正泰集团公司股份有限公司 人力资本绩效考评方案（DOC 35）

1、PAGE PAGE 2正泰集团团公司股股份有限限公司人力资本本绩效考考评方案案正泰咨询询项目组组制作20022年5月月目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc10658645 第一章总总则 PAGEREF _Toc10658645 h 1 HYPERLINK l _Toc10658646 11绩绩效考评评意义 PAGEREF _Toc10658646 h 11 HYPERLINK l _Toc10658647 12绩绩效考评评原则 PAGEREF _Toc10658647 h 11 HYPERLINK l _Toc10658648 13绩绩效考评评周期 PAGEREF

2、_Toc10658648 h 22 HYPERLINK l _Toc10658649 14绩绩效考评评者 PAGEREF _Toc10658649 h 2 HYPERLINK l _Toc10658650 15被被考评者者 PAGEREF _Toc10658650 h 3 HYPERLINK l _Toc10658651 第二章绩绩效考评评内容 PAGEREF _Toc10658651 h 44 HYPERLINK l _Toc10658652 21绩绩效考评评体系 PAGEREF _Toc10658652 h 44 HYPERLINK l _Toc10658653 22绩绩效考评评标准 PA

3、GEREF _Toc10658653 h 44 HYPERLINK l _Toc10658654 23业业绩考评评 PAGEREF _Toc10658654 h 5 HYPERLINK l _Toc10658655 231总述 PAGEREF _Toc10658655 h 5 HYPERLINK l _Toc10658656 232KPPI考评评 PAGEREF _Toc10658656 h 6 HYPERLINK l _Toc10658657 24能能力考评评 PAGEREF _Toc10658657 h 8 HYPERLINK l _Toc10658658 241总述 PAGEREF _T

4、oc10658658 h 8 HYPERLINK l _Toc10658659 242能力考考评方式式 PAGEREF _Toc10658659 h 8 HYPERLINK l _Toc10658660 243正泰集集团公司司岗位核核心能力力注释表表的使用用 PAGEREF _Toc10658660 h 8 HYPERLINK l _Toc10658661 25态态度考评评 PAGEREF _Toc10658661 h 9 HYPERLINK l _Toc10658662 251总述 PAGEREF _Toc10658662 h 9 HYPERLINK l _Toc10658663 252人力

5、资资本岗位位工作态态度考评评 PAGEREF _Toc10658663 h 9 HYPERLINK l _Toc10658664 26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配 PAGEREF _Toc10658664 h 99 HYPERLINK l _Toc10658665 第三章绩绩效考评评实施 PAGEREF _Toc10658665 h 110 HYPERLINK l _Toc10658666 31绩绩效考评评领导小小组 PAGEREF _Toc10658666 h 100 HYPERLINK l _Toc10658667 32绩绩效考评评者训练练 PAGEREF _Toc106

6、58667 h 10 HYPERLINK l _Toc10658668 34绩绩效考评评实施过过程 PAGEREF _Toc10658668 h 111 HYPERLINK l _Toc10658669 341绩效考考评工作作年初考考评内容容调整 PAGEREF _Toc10658669 h 111 HYPERLINK l _Toc10658670 342季度工工作绩效效检查工工作实施施 PAGEREF _Toc10658670 h 11 HYPERLINK l _Toc10658671 343年度绩绩效考评评工作实实施 PAGEREF _Toc10658671 h 133 HYPERLINK

7、 l _Toc10658672 35绩绩效考评评偏差的的避免 PAGEREF _Toc10658672 h 115 HYPERLINK l _Toc10658673 第四章绩绩效考评评结果运运用 PAGEREF _Toc10658673 h 155 HYPERLINK l _Toc10658674 41人人力资本本年终奖奖、激励励薪酬发发放 PAGEREF _Toc10658674 h 155 HYPERLINK l _Toc10658675 42人人力资本本晋升 PAGEREF _Toc10658675 h 115 HYPERLINK l _Toc10658676 43人人力资本本培训 PA

