企业如何选才育才与用才

1、选才 育才 用才 留才第一章企业中的个人行为：促动因素促动因素的信条工作动力概述13 历史史趋势与与主要论论点14 期望望理论与与工作动动力选才招聘和和配备21 招聘聘与配备备的理论论模型招聘、培培训前的的准备工工作23 外聘聘的征召、筛选、雇佣决决策第三章育育才培训与与开发31 有效效培训的的决定因因素 322培训需需求、目目标与评评价33 培训训项目、方法技技术用才知人善善任发掘员工工的潜能能工作配合合考量正确对待待问题及及员工关关系岗位重组组：合理理安排工工作任务务重视员工工的提拔拔留才用人不不疑合用人才才的诊断断人员员功能正正常发挥挥的标志志企业必须须关心人人事危险险识别别“九种”危险

2、人人物第一章 企业中中的个人人行为促促动因素素11 促动动因素理理论研究究促动因素素，或者者行为动动力，指指的是导导致个人人行为方方向、强强度、耐耐力的一一种心理理作用机机制。需需要指出出的是，这里讲讲的个人人行为的的方向、强度和和耐力并并不仅仅仅是由于于个人能能力的差差异造成成的，或或者是由由于不可可抗拒的的环境需需求造成成的。我我们知道道，有时时，不可可抗拒的的环境力力量胁迫迫、强制制人们采采取行动动，比如如说，洪洪水滔天天而来，人们不不得不争争相逃命命。这种种被迫行行为不是是产业组组织心理理学家研研究的重重点：促动因素素理论寻寻求理解解、阐释释、预测测：(11)一个个人面临临许多可可能的

3、目目标时选选择哪个个去为之之奋斗(即行动动方向)；(2)一个人人为实现现自己选选定的目目标打算算付出多多大的努努力 (即行行动强度度)；(3)一个人人为实现现自己的的目标而而努力时时，特别别是在遇遇到因难难时，可可以坚持持多长时时间(行动耐耐力)。在基础心心理学和和应用心心理学领领域，研研究促动动因素课课题的历历史相当当长。而而工作行行为动力力可以算算作是人人类促动动因素广广大课题题中的一一个特殊殊子课题题。研究究工作行行为动力力的产业业组织心心理学家家直接把把研究重重点放在在工作场场所的个个人行为为上。一一切有关关工作场场所个人人行为的的理论、实践，都是他他们研究究的对象象。产业业组织心心理

4、学家家在工作作动力研研究方面面所取得得的成果果可以应应用到各各种人力力资源管管理活动动当中，比如说说，筛选选、培训训、管理理者行为为等。就组织行行为范畴畴而言，促动因因素这一一术语注注注是指指一种至至关重要要的管理理活动。说得更更具体一一点促促动因素素是管理理者用来来激发、引导雇雇员行为为以便实实现组织织目标的的技巧或或方法。不过，在绝大大多数西西方企业业里，为为强化雇雇员的劳劳动表现现和工作作成绩而而专门设设计的管管理实践践，很少少是直接接运用某某一种工工作动力力理论的的。常见见的做法法都是把把促动因因素的概概念结合合到广泛泛的组织织活动当当中去，比如说说，建设设企业文文化，营营造企业业活力

5、，改进企企业行为为等等。因为工工作动力力理论是是经过改改头换面面以后，才运用用到特定定的组织织活动当当中，所所以，要要评估促促动因素素管理技技巧对一一个组织织的劳动动生产率率有无促促进作用用并不容容易。值得高兴兴的是，西方的的行为科科学家当当中仍然然有人致致力于促促动因素素管理技技巧的评评估工作作。卡泽泽尔和古古佐两人人于19983年年在美美国心理理学家英文杂杂志上撰撰文指出出，800的工工作行为为动力研研究结果果表明，运用促促动因素素的管理理技巧可可以改善善企业的的劳动生生产率：他们的的这一结结论，是是基于对对2077篇公开开发表论论文的统统计分析析做出的的。这些些论文就就各种不不同的以以心

