企业管理第十三章群体与团队协作 练习题

1、第十三章 群体与团队协作练习题第十三单项选择题1（ ）可以称作为群体。A公共共汽车中中的乘客客 BB火车车上的乘乘客C单位位包车旅旅游的乘乘客 D电影院院中观众众2群体体成员在在心理上上自觉认认同并归归属其中中的群体体是指（ ）。A正式式群体 B非正式式群体 CC内群群体 D外外群体3（ ）属于非非正式群群体。A三年年二班 B教研室室 CC工厂厂里的车车间 DD三年二二班篮球球队4一些些爱上网网的人结结成了“网友联联盟”，这属属于（ ）。A血缘缘群体 B地缘群群体 CC业缘缘群体 D趣缘群群体5次级级群体是是指为了了某种特特定目标标集合在在一起，通过明明确的规规章制度度结成正正规关系系的社会会

2、群体。下列属属于此类类群体的的是（ ）。A家庭庭 B邻邻里 C亲亲属 D学学校6（ ）属于正正式群体体。A工厂厂里的球球队 B火火车中的的乘客 C工厂中中的班组组 D家庭7（ ）共同工工作时间间最长。A任务务团队 BB临时时团队 C虚虚拟团队队 D工作团团队8（ ）最容易易成为高高效团队队。A工作作群体 BB准团团队 C伪团队队 D真真团队9（ ）属于业业缘团体体。A学校校中的老老师们 B同一个个班级的的同学们们C同一一个球队队的队员员 D网网友10（ ）属于于地缘群群体。A学校校中的老老师们 B同一个个班级的的同学们们C同一一个球队队的队员员 D老老乡11（ ）属于于群体与与团队的的差异。A

3、群体体有由个个人承担担责任，团队由由成员共共同承担担B群体体比团队队目标更更具体 C群群体比团团队提供供更多的的产品 D团团队的领领导权是是共享的的，群体体通常有有一个领领导中心心 12（ ）不不属于群群体的构构成要素素。A规范范 BB地位位 C权威 DD责任任13在在工厂中中的简单单作业，当有人人在场观观察使，工人们们的产量量会有所所增加，我们称称其为（ ）。A社会会抑制作作用 B社会助助长作用用 CC共同同活动效效应 D群群体规范范14下下列有关关冲突的的说法中中，正确确的一项项是（ ）。A冲突突就是竞竞争B冲突突时管理理不善的的结果，应该避避免冲突突 C冲冲突双方方具有相相同的目目标 D

4、冲冲突时不不可避免免的，应应该加以以适当处处理15下下列非正正式组织织的作用用中，组组织形式式是最不不合适的的是（ ）。A不同同正式组组织间成成员集中中于同一一非正式式组织中中B与正正式组织织间有明明显的竞竞争关系系C非正正式组织织间有明明显的竞竞争关系系 D非正正式组织织中的核核心人物物具有相相同或大大于正式式组织领领导的影影响力和和号召力力16如如果在一一个组织织中，存存在着许许多非正正式群体体，各群群体相互互之间看看法有分分歧，但但这些群群体内部部的凝聚聚力却很很强。这这样，当当这些群群体对该该组织的的高层领领导的态态度很不不一致时时，则对对该组织织的工作作效率及及员工满满意度课课推断为

5、为（ ）。A工作作效率与与员工满满意度均均很高 B工作作效率取取决于群群体目标标与组织织目标的的一致性性，员工工满意度度很高C工作作效率很很高，员员工的平平均满意意度适中中，但满满意度高高低相当当分散 D平均均工作效效率，员员工满意意度很高高17如如果你是是一位公公司的总总经理，当你发发现公司司中存在在许多小小团体时时，你的的态度是是（）。 A立即宣宣布这些些小团体体为非法法，予以以取缔 B深入调调查，找找出小团团体的领领导人，向他们们提出警警告，不不要搞小小团体 C只要小小团体的的存在不不影响公公司的正正常运行行，可以以对其不不闻不问问，听之之任之 D正视小小团体的的客观存存在性，允许乃乃至

6、鼓励励其存在在，对其其行为加加以积极极引导18某某公司总总裁在最最近的绩绩效评价价中指出出某部门门经理面面对矛盾盾争执时时经常采采取容忍忍、迁就就的态度度。他建建议该经经理在解解决矛盾盾时应果果断一些些。在该该情形下下，总裁裁希望该该经理在在解决冲冲突时采采取的技技巧是（）。 A妥协 BB回避避 C协协作 D对抗19小小张是一一个大型型企业的的市场营营销部的的经理，虽然不不算聪明明机灵，但富有有民主与与进取精精神，而而且希望望听取手手下人的的意见。在开始始下个季季度生产产之前，显然需需要对一一个关键键产品进进行重新新设计。于是他他要求下下属三个个团体的的领导提提交新的的设计方方案，并并要求他他

7、们召集集团体成成员，经经讨论得得出最佳佳设计方方案。但但是，小小张并不不想自作作主张从从团体方方案中挑挑选自己己认为是是最佳的的方案，因为他他还不是是一个真真正够格格的方案案设计者者。加上上，小张张希望百百家争鸣鸣，广泛泛交流。所以通通知他们们，在各各自方案案拟订以以后，每每个团体体要将其其方案交交给其他他两个团团体传阅阅。在每每个团体体都有机机会了解解其他两两个方案案以后，就让三三个团体体的代表表聚会协协商，挑挑选出他他们看中中的最佳佳方案。你认为为最有可可能的结结果是（ ）。 A小张是是个具有有民主作作风的领领导，这这种方法法一定能能够达到到目的 B小张忽忽略了下下属团体体的感情情因素，他

