公司考核管理制度

1、目录第一章、总则目的理念考核原则则适用范围围第二章、考核规规程考核要素素考核责任任考核责权权考核权限限申诉第三章、人员考考核的具具体实施施月度绩效效考核（一）、月度绩绩效考核核的实施施（二）、考核结结果与系系数的换换算考核程序序评价周期期考核内容容月度绩效效考核工工作流程程工作流程程中职责责人的考考核第四章、考核结结果及运运用第五章、附则解释权实施细则则修改、废废除权实施时间间绩效考核核管理制制度第一章、总则第一节、目的1、通过过绩效考考核，传传递组织织目标和和压力，促使员员工提高高工作绩绩效，达达到“培培养员工工、提高高员工的的工作能能力、纠纠正员工工偏差、使之更更好地为为公司服服务，达达到

2、公司司与个人人之间的的双赢”的目的的。2、加强强公司的的计划性性，改善善组织的的管理过过程，促促进管理理的科学学化、规规范化。3、客客观、公公正地评评价员工工的绩效效和贡献献，为薪薪资调整整、绩效效薪资发发放、职职务晋升升等人事事决策和和组织员员工培训训提供依依据。44、反馈馈员工的的绩效表表现，加加强过程程管理，强化各各级管理理者的管管理责任任，促进进其指导导、帮助助、约束束与激励励下属。5、月月度绩效效考核主主要目的的在于：通过对对1个月月内工作作计划安安排和任任务完成成情况进进行考核核，全面面评价员员工的工工作业绩绩，为员员工绩效效工资提提供必要要的依据据，也为为人力资资源部门门（目前前

3、隶属于于综合管管理部）对员工工的晋升升、降职职、解聘聘和岗位位调整提提供依据据，从而而有效提提升公司司整体绩绩效。66、年中中考核目目的：总总结前半半年工作作业绩，修订工工作误差差，评估估半年工工作目标标达成率率，为下下半年目目标调整整及人力力资源策策略制订订提供依依据。77、年终终考核目目的：评评价年度度员工和和部门工工作绩效效，为年年终奖金金发放，工作效效率，岗岗位目标标执行、人事调调整政策策评价提提供依据据。第二节、理念1、以目目标计划划为基础础，以关关键业绩绩量标准准/指标标对绩效效进行考考核，强强调绩效效的达成成。2、以绩效效的提高高为目标标。3、强调绩绩效管理理过程，面对面面式打分

4、分，而不不是简单单的结果果评判。第三节、考核原原则1、相对对一致性性：在一一段连续续时间内内，考核核的内容容和标准准不能有有较大的的变化，至少应应保持在在1年内内考核的的方法具具有一致致性。另另外，在在必要的的时候，基于适适当的原原因可对对考核的的具体指指标及权权重分配配做相应应的调整整。2、客观性性：考核核要客观观地反映映员工的的实际工工作情况况，避免免由于光光环效应应，亲近近、偏见见等带来来误差。3、公公平性：对同一一职类员员工使用用相同的的考核标标准，最最大限度度地防止止评估结结果的不不一致性性和偏见见性。44、公开开性：每每位员工工都必须须清楚体体系是如如何运作作的，考考核结果果员工应

5、应签名，有意见见可表述述、申诉诉，无签签名考核核结果无无效。5、保密性性：主管管及被考考核者不不能将考考核结果果泄露给给第三方方（公司司绩效考考核管理理必要的的参与者者除外）。6、管理人人员主导导性：公公司各级级管理人人员要正正确认识识绩效考考核体系系在员工工管理中中所起的的作用，如果大大部分人人把实施施本体系系作为一一个负担担，则考考核制度度要做出出相应修修改。第四节、适用范范围本制度适适用于公公司所有有正式员员工。考考核对象象具体分分为：高高层管理理人员（包括总总经理、副总、助理等）、主管管类管理理人员、行政事事务、销销售营销销、市场场部、技技术、财财务、品品管、设设备部等等各类人人员。第

6、二章、考核规规程第一节、考核要要素1、年度度经营目目标计划划及月度度工作关关键业绩绩指标达达成情况况2、公公司各项项规章制制度执行行情况33、综合合管理部部提供的的员工着着装仪表表标准、办公秩秩序管理理考核标标准、环环境卫生生管理考考核标准准、行政政违纪记记录和岗岗位违纪纪记录44、按IISO990000体系要要求，相相关程序序及规定定执行情情况5、被考核核者的上上级主管管人员提提供的月月度工作作关键业业绩指标标工作记记录6、作业指指导书77、其他他依据第二节、考核责责任1、原则则上实行行自评、考评员员初审、直接上上级再审审、人力资资源主办办复审、人力资资源总监监会同各中中心负责责人复核核相结

