关关部门审审核，报报人事和和财务主主管副总总经理（总助）批准执执行。第六条 凡有下下列情况况者，不不得雇用用：（一）被被剥夺公公民权尚尚未复权权者；（二）曾曾犯刑事事、判决决拘役以以上罪行行而刑期期未满者者；（三）通通缉有案案者；（四）贪贪污公款款有案者者；（五）吸吸食鸦片片或其他他毒品者者；（六）身身体有缺缺陷或传传染病者者；（七）未未满十八八周岁者者。第七条 试用期期规定：（一）所所应聘人人员除董董事长特特批可免免予试用用或缩短短试用期期外，一一般试用用期为三三个月，最长不不

9、超过六六个月，期满合合格者方方予录用用为正式式员工。（二）在在试用期期间内，如有任任何一方方对试用用情况不不满，均均可随时时终止试试用，试试用期满满考核合合格时，由人力力资源部部签报总总经理，正式通通知任用用。（三）试试用成绩绩欠佳，品行不不良，不不能胜任任。无故故旷工者者，进入入公司前前有不法法行为者者，可随随时停用用。试用用期不满满三月者者，不给给工资。（四）试试用人员员考核合合格后，按其思思想、学学识、品品德、能能力、经经验等给给予正式式使用。第八条 试用人人员报到到后，试试用开始始前，应应向人力力资源部部缴验下下列证件件： （一）XXXXX连锁锁店经营营管理有有限公司司职员员履历表表；

10、（二）必必要的人人事资料料、学历历、身份份证、职职称证书书等原件件预留复复印件 ；（三）销销售人员员担保书书；（四）遵遵守公司司人事制制度的试试用同意意保证书书；（五）证证件一寸寸正面免免冠照片片三张。第九条 签订劳劳动合同同：凡经正式式聘用人人员，必必须与公公司签订订正式劳劳动合同同。公司司各级人人员全部部聘用材材料由公公司人力力资源部部保存。第三章 附则第十条 本制度度由公司司人力资资源部负负责解释释及修订订。第十一条条 本制制度如与与国家主主管部门门有关法法规、规规定不符符，应以以国家法法规、规规定为准准。公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0004文件类别别人力资

11、源源管理制制度培训管管理制度度页次总19页页第5页页第一章 总则第一条 培训目目标：（一）达达成对公公司文化化、价值值观、发发展战略略的了解解和认同同。（二）掌掌握公司司规章制制度、岗岗位职责责、工作作要领。（三）提提高员工工的知识识水平，关心员员工职业业生涯发发展。（四）提提升员工工履行职职责的能能力，改改善工作作绩效。（五）改改善工作作态度，提高员员工的工工作热情情，培养养团队精精神。第二条 公司各各级人员员的培训训与考核核由人力力资源部部组织实实施。第三条 特许经经营是技技术和品品牌价值值的扩张张，是以以经营管管理权控控制所有有权的组组织形式式，他的的本质特特征决定定了特许许经营成成功的

12、关关键是能能否将特特许者的的经营理理念、管管理模式式进行有有效的推推广和扩扩张，而而培训教教育则是是扩张的的开始，并贯穿穿经营全全过程。第四条 培训理理念拓展知识识、提升升能力、塑造人人格、团团结奋进进、共同同发展。第二章 培训组组织与实实施第五条 连锁经经营培训训步骤：第一阶段段：在亨亨通连锁锁项目运运作初期期，主要要对招商商专员、加盟商商及加盟盟商管理理人员进进行培训训，籍以以良好的的培训体体系，快快速准确确的启动动陕西市市场。第二阶段段：在占占领陕西西市场之之后，进进一步对对其他战战略城市市进行有有针对性性的培训训；并结结合陕西西市场加加盟商实实际经营营困难，对加盟盟商管理理人员及及加盟