8、GEREF _Toc10658676 h 115 HYPERLINK l _Toc10658677 44特特殊情况况处理 PAGEREF _Toc10658677 h 116 HYPERLINK l _Toc10658678 第五章绩绩效考评评制度修修订 PAGEREF _Toc10658678 h 166 HYPERLINK l _Toc10658679 51绩绩效考评评制度修修订委员员会 PAGEREF _Toc10658679 h 166 HYPERLINK l _Toc10658680 52绩绩效考评评内容修修订 PAGEREF _Toc10658680 h 177 HYPERLINK

9、 l _Toc10658681 第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存 PAGEREF _Toc10658681 h 188 HYPERLINK l _Toc10658682 61绩绩效考评评文件保保存格式式 PAGEREF _Toc10658682 h 18 HYPERLINK l _Toc10658683 62绩绩效考评评文件分分类编号号 PAGEREF _Toc10658683 h 18 HYPERLINK l _Toc10658684 63绩绩效考评评文件保保存方法法 PAGEREF _Toc10658684 h 18 HYPERLINK l _Toc10658685 64绩绩效考评评文

10、件查查阅权限限 PAGEREF _Toc10658685 h 19 HYPERLINK l _Toc10658686 第七章绩绩效考评评申诉 PAGEREF _Toc10658686 h 119 HYPERLINK l _Toc10658687 71申申诉条件件 PAGEREF _Toc10658687 h 19 HYPERLINK l _Toc10658688 72申申诉形式式 PAGEREF _Toc10658688 h 19 HYPERLINK l _Toc10658689 73申申诉处理理 PAGEREF _Toc10658689 h 19 HYPERLINK l _Toc106586

11、90 74申申诉反馈馈 PAGEREF _Toc10658690 h 20PAGE 21第一章总总则11绩绩效考评评意义考评目的的绩效考评评是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量人力资资本工作作状况和和效果的的考核方方式，通通过制定定有效、客观的的考评标标准，对对人力资资本进行行评定，旨旨在进一一步激发发人力资资本的工工作积极极性和创创造性，提提高人力力资本工工作效率率和基本本素质;绩效考评评使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。绩效考评评用途了解人力力资本对

12、对组织的的业绩贡贡献为人力资资本的薪薪酬决策策提供依依据提高人力力资本对对公司管管理制度度的满意意度了解人力力资本和和部门对对培训工工作的需需要为人力资资本的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据为人力资资源中心心规划提提供基础础信息12绩绩效考评评原则公开的原原则：考考评标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的；客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺缺乏事实实依据；反馈的原原则：考考评人在在对被考考评人进进行绩效效考评的的过程中中，需要要把考评评结果反反馈给被被考评者者，同时时听取被被考评者者对考评评结果的的意见，对对考评结结果存在在的问

13、题题及时修修正或作作出合理理解释；公私分明明原则：绩效考考评是针针对工作作业绩进进行的考考评，绩绩效考评评应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考评评工作；时效性原原则：绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考评期期之前的的行为强强加于本本次的考考评结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考评期期的业绩绩。13绩绩效考评评周期集团公司司绩效考考评包括括季度工工作绩效效检查和和年度绩绩效考评评。 季度工作作绩效检检查一年年开展四四次：第一季度度考评时时间是33月311日4月115日，第二季度度考评时时间是66月300

14、日7月115日第三季度度考评时时间是99月300日10月月15日日第四季度度考评时时间是112月330日第二年年1月115日年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日。集团公司司董事长长、总裁裁、执行行总裁、副总裁裁、董事事会秘书书的绩效效考评为为年度考考评，不不参加季季度工作作绩效检检查。14绩绩效考评评者绩效效考评遵遵循下管管一级的的原则。集团公司司总部正正、副处处长、中中心总经经理助理理的绩效效考评者者是中心心总经理理；中心总经经理、副副总经理理的绩效效考评者者是集团团公司分分管总裁裁；执行总裁裁、副总总裁、总总裁助理理的绩效效考评者者是集团团公司

