哈佛商学院MBA案例

1、哈佛商学院MBA案例哈佛大学是美国最古老、最闻名的大学。哈佛大学生创建300多年以来，为美国以及世界培养了许多的政治家、科学家、作家、学者。哈佛大学之因此高踞当今世界大学之颠，是与她杰出的教学方法与辉煌的教育成就分不开的，ABC闻名电视评论员乔。莫里斯在哈佛350周的年校庆时曾如此讲道：“一个曾培养了6位美国总统、33位诺贝尔奖获得者，32位普利策奖获得者，数十家跨国公司总裁的大学，她的阻碍足能够支配那个国家。哈佛大学是辉煌的，但大学中的哈佛商学院更令人称道。美国教育界有这么流传一个讲法：哈佛大学可确实是全美所有大学中的一项王冠，而王冠上那夺目的赛宝珠，确实是哈佛商学院。建校79年的哈佛商学院

2、（Harvard Business School,简称，HBS）是美国培企业人才的最闻名的学府，被美国人称为是商人、主管、总经理的西点军校，美国许多大企业家和政治家都在那个地点学习过。在美国500家最大的公司里担任最高职位的经理中，有1/5毕业于这所学院。哈佛工商治理硕士学位（Master of Business Administration 简称MBA）成了权力与金钞票的象征，成了许多美国青年梦寐以求的学位。哈佛商学院是一个制造“职业老总”的“工厂”，哈佛的MBA人人都疯狂地关怀企业的成长和利润，他们有着极强的追求成功的冲动，和自命不凡的意识，他们是商业活动中的职业杀手。MBA平均年薪可达1

3、0万美金以上，以致美国人指责MBA的第一条缺点确实是他们的身份太高。哈佛商学院是现在美国最大，最富，最有名望，也是最有权威的治理学校。HBS的学制为两年，第一学期学习统一的必修课课程，第二学期进入专业课程，近90 年来一概如此。HBS的课程设置差不多成为几乎所有大学的商学院硕士课程参考模式，其校规校纪也为其他学校所模仿。然而，哈佛商学院的教学打算存在着一个令人惊奇的课。第一年的课程压得人喘只是气来的紧张，第二年却有点无所事事的轻松。一年级课程的典型安排是，每周上午三节80分钟的课程。每节课差不多安排一个案例，一般学生预备一个案例要3-4个小时，加上课外学习小组和上课时刻，每天大概要学习13-1

4、8小时。专门多学生差不多要学习到凌晨一两点钟，然后睡上几小时，再爬起来去上8点半的课程。学生们可能，至少有75%的学习任务被压得缩在第一年的两个学期内；20%则留到第二年的第一学期，到第二学期只剩下了5%的学习任务。因此能够讲，第一年要没命地学，第二年能够舍命地玩。第一年的第学期，对第一个进过哈佛商学的人来讲，差不多上难以忘怀。能够讲，这是一个“学而生畏”的学期。这一学期的课程差不多上必修课。任何人都不能弃权和例外，哪怕你是注册会计师，你也必须上会计课。刚进学院的新生对独特的案例教学法尚不熟悉，预备起来困难重重，几十页一个案例，关于非英语圈的溜学生来讲，更是蜀道青天。因为所有的必修课几乎都必须

5、在第一第二学期修完，因此你不能为了使学习轻推迟学习任何难度更大的课程。因此，确实是那些颇具天才，结业后也做出了显赫成就的学生，在开始的几个星期，也不免要怀疑自己的能力。即使那些最优秀的学生，在第一次期中考试前的紧张也会达到极点。关于大多数学生来讲，过了第一个学期就能够松一口气，并相信自己剩下的时刻也能顺利渡过。一种成就感和乐观精神便取代了开始几个月普遍存在不安和紧张心理，到地第二学期，多数学生依旧埋头学习与研究，但自信心已在他们身上扎下根来。HBS的第二年全不同于第一年，除了一门必修课外，所有的课由学生自己选修，因此课堂参与兴趣提高了，班级也更小了。每个班通常只有40-70人了，不像每一年那样

6、人要和89个同学呆在一起。如此，学生们的参与率频率也提高了，同时，在被教授点名时也不那么紧张了。预备案例的时刻差不多缩短为两个小时以内，但每于合计仍有6个小时的学习。这并不意味着第二年的案例容易些了。实际上，案例通常是更长，更难了。然而在第一年接触过400多个案例后，学生们更善于抓住案例的核心，更善于分析案例中的关键因素了。为了培养学生的各种能力，哈佛商学院设置学院了12门必修课和多门选修课。12门必修课包括：治理经营战略与方针、治理操纵、治理经济学、市场营销学，组织行为学、治理沟通，人力资源治理，生产与作业治理，财务治理，企业与政府用国家经济、经营治理模拟训练、如何样做好一个总经理。其中前1

7、1门课程安排在第一学年进行，而如何样做好一个总经理这门课程则是安排第二个学年学习的唯一一门必修课。经营战略与方针课，要在两年内学守，两年的讲课重点各有侧重，第一年内要紧讲企业高层治理者在制定企业战略方针中的作用和责任；第二年则要紧集中在战略如何实施方面。这门课程被视为HBS整个课程体系的基础，是用来培养学生作为一个企业的高级治理人员，所应该掌握的有关经营治理方面的各种知识和能力。治理操纵课：要紧讲授如何客观地评价企业的经营状况，对企业的整体用企业内部各部门之间的的业绩进行打算，预算和检查等方面的技巧和各种具体程序。治理经济学：要紧讲授在决策过程中进行分析所需要的各种数学和统计方法。使学生掌握如