13、业业主进行行培训，使陕西西市场的的经营活活动不断断完善和和提升。第三阶段段：在打打开全国国亨通连连锁加盟盟店的大大好局势势后，借借鉴一些些先进的的国内外外管理经经验及优优秀加盟盟商的经经营方案案，向全全国推广广培训，使整个个亨通全全国连锁锁加盟店店稳中进进取，创创造更加加辉煌的的业绩，使“亨通”这个响响亮的品品牌深入入民心。第六条 培训组组织机构构连锁公司副总经理连锁公司行政人事管理中心培训部培训部经理培训讲师5培训讲师1第七条 培训工工作流程程主管副总经理培训部培训需求分析有关部门培训需求分析阶段设计阶段开发阶段实施阶段评估阶段第八条 培训需需求：（一）有有关部门门提出培培训需求求给培训训部

14、；（二）培培训部根根据实际际需要进进行需求求分析。第九条 审批：将需求分分析报主主管副总总经理审审批。第十条 培训设设计：目标、形形式、所所需资源源、预算算、课程程描述。第十一条条 开发发阶段：课程材料料、选择择培训者者。第十二条条 实施施阶段：确定培训训课程、确定培培训者、教学实实施过程程的行政政管理第十三条条 反馈馈阶段：将评估结结果反馈馈给有关关部门，汇报给给主管副副总经理理，并作作为下次次培训的的改进依依据。第三章 培训职职责第十四条条 培训训部工作作职责：主要包包括培训训部的组组织管理理、对公公司在职职员工的的培训、对加盟盟商的培培训职责责。第十五条条 培训训部的组组织管理理：（1）

15、收收集信息息（2）确确立培训训目标（3）制制定培训训计划（4）制制定培训训策略（5）建建立和完完善培训训组织和和制度（6）实实施培训训、开展展培训评评估，提提出改进进方案（7）拟拟定培训训计划、费用（8）完完成培训训工作记记录（9）培培训设施施的管理理、维护护（10）研究执执行有关关人才开开发和培培养放案案第十六条条 对公公司在职职人员的的培训（1）对对新员工工的培训训（2）对对管理人人员的培培训（3）对对招商人人员的培培训（4）对对采购人人员的培培训（5）对对市场督督导人员员的培训训（6）对对培训讲讲师的培培训（7）对对其他人人员的培培训第十七条条 对加加盟商的的培训（1）招招募培训训（2）

16、开开业培训训（3）管管理与经经营培训训（4）提提升培训训第十八条条 培训训部负责责人的工工作职责责：（1）负负责培训训部日常常工作的的管理（2）拟拟定培训训工作的的短、中中、长期期计划 （3）负负责培训训方案的的审查，指导和和评估（4）对对培训讲讲师进行行培训教教育、考考核及激激励（5）负负责与公公司主管管领导及及其他部部门的协协调沟通通（6）研研究和开开发有关关人才发发展趋势势，不断断提升培培训效益益（7）完完成公司司交办的的其他工工作第十九条条 培训训讲师的的工作职职责（1）进进行培训训需求分分析，拟拟定阶段段和年度度培训计计划（2）单单项培训训方案设设计、拟拟定预算算（3）实实施培训训（

17、4）完完成培训训工作记记录（5）实实施培训训效果评评估（6）研研究和开开发有关关人才发发展方案案，对培培训工作作提出合合理化建建议（7）完完成交办办的其他他工作第四章 培训部部工作制制度第二十条条 内部部员工培培训制度度（一）培培训服务务制度：服务于于培训整整个过程程的相关关制度1 申请请程序2 审批批程序3 参加加培训的的方式（时间、地点、费用、形式）4 参加加培训后后在企业业服务的的时间和和岗位5 参加加培训后后出现违违约的补补偿和处处理（二）岗岗前、职职前培训训内容 时间间 考核方方式（三）在在职人员员培训1 管理理人员培培训2 招商商专员培培训3 采购购人员培培训4 物流流管理人人员培

18、训训5 加盟盟店管理理人员培培训第二十一一条 考考核评估估制度1 受训训人员学学习效果果评估 2 培培训讲师师授课效效果评估估第二十二二条 培培训奖惩惩制度1 受训训人员受受训结果果奖惩 2 培训训讲师授授课结果果奖惩第二十三三条 加加盟商的的培训制制度培训服务务制度招商培训训制度 开业培训训制度 加盟店管管理与经经营培训训制度提升培训训制度新品上市市培训制制度第二十四四条 培培训讲师师学习制制度第二十五五条 培培训部管管理制度度考勤制度度请假制度度业绩考核核制度4 奖奖惩制度度第五章 附则第二十六六条 本本制度由由公司人人力资源源部负责责解释及及修订。第二十七七条 本本制度如如与国家家主管部