8、们会会争论不不休，结结果是得得不到满满意方案案，也不不能互相相沟通 C小张虽虽然增进进了团体体的相互互沟通，但是得得不到满满意方案案 D小张是是放任作作风的领领导，影影响工作作效率20机机加工车车间刚刚刚换了车车床，新新车床比比原车床床工作效效率可提提高200%，车车间技术术组提出出：是否否应该提提高其工工时定额额？车工工不同意意，理由由是：对对新车床床还不熟熟悉，很很难达到到额定效效率。车车间主任任和副主主任商量量出以下下四种解解决方案案，你认认为最合合理的解解决办法法是（ ）。 A由全体体车工开开会讨论论，决定定新车床床的工作作定额 B由车间间主任决决定，是是否采取取新定额额，定额额是多少

9、少 C由车间间的职工工代表开开会讨论论，决定定新车床床定额 D报工厂厂劳动科科，由他他们会同同设备科科，经过过严格的的测评来来确定新新车床的的工作定定额二、多项项选择题题1.（ ）描描述了群群体的特特征。 A明确的的成员关关系 B持持续的交交往 C一致的的群体意意识和规规范 D有有分工协协作2.（ ）是是团体的的特征。 A目标明明确 B界限分分明 C界限不不明 D角色分分工 E对于共共同目的的承诺3.依据据群体成成员间关关系的亲亲密程度度来划分分，群体体可分为为（ ） A初级群群体 B正式群群体 C非正式式群体 DD次级级群体 EE业缘缘群体4.依据据群体的的正规化化程度及及成员间间的互动动方

10、式来来划分，群体可可分为（ ） A初级群群体 B正式群群体 C非正式式群体 DD次级级群体 EE业缘缘群体5.（ ）可可以称为为初级群群体 A家庭 BB战友友群 C工厂中中各部门门 D政政府部门门 E朋朋友6.群体体的构成成要素有有（ ） A群体规规范 B地位 CC角色色 D权权威 E成员间间的内部部关系7.团队队的构成成要素有有（ ） A群体的的构成要要素 B目标 CC互相相依赖 DD承诺诺 E责责任8.冲突突来源包包括（ ）A沟通通因素 B结构因因素 C目目标因素素 DD个体体行为 E群体行行为9.群体体与团队队的发展展阶段包包括（ ） A形成阶阶段 B震震荡阶段段 CC规范范阶段 D运行

11、阶阶段 E整整休阶段段10.如如果在一一个组织织中，存存在着许许多非正正式群体体，各群群体相互互之间看看法有分分歧，但但这些群群体内部部的凝聚聚力却很很强。这这一，当当这些群群体对该该组织的的高层领领导的态态度很不不一致时时，则对对该组织织的工作作效率及及员工满满意度可可推断为为（ ）A工作作效率与与员工满满意度均均很高B工作作效率取取决于群群体目标标与组织织目标的的一致性性，员工工满意度度很高C工作作效率高高，员工工的平均均满意度度适中，但满意意度高低低相当分分散D平均均工作效效率适中中，员工工满意度度很高E平均均工作效效率很低低，员工工满意度度很高三、判断断题1社会会团体与与乌合之之众的根

12、根本区别别在于有有一致行行动的能能力。（ ）2团体体是由一一些为了了实现一一个目标标而相互互依赖的的个体组组成的非非正式群群体。 （ ）3非正正式群体体是组织织中没有有正式规规定的群群体，它它会对正正式群体体带来消消极影响响。 （ ）4一个个人单独独工作时时，如果果有人在在场观察察，工作作效率将将会提高高。 （ ）5孩子子在家时时在学习习上、劳劳动上的的表现往往往不如如在学校校时好。这是社社会标准准化倾向向的作用用。（ ）6在一一个群体体中，随随着群体体规模的的增加，成员满满意度将将降低。 （ ）7组织织内部的的非正式式团体能能够起到到协助工工作、分分担领导导、增加加稳定、发泄情情绪、增增进感

13、情情、约束束领导等等作用，因此组组织应当当大力支支持非正正式团体体。 （ ）8非正正式群体体与正式式群体目目标不一一致，有有明显的的竞争关关系。 （ ）9冲突突是一个个组织或或群体即即将崩溃溃或管理理失败的的征兆，所以应应当尽量量避免冲冲突。 （ ）10一一个组织织中并不不一定要要建立一一种和谐谐的人际际关系。在以任任务和绩绩效为中中心的企企业里，人际关关系并不不重要。（ ）四、名词词解释1群体体 2团队3非正正式群体体 4群体规规范5地位位 6角色和和权威7群体体凝聚力力 8冲突五、简述述题1团队队的特征征有哪些些？2试分分析群体体与团队队的差异异。3非正正式群体体的含义义是什么么，应该该如

14、何对对待非正正式群体体？4影响响群体与与团队运运行的因因素包括括哪些方方面？5企业业组织内内部冲突突产生的的原因有有哪些？6如何何协调群群体与团团队内的的冲突？7描述述群体与与团队的的发展阶阶段。8如何何建立高高效率的的工作团团队？9管理理人员应应该怎样样对待企企业的内内部冲突突？六、案例例分析题题案例一 转变团团队领导导管理方方式老刘是一一家大型型房地产产开发企企业的设设计部总总经理，公司总总裁刚刚刚组织召召开了一一个新项项目论证证会议。会议一一结束，老刘拿拿着一大大叠文件件匆匆忙忙忙地跑跑回自己己的办公公室，一一边仔细细地对阅阅读文件件，一边边拿着笔笔在笔记记本上写写着；过过了一会会儿，老

15、老刘又拿拿着文件件和笔记记本冲出出办公室室。 老刘刘快速地地走进小小李的办办公室，小李正正在忙着着另一个个项目的的设计，这个项项目非常常急迫，以至于于小李有有好几个个星期都都没有休休息了，到现在在整个设设计任务务才进行行到一半半。老刘刘走近小小李，把把文件往往小李的的桌子上上一放，打开笔笔记本，就讲开开了，一一讲完，小李刚刚想说点点什么。老刘挥挥挥手，就收起起资料往往外走，而且，一边走走还一边边叮嘱小小李要放放下手上上所有的的事情，抓紧时时间做刚刚安排的的工作；然后，老刘旋旋风般地地走下楼楼，进入入小林的的办公室室，同样样地对小小林讲了了一遍，留下一一脸茫然然的小林林。在回回办公室室的途中中，