7、合合的自下下而上考考评体制制。2、直接上上级和被被考核者者共同承承担考核核责任。被考核核者作为为一级考考核者进进行自评评，考评评员初审审作为二二级考核核者进行行主评；直接上上级作为为三级考考核，人人力资源源总监会会同各中中心负责责人对考考核结果果负有监监督、指指导责任任，按月月度工作作关键业业绩指标标工作记记录确保保两级考考核者之之间考核核结果的的公正、客观性性。助理理以上管管理人员员、总经经理秘书书的工作作由总经经理负责责考核。3、考评评小组承承担参与与绩效指指标制定定、修改改的责任任，承担担绩效自自评、绩绩效素材材、绩效效数据的的收集及及绩效自自评初审审的责任任。4、年中中、年终终考核由由

8、公司成成立考核核领导小小组组织织实施，小组成成员为体体现公正正、公平平、公开开原则由由员工代代表，职职能部门门负责人人、管理理者代表表等组成成，具体体成员由由经理办办公会决决定，人人数应为为奇数，最少33人，最最多7人人。第三三节、考考核责权权1、人力力资源部部门：（1）负负责制定定及定期期修订绩绩效考核核方案并并报总经经理批准准（2）负责组组织绩效效考核工工作及绩绩效考核核复审工工作（33）负责责培训参参与考核核各级管管理人员员（4）负责监监督及控控制考核核工作的的全过程程（5）考评分分的汇总总和考核核资料的的归档（6）考考核结果果与薪资资挂钩，计算并并报批实实施（77）办理理考核领领导小组

9、组委托的的相关工工作2、考评评小组：（1）负负责绩效效指标制制定、修修改的拟拟定（2）负负责绩效效自评及及相关依依据的收收集（3）负负责绩效效计划、素材体体系的跟跟踪辅导导（4）负负责绩效效自评的的初审工工作3、一级级考核者者（员工工本人）和三级考核核者（员员工直接接上级）：（1）了解考考核的程程序及方方法（22）确保保考核的的公正、公平（3）对对责任范范围内的的直线下下级进行行考核（4）考考核后对对被考核核者进行行详细的的工作指指导和辅辅导4、人力资资源总监监会同各中中心负责责人严格格审核考考核表及及工作计计划（关关键业绩绩指标及及满意度度指标）的真实实性，确确保考核核结果的的公正、公平：（

10、1）严肃处处理违背背考核宗宗旨，以以权牟私私的个人人（2）负责考考核工作作的整体体性和及及时性，并有计计划地按按公司战战略规划划和年度度工作目目标、年年度经营营目标推推行新的的考核体体系。55、绩效效考核领领导小组组负责：（1）拟拟定相关关考核细细则报总总经理批批准，负负责年中中、年终终考核方方案的组组织执行行（2）考核工工作的柔柔性调控控和协调调.（33）重大大申诉、投诉考考核事件件的处理理。第四节、考核权权限每位员工工由自己己进行自自评，绩效考评评小组对对考核全全过程进进行指导导、监督督并负初初审责任任，直接上上级进行行复审，人力资资源主办办进行复复审，人人力资源源总监会会同各中中心负责责

11、人及考核领领导小组组负最终终审核责责任。人人力资源源主办由由行政人人力总监监、总经经理主考考，助理理以上管管理干部部由总经经理主考考。第五节、申诉1、各类类考评结结束后，被考核核者有权权了解自自己的考考评结果果，考核核者有向向被考核核者通知知说明考考核结果果的义务务。2、被考核核者如对对考评结结果存有有异议，应首先先通过沟沟通方式式解决。解决不不了时，有权向向人力资资源主办办进行申申诉，人人力资源源主办应应及时联联系申诉诉人的直直接上级级所在的的主管部部门进行行复议并并在一周周内给予予明确答答复：如如果被考考核者对对申诉处处理仍有有异议，可以向向考核领领导小组组提出申申诉，由由考核领领导小组组