6、理学学理论假假设为依依据的管管理技巧巧实验进进行了总总结、分分析和报报告。举举例来说说，有的的企业实实行以组组织目标标指导管管理活动动的方法法，有的的企业则则引导雇雇员、中中下层管管理者自自己确立立与组织织目标相相一致的的个人目目标。这这些做法法都是促促动因素素理论的的具体实实践。正正如卡泽泽尔和古古佐两人人总结的的那样，绝大多多数此类类实验表表明，企企业管理理者采用用的促动动因素管管理技巧巧对企业业的经营营结果有有着直接接的影响响。11-1 促动因因素的信信条指导当前前思考和和研究人人类促动动因素科科学活动动的有三三条假设设：第一一，促动动因素是是不能直直接观察察的。平平时我们们能看到到的只

7、是是一系列列个人行行为和这这些行为为所产生生的结果果。个人人特征、工作任任务特征征和工作作环境特特征会影影响到一一个人的的行为和和工作表表现，通通过对其其影响方方式的系系统分析析，我们们可以推推断出促促动因素素。第二，促促动因素素并不是是某一个个人的固固定属性性。西方方的心理理学家既既讲个人人行为的的动机，又讲个个人行为为的促动动因素。个人行行为动机机经常是是以性情情倾向中中稳定的的个人差差异来定定义的。而个人人行为的的促动因因素不同同于动机机，促动动因素指指的是一一种动态态的、内内在的状状态，这这种状态态是由个个人因素素和个人人所处的的环境因因素单独独或共同同作用造造成的。因此，构成这这种状

8、态态的任何何一个环环节发生生变化，比如说说，某种种个人因因素发生生了变化化，或者者是个人人所处的的环境因因素发生生了变化化，那么么，这个个人从事事某种活活动或完完成某种种生产任任务的促促动因素素也就发发生了变变化。换换句话说说，现代代产业组组织心理理学方法法并不把把促动因因素看成成是一种种个人属属性，而而把它看看成是一一种个人人状态，一种受受个人因因素、社社会因素素和组织织因素持持续不断断的互相相影响的的个人状状态。第三，促促动因素素对个人人行为(不论是是隐藏的的还是公公开的)具有重重大影响响。说得得更具体体一些，一个人人选择什什么样的的目标，打算干干什么，打算投投入多少少时间和和精力，是由这

9、这个人的的促动因因素决定定的。促促动因素素对个人人行为的的影响和和对工作作成绩的的影响是是有差别别的，明明白这一一点对理理解工作作场所的的促动因因素效应应极为重重要。在在工作场场所，促促动因素素的变化化能否影影响工作作成绩，要看工工作成绩绩是怎么么界定的的，怎么么评价的的。如果果一个人人的工作作努力不不能马上上或者极极大地影影响他或或她的工工作成绩绩，那么么，一些些凭借增增进雇员员动力而而强化工工作成绩绩的管理理方案很很可能没没有什么么效果。(有关这这方面的的内容，有兴趣趣的读者者可以查查看产业业组织心心理学教教科书中中关于“促动因因素和工工作成绩绩”的论述述。我们最好好把促动动因素影影响个人

10、人行为和和工作成成绩的过过程看成成是两个个互相关关联的心心理机制制：目标标选择和和目标追追求目标追追求有时时也叫自自我约束束的有机机融合。促动因因素的“认知理理论”把目标标选择描描述成一一种决策策和承担担义务的的过程，在这个个过程当当中，个个人目标标的选择择是由个个人因素素和个人人对所处处环境的的判断共共同决定定的。这这个过程程的结果果，即一一个人的的意图或或者目标标，使这这个人的的脑海里里展现出出一幅未未来前景景，刻画画出理想想的结局局。相对对于意图图来说，目标对对未来结结局定义义得更清清楚。为为一个目目标做出出许诺或或承担义义务具有有如下作作用：指指引一个个人的注注意力，把这个个人的精精力

11、用在在目标实实现上，并鼓励励这个人人坚持不不懈(这里也也请读者者查看有有关产业业组织心心理学教教科书中中的内容容)。意图图和目标标可以涉涉及一个个人的行行为，比比如说，“我今天天的目标标是多工工作3小时”；意图图和目标标也可以以涉及一一个人希希望获得得的结果果，比如如说。“我的目目标是争争取提升升”。个人人和环境境特征影影响着目目标的选选择，也也同样影影响着目目标被明明确表达达出来的的特征。西方的产产业组织织心理学学家提出出了各种种理论模模型来描描述目标标选择的的决策过过程，并并经常用用这些理理论来预预测个人人行为。当目标标容易实实现时(比如说说，一个个人同时时收到好好几份聘聘用合同同，要从从