15、总总裁；董事会秘秘书的绩绩效考评评者是董董事长；董事长、总裁的的绩效考考评者是是董事会会；分公司总总经理的的绩效考考评者是是集团公公司分管管总裁，分分公司其其他人力力资本的的绩效考考评者是是分公司司总经理理；集团公司司委派到到子公司司的产权权代表中中，子公公司董事事长、总总经理的的绩效考考评者是是集团公公司分管管总裁，副副总经理理、财务务负责人人的绩效效考评者者是子公公司总经经理；中、高级级职称人人员的绩绩效考评评者是其其所在部部门或公公司的负负责人；人力资源源中心组组织并监监督各部部门绩效效考评实实施过程程，并将将评估结结果汇总总报给总总裁参考考；总裁虽然然不是所所有岗位位人力资资本的评评估

16、最终终人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及人人力资本本处罚的的要求；对绩效考考评人要要求：需需要考评评人熟练练掌握绩绩效考评评相关表表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考评评工作。15被被考评者者这一制度度适用于于正泰集集团公司司转正后后的人力力资本，但但下列人人力资本本除外：年度考评评期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的人人力资本本不参与与本年度度考评集团公司司人力资资本范畴畴：集团公司司的董事事长、总总裁、执执行总裁裁、副总总裁、董董事会秘

17、秘书、总总裁助理理、各中中心正副副总经理理、总经经理助理理、各处处正副处处长；各各分公司司的总经经理/经经理、副副总经理理/副经经理，其其他副处处长及以以上经营营管理人人员；集集团公司司及分公公司聘用用的中、高级职职称人员员；集团团公司委委派到子子公司的的产权代代表，包包括董事事长、总总经理、副总经经理和财财务负责责人。第二章绩绩效考评评内容21绩绩效考评评体系绩效考评评体系定定义绩效考评评体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩绩效考评评体系反反映了集集团公司司对人力力资本各各项考评评内容，它它是进行行人力资资本考评评工作的的基

18、础，也也是保证证考评结结果准确确、合理理的重要要因素；考评指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考评体系系的基本本单位。绩效考评评体系的的结构正泰集团团公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面：业绩考评评指标，指指各岗位位人力资资本通过过努力所所取得的的工作成成绩；能力考评评指标，指指各岗位位人力资资本完成成本职工工作应该该具备的的各项能能力；态度考评评指标，指指各岗位位人力资资本对待待工作的的态度、思想意意识和工工作作风风；年度绩效效考评包包括业绩绩考评、能力考考评和态态度考评评。季度工作作绩效检检查主要要检查工工作业绩绩。22绩绩效考评评标准绩效

19、考评评标准定定义绩效考评评标准是是考评者者通过测测量或通通过与被被考评者者约定所所得到的的衡量各各项考评评指标得得分的基基准。绩效考评评标准制制定流程程由具有人人力资源源管理知知识和丰丰富实践践经验的的专业人人员、管管理人员员以及有有关部门门负责人人组成绩绩效考评评标准编编制小组组；由绩效考考评标准准编制小小组提出出绩效考考评标准准编制工工作计划划；对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考评指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考评标标准；由人力资资源中心心初审，再再征求相相关领域域专家的的意见；绩效考评评标准编编制小组组进行讨讨论，最最终决定定是否通通过考评

20、评标准。绩效考评评标准制制定原则则：客观性原原则：编编制绩效效考评标标准时要要以岗位位的特征征为依据据；明确性原原则：编编制的绩绩效考评评标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的界定定和具体体的要求求；可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质人力力资本的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致；可操作性性原则：考评标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求；相对稳定定性原则则：绩效效考评标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改。23业业绩考评评231总述业绩考评评内容业绩考评评是对人人力资本本

21、当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是组织织对人力力资本作作贡献程程度的衡衡量和评评价，直直接体现现出人力力资本在在企业中中的价值值大小，是是绩效考考评的核核心内容容；业绩考评评即KPPI考评评。232KPPI考评评KPI确确定方法法KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标；确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标；制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期

22、期利益的的结合；选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。硬指标与与软指标标在制定岗岗位KPPI指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，对被被考评人人进行全全面考评评，有助助于衡量量被考评评人的全全面绩效效；硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标；软指标是是由评价价者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知

23、识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响；根据被考考评人不不同，应应该调节节硬指标标和软指指标在整整个工作作业绩考考评体系系中的权权重，制制定出适适合被考考评人的的考核指指标，集集团公司司总部直直线部门门人力资资本的考考核指标标以硬指指标为主主，集团团公司总总部职能能部门人人力资本本的考核核指标以以软指标标为主。硬指标特特点优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样；缺点：基基础性工工作要求求高：硬硬指标评评价质量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考