19、部门有关关法规、规定不不符，应应以国家家法规、规定为为准。公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0005文件类别别人力资源源管理制制度绩效考考核管理理制度页次总19页页第9页页第一章 总则第一条 考评的的目的绩效考评评的目的的是改善善工作环环境，为企业业员工营营造一个个宽松的的升职空空间，使使员工明明确岗位位目标，以达到到提高自自身价值值，促进进企业的的经营发发展目标标，并实现现员工发发展和企企业发展展的双赢赢的总目目标。第二条 公司考考核遵照照集团公公司的有有关规定定，由人人力资源源部具体体负责。第二章 考核核的组织织与实施施第三条 绩效考考核体系系：公司的员员工绩效效考

20、核分分为能力力考核、业绩考考核、态态度考核核。针对对不同部部门和不不同职位位的员工工，其考考核权重重也不同同。（一）能能力考核核：参照照岗位职职能标准准，考评评其在岗岗位工作作过程中中显示和和发挥出出来的能能力。（二）业业绩考核核：参照照岗位职职务标准准，对员员工承担担岗位工工作的成成果所进进行的评评定和估估价。（三）态态度考核核：重点点是工作作的认真真度、责责任度，工作的的努力程程度，是是否有干干劲、有有热情，是否忠忠于职守守，是否否服从命命令等等等。第四条 考核种种类公司员工工绩效考考核分为为试用考考核、月月度考核核、季度度考核与与年终考考核四种种。（一）试试用考核核：（1）考考评时间间：

21、不超超三个月月；（2）考考评内容容：试用期期间岗位位“能”、“位”对应的的自我定定位和评评定；试用期期间岗位位“能”、“位”对应的的目标工工作完成成结果；试用期期间岗位位“能”、“位”对应组组织定位位意见；试用期期间岗位位认识及及发展建建议。 （二）月度考考核：（1）各各级主管管对于所所属员工工应就其其工作效效率、操操行、态态度、学学识随时时严正考考核，其其有特殊殊功过者者，就随随时申报报奖惩。（2）主主管人事事人员，对于员员工请假假、考勤勤、奖励励与惩罚罚应详细细记载，并提供供考核的的参考。（三）季季度考核核。于每每季度末末举行，但经决决议无必必要时可可取消其其考核。（四）年年终考核核（1）

22、员员工于每每年122月底举举行总考考核一次次。（2）考考核时，担任初初考部门门（单位位）经理理应参考考平时考考核、季季度考核核及请假假、考勤勤记录填填写年终终考核表表，经人人力资源源部审核核后，报报总经理理审批。（3）考考核成绩绩分为优优、良、合格、不合格格四个层层次。第五条 考核形形式公司员工工绩效考考核形式式分上级级评议、同事评评议、自自我鉴定定、外部部客户评评议。第九条 关键业业绩指标标（KPPI）的的确定：关键业业绩指标标（KPPI）应应该根据据公司业业务发展展的主要要目标，在公司司岗位分分析与岗岗位评价价的基础础上，针针对不同同的人员员所在岗岗位的不不同，确确定其关关键业绩绩指标（K

23、PII）。第十条 本公司司的考核核主要业业绩指标标为农资资经营额额与连锁锁加盟店店店面的的完成情情况（具具体目标标视公司司年度经经营计划划而定）。第三章 附则第十一条条 本制制度由公公司人力力资源部部负责解解释及修修订。第十二条条 本制制度如与与国家主主管部门门有关法法规、规规定不符符，应以以国家法法规、规规定为准准。公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0006文件类别别人力资源源管理制制度薪酬福福利管理理制度页次总19页页第111页第一章 总则薪酬管理理的目标标：（一）保保证薪酬酬在劳动动力市场场上具有有竞争性性，为公公司吸引引优秀人人才。（二）对对员工的的贡献给给予相