8、何把一个具体的复杂问题进行分解，进而形成决策。市场营销学课：是一门与经济战略方针有着紧密关系的课程。其要紧讲授：如何执照市场需求来开发产品；如何选择并进行正确的市场定位；如何进行产品的广告宣传；如何依照消费者的需求和购买能力来推销新产品等内容。组织行为学课：是一门在治理类院系中普遍设置的课程。在HBS的这门课程上其要紧是通过进行治理游戏的方法来引导学生了解企业组织中人的需求、动机与行为的关系；理解什么是企业文化；什么是企业组织结构；企业中人与人之间的关系是什么等等。治理沟通课：要紧是讲授如何对企业内存在的各种问题、报告、提案和决策等进行调查并向企业内外进行传达和交流。人力资源治理课：是组识行为

9、学的深化，其要紧讲授为实现企业的经营战略方针，如何协调和处理人与人之间的关系以调动人们的积极性。生产与作业治理课：是一门综合性较强的课程，其要紧讲授如何通过分析有关生产过程，操作方法、生产能力利用率，作业规划、新工艺采纳、质量操纵等多方面的实例，来有效地使用有力、财力、原料、机器、以组织日常活动、降低成本、提高质量、增加投资收收益率，并学会制定远期生产战略和技术开发战略。财务治理讲授课是的要紧内容是：如何通过最合理的资本构成和做出正确的投资和财务决策，从而使企业资金处于良好，最有效的运动状态。企业与政府及国家经济课：这一学科课程综合了经济，政治，历史，金融，法律，商业政策学科的知识，讨论一个国

10、家一个企业如何依照国内外的政治经济应该形势来制定自己的进展战略。经营治理模拟训练课是：则要紧是让学生依照以上所学的知识来处理实际问题。如何样做好一个总经理课，要紧讲授一个成功的总经理应具备的品质、应该扮演的角色，以及培养这些品质，如何样在不同的情况下扮演不同的角色。二年级的唯一必修课研究的是如何样做好一个总经理。我们明白，哈佛商学院培养的目标确实是总经理式的通才，而非会计师，市场分析家、生产打算专家等专才。 1现代企业的所有者-股东一般不参与经营治理，由代表股东利益的董事会任命总经理委以代理人的重任。股东希望得到更多的利润，更高的投资效益，本是天经地义的。同时，工人也想得到更多的工资，使用更新

11、的机器设备，有舒适的工作环境，也是无可厚非。那个地点必须指出，总经理和首领不是一回事，首领不必是总经理，总经理未必是首领。任何职位上的人都能够发挥领导作用，但只有成功的总经理才同时是首领。首领最差不多的特点是富于远见，敢想敢为；他有远大的理想，充满信心，他能用这种理想兴奋不人，使不人跟自己走。首领不是把自己理想强于人，他的魅力在于能用理想打动一大群人，使他们跟自己一样的信心，热情和干劲，从而参加到实现这一理想的努力中去。哈佛商学院认为：一个成功的总经理应该是一个全才，至少应具备三种技能，即：技术技能，人事技能和概念技能，这三种技能能够排除专门品性的必要，也可提供正确看待和处理治理过程的有效方法

12、。另外，哈佛还认为：具有制造力是作为一个出色的总经理的基础，而具有制造力应培养如下特质：1：好奇心，这决定制造力的大水2：具有创意和开放的思想3：对问题具有较强的敏感性4：在困难面前能够自信，在机遇面前能够大胆5：适度的办事动机和强度，不急功近利更不优柔寡断6：能够在庞大的情况面前，抓住问题的核心，做出正确的选择7：具有制造性的经历，使经历的片段相互联系，具有跳跃的流淌性高素养的总经理他必须是：一个好的策划人；一个组织能手；一个协调人；一个管制人；一个分析人；一个推动的人；一个设计人；一个意见沟通人；在许多情况也必须是一个老师；一个好学不倦的人；必须是一个决策人。总经理是一个天才，是一个全才。

13、哈佛认为，总理经是企业的总指挥，直接阻碍着企业的生存与进展。实际上，一个总经理就像一个乐队的指挥一样，当每种乐器各自为政地演奏时专门吵闹，但通过指挥者的努力，洞察及领导就能将其配合成为有生命的乐章。然而，指挥的人手中是有作曲家所作的乐普，指挥者仅是解释乐普的人而已。总经理则不然，他既是作曲家，又是指挥者。这一专门的身份就要求总经理经营治理活动中明确自己所扮演的角色。哈佛讲授的是真正的“治理”，而不是“治理学”，它能培养的不是知识型的专业人才，而是能力型的高级治理人才，不是会计师，市场分析家，生产打算专家，而是总经理，经理。因此这也是哈佛商学院的目标。哈佛商学院的案例教学法是一个不断向学生施加压

14、力的学习机制。案例教学法的精髓不在于让学生强记内容，而是迫使他们开动脑筋，苦苦考虑。哈佛的节奏是紧张的，也必定如此。要在短短两年里培养出总经理式的人人才谈何容易！哈佛教育的价值在于：把通常需要多年工作实践方能获得的经验缩到两年课程里，将涉世不深的学生“催熟”。HBS讲课用的案例，与一般学院所用的案例有专门大的不同。一般学院往往预先预备好了案例的分析结果，作为正确答案。但HBS认为，一个案例的正确答案。决不是唯一的。案例分析的结果，往往是一个中间的产物，最后总会留下专门多许未解决的问题。没有人能够在哈佛商学院“混”出个文凭来。在哈佛商学院经历过的一切，会像洗礼一样深深地阻碍着学生们的性格和今后的