16、差点点撞上小小金设计部部不久前前招进来来的硕士士研究生生；老刘刘并没有有注意到到这位下下属，走走进办公公室后，看看手手表，该该到时间间参加另另一个项项目预算算会了。老刘布置置好工作作以后，很高兴兴地参加加会议去去了。设设计室的的团队成成员可议议论开了了，他们们抱怨手手上的工工作还没没完成，如何安安排事情情的优先先顺序，其他团团队成员员为什么么不参与与进来，新的工工作任务务如何协协调等等等。问题：作为团队队领导者者，老刘刘的管理理方式有有什么问问题？如果你是是团队的的领导者者，你如如何来做做呢？谈谈如何何建立高高效率团团队？资料来源源 刘大大东：如何转转变团队队领导管管理方式式， HYPERLI

17、NK http:/wwww.51mmadee.coom wwww.511madde.ccom，20007-004-001。案例二 联合化化学公司司马林是联联合化学学公司流流程设计计中心的的主任，手下有有8名工工程师，均系男男性。多年来来，小组成成员之间间关系良良好。随着工工作任务务的增加加，马林招招聘了一一名刚刚刚获得某某名牌大大学工学学硕士学学位的姜姜丽加入入一个旨旨在提高高设备运运行效率率的项目目小组。该项目目小组原原先只有有三人，由巩森森任组长长。作为一名名新成员员，姜丽非非常喜欢欢这项具具有挑战战性的工工作，因因为工作作中能够够用到不不少专长长。她工作作十分认认真，对其他他项目小小组的

18、成成员也非非常友好好，但在业业余时间间，她从不不和同事事闲聊。由于工工作主动动，姜丽丽总是率率先完成成自己分分担的那那份任务务，而且且还经常常帮助其其他同事事。五个月后后，巩森森找到马马林讨论论项目小小组的问问题。巩巩森汇报报说：“姜丽骄骄傲自大大，好像什什么都懂懂。对人人不友好好，大家家都不愿愿意和她她一起工工作。”马林回回答说：“据我所所知，姜姜丽是个个优秀的的工程师师，成绩很很突出。大家对对她的印印象这么么不好，这怎么么可能呢呢？这几天天我找她她谈谈。”一周后，马林找找姜丽谈谈话，说说：“姜丽，自从你你来到流流程设计计中心，工作很很勤奋，能力很很出众，我非常常赞赏。但是，听说你你和同事事

19、的关系系处理得得不好，怎么回回事？”姜丽大大吃一惊惊，回答说说：“没有啊啊！”马林提提醒道：“具体一一点，就是有有些同事事说你骄骄傲自满满，好像无无所不能能，而且且常常对对他人的的工作指指手画脚脚。”姜丽反反驳道：“我从来来没有公公开批评评过其他他同事。而且，每当我我完成自自己的任任务后，还常常常帮助他他们。”马林问问：“为什么么别人对对你的意意见那么么大？”姜丽感感到愤愤愤不平，说：“那几位位同事根根本没有有尽全力力工作，他们更更热衷于于足球、音乐、酒吧。还有，他们从从未把我我当作一一名称职职的工程程师，仅仅仅把我我看作是是一名闯闯入他们们专业领领域的女女性。”马林说说：“工程师师的考评评与

20、激励励属于管管理工作作，你的的职责是是做好本本职工作作。关于于性别，公司招招聘你只只是由于于你的能能力、知知识符合合条件。好好干干，把管管理问题题留给我我。”问题：该项目小小组出现现了什么么问题？姜丽为为什么没没有被团团队成员员接受？你认为马马林应如如何处理理项目小小组出现现的问题题？资料来源源 李李剑锋：组织织行为管管理，北京，中国人人民大学学出版社社，20002。案例三 建立高高绩效团团队最近生产产管理部部经理AA先生越越来越感感到本部部门的创创新氛围围大不如如前，现现在部门门成员对对本职工工作都非非常熟悉悉，工作作完成情情况较好好，但就就是感到到他们都都有一种种不思进进取的态态度。另另外

21、，部部门成员员对待其其他部门门的态度度看法也也与以前前不同，平时言言谈中总总是流露露出不满满的情绪绪，诸如如某某部部门的人人员如何何如何没没有理念念啊，没没有思路路啊，自自满的态态度在部部门成员员间平时时的交谈谈中表露露无疑。A经理理感到现现在是到到了应该该好好想想想本部部门问题题的时候候了。 A先先生所在在的企业业是一家家合资的的生产日日用消费费品的制制造业企企业，这这几年公公司业务务发展迅迅速，平平均每年年都有110%以以上的增增长，虽虽然近两两年国内内市场竞竞争越来来越激烈烈，但是是由于公公司在前前几年培培养了良良好的企企业文化化及打下下了扎实实的管理理基础，公司仍仍能继续续保持平平稳发

22、展展。公司司这几年年一直采采用目标标管理（MBOO）这一管管理工具具，强调调参与式式的目标标设置，并且强强调所有有目标都都必须是是明确的的、可检检验的和和可衡量量的。同同时，公公司在四四年前成成功运行行了一套套企业资资源计划划系统（ERPP），这这套计算算机管理理系统不不仅使公公司的物物流、财财流、信信息流达达到最优优化，而而且使公公司组织织结构扁扁平化、目标设设定具体体化，并并对目标标的绩效效反馈有有很大帮帮助。目目标管理理与ERRP系统统相辅相相成，使使公司具具备了良良好的管管理基础础，并形形成了目目前良好好的企业业文化。A先生于于五年前前进入此此公司并并在生产产管理部部门担任任部门负负责