24、应应的回报报，激励励保留员员工。（三）通通过薪酬酬机制，将短、中、长长期经济济利益结结合，促促进公司司与员工工结成利利益共同同体关系系。（四）合合理控制制人力成成本，保保证公司司在市场场上具有有较强的的竞争力力。第二条 薪酬管管理策略略：公司司设计薪薪酬首先先必须在在发展战战略的指指导下制制定企业业的薪酬酬策略，企业薪薪酬策略略的制定定包含水水平策略略和结构构策略两两个方面面。（一）薪薪酬水平平策略：薪酬的的水平策策略主要要是制定定公司相相对于当当地市场场薪酬行行情和竞竞争对手手薪酬水水平的公公司自身身薪酬水水平策略略。薪酬酬水平策策略有主主要有：1市场领领先策略略。薪酬酬水平在在同行业业的竞

25、争争对手中中是处于于领先地地位的2市场跟跟随策略略。建立立或找准准自己的的标杆企企业，公公司的经经营与管管理模式式都向自自己的标标杆企业业看齐，同样薪薪酬水平平跟标杆杆企业差差不多就就行了。3成本导导向策略略。成本本导向策策略也叫叫落后薪薪酬水平平策略，即公司司在制定定薪酬水水平策略略时不考考虑市场场和竞争争对手的的薪酬水水平，只只考虑尽尽可能地地节约公公司生产产、经营营和管理理的成本本。4混合薪薪酬策略略。在公公司中针针对不同同的部门门、不同同的岗位位、不同同的人才才，采用用不同的的薪酬策策略。 （二）薪酬结结构策略略：指公公司总体体薪酬所所包含的的固定部部分薪酬酬（主要要指基本本工资）和浮

26、动动部分薪薪酬（主主要指奖奖金和绩绩效薪酬酬）所占占的比例例。薪酬酬结构策策略主要要有：1高弹性性薪酬模模式。绩效薪薪酬是薪薪酬结构构的主要要组成部部分，基基本薪酬酬等处于于非常次次要的地地位，所所占的比比例非常常低（甚甚至为零零）。即即薪酬中中固定部部分比例例比较低低，而浮浮动部分分比例比比较高。这种薪薪酬模型型，员工工能获得得多少薪薪酬完全全依赖于于工作绩绩效的好好坏。当当员工的的绩效非非常优秀秀时，薪薪酬则非非常高，而当绩绩效非常常差时，薪酬则则非常低低甚至为为零。2高稳定定薪酬模模式。基基本薪酬酬是薪酬酬结构的的主要组组成部分分，绩效效薪酬等等处于非非常次要要的地位位，所占占的比例例非

27、常低低（甚至至为零）。即薪薪酬中固固定部分分比例比比较高，而浮动动部分比比较少。这种薪薪酬模型型，员工工的收入入非常稳稳定，几几乎不用用努力就就能获得得全额的的薪酬。3调和型型薪酬模模式。绩绩效薪酬酬和基本本薪酬各各占一定定的比例例。当两两者比例例不断调调和变化化时，这这种薪酬酬模型可可以演变变为以激激励为主主的模型型，也可可以演变变为以稳稳定为主主的薪酬酬模型。第三条 薪酬管管理原则则：（一）对对外具有有竞争力力原则：支付等等于或高高于劳动动力市场场水平的的薪酬，确保公公司的薪薪酬水平平与类似似行业、类似企企业的薪薪酬水平平相一致致，虽然然不一定定完全相相同，但但是相差差不宜太太大。如如果公

28、司司薪酬水水平太高高，会提提高公司司的人力力成本，太低则则使公司司对人才才失去吸吸引力。（二）对对内具有有公正性性原则：支付相相当于员员工岗位位价值的的薪酬。在公司司内部，不同岗岗位的薪薪酬水平平应当与与这些岗岗位对公公司的贡贡献相一一致，否否则会影影响员工工的工作作积极性性。薪酬酬的设定定应该对对岗不对对人。无无论男女女老少在在同一岗岗位上工工作都应应当享受受同等的的薪酬政政策。它它的前提提是每个个员工都都是按照照岗位说说明书经经过严格格的筛选选被分配配到该岗岗位的，岗位与与员工相相匹配。（三）对对员工具具有激励励性原则则：适当当拉开员员工之间间的薪酬酬差距。根据员员工的实实际贡献献付薪，并