15、人生。HBS的两年的学校生活，会抓住和拥有你的整个身心，不断地向你的智力和忍受力的极限挑战，并关心和促使你去延伸这些极限。哈佛商学院的案例的案例分析教学法，不是去查找正确答案的教学，实际上也不存在绝对正确的答案，存在的只是可能正确处理和解决问题的具体方法，而解决问题的方法是2对依旧错，只是个人对经营状况的理解和推断的不同。哈佛商学院所追求的东西简单了明，那确实是让学生掌握成功地经营企业的思路和方法，学生们必须有一种能力，使自己能够站在一个高层次来把握和分析问题，能够面对复杂多变的情况，把重要的和不重要的情况区不开来。他们还必须具备另一种能力，确实是在缺少足够和必要信息的情况下，也能够作出正确和

16、果断的推断和指示。他们必须明白在现实和企业治理中，没有人会给你预备好正确的答案，同时任何答案都可不能是完美的，总会有一些是错误的，至少是不尽人意的。哈佛学生的脑子里被灌输的是；假如你希望走向社会后，在任何时候都想得到应有的评价，那么你在哈佛学习期间，就没有晒太阳的闲功夫。相成为MBA，并不一定要去参加全国考试，尽管那是正确而明智的选择，但这种选择只属于少数幸运者，事实上，是商品经济给MBA笼罩上了一层奇妙的光环，MBA只是一种资格，一种教育，即使你差不多是一个MBA毕业生，那也仅仅是你在成功路上跨出的第一步。要想成为真正名不副实的MBA，还需在实践中努力，在实践中断续学习。第一章哈佛大学和哈佛

17、商学院哈佛大学两年后，一位名叫约翰。哈佛的建校委员，将他一半的财产和一个私人图书馆捐赠给学校。1638年，哈佛人为了引纪念这位捐献者，把校名改为“哈佛学院”。至今在哈佛校园里，仍端着这位令人尊敬的约翰。哈佛先生的铜像。他手捧书本，慈爱而儒雅。哈佛大学是闻名的“常青藤联盟大学”的首领。“常青藤”在美国以至世界都颇具盛名。所谓常青藤联盟，是指包括哈佛、耶鲁、普林斯顿，哥伦比亚、布朗，达特默思宾夕法尼亚及康乃尔等8所美国东北部历史最悠久的名牌大学的联盟。国这些大学生校园内的建筑物上爬满了常青藤而得。哈佛是一所私立大学，像其他美国私立大学一样，其不仅是一个学府，也是一个企业。它经营投资和股票生意，有巨

18、额的财产和基金。在其每年的年度报告中，首先讲的是财政收入，其次才是教学和科研情况。第二节在美国众多的学院中，最令人瞩目的确实是哈佛大学，而哈佛大学中，最受推崇的确实是哈佛商学院。在HBS的入学手册上如此写道：“的潜在治理才能是唯一的入学标准。”学生们明白，他们不然而同学，而且是竞争对手，-现在是，今后也是。哈佛商学院学生的生活和学习环境，要求他们每时每刻都要付出相当大的努力，一时一刻都不能松懈。这种环境特不有利于培养他们上进心，好胜心和自信心。这些“职业老总”的苗子，也有自己的苦衷和压力，因为他们在哈佛两年中所培养的自信心和思维模式，使他们注定今后“只能的”老总，而不是干不的，否则就会有太多的

19、失落感。HBS的学习重点，是真正的“治理”，而不是“治理学”；他不一定是培养“知识分子”但确信是培养的是“能力分子”；他不注重造就知识形的“专业人才”而只造就“职业老总”在人们心目中，哈佛商学院的MBA学位证书是财宝与权力的象征，是人们进入高级治理阶层的通行证。环境塑造人，有哈佛商学院的专门环境，才有了HBS专门的毕业生。人们普遍感到不可思议的情况是，一位在极一般的大学毕业，又在纽约过了几年工薪阶层生活的青年人，仅仅在哈佛商学院生活了两年，毕业后一下子变成了世界知企业中独当一面的干将。3社会上对哈佛商学院的学生一般是如此评论的：首先，他们差不多上优秀份子。他们差不多上是往常几名的优异成绩完成本

20、科学业，同时在进入HBS之前，差不多有两年以上的工作经验，并取得了良好业绩的人。他们在学问上，在实际工作中，差不多上出类拔萃的人才。第二，他们的竞争意识专门强，有着“野心家”一样的上进心。他们竞争起来几乎六亲不认，同时能言善辩，动手能力极强。第三他们在都有着专门强的个性和自我意识，甚至有点“自命不凡”。在HBS的两年苦读，不仅不能磨去他们的朝气和热情，反而会培养更多的朝气和热情。他们认为自己过去，现在和今后，差不多上一个出色的人才，能够在社会上干出一番轰烈的事业。自卑和怯懦与他们无缘。确实，在HBS的学生中有着许多孤芳自赏，自傲甚至自以为是的人。只是，煽动他们这种心理社会各界的尊宠，特不是那些

21、给他们提供年薪10万美金的大企业，大银行和治理咨询公司。哈佛商学院的办学宗旨是培养高级的治理人才，即经理。哈佛人适应于将其比作厨师在为他们将一堆杂乱原料经妙手而变成一道道可口的佳肴投放到市场，奉献给社会。HBS的治理者认为，物色一位教育部长是专门容易的，然而一位优良厨师则不然，那个职位需要要全才。他们认为每一位成功的治理人员必须具备三种技能，即：技术技能， 人事技能和概念技能。所谓技术技能指通晓和熟悉一种专业性活动，尤其是涉及方法，过程、或技术的活动。所谓人事技能指治理人员作为人员组织的每一分子做好本职工件并带领他手下的人员发挥合作精神的能力。所谓概念技能包括把企业看作是一个整体的能力；也能够