24、考评结果果就难以以客观准准确；缺点：硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。软指标特特点优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候，软指指标在绩绩效考评评中有更更重要的的作用；缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。选择评价价指标的的原

25、则少而精原原则：KKPI指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益；细分化原原则：KKPI指指标是对对工作目目标的分分解过程程，要使使KPII指标有有较高的的清晰度度，必须须对考评评内容细细分，直直到KPPI指标标可以直直接评定定；界限清楚楚原则：每项KKPI指指标内涵涵和外延延都应界界定清楚楚，避免免产生歧歧义。正泰集团团公司KKPI考考评体系系介绍考评标准准：指的的是各考考评项目目获得满满分时需需要达到到的标准准，并注注明主要要扣分项项及扣分分标准；KPI权权重：根根据组成成某岗位位的各个个KPII指标对对岗位

26、业业绩影响响的大小小确定它它们各自自的权重重，KPPI权重重随着不不同阶段段工作重重点而进进行调整整，为了了使某岗岗位人力力资本投投入更多多的资源源开展某某项工作作，公司司将加大大该项工工作的权权重。KKPI权权重通常常在每年年初确定定KPII内容时时确定。24能能力考评评241总述能力考评评定义人力资本本要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对人人力资本本的考评评主要针针对该岗岗位所需需3个核核心能力力考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同，岗岗位核心心能力注注释见：正泰集集团公司司有限公公司岗位位核心能能力注释释表；能力考评评是考评评人力资资本在岗岗位实际际工作中

27、中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定。242能力考考评方式式被考评人人的直接接领导对对其进行行能力考考评，综综合考虑虑本年度度该人力力资本在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它人力力资本的的能力表表现最终终确定该该人力资资本的核核心能力力得分，同同时考评评人需要要注明该该人力资资本获得得此考评评得分的的原因并并举出代代表性的的例子；核心能力力打分标标准分为为四等1100分分制，打打分标准准的更改改须经人人力资源源中心总总经理决决定

28、；人力资本本的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过3项核核心能力力权重分分配最终终确定该该人力资资本本年年度能力力考评结结果。243正泰泰集团公公司岗位位核心能能力注释释表的使使用集团公司司董事长长、总裁裁、执行行总裁、副总裁裁、董事事会秘书书、总裁裁助理、中心总总经理，各分公司的总经理/经理、副总经理/副经理，集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、副总经理和财务负责人的3项核心能力从表中七项一级指标中选取，其他人力资本的3项核心能力从表中29项二级指标中选取25态态度考评评251总述态度考评评定义工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付

29、付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果；工作态度度考评可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考评评内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意：一一些纯粹粹的个人人生活习习惯等与与工作无无关的内内容不要要列入考考评。252人力资资本岗位位工作态态度考评评考核内容容简评评分权重得分经营计划划的立案案、实施施是否有有充分的的准备20%是否关心心员工成成长及工工作效率率20%是否注重重协作，发发挥团队队精神10%是否关注注公司长长期的发发展方向向及长期期目标的的实施10%处理问题题是否全全面

30、周到到10%是否勇于于承担责责任10%是否注重重自我培培训和对对员工的的培训10%是否要求求自己以以身作则则10%汇总100%26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配绩效考评评中确定定权重的的确定方方法：权重分配配由企业业发展所所处不同同阶段并并结合企企业实际际情况决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业, 对于评评估内容容侧重也也不同创业期：工作业业绩权重重58%，工作作能力权权重222%，工工作态度度权重220%成长期：工作业业绩权重重49%，工作作能力权权重300.5%，工作作态度权权重200.5%成熟期：工作业业绩权重重46%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%

31、衰退期：工作业业绩权重重68%，工作作能力权权重166%，工工作态度度权重116%更生期：工作业业绩权重重46%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%20022年正泰泰集团公公司年度度绩效考考评工作作业绩、工作能能力、工工作态度度建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占300%，工工作态度度占200%第三章绩绩效考评评实施31绩绩效考评评领导小小组成立绩效效考评领领导小组组是为了了组织、实施、监督绩绩效考评评工作；组长：集集团公司司总裁副组长：人力资资源中心心总经理理其它小组组成员：各中心心总经理理、分公公司（总总）经理理组长负责责提出年年度绩效效考评总总体要求