23、人，生产管管理部共共有四位位员工，他们是是进入公公司一年年的B先先生，CC小姐，进入公公司3年年的D先先生与EE小姐。在进入入此部门门两星期期后，AA先生了了解到BB先生做做事有条条理，交交给他做做的事总总能有计计划的完完成，但但是B先先生在工工作中主主动性不不够。CC小姐活活泼开朗朗，经常常在工作作中会提提出一些些新鲜点点子，但但是做事事条理性性欠缺。D先生生从公司司刚成立立就已在在此部门门工作，经验丰丰富，而而且工作作积极主主动。EE小姐与与D先生生同为公公司资深深员工，工作经经验丰富富，且公公司人缘缘很好，在公司司各个部部门都有有好朋友友。在四年前前公司EERP系系统成功功上线后后，经过

24、过业务流流程重组组，A先先生负责责的生产产管理部部门主要要包括以以下这些些工作职职责：制作生生产计划划，主要要是根据据公司市市场部门门提供的的销售预预测及公公司财务务部门的的库存目目标，结结合工厂厂产能计计划，制制作年度度、季度度、月度度的生产产计划。制作产产能计划划，主要要是与工工程部门门、技术术部门、生产部部门一起起核定生生产产能能计划，通常每每年定期期核查，平时如如有变化化就需及及时更改改。安排日日常生产产排程，主要将将客户订订单及生生产计划划变成生生产指令令下达给给生产部部门组织织生产。制作采采购计划划，系统统依据生生产计划划及动态态客户订订单数量量产生基基础MRRP计划划，经过过人为

25、整整合下达达采购指指令下达达给采购购部门采采购原料料。制作分分销资源源计划，由于公公司在全全国各地地有五个个仓库向向各地发发货，所所以需要要向各仓仓库分配配产品，安排运运输，同同时还要要与各地地经营部部联络满满足各地地的订单单需求与与控制各各地库存存水平等等。 A先生利利用业务务流程重重组的机机会，将将手下四四位员工工的工作作职责进进行了重重新划分分，经验验丰富的的D先生生被安排排负责制制作生产产计划与与产能计计划，同同样经验验丰富的的E小姐姐负责制制作分销销资源计计划。BB先生负负责安排排日常生生产排程程，C小小姐负责责制作采采购计划划。由于于部门内内所有人人在公司司上ERRP项目目的时候候

26、都经过过了系统统的完整整的培训训，同时时又都有有一定的的工作经经验，所所以大家家很快熟熟悉并胜胜任了各各自的工工作。 由于公司司采用了了目标管管理工具具，每个个员工都都要参与与制定每每个人各各自的工工作目标标，所以以大家都都清楚知知道个人人及上级级的工作作目标，生产管管理部门门A先生生的目标标是生产产计划达达成率为为90以上，原辅料料、半成成品、成成品的库库存控制制在40000万万人民币币以下，客户订订单的交交货期为为5个工工作天以以下。而而此目标标又分解解到部门门其他四四位员工工，如CC小姐负负责采购购计划，她的目目标是原原料库存存在25500万万人民币币以下，缺料率率在2以下，主要原原料缺

27、料料率为00。同同样，BB先生负负责生产产排程，他的目目标是客客户订单单交货期期为5个个工作天天以下，半成品品库存为为2000万人民民币以下下等。由由于所有有人的目目标明确确，都可可衡量，且ERRP系统统保证了了所有的的数据都都可随时时提供，绩效反反馈非常常有效，所以保保证了公公司激励励制度的的有效实实施。并并且各成成员的工工作都具具有一定定的挑战战性，AA先生这这个部门门的工作作满意度度较高。 由于本部部门工作作完成情情况要与与其他部部门的配配合，所所有的工工作都需需要与人人沟通才才能完成成，如要要完成生生产计划划，不仅仅要与本本部门生生产排程程、采购购计划、分销计计划充分分沟通，还需要要与

28、市场场部、财财务部、研发部部、技术术部、工工程部等等部门进进行有效效的沟通通，同样样制作分分销计划划，不仅仅要与本本部门的的生产排排程进行行沟通，还要与与工厂仓仓库、运运输公司司、各经经营部客客户服务务人员、市场部部人员、各地仓仓库等进进行沟通通。所以以A先生生在部门门内一直直强调沟沟通的重重要性，并积极极提倡协协同配合合，使大大家都明明了每个个人的工工作都需需要部门门内其他他人员的的帮助才才能完成成。而要要做到这这点，大大家都知知道互相相信任、互相帮帮助、开开诚布公公的重要要性。 由于在生生产管理理部门内内各成员员的工作作都相辅辅相成、互相依依赖，大大家都有有了解别别人工作作的愿望望，A先先

29、生要求求各成员员将各自自的具体体工作写写成流程程形式，并包括括各类细细节，供供部门内内所有人人员参考考，还鼓鼓励大家家互相学学习彼此此的工作作，而且且规定每每年必须须轮换工工作，由由于大家家的工作作业绩都都互相依依赖，大大家都努努力学习习他人的的工作、他人的的长处，同时努努力帮助助他人克克服缺点点，至今今部门内内所有人人都具备备单独完完成各项项工作的的能力。A先生生在部门门中一直直提倡创创新观念念，他本本人就一一直提出出各种各各样新的的观点和和想法来来帮助大大家更好好的完成成工作，而一般般D先生生会帮助助A先生生将他的的观念落落实，如如制定操操作程序序等等，B先生生和C小小姐也经经常会给给对这

30、些些观念提提些建议议，而EE小姐小小心谨慎慎，她会会考虑新新观点对对各方面面的影响响。由于于A先生生的倡导导，部门门内逐步步养成了了许多好好的观念念。如鼓励提提出不同同意见、不不能提出出改进意意见，就就不要反反对别人人的观点点、不提出出改进意意见，就就完全按按别人意意见做等等。经过这这几年的的成长，生产管管理部已已成为一一个工作作绩效高高、学习习能力强强、工作作满意度度高、内内部凝聚聚力强的的团队，部门内内的成员员都以在在这个团团队中工工作为荣荣。然而而，当前前在这个个团队中中出现了了诸如篇篇头提及及的一些些不和谐谐的现象象，A先先生通过过几天的的考虑，决定采采取行动动。 问题：请分析AA先生