22、认识到一个机构中的各种不同职能的相互依靠，其中一部分有所改变就会到其余各部分。前院长麦克阿瑟特不强调学生个人的道德品质重要性，他敦促学生要宽于待人，严于律己，遵循己所不欲，勿施于人的处世原则，要爱人，要助人为乐。他希望毕业生不要不记得母校不要不记得自己对社会的责任，对国家的义务。他鼓励大伙儿讲：“人的一生光做一个企业家经理、银行家、学者、企业家、挣许多钞票是不够的。除了事业上的成功这处，你们还应该设法关心许许多多不是由他们自己的过的，而是被生活遗弃的善良人。我们应当向他们伸出援助之手。这是我们义不容辞的责任。哈佛的校训是“为增长智慧走进来，为更好地为祖国和同胞服务走出去”第二章哈佛商学院的教育

23、制度第一节哈佛商学院的入学标准哈佛商学院的入学手册上写道：“优秀的潜在治理才能是唯一的入学标准”第二节哈佛MBA的课程安排用学制那个地点必须指出，总经理和首领不是一回事，首领不必是总经理，总经理未必是首领。任何职位上的人都能够发挥其领导作用，但只有成功的总经理才同时是首领。首领最差不多的特点是富于有远见，敢想敢为；他有远大的理想充满信心，他能用这种理想激励不人，使不人跟自己走，首领不是把自己的理想强加于人，他的魅力的在于能用理想打动一大群人，使他们产生跟自己一样的信心，热情和干劲，从而参加到实现这一理想的努力中去。案例1 4杰尼整顿ITT，先从罗致人才着手。他的方法高超而简单：重金聘请人才，然

24、后委以重任。他付的薪水一般高手本行业基薪的10%以上。假如发觉哪一家公司有一个三、四十岁聪慧干练有工作热情的经理人才，杰尼情愿给那个人15年后才希望得到的薪金。除了丰厚的薪金和年终奖金外，他让属下的经理以优惠的条件购买公司股票，自己则为了幸免嫌疑从不认购。杰尼需要这些人的才智精力和时刻。他认为一个公司最愚蠢的，莫过于让让罗致到的人才因工资太低而另谋高就。杰尼大胆使用有才能但没有机会发挥的年轻人。这些人在不公司绝不可能在如此的年纪被擢升独当一面的负责岗位的，杰尼给他们大显身手的机会，往往布置给他们几乎不可能完成的任务，推动他们登上仓储自己都没有预料的高度，发挥出自己意想不到的潜力。杰尼不仅善于罗

25、致人才，更重要的是他造就了一批人才。他手下的一批经理在水中学习游泳，却又不是放任自流。杰尼讲：“权力下放不等于放弃权力。我不是放任自流，听之任之，6个月以后听汇报的那种总裁。我必须掌握一切情况”杰尼一方面给这些经理巨大的自由和责任，另一方面自己也在发掘问题。杰尼不希望下属为一点小事来苦恼他，只要你按打算完成工作，而杰尼不管你如何样去完成。但是一旦没有按打算完成工作，你就要小心工作没有按打算进展，你非但要预备好充分的理由，而且得想好解决的方案。杰尼不希望你有困难的时候一声不吭，他希望你及早救援，你干得出色，杰尼从不吝惜金钞票和赞誉；你干得糟，专门快就会失去他的欢心。先贤举能，论事责功，一切以成果

26、为重。要完成杰尼给你的挑战，你非得超越自我不可。杰尼有压力迫使有些人辞职，然而杰尼并不担心，他认为只要用他的方法，总是找得到人的。事实上也的确如此，情愿到ITT来工作的人总是比辞职都多，“开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足矣。”此之谓。杰尼看来，每个分公司，等于一个山头，都有本位主义的倾向，分公司经理往往只见树林不见森林，有鉴于此，因此，他要派出科室人员作全面的调查研究，然后依照ITT的整体利益统筹决定。杰尼的用意在于：通过摩擦暴露本来可不能暴露的问题。杰尼还任命了十几位专职经理负责监测ITT各分公司的竞争厂家的产品，他们从旁观者的角度，分析分公司的竞争能力，向各

27、分公司提供可能，与应付竞争的建议。掌握确凿的事实是作出正确决定的秘诀。治理人员专门少犯纯粹是决策方面的错误，错误的决定往往是由于错误的信息促成的。杰尼常常讲：“没有任何东西代替得了事实，掌握了事实就能找到解决问题的途径。”规定每个单位都要制定短期的和长期的营业打算，总部参与打算的制定和落实。当你面见到一个人时，也许会一改初衷作出新的决定。杰尼讲：“治理一个大公司不外三种方法。第一种是一起由总部作主，第二种是总部不插手，只等下属公司上缴利润；ITT既非前者又非后者。ITT每年以10%以上的速度增长，收购过来的公司假如没有10%和年增长率，ITT应要关心它达到那个目标。杰尼认为：己身正，不令而行，

28、己身不正，虽令不行“作为一个领导，激发部下干出成绩的最好方法在于平常用一言一行使他们相信你全心全意地支持他们”杰尼出身平平，小时候当过不人的跑街，做过会计，半工半读了8年才挣得大学文凭。第三节 哈佛的案例教学法 5成功只有一个父亲，而失败只有一个孤儿。哈佛流传的格言是：“忙完秋收完秋种，学习，学习，再学习！”人类是理智的动物，但更是情感的动物，能够操尽情感的人才是胜者。我们做任何工作，都不应该不记得精神上的成长。第四节毕业生择业为幸免卑视，保证就业机会平均等，哈佛不准学生在简历中提及年龄，出生地、宗教信仰，种族、肤色，国籍，残疾，更不准夹杂相片。这确是一个专门困难的过程。不管你的能力有多强，只