29、且适适当拉开开薪酬差差距，使使不同业业绩的员员工能在在心理上上觉察到到这个差差距，并并产生激激励作用用，使业业绩好的的员工认认为得到到了鼓励励，业绩绩差的员员工认为为值得去去改进绩绩效，以以获得更更好的回回报。第四条 薪酬支支付原则则（一）员员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。（二）工工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。（三）绩绩效工资资根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评

30、估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。第五条 薪酬酬管理（一）公公司分类类管理根据机构构发展需需求及差差异性，公司机机构按发发展时期期划分初初创期、成长期期、成熟熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限。（二）薪薪酬预算算管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置和保保费工资资率核定定工资额额度。第二章 薪资体体系结构构第六条 公司本本着对内内公平、对外具具有竞争争力且合合乎成本本效益的的原则规规定薪酬酬组成，并支付付员工薪薪酬。第七条 本公司司员工薪薪资制度度是以岗岗

31、位工资资为基础础的结构构工资制制度，员员工薪资资组成结结构为：基本工资岗位工资职务津贴工资基准内工资工资交通补贴医疗补贴伙食补贴工龄津贴津贴奖 金超时加班津贴休假日加班津贴值班津贴基准外工资第八条 职务工工资、职职务津贴贴与本人人的职务务及工资资级别相相对应（一）岗岗位工资资与职务务津贴根根据职务务高低、岗位责责任繁简简轻重、工作条条件确定定；（二）公公司岗位位工资与与职务津津贴分为为 6类类23个个等级序序列，见见员工工工资标准准表。（三）岗岗位工资资与职务务津贴的的标准可可根据公公司年度度效益情情况进行行修订。第九条 试用期期内的员员工工资资，按所所定级别别工资下下浮200%。第十条 员工

32、辞辞职或被被辞退的的，年终终奖金不不予兑现现。第十一条条 员工工津贴（一）交交通津贴贴：住宿宿地点距距公司办办公所在在地二公公里以上上有证明明者，每每月发给给交通补补贴300元整（经特准准者不在在此内）。（二）伙伙食津贴贴：公司司员工的的伙食津津贴为固固定津贴贴，每工工作日补补贴5元元。（三） 医疗津津贴：公公司员工工的医疗疗津贴为为每月550元整整。（四）工工龄津贴贴：公司司员工的的工龄津津贴按照照员工实实际服务务年限计计算。满满一年不不到三年年者，工工龄津贴贴为300元；满满三年不不到五年年者，工工龄津贴贴为500元；五五年以上上者，工工龄津贴贴为1000元。第三章 工资的的计算与与支付第

33、十二条条 工资资的计算算与支付付（一）公公司工资资及各项项津贴的的计算期期间为当当月的一一日至三三十日；（二）资资发放时时间为每每月的五五日。若若遇休假假日，提提前一日日发放；（三）下下列各项项须直接接从工资资中扣除除：（1）个个人所得得调节税税；（2）社社会保险险金（个个人应承承担的部部分）；（3）该该月应向向公司偿偿还的各各项款项项。第十三条条 凡符符合下列列各项规规定者，由员工工或者亲亲属向部部门主管管提出书书面申请请，并于于申请下下一月内内给付已已执行勤勤务的工工资：（一）本本人死亡亡。（二）被被解雇或或离职人人员。（三）其其它，公公司认可可的事由由。第十四条条 其他他有关薪薪酬福利利