31、是是如何成成功塑造造高绩效效的工作作团队的的？请描述这这个高绩绩效团队队的价值值。目前A先先生所领领导的团团队为什什么会出出现问题题，如何何克服？资料来源源 高绩效效团队的的困惑， HYPERLINK m m，20006-006-228。 案例四四 王经经理的烦烦恼最近某民民营制药药公司的的王平有有点小麻麻烦，他他这个研研发部经经理当得得有点不不顾心。 先是是某项历历时一年年多的新新药制研研项目遭遭遇技术术难关，只好中中途搁浅浅；紧接接着他又又获知国国内另一一家知名名药厂通通过引进进国外先先进技术术，已经经研制成成功同样样品种的的新药，并通过过了医药药审批，产品即即将上市市。 两两年前，王平被

32、被这家企企业的老老板以高高薪从内内地某省省一家国国有大型型制药企企业技术术科长的的位置上上挖来，为了充充分体现现对他的的信任，老板将将项目研研发部的的管理权权、人事事权甚至至财务权权一并交交给了王王平，并并委派了了一名海海归硕士士李翔协协助其项项目的研研发。 他他没有想想到这个个副手成成了他的的“敌人”。 当当初在立立项之前前，王平平和李翔翔曾经各各自提出出过一套套方案，并且都都坚持不不肯让步步；李翔翔主张在在引进国国外现有有的先进进技术基基础上改改进配方方和生产产工艺，这样不不仅见效效快且技技术风险险较小，但缺点点是要支支付一大大笔技术术转让费费用；而而王平则则主张自自力更生生，自主主研发具

33、具有独立立知识产产权的全全套生产产技术，这样做做的缺点点是技术术开发风风险较大大。 按按公司规规定，如如果双方方都坚持持己见，那么就就要将这这两个方方案拿到到项目研研发部全全体会议议上进行行讨论，最后作作出集体体决策，以王平平多年的的国企管管理经验验，如果果正副职职在业务务上产生生分歧，当着下下属的面面各执一一词激烈烈讨论，必然会会不利于于整个部部门的团团结，对对领导的的权威也也是一大大挑战。 实实际上，他也缺缺乏足够够的信心心说服李李翔和整整个部门门的同事事，于是是他找到到企业老老板，使使出全身身解数甚甚至不惜惜以辞职职相逼，最终迫迫使老板板在方案案提交之之前将李李翔调离离了该部部门，从从而

34、避免免了一场场“激烈冲冲突”。问题：部门经理理与下属属为各自自的方案案争执不不下，最最终演变变为将下下属调离离。这样样的做法法对吗？下属坚坚持己见见有错吗吗？如果你是是主管，你会选选择什么么样的方方式呢？资料来源源 冲突：可以毁毁掉一个个团队！，iinfoo.ceeo.hhc3660.ccom，20005-005-225。案例五 H公司司的部门门冲突从去年77月刚刚刚建立的的H公司司，生存存的头一一年面临临着种种种的压力力与困难难。最急急需解决决的问题题也许就就是销售售问题，销售力力度不够够的直接接后果就就是产品品滞销，款项不不能快速速回笼，企业面面临资金金压力问问题。在企业内内，总经经理与销

35、销售团队队之间无无形中形形成了一一种对立立的僵局局；总经经理认为为销售团团队不够够努力，工作不不认真，销售人人员天天天上班来来、下班班走、月月尾领工工资，完完全没有有站在公公司的立立场上想想想如何何加大销销售力度度，为企企业和自自己创造造效益。而销售售团队则则认为公公司产品品还不成成熟，客客户认知知有限、接受度度不高，公司广广告力度度不够、渠道不不成熟；在现场场促销过过程中各各部门配配合不到到位、流流程不够够严谨、专业、系统，与竞争争对手的的现场促促销存在在相当的的差距，所以不不能够很很好地吸吸引客户户注意。本来是同同一立场场、利益益一致的的总经理理与销售售部门，彼此间间却有了了成见。总经理理

36、走过销销售部门门时，喜喜欢低着着头，不不说话，用他自自己的话话来说就就是，“我以前前主管人人事，我我也知道道人才的的重要性性，他们们中的大大部分都都是我招招进来的的，看到到他们现现在的业业绩，我我也觉得得很痛心心”。销售售人员对对公司也也存在着着较大的的不满意意，认为为公司在在政策上上对销售售配合力力度不够够，把销销售的重重担压在在销售部部门自己己身上，觉得孤孤单、无无助，而而且公司司朝令夕夕改，令令销售人人员经常常觉得不不知道该该怎么给给客户解解释好。销售人人员觉得得自己在在公司和和市场之之间成了了风箱里里的老鼠鼠两头头受气。资料来源源 如何在在年终激激励销售售团队，wwww.gglobbr

37、annd.ccom，20006-002-114。问题：总经理和和销售团团队之间间产生冲冲突的原原因是什什么？如如何更好好地解决决该问题题？案例六 跨团队队的绩效效考核A公司是是国内一一家ITT企业，从事通通信技术术与产品品的研究究、开发发、生产产与销售售。该公司雇雇用了2200000多名名员工，为电信信运营商商提供通通信领域域的网络络解决方方案，是是中国的的主要电电信供应应商之一一。 前几年年，这家家公司一一直按照照典型的的矩阵化化模型运运作。以以产品研研发体系系为例，按照产产品、资资源两条条线，以以产品部部为单位位，将各各个资源源部门的的人员分分配到不不同的产产品部中中。大大大小小的的产品部