29、要对方认为你对所谋工作的兴趣不大，他就可不能聘用你。招聘者首先要确定是否喜爱你作今后的同事，因此交谈一开始，彼此是否合得来，势必倏关全局。人类是理智的动物，但更是情感的动物，能够操尽情感的人才是胜者！能从哈佛毕业，就讲明你能经得起各种考验和磨练。哈佛学生最大的特点，确实是能够巧妙地处理各种各样的情况，有极强的适应能力和解决问题的能力。他们对工作有强烈的责任感，使命感，他们都希望自己能独立负责某一方面的工作并作出成绩。在学校，他们受到了良好的基础训练，两年中接触的800多个案例分析，使他们接触了远远超过一个企业可能发生的问题。因此，他们不管从事任何职业，不管在什么地点工作，也不管担任一个企业任何

30、职务，都能够充满信心地去完成。哈佛商学院给予他们的东西，足够他们受用一生。第五节哈佛学子论哈佛由于自尊心作祟，为了证明自己也是其中一分子，不考虑自己的长短好恶，就上咨询公司或投资银行工作，不惜抹杀自己的个性，这种思想方法是害人。学校也有责任，因为学校没有鼓舞同学走不同的道路。我们做任何工作，都不应该不记得精神上的成长。第二部分必修课程第一章人事治理第一节“人”的需要和治理风格不管是在工厂，企业。哪一个单位都离不开“人”，从社会进展来看，相互的社会学认为人万物的主宰，治理学应该从“人”入手。每个企业的工人差不多上在满足自己的生活的差不多要求才会去为单位，企业制造价值，使企业逐渐进展，而作为企领导

31、人首先就应该满足职员差不多生活需求。而治理者则能够采纳下面的“激励”要素，来满足职员的不同需要：第一级：生活需要：提高工资、奖金、改善工作条件，定期医疗检查。第二级：安全需要了：享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺，晋升第三级：邀请到专门场合、有机会加入专门任务小组、有机会成为委会成员、成为俱乐组织成员第四级：奖励、表扬，授予称号、公开场合露面第五级：自我实现的需要、带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会，承担教学任务、承担指导任务。人员治理人员治理的宗旨确实是要使企业的每个职员-从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，也确实是讲，“治理的差不多精神，确实是要最大限度地发挥每个人

32、的才能，并使每个人的才能全部朝着有利于达到公司的目标的方向进展。 6一、发挥群体总和的力量治理人员的责任是要全力实现企业的目标，因此，治理组织的宗旨确实是要确保治理人员尽到上述责任。治理组织具有强大的威力，能使各个分散的个人和具有不同能力，不同个性的人，组织成一个共同目标，相互协调的整体。这一整体的能力并不是它的所属成员的能力的简单的算术和，而是一种不论在数量上依旧在质量上都远远超出原有的成员的能力的新的力量。因此，有人讲，治理组织的目的确实是要促使一般人做出不平凡的情况，任何组织都不能靠天才，因为天才人物怎么讲是少数，然而好的组织治理能够一般人发挥出天才人物的才能，能够使每个人以挥出比他个人

33、的才能更大得多的能力，也能够使每个人的弱点减到最少程度。因此，治理组织要制造出充分和条件，使每个人的能力和积极性都最大限度地发挥出来。治理组织依旧要有利于增强和激发每个人的能力。每个组织要把重点放在发觉人才和使用人才上。治理人员要善于发觉治理组织中的“拔尖”人物，以他优秀成果作为动力，促进某才能的产生。治理人员还要善于发觉治理组织中的所属成员的缺点和弱点，制造条件克服或抑制这些弱点的进展。由此可见，治理组织不只是聚拢各个成员的能力的机构，更重要的是要使整个组织的力量大大超过原有的个人的能力的总和。二、人员组织治理中要强调高标准的道德组织治理是一种更新的、更强大的能力的制造。要达到这一个目的，仅

34、仅靠机械性的强制是不行的；必须靠道德的力量，必须强调正直，强调责任感，强调高标准的道德。为此目的，治理需要具体的，可见的、明确的行为规范。这种行为规范能够归结成五个方面：第一：在工作中要积极、热忱、不可怠慢、不可偷懒第二：依据工作表现给予不同的酬劳第三：有一套合理和公正的奖金制度第四；制定出治理规章，并在规章中明确写明各级治理人员的职责和权力第五：治理人员必须公正的和认确实，那个品质必须体现在他的实际中职责和权力治理人员的工作平凡得专门，工作一般化，毫无主动精神，满足于中等成绩，不求上进，但求无过。在这些治理人员的阻碍下，基层工作人员和工人也马马虎虎，懒懒散散。这一切，给企业带来的损失，比那种

35、能够用算术计算出来的损失还要大。三、合理正确地奖惩职员实际上，关于有上进心的人来讲，失败乃成功之母。许多公司优秀的经理和其他治理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们是为了创新而犯错误；因此，他们犯错误的次数越多，他们所积存的经验越丰富，而他们接着创新的可能性就更大。因此，并不需要要求所有的上层治理人员都不犯错误。相反的，应主张把好些虽未犯错误、但对工作平凡、毫无上进的人较高领导职位调离出去，重要的问题不是犯不犯错误，而是治理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本份。对一个治理人员的评价，必须是全面的和系统的。评价一个人的工作成绩切忌片面性和主观性。因此，不要草率地依照一、两件事就对某个