34、管理的的有关未未尽事宜宜，参照照集团公公司人力力资源管管理制度度执行。第三章 附则第十五条条 本制制度由公公司人力力资源部部负责解解释及修修订。第十六条条 本制制度如与与国家主主管部门门有关法法规、规规定不符符，应以以国家法法规、规规定为准准。公司名称称XXXXX连锁店店经营管管理有限限公司编号HR-0005文件类别别人力资源源管理制制度劳动关关系管理理制度页次总21页页第8页页第一章 总则第一条 为了规规范公司司劳动关关系，特特制定本本规定。第二条 本规定定主要包包括劳劳动合同同管理、人人力资源源流动管管理、奖惩惩管理。第二章 劳动合合同管理理第三条 劳动合合同管理理的相关关政策（一）中华人

35、人民共和和国劳动动法（二）地地方政府府主管部部门法规规及企业业现行规规章制度度。（三）合合同期限限：经理理级以上上人员签签署35年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签署署13年期期限合同同，无特特殊情况况的合同同期前336六个个月为试试用期。第四条 劳动合合同签订订（一）公公司在聘聘用员工工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”（二）员员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款

36、款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲乙双双方可签签订劳动动合同。（三）公公司出资资培训、招（接接）收的的人员，已经按按有关规规定与公公司签订订了专项项协议书书，在与与公司订订立劳动动合同时时，合同同期不得得短于服服务合同同或协议议尚未履履行的期期限。（五）在在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应延长长劳动合合同期限限至培训训服务期期满。第五条 劳动合合同变更更由于签订订合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变

37、变更原合合同的相相关条款款。第六条 劳动合合同续签签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。第六条 劳动动合同解解除（一）下下列情形形之一，甲方（公司）可以即即时解除除合同，而无须须向乙方方（员工工）支付付赔偿：（1）试试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的；（2）乙乙方严重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的；（3）乙乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的；（4）乙乙方泄露露甲方商商业秘密密，给甲甲方造成成严重损损失的；（5）乙乙方被司司法机

38、关关追究刑刑事责任任的（二）有有下列情情形之一一，乙方方可以即即时解除除合同，而无须须向甲方方支付赔赔偿：（1）在在试用期期内；（2）甲甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的；（3）甲甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；（三）有有下列情情形之一一，甲方方可以解解除合同同，但应应提前三三十日以以书面形形式通知知乙方并并支付补补偿金：（1）乙乙方患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的；（2）劳劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不

39、能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；（3）甲甲方濒临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征求过过工会和和职工意意见的；第七条 员工提提出解除除劳动合合同：（一）提提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并做出出回复。（二）部部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部人力力资源经经理或其其指定的的专门人人员，负负责与员员工进行行面谈，并填写写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并

40、填写“面谈记记录表”，报公公司总经经理。（三）由由辞职者者持“员工离离职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。（四）辞辞职者持持经签批批的“辞职申申请表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具“解除聘聘用关系系通知书书”，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。第八条 违约的的经济补补偿与赔赔偿（一）符符合第六六条第（三）款款所列情情况的，公司应应根据员员工在公公司

41、工作作年限，每满一一年发给给相当于于员工解解除劳动动合同前前十二个个月平均均工资一一个月的的经济补补偿金，最多不不超过十十二个月月；（二）员员工提出出解除劳劳动合同同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；（三）凡凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签订培培训服务务协议，作为劳劳动合同同的附件件，员工工培训服服务期未未满与公公司解除除劳动关关系，除除按劳动动合同实实施细则则规定向向公司赔赔偿违约约金外，还

42、需向向公司赔赔偿培训训费用。其计算算方法是是以员工工培训服服务期按按月等分分全部培培训费用用金额，以员工工已履行行的培训训服务期期月数递递减。第三章 人力资资源流动动管理第九条 人员调调动（一）本本公司基基于业务务上的需需要或因因任职人人员的能能力不足足以担负负所任职职务时，可随时时调动员员工的职职务，被被调员工工不得借借故推诿诿或拒绝绝办理交交接手续续。（二）奉奉调员工工接到调调职通知知书后，各部门门经理及及各下属属单位副副总经理理应于55日内，其他人人员应于于3日内内办妥移移交手续续就任新新职。（三）奉奉调员工工由于所所管业务务特别繁繁杂，无无法如期期办妥移移交手续续时，可可酌情延延长移交

