员工培训与开发（第三版）第05章培训效果评估与培训成果转化

1、第5章 培训效果评估与培训成果转化学习目标 学习完本章之后，你应该能够：掌握和了解培训效果评估的内涵和意义；了解培训效果评估的内容和标准；熟知培训效果评估的形式选择和培训效果评估的信息收集；掌握培训效果评估的方法；了解培训成果转化的基本理论；明确影响培训成果转化的因素。5.1培训效果评估5.1.1培训效果评估的内涵和意义（1）让管理者以及组织内部其他成员相信培训工作是有价值的；（2）通过评估可以判断某培训项目是否实现了预期的目标，及时发现培训项目的优缺点，必要时进行调整；（3）计算培训项目的成本-收益率,为管理者的决策提供数据支持；（4）区分出从某培训项目中收获最大或最小的学员，从而有针对性地

2、确定未来的受训人选，并为将来培训项目的市场推广积累有利的资料。5.1.2培训效果评估的内容、成果、标准与层次培训效果评估的内容培训前1）培训需求的整体评估 2）受训者知识、技能和工作态度评估3）受训者工作成效及行为评估 4）培训计划评估培训中1）培训活动参与状况监测2）培训进度与中间效果监测评估 3）培训环境监测评估。 4）培训机构及其培训讲师监测评估培训后1）培训目标达成情况评估。 2）培训效果综合评估。 3）培训工作者的工作绩效评估。 培训效果评估的成果认知成果：用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程等的熟悉程度，用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用笔试来评估认

3、知成果。 技能成果：技能成果用来评估培训后技能和行为方式达到的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。 情感成果：包括态度和动机在内的成果。 绩效成果：用来衡量公司由培训所取得的在绩效方面的成果。 投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训效果评估的标准培训效果评估的标准通常由评估内容、具体指标等构成。制定标准的具体步骤:第一步，对评估目标进行分解;第二步，拟定出具体标准;第三步，组织有关人员讨论、审议、征求意见,加以确定;第四步，试行与修订。培训效果评估的层次 培训效果评估可以从不同层次来进行,包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估,不同层次的评估内容、方法、时

4、间以及主体都会有所不同。层次评估内容评估方法评估时间评估主体反应评估学员对培训课程、培训师和培训组织的满意度问卷调查访谈座谈课程结束培训机构学习评估学员对培训内容、技巧的掌握程度提问笔试口试模拟练习与评估角色扮演演讲心得体会发表文章课程结束课程进行培训机构行为评估学员培训后的行为问卷调查访谈观察绩效评估管理能力评估任务项目360度评估三个月或半年后学员的直接主管结果评估培训对公司业绩的影响个人与组织绩效指标生产率缺勤率离职率成本-效益分析市场调查360度满意度调查半年或一年后学员的所在组织5.1.3培训效果评估的形式选择 非正式评估和正式评估 非正式评估指评估者依据自己主观性评价做出的判断,而

5、不是用事实和数字来加以证明的评估。 正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。建设性评估和总结性评估 建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 总结性评估指在培训结束时,为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性做出评价而进行的评估。这种评估经常是正式和客观的。5.1.4培训效果评估的信息收集培训效果评估信息的收集主要有四种方法，即资料法、观察法、面谈访问法和调查问卷法。通过资料收集评估信息 要收集有关培训项目效果评估的全面资料，首先就要明确需要收集的资料有哪些，并列清表格，避免毫无目标地收集。 要收集的资料包括:培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；

6、有关培训的录音；有关培训的调查问卷的原始资料和统计分析资料；有关培训的考核资料；有关培训的录像资料；有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。 通过观察收集评估信息 通过观察来收集培训效果评估信息主要分为三个阶段，即培训前观察收集、培训中观察收集和培训后观察收集。 一般需要收集如下信息：培训组织准备工作观察；培训实施现场观察;培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化等。通过面谈访问收集评估信息 通过面谈访问的方法来收集培训效果评估信息，一般在培训项目开展之前和培训项目开展之后进行，在培训项目进行过程当中进行面谈访问往往会影响培训计划的正常进

7、行，但面谈访问的范围要相对较为广泛，组织内部的决策者也同样包括在内，要通过访问组织决策者来了解高层领导人员对所评估的培训项目的期望。 一般面谈对象包括访问培训对象、访问培训实施者、访问培训管理者、访问培训对象领导和下属。通过调查问卷收集评估信息 调查问卷收集培训效果评估信息主要在培训前、培训中和培训后进行，其中在培训前的评估调查问卷可以通过培训管理人员获得，因为培训项目开展之前培训管理人员要进行培训需求的调查。培训需求调查问卷基本包括了培训前培训效果评估信息的内容。 一般需要进行以下调查：培训课程调查；培训组织调查；培训内容及形式调查；培训师调查；培训效果综合调查。5.2培训效果评估的方法5.

