版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
1、量化分析析人岗匹匹配度为用用人决策策提供科科学依据据【客户行行业】:酒店行行业【咨询服服务类型型】:量量化分析析人岗匹匹配度【客户背背景及现现状分析析】某酒店是是一家专专门接待待高级贵贵宾的星星级酒店店,高质质量的细细致服务务是其赢赢得宾客客光顾的的重要砝砝码。企企业在经经历了前前期的组组织结构构调整和和优化后后,原有有的办公公室、采采购部、交通部部被统一一划为行行政人事事部,形形成了行行政人事事经理领领导下的的办公室室副主任任、采购购部副经经理和交交通部副副经理新新的领导导班子。 新的领领导班子子负责人人的人选选已经确确定,但但是办公公室副主主任、采采购部副副经理和和交通部部副经理理的岗位位
2、仍然空空缺,企企业希望望通过一一次岗位位竞聘的的方式达达到公平平竞争、甄选优优秀人才才和以考考代训的的目的。因此,期望通通过华恒恒智信第第三方的的身份为为其完成成一次公公开、透透明的竞竞聘流程程,并以以科学的的、公正正的方式式为岗位位选拔出出最佳人人选得出出结论和和提出建建议。【华恒智智信竞聘聘方案设设计】华恒智信信认为,企业通通过竞聘聘的方式式从内部部人员中中选拔人人才,其其实是期期望全体体员工不不论职务务高低、贡献大大小都站站在同一一个起跑跑线上,接受公公司的选选拔和任任用。华华恒智信信为该酒酒店设计计的竞聘聘和量化化人岗匹匹配的方方案,出出发点和和意义在在于:1、为职职位升降降提供帮帮助
3、在人力资资源个体体的职位位升降上上,单凭凭业绩水水平决定定是不科科学的,必须同同时参照照素质水水平、能能力水平平、人才才与组织织之间的的匹配度度。华恒恒智信认认为,人人岗匹配配应该从从三个维维度考核核员工是是否符合合晋升条条件,虽虽然人力力资源个个体的业业绩水平平与素质质水平、能力水水平以及及组织匹匹配度之之间存在在着相关关关系,但也有有相关度度不高、甚至背背离的现现象。因因此,在在个体的的职位升升降上,必须综综合考虑虑素质水水平、能能力水平平和个体体与组织织及上下下级之间间的匹配配度。案例中的的酒店通通过内部部竞聘的的方式选选拔中层层管理干干部,在在量化考考核每一一位竞聘聘者的素素质、能能力
4、和组组织的匹匹配度后后得到所所有竞聘聘者的人人岗匹配配度结果果,该酒酒店可以以依据量量化的人人岗匹配配度结果果决定现现有人员员的职位位晋升。2、为岗岗位竞争争提供参参照当企业内内部形成成一种公公平的岗岗位竞争争环境时时,人力力资源的的使用效效率会大大为提高高。为做做到岗位位竞争的的公平、公正,一是要要对各岗岗位的任任职资格格进行严严格、科科学的设设定;二二是要对对各竞聘聘者的素素质、能能力及与与组织之之间的匹匹配度进进行客观观的测算算和评价价。3、为员员工制定定职业发发展规划划提供参参考竞聘的过过程本身身就要体体现竞争争的公平平性和公公正性,目的是是给予企企业每个个成员一一次选择择和规划划自己
5、职职业生涯涯的机会会,员工工可以根根据自身身特点与与岗位的的要求,提出自自己的选选择期望望和要求求。人力力资源测测评可以以帮助企企业员工工正确地地认识自自己。人人岗匹配配度测评评技术,可以使使员工更更好地了了解自己己,找准准职业方方向,制制定合理理的职业业生涯规规划。此外,竞竞聘同样样可以有有效地促促进员工工学习、理解应应聘部门门的工作作职责、岗位要要求以及及相关的的管理制制度和流流程。对对于企业业新进的的员工、实习生生,也可可以通过过竞聘的的机会,展现自自己不为为企业所所知的才才华,增增进与其其他成员员和领导导的相互互沟通和和了解。因此,我我们设计计了如下下的竞聘聘流程:华恒智信信与企业业共