36、治理人员的品质、责任心和工作作出推断。对一个人的人作出正确的推断需要通过较长时刻的观看、检验和比较。在进行工件评价时候，要听其言、观其行。要把他所作出的实际工作成绩作为衡量的要紧标准。在一家公司里，首先要看他的工件得否推动了公司的进展，是否有助于公司完成它的目标。一个人的优点和缺点是相对的，是进展变化的。这确实是讲一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件，企业的治理组织的宗旨确实是要制造条件，发挥各级治理人员的优点，并尽可能地抵制其缺点。治理之道在于“借力”治理人员的差不多使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利及职员个人的福利目标若有余力，尚应达成社会公众利益的目标。因此治理之道在于

37、借力，高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力及体力，基层主管则借现场职员体力，现场职员则借本躯体及可用的机械力。换言之,治理系统为人民使用的系统，再由人力系统使用机械力系统，因此治理工作若失去“人”的差不多要素岀成真空。十二条为经理人士处理职员关系的宝贵心得，甚为简明，可供大伙儿参考：NO1：当一个人寻求工作机会而面谈时，总是期望不人对待他有礼、诚恳、态度自然不失之轻率，使他能充分显出他的优点。NO2：一般人都希望不人因他具有贡献价值而“欢迎”他去工作，而非因同情而施舍或赏给他一碗饭。NO3：一般人都希望接简单、明确而合理的指示告诉他应该做些什么？如何去做？以及做何种程度才算好。N

38、O4：任何人都喜爱在他所尊敬用能信任的人底下做事，不喜爱在他认为无能或看不起的人底下做事。NO5：每个人都喜爱不人承认他的工作表现及贡献。NO6：许多人喜爱感受到他每日的工作对不人有所关心。当他在精神上感受对不人的关心越大时，他越可不能计较物质上的酬劳。NO7：大多数人也喜爱因工作做得好而受到应有的薪酬报赏及职位升迁。MO8：大多数人也喜爱因工作特不努力及延长加班时刻而得到奖励，如奖牌、奖状、奖金。反之，不喜爱不管是否努力工作及有所贡献，而给予相同的待遇。NO9：每个人都喜爱在大伙儿所公认，具有高度能力用公正心理的最高主管所领导的组织工作。NO10：所有人都希望身心健康地工作下去，因此重视带薪

39、放假，健康检查，医疗服务，安全措施，职员顾问等等福利措施。NO11：人们都有寻求安全感的差不多欲望，因此退休年金打算，保险打算，储蓄打算，工作稳定等等措施，都有助于提高士气生产力。NO12：当一人职员处于被辞退不可时的处境，他希望能真诚、庄重地跟他讲明理由，不要用欺骗的理由或随便给一张通知条就罢了事。建立人才队伍企业人才应具备的素养人才关于企业如此重要，那么企业界所渴望的人才，到底应具备哪些素养呢？下面有十二建议：NO1：反应能力。思路敏捷是处理成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件情况的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握必须收快人一步，如此才能促使情况成功，因为时机一过就

40、无法挽回。7NO2：谈吐对应。谈吐应对能够反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得通过长时刻的磨练和不间断的自我充实，才能获得水到渠成的功效。NO3：躯体状况。躯体健康的人做起事来精神焕发，活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常能够看到如此的情况，在一件情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。NO4：团队精神，要想做好一件事，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须通过不断地协调、沟通、商量，集合众志成城的力量，以整体利益为动身点才能为大众所同意并进一步支持的决定。NO5：领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作

41、，但在选择干部人才时，必须要求具备干部的职位，因此企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，通过各种磨练，逐步由中价层迈向高阶层，使其适得其位，展其才。NO6：敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观爽朗，积极进取，并情愿花费较多时刻在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。NO7：一般而言，人与人的智慧相关无几。其差不取决于对情况的负责态度和勇于将情况做好精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠接着奋斗，不于成功绝不罢休的决心。NO8：求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新，更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再了作进一步开展，困而阻碍

42、企业成长的脚步。NO9：对人的态度。一件事成功的关键，要紧取决于办事才待人处事的态度。对人态度必须诚恳，和气可亲循循善诱的高度讲服力，发赢得不人的共鸣，才较容易促使情况成功。NO10：操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。因此，企业在选择人才时必须格外慎重，幸免任用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长要，甚至造成无法弥补的损失。NO11：生活适应。从一个人的生活适应，能够初步了解其个人以后的进展，因为生活适应正常而规律，才是一个有原则，有抱负，脚踏实地，实事求是的人。因此一个人生活的点点滴滴，能够观看到他以

43、后的进展。NO12：适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，幸免选用个性极端的人，因为这种个性的人较难相处往往还会扰乱工作场所的气氛。三：寻求企业需要的人才成功的企业家，不但自己是一个实干家，而且更是一个善于识才，长于求才的赢家。要成为优秀的企业家，造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若喝，诚心诚意。唯才是举的态度。千方百计寻求企业需要的人才。四、企业职员培训 日本的一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。 企业领导提高职员素养的方法并不公限于实施正规性教育，而还应该引导职员学会考虑：从顾客身上、从供应商身上、

44、从公司其他单位或部门的同事身上能学习到些什么东西？如何样将日常生活平凡而深刻的点滴小事转化为职员教育打算的一部分。改善治理的首要原则是改善全部经营治理人员的能力和水准，而不是局部地或个不地提高他们的能力。我们所要求的经营治理方法的改善，并不是把一个人从一部门调到另一个部门，而是要从全然上改变原有治理人员的经营原则、方针和方法。这种改造必须积极主动，而不是消极被动。8 作为最高层领导人员，永久都不能有“到顶”的思想，即认为一企业的人员能够不再提高，这就有可能危及企业的存亡。第五节 人员沟通大多数人忽略了，不同职位的人需要不同的沟通方式。你上司预期你向他报告，你的同事希望你能与他分享，而你的部属需