38、部中，存存在着不不同职能能的人员员。当原原有的产产品结束束后，产产品部解解体，各各职能人人员又回回到资源源部门，并重新新安排到到新的产产品部中中，如图图13-1所示示。 在上上述矩阵阵式组织织结构下下，许多多员工同同时在多多个产品品部（即即项目开开发团队队，以下下简称项项目组）中兼职职，造成成在绩效效考核过过程中，资源部部门是否否征求项项目组意意见、员员工的最最终评价价结果与与项目组组评价关关联程度度如何，都很难难监控；项目组组人员分分散于各各资源部部门、各各个层面面，也难难以对他他们的考考核过程程进行跟跟踪、监监控和统统一管理理。 问题：对跨团队队员工进进行绩效效考核时时，应该该注意什什么问

39、题题？如何提高高跨团队队员工的的工作积积极性？资料来源源 任任湘云、王垒：跨团团队绩效效考核：案例研研究与启启示，载中中国人力力资源开开发，20004（99）。练习题十十三参考考答案单项选择择题12345678910CCDDDCDDAD11121314151617181920DDBDBBDDBD多项选择择题12345678910ABCDDEACDEEADBEABEABCDDEABCDDEABDABCDDEBD判断题1 2 33 44 55 66 77 88 99 110 四、名名词解释释1群体体群体，通通常都是是指小型型群体。结合社社会学和和管理学学上的认认识，群群体是有有一定目目标、组组织关

40、系系和行为为规范的的人的集集合体。2团队队团队是由由少数为为达到共共同目标标具有互互补技能能和整套套工作指指标及方方法并共共同承担担责任的的人组成成的一种种特殊类类型的群群体。 3非正正式群体体非正式群群体是组组织中没没有正式式规定的的群体，其成员员之间的的相互关关系带有有明显的的情绪色色彩。他他们可能能是因为为住得近近、有共共同的兴兴趣、能能互相满满足需要要而结成成伙伴。 4群群体规范范群体规范范指在某某一特定定群体活活动中，被认为为是合适适的成员员行为的的一种期期望，是是群体所所却以的的一种标标准化的的观念。5地位位地位指群群体内部部的威望望等级、位置或或是头衔衔。地位位系统是是理解行行为

41、的一一个重要要因素。当个体体认为自自己应该该处于的的地位与与别人认认为应该该处于的的地位之之间存在在分歧和和差距时时，地位位这一因因素就会会成为显显著的激激励因素素并会引引发行为为结果。6角色色和权威威角色是指指在一个个社会单单元中，人们对对于占据据特定位位置的个个体所期期望的一一套行为为模式。在群体体中，个个体由于于自己所所处的位位置而被被期望承承担某种种社会角角色。权威是指指在群体体中的某某一角色色对其他他角色的的影响力力。这种种影响力力不是由由角色在在群体中中的地位位决定的的，而是是由其自自身的某某些特殊殊能力所所决定的的，如知知识、品品格、才才能、情情感方面面的优秀秀表现。7群体体凝聚

42、力力 凝凝聚力也也称内聚聚力，指指群体与与团队吸吸引其成成员，把把成员聚聚集于群群体与团团队中并并整合为为一体的的力量。凝聚力力的发展展一般表表现为三三个层次次。第一一是人际际吸引，群体与与团队尚尚未形成成规范压压力，或或者成员员尚未了了解、接接受规范范。第二二是成员员对规范范的遵从从，把个个人的目目标与群群体与团团队的目目标相结结合，自自觉接受受群体与与团队规规范的约约束，并并在此基基础上与与其他成成员建立立更深的的关系。第三是是成员把把群体与与团队的的目标自自觉地看看成自己己的目标标，并将将群体与与团队规规范内化化为自身身的行为为准则。各成员员因此对对群体与与团队有有强烈的的认同感感与归属

43、属感，产产生高度度整合的的一致行行动，这这是凝聚聚力的最最高层次次。8冲突突 冲冲突是指指两个或或两个以以上的社社会单元元在目标标上互不不相容或或互相排排斥，从从而产生生心理上上的或行行为上的的矛盾。五、简述述题1要点点：团队是由由少数为为达到共共同目标标具有互互补技能能和整套套工作指指标及方方法并共共同承担担责任的的人组成成的一种种特殊类类型的群群体。团队具有有以下基基本特征征：目标标明确；界限不不明；角角色分工工；对于于共同目目的的承承诺；领领导和结结构；责责任心；公平的的绩效评评估；相相互信任任。2要点点：（1）领领导权。团队中中领导者者的角色色是共享享的，而而群体通通常有一一个强有有力

44、的中中心领导导。 （2）责责任的承承担。在在团队中中既可由由个人承承担责任任，也可可共同承承担责任任，而群群体则主主要以个个人承担担责任为为基础。 （3）目目标。团团队的工工作指向向一个具具体的目目标，而而群体的的目标常常与组织织的使命命相同。 （4）工工作产品品。团队队提供的的是集体体化的工工作产品品，而群群体则提提供个人人的工作作产品。 （5）沟沟通。团团队鼓励励开放式式讨论和和积极地地解决问问题的聚聚会，而而群体则则试图强强调会议议的效率率。 （6）有有效性。在团队队中，对对于工作作成绩的的衡量是是以直接接评估其其集体工工作产品品来进行行的，而而群体是是间接地地通过对对他人的的影响来来衡

45、量其其有效性性。 （77）工作作风格。团队也也进行讨讨论、决决策和授授权，但但工作是是成员一一起完成成的；而而群体在在讨论、决策和和授权的的基础上上单个进进行工作作。3要点点：非正式群群体是组组织中没没有正式式规定的的群体，其成员员之间的的相互关关系带有有明显的的情绪色色彩。他他们可能能是因为为住得近近、有共共同的兴兴趣、能能互相满满足需要要而结成成伙伴。 非非正式群群体的优优点：协调工工作。分担领领导。增加稳稳定。发泄感感情。制约领领导。非正式群群体的缺缺点：倾向保保守。角色冲冲突。滋生谣谣言。不良压压力。如何正确确对待：一分为为二。无害支支持。目标结结合。为我所所用。4要点点： 外外部环境