6、同组组成了临临时的竞竞聘工作作小组和和竞聘评评审小组组。竞聘聘工作小小组由行行政人事事部负责责人和华华恒智信竞聘聘专家团团队成员员共同组组成,主主要的职职能是:(1)初步审审查竞聘聘人的竞竞聘参赛赛资格;(2)评价统统计竞聘聘参与者者的任职职资格;(3)组织竞竞聘笔试试、面试试;(44)统计计竞聘人人成绩;(5)对每位位竞聘候候选人进进行岗位位匹配度度分析。竞聘评评审小组组则由公公司总经经理及部部分高层层领导、华恒智智信高级级咨询师师及员工工职业生生涯规划划权威人人士组成成,其主主要职能能是:(1)决决定每个个岗位的的岗位要要求;(2)对对竞聘上上岗过程程中竞聘聘人的表表现进行行评价;(3)监
7、察竞竞聘上岗岗运作全全过程。【华恒智智信解决决方案】 通过竞竞聘的笔笔试、面面试过程程,接着着对每位位竞聘候候选人成成绩和基基本条件件的分析析、统计计,并根根据不同同岗位的的基本要要求,结结合每一一位竞聘聘者的表表现和成成绩,我我们进行行了人岗岗匹配度度分析,最终得得出了每每位竞聘聘者与所所竞聘岗岗位的匹匹配度结结果和排排名。 华恒智智信认为为,竞聘聘岗位最最佳人选选的甄选选过程并并不是简简单的成成绩排名名,也不不是测评评小组主主观的臆臆断过程程,而是是要采用用一种科科学而有有说服力力的方式式,对每每一位候候选人进进行岗位位匹配度度分析和和职业生生涯规划划的过程程。因此此,我们们采用了了科学的
8、的层次分分析法和和人岗匹匹配度模模糊综合合分析法法相结合合的手段段,对竞竞聘候选选人进行行基本的的人岗匹匹配度分分析与排排名。下面我们们以办公公室副主主任候选选人的岗岗位匹配配度分析析为例,对量化化人岗匹匹配的数数据处理理过程进进行简单单介绍:以下则是是以办公公室副主主任其中中一位竞竞聘者为为例,进进行人岗岗匹配度度数据处处理和分分析的详详细过程程:= 1 * ROMANI.人岗岗匹配测测算指标标体系首先构建建人才与与岗位匹匹配度测测算指标标体系= 2 * ROMANII.确确定因素素评定等等级及标标度分值值根据实际际情况确确定各因因素分为为六个等等级,HH=优优秀、良良好、中中、可、差、无无
9、;对对应的分分值为1、00.8、0.66、0.4、00.2、0。= 3 * ROMANIII确定办办公室副副主任任任职条件件的因素素等级以以及匹配配度矩阵阵表= 4 * ROMANIV利利用层次次分析法法确定指指标体系系权系数数构造判断断矩阵、层次单单排序及及其一致致性检验验。判断断矩阵是是依据任任职条件件的重要要性比较较得到的的矩阵,据此我我们得到到办公室室副主任任一级评评价指标标(B11综合素素质B22管理能能力B33职位特特征)的的判断矩矩阵。经过层次次分析法法,得办办公室副副主任的的特征向向量w=0.2588,0.1055,0.6377,最最大特征征值=33.0339,随随机一致致性比
10、率率CR=0.03330.10,合理。则权重重向量aa=(aa1,a2,a3,)=0.2588,0.1055,0.6377。依次进行行B1、B2、B3的的特征向向量分析析和检验验后,得得到层次次总排序序,二级级指标对对总目标标权重向向量为: E=b11,b2,b3a TT =00.1229,0.1229,0.0779,0.0226,0.4778,0.1559,层次次总排序序检验CCR=0.00000.110,合合理。= 5 * ROMANV候选选人模糊糊度综合合分析(1)构构建候选选人的因因素集与与评价集集之间的的模糊关关系矩阵阵R TT这里我们们以办公公室副主主任岗位位某个竞竞聘候选选人为例
11、例,首先先构建该该候选人人的因素素集与评评价集之之间的模模糊度关关系矩阵阵。矩阵阵中的元元素riij描述述因素集集i项元元素隶属属于评价价集j项项元素的的程度。这里约约定 ,6为评评价集中中元素数数。(2)计计算办公公室副主主任候选选人对测测算指标标因素匹匹配度向向量F李某某:F=GGRT=00.922,0.6,00.766,0.8,00.566,0.92;(3)计计算办公公室副主主任所有有候选人人的综合合匹配度度D 李某某:D=EEFT=0.1299,0.1129,0.0079,0.0026,0.4478.0.11590.92,0.66,0.76,0.88,0.56,0.992 T=00.6