32、求；副组长负负责监督督考评过过程并负负责处理理考评中中出现的的突发事事件，以以及组织织安排各各部门经经理为部部门各岗岗位作绩绩效考评评；人力资源源中心负负责监督督各部门门开展绩绩效考评评工作以以保证考考评工作作顺利完完成，负负责收集集整理各各部门考考评结果果并统一一备案；小组成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考评，指指导并监监督本部部门绩效效考评工工作的开开展。32绩绩效考评评者训练练考评者培培训的目目的通过培训训，使考考评者掌掌握绩效效考评相相关技能能，熟悉悉考评的的各个环环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题。绩效考评评体系对对考评者者的要求求

33、要求绩效效考评者者对被考考评者的的业务有有充分的的了解；要求绩效效考评者者熟练掌掌握考评评的基本本原理及及操作实实务；要求绩效效考评者者必须在在考评过过程中与与被考评评者进行行有效的的沟通和和交流。绩效考评评者培训训内容人力资源源中心根根据绩效效考评小小组成员员对绩效效考评制制度的掌掌握情况况，在每每年绩效效考评实实施前二二周组织织统一培培训，培培训内容容包括：绩效考评评标准内内容扣分标准准绩效考评评流程绩效考评评方法以以及考评评实施过过程应注注意的问问题34绩绩效考评评实施过过程341绩效考评评工作年年初考评评内容调调整在年度绩绩效考评评过程中中，考评评人需要要根据被被考评人人下年度度工作具

34、具体情况况对该人人力资本本下年度度绩效考考评表各各项内容容进行调调整本年度该该人力资资本绩效效考评中中KPII指标内内容、考考评标准准；本年度该该人力资资本工作作业绩、工作能能力、工工作态度度的权重重分配。注：20002年年建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占300%，工工作态度度占200%。342季度工工作绩效效检查工工作实施施季度工作作绩效检检查内容容季度工作作绩效检检查为工工作业绩绩检查。季度工作作绩效检检查流程程：季度工作作绩效检检查的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加季度度工作绩绩效检查查动员会会，要求求小组成成员制定定并

35、提交交本季度度工作绩绩效检查查计划，并并监督计计划完成成情况；收集数据据：下季季度首月月1日到到4日，KKPI考考评数据据提供方方在3个个工作日日内需提提供硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人在3个个工作日日内提供供软指标标报告和和季度工工作报告告；考评KPPI：下下季度首首月4日日到6日日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标报报告后，根根据硬指指标计算算公式或或软指标标评分表表确定被被考评人人各项KKPI考考评得分分；业绩检查查沟通：下季度度首月66日到88日，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，将业业绩考评评结果与与被考评评人充分分沟通，了了解被考考评人

36、对对考评结结果的反反馈意见见；提交考评评表格：下季度度首月99日，绩绩效考评评人将考考评结果果提交人人力资源源中心；整理考评评资料：下季度度首月110日，人人力资源源中心将将各部门门考评结结果整理理归类；在考评期期间如果果有法定定的休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源中心总总经理进进行调整整。季度考评评注意事事项季度考核核流程应应适当简简化，只只有在考考评过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核人提起起投诉或或被考核核人持续续表现突突出或较较差，人人力资源源中心才才会召开开评估会会议，对对考评结结果进行行讨论副组长根根据小组组成员在在考评初初制定的的本季度度工作绩绩效检

37、查查计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效检查查工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长会视视情况给给予处罚罚季度工作作绩效检检查的主主要目的的是为了了检查和和督促人人力资本本的工作作，为年年度绩效效考评准准备资料料和依据据。343年度绩效效考评工工作实施施年度绩效效考评的的目的年度绩效效考评的的主要目目的是为为了确定定各岗位位人力资资本晋升升、人力力资本培培训、人人力资本本发展的的内容以以及年终终奖、激激励薪酬酬的发放放，考评评内容包包括工作作业绩、工作态态度、工工作能力力三方面面。年度绩效效考评流流程：年度绩效效考评的的启动：12月30日，绩效效考评小