45、要你的指示。人际关系的的技巧能够作为沟通数量的代表，也能够用来做的晋阶-治理层级-的垫脚石，以及促进领导效能的基础。举例讲，电子资讯处理专家总是与公司以外的其它电子计算机专家保持紧密关系，但关于公司的销售情形却专门少关怀；研究中心的科学家，会计师，工程师和许多其他这类专家也都只能关怀他们专业以外和他们的同业保持关系，而专门少关怀公司的营业状况.有时候，讲话的语调比讲的话本身显得更值得信赖，因为讲话的语调中往往潜意识地反映你对某事或某人的真正态度。语调沟式沟通是通过讲话者的声音的高低，快慢以及声音所表达的情感来实现。如此，一方面能够大大增加沟通的有效性，同时也可能为沟通制造障碍。在非语言的沟通中

46、，一个人是通过暗示另一个人沟通，因而也同样会出上述问题。躯体语言，姿势语言以及手势等差不多上非语言沟通的形式。有时候轻轻的接触比许多话语更富有意味。同样，这些暗示是增强依旧削弱，表达的效果完全取决于信息的发出者使用这些暗示的方式和信息同意者如何诠释这些暗示。尽管专门多沟通方式是普遍可行的，如不同文化背景和阶层的人都把微笑视为友好，把大吼视为拒绝。空间要求：与对方保持的距离一个英国人与人交谈时则希望保持一定的距离；阿拉伯人在与人交谈时你几乎可感受到他的鼻息；而日本人在大笑时总是要捂住嘴以免口气触及对方。直视也被认为是一种空间入侵。当你在比较拥挤的空间里，如在电梯或公共汽车里时，他是不能盯着一个站

47、或坐得离你专门近且带着防备意识的人。当你在大街靠近一个陌生人时，你会尽量把眼光从他身上移开。盯着一位异性看得太久会被为粗鲁和非礼的行为。假如你在拥挤的地点你不小心碰着了不人，你通常会讲“对不起“以示致歉。治理人员了解职员的文化背景十分重要的。要任何可能的情况下，尽量要从这一文化背景动身，在沟通时使对方倍感亲切。在沟通中不要太急于入题，在此之前应让他人选择适合的界限，以保持轻松自如。注意，在与任何人的交往中都有一个空间距离的问题存在，而本人对空间遗距离的选择同样也蕴含着一定的信息。在交谈中你移动的椅子的位置则表明了你对谈话的正式性或非正式性所作出和选择。在餐厅里，坐在好朋友的旁边总是比坐在他对面

48、感到轻松自然。有些人适应于同不人保持较大的距离。对这种人而言，这种距离是自信和地位的体现。只有老总能够把脚放到桌上，伸长了躯体双手抱着头部来跟一名职员下属讲话。而下属在老总面前绝对不敢如此放肆。假如老总在打电话，下属都会恭尊敬敬静立于一旁直到通话结束。而相反下属中在听电话时，老总不耐烦地打断他是专门自然的情况。衣着随便草率是一个人个性的体现。而人们专门容易从衣着草率推出一个人思维也草率的结论。女性通过显示自己来传递性信号-触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部，交叉或放开腿部来表现。男性显示自己则通过诸如拉领带，提提袜子或裤子或者有意观看一下指尖。9对专门多人而言，作为下属他总是努力去找出他的上司

49、想要什么，需要什么和渴望得到什么。然后他再竭尽全力去投其所好。而身居高位的上司则专门难同样地去弄清他的属下想要什么，需要什么以及渴望什么。他们自己的要求被满足就足够了。而好和主管人员是那种既能考虑到上司的要求又能体谅下属要求的主管。而且这种主管对同一级不的人而言是一名好同事。因此请务必开放地、急切地、积极地听到你的老总，你的同僚以及你的下属在内的所有人的谈话。案例案例1：迪特尼公司的企业职员竟见沟通制度公司的“职员意见沟通”系统是建立在如此一个差不多原则之上的；个人或机构一时购买公司股票，他就有权明白公司完整财务资料，并得到有关资料的定期定期报告。本公司的职员，也有权明白并得到这些财务资料，和

50、一些更详尽的治理资料。迪特尼公司的职员意见沟通分为两个部分；一是每月进行的职员协调会议周，二是每年举办的主管汇报和职员大会。在开会之前，职员可事先将建议或怨言反映给参加会议的职员代表，代表们将在协调会议上把意意见转达治理部门部门也能够利用那个机会，同时将公司的政策和打算讲解给代表们听相互之间进行广泛的讨论。在职员协调大会上都讨论些什么尼？那个地点摘录一些资料，能够看出大致情形。问：新上任人员如发觉工作与本身志趣不合，该如何办？答：公司一定会尽全力重新安置该职员，使该职员能发挥最大作用。问：公司新设置的自助餐厅的四周赶墙上一片空白，专门不美观，可不能够搞一些装饰？答：治理部门已拟好预算，预备布置

51、这片空白。问：公司的惯例是工作8年后有3个星期的休假，治理部门能否放宽规定，将限期改为5年？答：公司在福利方面工作方面作出专门大的努力，诸如团体保险、职员保险、退休金福利打算、增产奖励打算，意见奖励打算和休假打算等。我们将接着秉承以往精神，考虑这一问题，并呈报上级，假如批准了，将在整个公司实行。问：可否对刚刚病愈的职员行个方便，使他们在复原期内，担任一些较轻松的工作。答：依照公司大夫的建议，给予个不对待，只要这些职员经大夫证明，每周工作不得超过30个小时，但最后的决定权在医师。问：公司有时要求职员星期六加班，是不是强迫性的？假如某位职员不情愿在星期六加班，公司是否会算他旷工？答：除非重新规定职