8、2.1培训效果评估的定性分析方法1）讨论法 将受训者召集到一起,开一次讨论会。会议上,让每一个受训者告诉你他学会了什么,他是如何把所学到的知识应用到工作中去的,以及他需要什么样的进一步帮助等一些问题,从中获取关于培训效果的信息。2）观察法 观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上,通过仔细观察,记录培训对象在工作中的业绩与培训前的进行比较,以此来衡量培训对受训者所起到的效果。3）比较法 比较法是一种相对评估法,包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面。纵向评估是将评估对象放在自身的发展过程中,进行历史和现实的比较,看其发展的相对位置是进步了还是退步了,其效果是增强了还是削弱了。4

9、）问卷调查法 问卷调查法即以书面的形式,拟订若干问题请有关人员填写、回答。对一些评估指标可以通过问卷的方式直接向评估对象了解,有时还把答案按一定标准折合成分数。这种方法也是目前企业培训活动中运用非常普遍的方法。5.2.2培训效果评估的定量分析方法 1）成本-收益分析 通过成本-收益分析计算出培训的投资回报率（IR），是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。成本分类内部培训成本外包培训成本直接成本1培训讲师费（内请或外聘）2培训场地租赁费（如果培训地点在企业内部，此项费用可免）3培训设备、相关培训辅助材料费用4培训教材费和资料费5培训课程制作费用6为参加培训所支出的交通费、餐费、住宿费及其他等

10、1外包项目合同约定费用2培训设备、相关培训辅助材料费用3为参加培训所支出的交通费、餐费、住宿费及其他等4选择培训机构时所发生的费用，包括估价、询价、比价、议价费用，通信联络费用、事务用品费用间接成本1培训项目构想所花费的所有费用，包括工资支出、资料费支出及其他费用2培训学员工资福利等3参加培训而减少的日常所在岗位工作造成的机会成本4培训管理人员及办事人员工资、交通费、通信费等5一般培训设备的折旧和保养费用1培训学员、辅助培训人员工资等2培训管理、监督费用3其他相关费用培训收益和培训投资回报率一般的表达式来计算培训收益:TE=（E2-E1）TST-C其中:TE培训收益;E1培训前每个受训者一年产

11、出效益E2培训后每个受训者一年产出效益TS参加培训的人数;T培训效益可持续的年限;C培训成本。 培训的投资回报率是指用于培训的每单位投资所获取的收益,它也可以作为衡量培训成果的一个指标。我们可以用下列公式表示培训的投资回报率:IR= TE/ C 100%其中:IR投资回报率;TE培训收益;C培训成本。2）等级加权分析 当培训效果的评估指标由多指标组成时,需要给评估对象建立指标体系,确定各项指标的权重,如每个指标分为5级,由多名评估人员进行评估,然后根据统计结果进行分析。3）评估的可信度按照上面介绍的定量分析方法,对受训者培训前后各测评一次,便可评估出培训的效果。5.2.3培训效果评估数据的整理

12、与分析平均数差异检验：用平均数来检验两组数据之间的差异,如受训者前、后测验的分数上是否有差异，受训组和对照组在培训后测量分数上是否有差异。方差分析：用于对多个变量组数据的差异进行检验。相关趋势分析：利用相关性来显示培训项目中不同因素和学员业绩表现之间的相互关系。5.3培训成果的转化 培训成果转化就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能和态度等运用于工作当中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程。三种培训成果转化理论同因素理论认为，培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训

13、，同时明确这些一般原则的适用范围。根据认知转换理论，转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力。三种培训成果转化理论的比较理论强调重点适用条件举例同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定设备使用培训激励推广理论一般原则被运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈人际关系技能培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储与回忆各种类型的培训内容和环境鼓励员工思考培训5.3.2培训成果转化的层面第一个层面：依样画瓢式的运用，即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时才能将培训学习成果转化。第二个层面：举一反三,即推广。受训者理解了培训转化的基本方法，掌握了培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确了这些原则的适用范围。在工作环境（如操作设备、工作任务、实际问题）与培训时的环境特征有所差异时,受训者也能正确应用所学知