38、小组副组组长召集集小组成成员参加加绩效考考评动员员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案；数据收集集：1月月2日到到1月44日，KKPI考考评数据据提供方方负责向向考评人人提供第第四季度度硬指标标考评所所需数据据，被考考评人向向考评人人提供第第四季度度KPII软指标标报告和和第四季季度工作作报告，人人力资源源中心向向考评人人提供前前三个季季度的考考评结果果及相关关资料；KPI考考评：11月4日日到1月6日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标报报告后，负负责根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定KPPI

39、评分分结果；态度考评评：1月月6日到7日日，绩效效考评人人将就被被考评人人全年工工作态度度进行考考评，确确定被考考评人工工作态度度考评得得分；能力考评评：1月月7日到到8日，绩绩效考评评人将就就被考评评人全年年的工作作能力进进行考评评，确定定被考评评人工作作能力考考评得分分；考评表格格提交：1月88日，总总裁负责责将部门门经理绩绩效考评评结果提提交人力力资源中中心，部部门经理理负责收收集本部部门人力力资本绩绩效考评评结果并并提交人人力资源源中心；绩效综合合考评：1月88日到112日，人人力资源源中心根根据被考考评人本本年度工工作业绩绩、本年年度工作作态度、本年度度工作能能力的三三项绩效效考评得

40、得分，计计算年度度工作业业绩考评评成绩；绩效评估估会：11月122日到1月118日，绩绩效考评评人将考考评结果果和被考考评人进进行讨论论，在讨讨论过程程将就本本次考评评成绩与与被考评评人充分分交流，提提出被考考评人本本年度工工作进步步与不足足；并就就下年绩绩效考评评内容调调整事宜宜与被考考评者进进行充分分沟通；考评资料料收集整整理：人人力资源源中心在在各部门门考评期期间监督督各部门门按时开开展工作作，并在在1月118日前前将各部部门考评评结果统统一收集集整理；下年度绩绩效考评评内容调调整：11月200日，人人力资源源中心负负责组织织下年度度考评内内容调整整方案讨讨论会，绩绩效考评评小组成成员在

41、会会上提交交调整方方案，经经绩效考考评小组组讨论通通过后交交付人力力资源中中心备案案；进行岗位位任职资资格评定定工作：1月220日到到1月225日，人人力资源源中心根根据绩效效考评结结果统一一进行岗岗位任职职资格评评定工作作；1月200日到2月55日，人人力资源源中心根根据绩效效考评结结果，核核算各人人力资本本的年终终奖总额额与激励励薪酬的的分配系系数；制定晋升升与发展展方案：1月223日到到2月55日，人人力资源源中心需需要根据据考评结结果与考考评人共共同确定定被考评评人晋升升与发展展方案；考评资料料备案：2月110日前前人力资资源中心心需要完完成所有有考评资资料的整整理归档档工作；考评期间

42、间如果有有法定休休息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源中心总总经理进进行调整整；副组长根根据小组组成员在在本年度度考评初初期制定定的绩效效考评计计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长将视视情况给给予处罚罚。年度考评评注意事事项年度绩效效考评的的主要目目的是根根据人力力资本年年度工作作业绩、工作能能力、工工作态度度的考评评成绩确确定该人人力资本本晋升与与发展、培训方方案以及及年终奖奖、激励励薪酬的的发放。35绩绩效考评评偏差的的避免如何避免免考评偏偏差：提高考评评标准清清晰度，考考评标准准尽

43、可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰；绩效考核核标准需需得到人人力资本本的认可可并在公公司一定定范围内内公开；考评人应应该经过过正规的的绩效考考评方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧。第四章绩绩效考评评结果运运用41人人力资本本年终奖奖、激励励薪酬发发放人力资本本年终奖奖、激励励薪酬的的发放。详细内内容见正正泰集团团股份有有限公司司人力资资本薪酬酬方案。42人人力资本本晋升年度绩效效考评结结果是人人力资源源中心决决定人力力资本是是否晋升升的主要要依据，对对考评成成绩优秀秀的人力力资本, 人力力