43、交手续。（具体体时间由由其上级级主管酌酌定，最最长不超超过300天）（四）经经批准变变动人员员，凡涉涉及调整整薪资者者，人力力资源部部应根据据人事变变动申请请表批示示，填写写“薪资通通知单”，经总总裁批准准后转财财务部办办理。（五）调调任员工工在新任任者未到到职前，其未办办理事务务可由直直属主管管暂代理理。第十条 员工晋晋升（升升职、升升级）（一）为为了激励励员工的的工作积积极性、主动性性、创造造性，公公司建立立和规范范晋升机机制，对对工作能能力强，业绩突突出的员员工将不不拘一格格地予以以提拔、重用。为每位位员工提提供平等等、公平平的发展展空间。公司职员员的晋升升由人力力资源部部按照晋晋升作业

44、业程序办办理。人事部填填写“人事变变动申请请表” 办办理临时时考核手手续 部门门经理、人力资资源部经经理签注注意见 总裁批批示第十一条条 停停薪留职职（一）凡凡有下列列情事之之一者，得令其其停职：（1）违违犯公司司规章之之嫌疑，情节重重大，但但尚在调调查之中中，未作作决定者者。（2）犯犯有刑事事案件，经司法法机关调调查，但但未确定定者。（二）前前条第（1）、（2）款如经经查明，无过失失或判决决无罪者者，可申申请复职职。如准准予复职职，除因因非本身身过失而而致停职职者外，不得要要求补发发其停职职期间之之薪水。（三）在在停职期期间，薪薪资停发发，并应应即办理理移交。第十二条条 辞辞退（一）本本公司

45、对对违纪员员工，经经劝告、教育、警告而而不改者者，有辞辞退的权权力。（二）本本公司对对有下列列行为之之一者，给予辞辞退:（1）一一年内记记过三次次者；连连续旷职职（工）三日者者或全年年累计旷旷职（工工）超过过六日者者。（2）连连续二次次考核不不合格或或年终考考核不合合格，经经考察试试用仍不不合格者者。（3）营营私舞弊弊、挪用用公款、收受贿贿赂佣金金者。（4）工工作疏忽忽，贻误误要务、致使公公司蒙受受重大损损失者。（5）违违抗命令令或擅离离职守，泄露业业务上的的秘密情情节严重重者。（6）品品德不端端、行为为不检，破坏正正常的工工作与生生产秩序序，屡教教不改者者。（7）仿仿效上级级主管人人员签字字

46、，涂改改公司重重要文件件，破坏坏、窃取取、毁弃弃、隐匿匿公司之之设施、资料制制品及文文书等行行为，致致使公司司业务遭遭受损失失者。（8）因因身体确确不能正正常从事事工作，或不能能承担所所指派的的工作任任务者。（9）违违背国家家法令或或公司规规章制度度情节严严重者。（三）本本公司按按第十一一条第（三）款款规定辞辞退员工工时，应应提前115日由由直属部部门主管管告知本本人。（四）被被辞退的的员工对对辞退处处理不服服，可在在收到辞辞退通知知书155日内向向集团人人力资源源部提出出申诉。（五）本本公司下下属各分分部门辞辞退员工工，必须须经集团团人力资资源部审审核，报报总裁审审批后方方可执行行。被辞辞退

47、员工工档案转转由人力力资源部部备存。第十三条条 辞职职（一）本本公司员员工自请请辞职者者，应提提前300日，以以书面形形式向部部门经理理提出申申请，在在未批准准前不得得离职,否则扣扣发该月月全部薪薪酬。（二）经经总裁批批准辞职职的员工工，由人人力资源源部填写写“薪资通通知单”，转财财务部办办理，工工资推迟迟一个月月发放。辞职人人员档案案交由人人力资源源部备存存。第十四条条 资资遣（一）本本公司因因下列原原因之一一，可资资遣部分分员工。 （1）任任务紧缩缩时。（2）业业务性质质变更，有减少少员工的的必要，又无适适当工作作可安置置时。 （3）对对本身工工作不能能胜任者者。（4）经经医生证证明有传传