46、境、规模模、目标标、结构构、规范范、凝聚聚力是影影响群体体与团队队运作的的因素。 外外部环境境对群体体与团队队的影响响主要是是指群体体与团队队所处的的工作环环境、奖奖惩环境境、技术术环境、组织规规章等因因素的影影响。群群体与团团队规模模即组成成一个群群体与团团队的人人数多少少、规模模的大小小对群体体运行有有着显著著的影响响。目标标影响群群体与团团队的效效能。结结构是指指群体与与团队成成员的组组成部分分。群体体与团队队成员的的结构可可以分为为不同的的方面，如年龄龄结构、能力结结构、知知识结构构、专业业结构、性格结结构、信信念结构构等。这这些结构构的有机机结合就就是群体体与团队队的结构构。不同同群

47、体与与团队中中的每一一个成员员都有其其自己的的特征，他们的的特征有有相似的的（同质质群体），也有有不相似似的（异异质群体体）。这这些将影影响整个个群体与与团队的的绩效。群体与与团队规规范是由由群体与与团队的的成员们们建立的的行为准准则，它它约束成成员的行行为。凝凝聚力也也称内聚聚力，指指群体与与团队吸吸引其成成员，把把成员聚聚集于群群体与团团队中并并整合为为一体的的力量。凝聚力力对群体体与团队队的形成成及维持持的作用用表现为为：保持持群体与与团队的的整体性性、协调调性，控控制群体体与团队队的成员员，保证证成员的的自信心心与安全全感。凝凝聚力对对社会的的作用则则视群体体意识及及其价值值规范的的内

48、容而而有正面面、负面面及中性性之分。5要点点： 冲冲突的来来源如下下：沟通因因素。结构因因素。个体行行为。6要点点：对于有害害的冲突突要设法法加以解解决或减减少，对对有益的的冲突要要加以利利用。（1）解解决或减减少冲突突的策略略设置超超级目标标；采取行行政手段段；处理冲冲突的二二位模式式，在这这两维模模式里，有五种种处理冲冲突的策策略，即即强制、回避、妥协、克服和和解决问问题。（2）引引起冲突突的策略略具体做法法是：委任态态度开明明的管理理者，在在有些单单位，反反对意见见往往被被高度专专制的管管理者所所压制，因此，选派开开明的管管理者可可以在一一定程度度上克服服这种现现象；鼓励竞竞争，通通过增

49、加加工资、奖金，对个人人和集体体进行激激励，这这样可以以增进竞竞争，而而适当的的竞争则则可以导导致积极极意义的的冲突；重新编编组，变变换班组组成员、调动人人事及改改变沟通通路线都都可以在在组织中中引起冲冲突，重重新编组组后，新新成员的的价值观观和思维维方式也也可能对对群体原原来的陈陈规陋习习形成挑挑战。7要点点：群体与团团队的发发展通常常经过五五个阶段段，即形形成阶段段、震荡荡阶段（风暴阶阶段）、规范阶阶段、运运行阶段段和整体体阶段。而在每每个阶段段，工作作和社交交相关的的行为类类型是变变化的。形成阶段段，群体体与团队队的任务务是熟识识成员，建立相相互间的的关系和和信任，了解群群体与团团队目标

50、标和界限限。在这这个阶段段，领导导需要给给出清晰晰地方向向。震荡阶段段，冲突突逐渐显显现，反反映在工工作行为为、目标标的相对对优先次次序、责责任分配配、领导导关于任任务的引引导和指指示等方方面。规范阶段段，群体体与团队队的任务务是创造造团结和和凝聚力力，区分分不同的的角色，清楚团团队成员员的期望望，增加加责任感感。此时时领导要要提供支支持性反反馈和树树立清晰晰的有激激励作用用的愿景景。运行阶段段，群体体与团队队面临着着不断地地进步、革新、增强核核心竞争争力、资资本化。领导的的任务是是发动成成员提出出新观点点，组织织执行，培养超超常的绩绩效。整体阶段段，工作作行为结结束，社社交活动动松散，它们中

51、中一些群群体和团团队很可可能接受受新的目目标而重重新运行行上述几几个阶段段，另一一些群体体和团队队则走向向解散。8要点点：怎样建立立一个成成功的工工作团队队，对此此美国质质量研究究所在大大量实际际项目研研究的基基础上，总结出出了组建建和运行行成功团团队的七七个步骤骤。这七七个步骤骤包括：建立一一个领导导团队，负责指指导和建建立组织织的团队队结构和和运行过过程。组织应应当建立立一个团团队工作作的行动动指南。尽管团团队目标标中大多多会指明明团队项项目的服服务对象象客户户，但团团队成员员们还是是应当尽尽可能详详细地了了解客户户的需求求。要让团团队工作作成为组组织内部部的标准准程序，而不仅仅仅是偶偶然

52、的、例外的的工作方方式。在组织织内部建建立一个个全新的的业绩评评估和奖奖励体系系。强调调团队成成员进行行过程管管理的意意识，改改变员工工惯常的的思维模模式。要让所所有员工工都意识识到，团团队模式式是在新新旧工作作方式的的转变过过程中，员工需需要得到到上级的的热情支支持和帮帮助。所有成成员必须须通过适适当的培培训方能能适应团团队工作作。9要点点：冲突无法法避免，适当的的冲突是是有益的的。对待待冲突，可通过过强调共共同的目目标，加加强相互互沟通，做好沟沟通与引引导工作作，来化化解或减减少冲突突的负面面影响。六、案例例分析题题案例一提提示：老刘可能能自己感感觉良好好，认为为自己在在进行分分工，并并与

53、团队队成员进进行了沟沟通，而而且授予予他们权权力，并并交代了了事情的的紧迫性性，事情情应该有有条不紊紊地进行行。事实实正好相相反，团团队成员员认为老老刘不考考虑成员员的现实实工作，没有考考虑事情情的协调调运行，打乱了了成员的的工作节节奏，是是在制造造混乱和和引发压压力，而而且不给给成员提提出工作作合理建建议的机机会，他他们可能能感到困困惑，认认为老刘刘难以沟沟通，不不提供充充分的信信息。团队中正正确的管管理方式式比如，老老刘在开开完新项项目论证证会以后后，不是是急急忙忙忙地去去找各位位团队成成员单独独对话，而是，依据考考虑一下下现有团团队成员员的能力力，再将将要开展展的工作作厘出一一份任务务清