44、资源中中心通过过与该人人力资本本绩效考考评者交交流了解解人力资资本晋升升潜力，最最终制定定人力资资本晋升升提案并并上报总总裁。43人人力资本本培训人力资源源中心需需要将公公司全体体人力资资本核心心能力的的考评结结果整理理成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体人力资资本核心心能力状状况制定定全体人人力资本本年度培培训计划划，上报报总裁审审批；总裁批准准全体人人力资本本年度培培训计划划后，人人力资源源中心应应在1个个月内制制定各岗岗位人力力资本年年度能力力培训方方案；每季度人人力资源源中心需需要对人人力资本本年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开

45、发发、利用用人力资资本能力力的目的的。44特特殊情况况处理纪律处分分纪律处分分是对人人力资本本未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对人人力资本本实施纪纪律处分分的依据据；纪律处分分是公司司针对人人力资本本错误行行为作出出的反映映，纪律律处分具具体方法法需参见见正泰泰集团股股份有限限公司员员工管理理制度。工作调动动年度绩效效考评使使被考评评人与人人力资源源中心充充分了解解人力资资本的工工作业绩绩与工作作能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该人人力资本本可在年年度绩

46、效效考评结结束后11个月内内提出工工作调动动要求，经经直接领领导同意意并获得得总裁批批准后予予以实施施。辞退根据人力力资本年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的人人力资本本，公司司可以终终止与人人力资本本签定下下年度劳劳动合同同。第五章绩绩效考评评制度修修订51绩绩效考评评制度修修订委员员会绩效考评评制度修修订委员员会成立立目的绩效考评评制度修修订委员员会成立立的目的的是负责责修正集集团公司司现有考考评制度度与考评评实际情情况可能能存在的的矛盾，从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高人力资资本工作作业绩；绩效考评评制度修修订季员员会拥有有对公司

47、司考评制制度进行行修订的的权力；委员会由由各中心心总经理理、人力力资源中中心负责责考评工工作的人人员组成成；人力资源源中心总总经理任任委员会会主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度；人力资源源中心总总经理负负责处理理委员会会考评制制度修订订实施组组织工作作。52绩绩效考评评内容修修订修订议案案的提出出任何对公公司考评评制度有有疑问的的人力资资本都有有权向修修订委员员会提出出考评制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的的书书面报告告，提交交修订委委员会主主席或委委员。修订议案案的受理理不定期考考评制度度修订提提议的受受理：制制度修订订委员会会接到人人力资本本所提交交的制度度修

48、订提提议后，人人力资源源中心需需要对提提议中出出现的问问题进行行深入调调查了解解，并根根据调查查结果提提交修订订提议调调查报告告，制度度修订委委员会根根据调查查结果决决定是否否召开考考评制度度修订会会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改；定期考评评期间修修订提议议的受理理：年度度绩效考考评结束束的后二二周是考考评制度度修订委委员会广广泛收集集公司人人力资本本对绩效效考评制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源中心心集中转转交委员员会，人人力资源源中心针针对修订订提议收收集基础础资料；人力资资源中心心总经理理将在随随后的一一周时间间内定期期组织委委员会

49、成成员讨论论考评制制度修订订提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过，决定定方式为为投票表表决，委委员会11/2以以上成员员同意即即可通过过。制度修订订过程在年度考考评制度度修订会会议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源中中心负责责整理通通过的修修订提案案，并根根据修订订提案修修订绩效效考评制制度，由由人力资资源中心心总经理理签发后后生效。第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存61绩绩效考评评文件保保存格式式人力资本本绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各

50、年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列；各部门人人力资本本的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各人人力资本本的绩效效考评袋袋按岗位位编号顺顺序排列列，同一一岗位人人力资本本考评袋袋顺序按按人力资资本编号号排列。62绩绩效考评评文件分分类编号号绩效考评评袋是指指用于存存放人力力资本季季度和年年度绩效效考评表表的档案案袋，人人力资源源中心以以人力资资本编号号作为绩绩效考评评袋编号号，集团团公司各各人力资资本绩效效考评袋袋编号唯唯一；考评文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该人力力资本编编号，第第二部分分是资料料编号季季度资料料编号由由1个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011