52、职员作时刻。否则，星期六加班是属于自愿的。在销售高峰期，假如大伙儿都愿加班，而少数不情愿，应认真了解其缘故，并尽力加以解决。为了配合这一打算实行，公司还特不制定了一项奖励打算规定，凡是职员意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。那个地点有关个人问题是禁止提出的。职员大会不同于职员协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性、只要不是个人问题，总公司代表一律尽可能予以迅速解答。职员大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，因为如此能够事先充分预备，只是大会也同意临时性的提议。下面列举一些讨论的资料：问：本公司高级治理人员的收入太少了

53、，公司是否预备采取措施加以调整？答：选择比较对象专门重要。假如错选了参考对像，就无法作出客观评价，与同行业比较起来，本公司高层治理人员的薪金和红利收入并许多。问：本公司目前经济不景气，有无解雇职员打算？答：在可预见的以后，公司并无这种打算。问：现在将公司职员的退休基金投资在债券上是否太危险？10答：近几年来债券一直是一种专门好的投资，尽管现在比较不景气，然而，假如立立即这些债券脱手，将会造成专门大损失，为了这些投资，公司专门托付了几位财务专家处理，他们的意见是值得我们考虑的。案例2：野口音光的培训观念训练中层干部成为办事能力专门强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成

54、为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层干部对整个工作状况特不了解，然而有的治理者往往以为认真就代表对工作了解，因此一心栽培工作认确实中层干部，殊不如认确实态度只是表面现象，实际上，他对整个工件概况全然不知。案例3美国斯图。伦纳德奶制品商店：访问竞争对手尽管斯图。伦纳德商店的经营不错，但在整在访问过程中坚决禁止任何人提及任何自己被访问者干得好之类的话题，为的是让每个访问者都能至少找到一处竞争者比斯图。伦纳德商店干得好的地主。尽管斯图。伦纳德的这一做法，其关键在于无情地解剖自我。案例4 IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色IBM公司追求卓越，特不是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验，具

55、体讲：IBM公司决可不能让一名未通过培训或者未通过全面培训的人到销售第一前线去。销售人员讲些什么、做些什么以及如何样讲和如何样做，都对公司的形象和信用阻碍极大。该公司从来可不能派一名不合格的代表会见用户，也可不能送一名不合格的学员同意培训，因为这不符合优秀企业的概念。一个用户推断一个销售人员的能力演习，只能从他如何表达自己的知识来鉴不能力的高低，商业界确实是一人自我表现的世界，销售人员必须做好预备去适应那个世界。该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们同意问题的能力。这种上课接近于一种测验，对能够每个学员的优点和缺点进行评判。案

56、例5 松下幸之助培训之道松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，假如只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也确信会有行不通的一天。因此，松下电器公司不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠治理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。松下认为，人才可遇不可求，人才的鉴不，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。事实证明，人才是要去寻求的。天下万物差不多上必须常常有求才若喝的心，人才才会源源而至。松下认为争取人才最好不要去挖墙角。松下认为被挖过来的人不一定全部差不多上优秀的人，因此，可信赖的人的确许多

57、，但是依旧有些不可靠的，因此依旧不做的好。假如碰到有要想从事新的工作的人，只要那个新人运气好，就能够让他去学习，不必非要用有经验的人。公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就全用。11人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会讲：“这种烂公司真倒霉。”假如换成一个一般程度的人，他会感激地讲“那个公司蛮不错”而尽心地为公司工作。因此程度过高不见得就合用，只要运气好，肯苦干，技术和经验是能够学到的，即所谓劳动成果=能力X热忱（干劲）松下先生要年轻的职员如此回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题，讲“松下电器公司是制造人才的地点，兼而制造电气器具”关于人才的标准，松

58、下如此认为，不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和成为公司一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重任的人。注重人格的培养名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要通过千锤百炼。松下认为，造成社会混乱的缘故，可能在于忽略限身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良阻碍。然而只要随时养成推断价值的意识，就会有准确的推断。如此，做事就会能尽量减少失败。因此，在平常应该推断价值的意见，和自己的方法作比较，而想出更好的方式，做最妥善的决定。知识是一各兵

59、器，这种兵器要碰到人才能发挥它的威力。松下引用汽车大王亨利。福特讲过一句话：“越好的技术员，越不敢活用知识”讲明知识分子往往是弱者，容易陷于自己知识的格局内，划地自限，缺乏迎战困难打破陈规精神，以至于无法成大功立大业。松下强调真正的教育是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。他认为现在的教育虽名为教育，但不能确实是真正的教育，真正的教育是提高一个人的个性。仅传授知识不能确实是教育，知识的传授只是教育的第二意义，给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教育本身。教育的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可讲是附属的教育。一个具有良好人格的人，工作环境条件好，就能自我激励

60、，做到今天胜过昨天，改日胜过今天，即使在恶劣的环境或不景气的情况下，也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开发胜利新局面。一般所讲的因才适用，确实是把一个人适当地安排在最合适的位置，使他们完全发挥自己的才能，然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，因此若要能取长补短，就要在分工合作考虑双方的优点用缺点，切磋鼓舞，同心同德谋求情况的进展。假如把十个自认为一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有他坚决的主张，那么十个人就有十种主张，全然无法决断，打算也无法推动。但是，假如十个人中只有一两个特不杰出其余的才识平凡，这些人就会心悦诚服地遵从那两位有才智的领导者，情况反可顺利进行。松下讲：用