54、单，并对优优先排序序，再按按照团队队角色进进行工作作预安排排后，召召集各个个团队成成员一起起开会，在会上上，老刘刘交代一一下新任任务的背背景，以以及对公公司的重重要性，明确新新任务在在团队工工作任务务中更重重要。 接接下来，让团队队成员自自己对新新任务的的理解，以及相相应的困困惑。并并给予成成员清楚楚的解释释：你能能够理解解那种必必须打断断正常工工作给成成员带来来的不便便。你需需要团队队成员的的支持，并说明明如果团团队成员员能够尽尽快完成成这个新新项目任任务，就就越快能能回到手手上的工工作中去去。 然后后，老刘刘将工作作任务分分解说明明分发给给各个团团队成员员，并在在会上予予以说明明和加以以确

55、认。接着与与团队成成员一起起进行新新工作任任务的讨讨论，协协调各个个成员之之间的工工作的配配合，进进度安排排等事宜宜；对团团队成员员间的工工作接口口加以说说明，鼓鼓励团队队成员进进行沟通通，针对对工作任任务的阶阶段性关关键之处处随时保保持核对对。明确确告诉团团队成员员配合项项目任务务的工作作会议在在何时、何地召召开，出出现问题题是如何何进行处处理等。这样，当老刘刘离开后后可能是是另一番番景象。建立高效效率团队队的关键键。案例二提提示：1本案案例体现现了一个个典型的的团队问问题：随随着工作作任务的的增加，项目组组现有的的人力资资源已经经不足以以应付增增加的工工作量，致使管管理者必必须向小小组增派

56、派人手以以便把工工作任务务完成。然而，人力资资源并不不像电脑脑配件那那样即插插即用，那么，管理者者如何才才能使新新鲜的“血液”更快更更好地融融入到现现有的“血液循循环系统统”，并并共同完完成最终终的目标标就成了了管理者者考虑的的问题。新成员员的加入入意味着着原来的的团队会会发生重重组并形形成一个个新的团团队。当当然，原原来的团团队在名名义上依依然存在在，只是是团队内内部发生生了一些些变化，而恰恰恰就是这这些内部部的变化化导致各各种各样样的边缘缘效应。名义上，姜丽已已经加入入了项目目小组，但实质质上，姜姜丽没有有得到其其他组员员的认同同，并没没有真正正融入到到小组中中。从案案例中我我们看到到，姜

57、丽丽其实并并不像巩巩森所说说的那样样，但为为何其他他组员又又对姜丽丽存有这这样不好好的印象象呢？最最关键的的原因就就是组员员之间没没有充分分的沟通通和了解解，导致致后面的的种种误误会。作为一名名新组员员，姜丽丽一开始始就接手手这样一一份有挑挑战性又又能发挥挥自己所所长的工工作，自自然会表表现出高高度的积积极性。首先，由于她她全心身身投入工工作，自自然会对对与其他他组员建建设良好好的关系系有所忽忽略，这这样，其其他组员员就会慢慢慢地疏远她她。其次次，她在在平时业业余的时时间中又又没有跟跟其他组组员交流流，工作作之后也也没有加加入其他他组员的的活动行行列，这这种独立立的行事事方式在在别的组组员的眼

58、眼中很容容易形成成一种“高傲”的印象象。再次次，姜丽丽在完成成自己的的任务之之余，又又乐意帮帮助别人人，并促促使别人人更快地地完成任任务，但但由于之之前所指指出的两两点原因因，容易易使其他他组员形形成一种种错觉姜丽丽在炫耀耀自己的的本事，并对别别人的工工作“指指指点点点”，分分明想抢抢别人的的饭碗。更糟的的是，这这种不良良的误会会状态持持续了55个月之之久!2很明明显，姜姜丽是该该小组的的“明星星”员工工，她的的能力是是有目共共睹的，把你的的“明星星”赶走走就相当当于割断断自己的的大动脉脉。而且且，解决决目前的的人际紧紧张并不不是把责责任扔到到她的身身上就能能了事的的。误会会是由于于没有充充分

59、的沟沟通和了了解引起起的，当当务之急急，马林林应该单单独跟小小组的组组员谈话话，了解解各个组组员心中中的误会会程度究究竟有多多深，并并设法纠纠正这些些失实的的印象，润滑姜姜丽与其其他组员员之间的的摩擦。当然，即使误误会得以以化解，小组还还可能残残余一些些小问题题，那就就是姜丽丽那种独独立的行行事方式式使其未未必能够够很好的的融入到到其他组组员的氛氛围。解解决这个个问题2的的关键是是巩森能能够合理理地分配各各个成员员的工作作角色与与任务，并促进进组员在在工作上上必要的的沟通，使他们们在工作作上达到到一个共共识。至至于工作作之余的的活动，就各自自各精彩彩行了。虽然工工作之余余的团体体活动有有益于提

60、提高团队队的凝聚聚力，但但勉强行行事只会会得到反反效果。 案例例三提示示： 11工作作团队是是通过团团队成员员的共同同努力产产生积极极协同作作用，其其团队成成员努力力工作，结果使使团队的的绩效水水平远大大于个体体成员绩绩效的总总和。AA先生能能够成功功塑造高高绩效的的团队，主要有有以下几几点原因因：（1）其其团队人人员较少少，整个个部门总总共5个个人，相相互交流流的障碍碍较少，比较容容易达成成一致，也比较较容易形形成凝聚聚力、忠忠诚感和和相互信信赖感。（2）成成员能力力较强，且搭配配合理。其成员员都经过过系统的的培训，且有一一定的工工作经验验，而且且具备技技术技能能、人际际技能、解决问问题技能