12、负责进进行最终终复议。第三章、人员考考核的具具体实施施第一节、月度绩绩效考核核（一）、月度绩绩效考核核的实施施月度绩效效考核适适用于公公司所有有正式员工工，月度考考核分为为员工自自评和直直接上级级考评两两个环节节，考核核依据是是员工的的当月工工作表现现和实际际工作业业绩，具具体指标标参见江西省省抚州市市丰临医医用器械械有限公公司关键键业绩指指标考核核汇总表表（以以下简称称考核表表）。考考核表中中，若部部分岗位位的当月月考核不不涉及到到某项具具体指标标，则该该项目评评分按其其明细分分值的满满分计算算。1、员工工自评：员工根根据本岗岗位的考考核表给给自己评评分，员员工应认认真、严严肃、客客观地进进

13、行自评评打分，员工自自评是员员工自省省和反映映真实自自我的重重要机会会，也是是直接上上级考评评的依据据之一。2、考评评员初审审：考评小组组人员根根据收集集到的绩绩效自评评、绩效效数据、绩效素素材对所所管辖范范围内的的被考核核人进行行客观地地初评初初审。33、直接接上级再再审：直接上上级根据据员工的的当月表表现和实实际工作作业绩给给员工进进行评分分，直接接上级应应本着对对事不对对人的客客观态度度对下级级进行评评分。为为避免对对下级可可能存在在的信息息失真，在评分分时应适适当参照照员工的的自评情情况。4、人力力资源主主办复审审、人力力资源总总监及各各中心负负责人复复核员工工自评、考评员员初审和和直

14、接上上级评分分后，人人力资源源主办进进行复审审，人力力资源总总监会同同各中心心负责人人要进行行最后的的把关复复核，防防止人为为因素影影响考评评的客观观性。人人力资源源总监会会同各中中心负责责人复核核无异议议后，将将公司员工工考核表表交总经经理审批批得出最最终分数数。（二）考考核结果果及系数数的换算算绩效月薪薪=月绩绩效分数数*绩效效基数第二节、考核程程序1、每考考核期末末，各中中心领导导需依据据公司的的经营策策略和经经营计划划、本中中心的策策略和计计划，结结合考核核要素向向公司提提出下一一考核期期本系统统、本中中心的策策略重点点、策略略执行方方式、关关键业绩绩指标和和指标值值（或指指标达成成状

15、况描描述）以以及管理理改进计计划。22、被考考核者应应同直接接上级沟沟通，就就以上内内容进行行讨论、主议和和审定。3、被被考核者者与直接接主管对对此达成成共识后后，由被被考核者者将确认认的考核核内容填填入“月月度绩效效考核表表”中的的各项指指标栏内内。4、在考核核周期内内，如被被考核者者发现业业务进展展的内外外环境发发生重大大变化，可以申申请对原原定的工工作目标标进行阶阶段性调调整，经经直接主主管及中中心负责责人同意意后，可重重新制作作月度绩绩效考核核表并和和原表放放在一起起以作对对照。55、考核核期末，被考核核者按工工作目标标完成情情况对考考核表的的各项考考核指标标进行自自评打分分。6、被考

16、核核者本人人对关键键考核指指标完成成情况进进行说明明，由考考核者根根据目标标达成情情况和述述职情况况对被考考核者进进行面对对面评价价打分。7、根根据员工工自评、考评员员初审和和直接上上级再审审后。再审后由由人力资资源主办办进行复复审，行行政人力力复审后后交由行行政人力力总监及及各中心心负责人人复核，如果被被考核者者不同意意考核结结果，可可以按规规定由考考核领导导小组再次次复核。第三节、评价周周期考核周期期实行月月度考核核，按月月度和半半年度、年终考考核相结结合。第四节、考核内内容1、对考考核人员员的考核核主要是是基于责责任范围围内的目目标指标标和职责责指标的落落实和计计划完成成情况。2、目标标

17、指标指结合公司司总体目目标分解解到本部部门目标标的再次次分解到到本人责责任范围围内的目目标指标标。3、职责责指标指的的是基于于岗位所所确定的的关键性性工作职职责而制制定的指指标。44、销售售部门考考核以公公司下达达的营销销目标为为关键业业绩指标标，考核核内容由由销售额额，回款款率及市市场开发发满意度度为关键键业绩指指标和满满意度指指标的落落实与计计划完成成情况。第五节、月度考考核绩效效考核的的工作流流程第六节、工作流流程中职职责人的的考核1、在规规定时间间内完成成职责工工作，延延迟一天天扣5分分；2、出现现重大错错误，由由考核领领导小组组进行评评估扣分分；3、无依依据不给给分，无无签名不不生效；第四章、考核结结果运用