48、染性疾疾病，或或其他疾疾病有碍碍工作及及公共卫卫生者。（二）员员工不论论依照上上列任何何条款暂暂时或永永久离开开本公司司，均应应办妥移移交手续续，如因因移交不不清，致致本公司司发生损损害者，应依法法追究其其赔偿责责任。第十四条条 交卸卸（一）部部门主管管级以上上人员应应就下列列事项分分别造册册办理移移交。（1）部部门人员员名册。（2）未未办及未未了事项项。（3）主主管财务务及事务务。经管人员员应就下下列事项项分别造造册办理理移交。（1）所所经管的的财物事事务。（2）未未办及未未了事项项。（三）主主管级以以上人员员交接工工作时应应由公司司人力资资源部呈呈报总裁裁后，派派员工监监督交卸卸；主管管以

49、下人人员可由由该部门门主管人人员监督督交卸。 （四）本本公司员员工的交交接，如如发生争争执应由由监交人人会同交交接双方方拟具处处理意见见呈报上上级主管管核定。（五）各各级人员员移交时时应由接接手人会会同监交交人依移移交表册册逐项点点收清楚楚，于交交手人移移交后三三日内将将情况会会签呈报报人力资资源部。（六）各各级人员员移交工工作应亲亲自办理理，因特特别原因因，经核核准后可可指定负负责人代代为办理理交卸，所有责责任仍由由原移交交人负责责。第四章 奖惩惩管理第十五条条 目的的鼓励员工工奋发向向上，做做出更大大成绩，防止和和纠正员员工违法法失职行行为，保保证工作作按时完完成，目目标顺利利达成。第十六

50、条条 本公公司员工工有下列列情形的的应由直直接主管管部门经经理或人人力资源源部经理理酌情签签报，给给予奖励励。员工工之奖励励，分为为嘉奖、记功、记大功功及升迁迁或晋级级五种，其处理理范围如如下：（一）有有下列情情况之一一者，应应予嘉奖奖：领导有方方，使业业务工作作拓展有有相当成成效者。（2）品品行端正正、遵守守规章、工作认认真、克克尽职守守，堪为为全体员员工楷模模者。（3）办办理重要要业务成成绩特优优或有特特殊功绩绩者。（4）积积极参加加社会公公益活动动，见义义勇为助助人为乐乐，为公公司带来来荣誉者者。（二）有有下列情情况之一一者，视视情节轻轻重应予予记功：（1）对对于舞弊弊，或有有危害公公司

51、权益益事情，能事先先揭发、制止者者。（2）适适时消灭灭意外事事件，或或重大变变故，使使公司免免遭严重重损害者者。（3）细细心维护护公司财财物及设设备，致致节省费费用有显显著成效效者。有下列情情况之一一者，应应记大功功：（1）对对业务、管理方方法有作作重大改改革建议议或发明明，经采采纳施行行，成效效显著者者。（2）对对采购销销售、会会计处理理、财物物调度、人力运运用等方方法有重重大改善善，因而而降低成成本或增增加收入入可明确确计算其其价值者者。（3）对对天灾、人祸或或有害于于公司利利益之事事件，能能奋勇救救护，或或预先防防止，使使公司免免受损失失有事实实为证者者。（4）在在恶劣环环境下，冒生命命

52、危险尽尽力职守守者。（以上奖奖金之数数额，按按其实际际贡献价价值决定定）（四）有有下列情情况之一一者，应应予升迁迁或晋级级：（1）一一年内曾曾记功二二次以上上者。（2）对对本身主主管业务务表现出出卓越的的才能，品德优优良，服服务成绩绩特优，且有具具体事迹迹为证者者。（3）工工作上有有特殊功功绩，使使公司增增加收益益或减少少损失者者。（以上晋晋级可视视实际情情况晋升升一至二二级。但但其薪资资级别已已达级别别最高者者，可用用奖金作作为奖励励审定执执行，集集团人力力资源部部监督。）第十七条条 从业业人员之之惩诫，分为警警告、记记过、降降级及免免职四种种，其处处理范围围如下：（一）有有下列情情况之一一且有具具体事件件者，给给予警告告：（1）未未经准许许擅自带带外人入入公司参参观者。（2）擅擅用他人人经管之之工具及及设备者者。（3）携携