12、990888即办公室室副主任任候选人人李某某某对“办公室室副主任任”岗位的的匹配度度分别为为0.6690888。= 6 * ROMANVI竞竞聘者个个人测评评结果与与职业规规划建议议= 7 * ROMANVII.竞聘者者上岗后后为期3各各月的适适岗情况况调查与与测评点评人与组织织匹配以以及人与与岗位匹匹配研究究具有非非常重要要的理论论和现实实意义“人与组组织匹配配”与“人与岗位匹配配”的深入入研究为为企业吸吸引和留留住关键键人才提提供了一一种新的的选拔模模式,为为人事选选拔的操操作提供供了一定定得理论论支持,并为企企业建立立良好的的竞争淘淘汰机制制建立了了科学的的支持。人与岗岗位匹配配的程度度
13、直接影影响企业业其他资资源的合合理利用用和整体体配置效效益,它它是决定定企业能能否持久久、稳定定发展的的关键因因素。该该理论研研究的正正是组织织内员工工之间的的匹配和和员工个个人特点点与组织织特点之之间的匹匹配。它它强调员员工个人人特点、绩效与与组织特特点、绩绩效的相相互影响响和依存存关系。人岗匹配配度计算算方法的的适用性性分析人岗匹配配度计算算方法适适用于各各种岗位位招聘与与竞聘分分析,通通过层次次分析法法AHPP分析软软件,得得到竞聘聘岗位的的各项考考核指标标的特征征向量,并根据据各级指指标的判判断矩阵阵得到层层次总排排序,和和最后一一级指标标的权重重向量。人岗匹配配度量化化分析法法从建立
14、立考评的的依据,到人才才综合模模糊度分分析的整整个过程程,都是是由强大大数据和和软件做做为支撑撑的。量量化分析析人岗匹匹配度,将为企企业做出出人才升升降决定定和员工工未来职职业生涯涯规划提提供科学学的判断断依据。人才适岗岗情况调调查与测测评为竞竞聘结果果上最后后的保险险华恒智信信提出:企业以以公开竞竞聘和人人岗匹配配度量化化结果为为依据,做出人人才升降降决定后后,还要要对上任任人员进进行为其3各各月的适适岗期考考察。内内部竞聘聘选拔的的人才对对于企业业文化和和岗位的的适应能能力可能能比较强强,但是是岗位变变动、组组织变动动后,即即使是企企业内部部的老员员工也有有可能出出现不适适岗的情情况。更更不用说说企业通通过内外外部公开开招聘的的方式,那些刚刚刚进入入企业的的新员工工,单纯纯依据竞竞聘和人人岗匹配配度测试试的结果果就做出出定岗的的决定,是企业业用人应应该避免免的高风风险决策策方式。4、人与与组织间间的主客客观匹配配影响求求职者的的工作选选择决策策企业对求求职及竞竞聘者的的吸引力力来自于于企业的的文化及及能够为为企业成成员提供供的各方方面条件件(如工工资、福福利、培培训机会会、职业业发展规规划、工工作环境境等全面的的薪酬福福利体系系
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2024年规范化工程维修协议样本
- 2024年度防火涂料施工承包协议
- 2024公司股东股权转让协议
- 2024商业合作协议模板
- 2024届安徽省阜阳市第一中学高三高考全真模拟卷(七)数学试题
- 2024年专业建材购销协议格式
- 2023-2024学年重庆一中高三招生统考(二)数学试题模拟试卷
- 2024年幼儿照护服务协议范例
- 2024专业不锈钢定制加工协议范本
- 2024定制大客车租赁业务协议
- 十二指肠溃疡伴穿孔的护理查房
- 市场营销策划(本)-形考任务三(第八~十章)-国开(CQ)-参考资料
- 中信证券测评真题答案大全
- 部编版小学六年级道德与法治上册全册知识点汇编
- 数字时代的数字化政府
- 文旅推广短片策划方案相关7篇
- 2023-2024学年高中主题班会燃激情之烈火拓青春之华章 课件
- 中医药文化进校园-中医药健康伴我行课件
- 市政管道开槽施工-市政排水管道的施工
- 居住建筑户型分析
- 机电一体化职业生涯
评论
0/150
提交评论