12、中选出出一个中中意的)，用这这些理论论做出的的预测往往往是成成功的。但是，当目目标的追追求涉及及到诸多多困难，或者在在遇到困困难时需需要付出出加倍努努力并且且要延长长奋斗时时间时，对工作作成绩的的预测还还要额外外考虑一一个人对对其目标标做出的的承诺，他或她她的敬业业精神，以及其其他的促促动因素素过程。目标追求求指的是是一个人人选择了了艰难目目标之后后见之于于行动的的动力机机制，为为了实现现这个人人所选定定的艰难难目标，他或她她必须对对自己的的认知、情感和和行动主主动加以以自我约约束。有有些目标标，例如如学习一一项极其其复杂的的新技术术，或者者攻读一一个学士士学位，就要求求有一个个自我约约束的过

13、过程。在在这个过过程当中中，一个个人要能能够扩展展、规划划他或她她的次级级目标，监视他他或她的的工作成成绩，总总结评价价与推进进目标实实现有关关的活动动。如果果目标追追求机制制有缺陷陷，那么么就可能能阻挠由由目标选选择向行行动的成成功转换换，同时时也会削削弱促动动因素对对工作成成绩的效效用。11-2 工作动动力概览览在过去的的60多年年里西西方的产产业组织织心理学学家提出出了许多多工作动动力理论论和假设设：坎贝贝尔和普普里查德德两人于于1976年对以以前的理理论研究究做了全全面的回回顾和总总结。美美国明尼尼苏达大大学心理理学系的的肯菲教教授，则则分别对对70年代代中期和和队700年代中中期到1

14、19900年两段段时期内内工作动动力研究究方面的的重要进进展做了了系统阐阐述。斯斯蒂尔斯斯和波特特两人对对组织行行为领域域内运用用促动因因素的主主要管理理手法做做了描述述。得益于理理论上的的进步，西方国国家的企企业家们们在组织织实践当当中创造造、发展展了数不不胜数的的工作动动力管理理方式和和技巧。在工作作动力研研究领域域，尽管管免不了了个别理理论或技技巧的盛盛盛衰衰衰，但从从总体上上看，在在过去的的20多年年里，人人们对工工作动力力理论和和实践的的兴趣有有增无减减。工作作动力理理论的研研究和应应用一直直是产业业组织心心理学的的核心课课题，更更是组织织行为、行政开开拓、管管理培训训项目、工作培培

15、训项目目等的重重要内容容。11-3历史趋趋势通过改变变一个人人的促动动因素，把心理理学原理理运用到到强化、促进工工作成绩绩方面的的历史，是与人人类行为为和工作作场研研研究中听听取得的的理论和和实践成成就紧密密相关的的。早期的的管理学学理论，例如泰泰勒的“科学管管理理论论”，就曾曾长期运运用货币币报酬刺刺激个人人促动因因素和工工作成绩绩。200世纪初初叶，心心理学界界创新的的“个人品品格理论论”和“学习理理论”，导致致了工作作动力管管理方式式的发展展。这些些新的管管理方式式旨在改改善和强强化工作作成绩，所采用用的手法法是，创创造一种种组织环环境或者者组织条条件，以以便促进进满足雇雇员要求求与增加

16、加工作努努力程度度两者之之间的和和谐。从从20世纪纪40年代代开始，直到660年代代，关于于选择决决定因素素方面的的理论和和研究可可谓百花花齐放、百家争争鸣：这这使得产产业组织织心理学学家提出出了旨在在改进对对工作场场所雇员员行为进进行预测测的各种种模型，例如，预测雇雇员自动动离职的的理论模模型等。也就是是在这同同一时期期，著名名的豪索索恩研究究项目获获得明显显证据：社会传传统和非非货币刺刺激也对对工作动动力和工工作成绩绩有影响响。 20世世纪中叶叶“行为主主义”的兴起起，使得得刺激、帮助式式的学习习(亦称工工具主义义式学习习，和加加强巩固固受到重重视，并并被作为为改变工工作场所所雇员行行为的

17、一一条途径径。这里里谈到的的两个概概念不太太容易理理解，我我们不妨妨举一个个例子：马戏团团里的驯驯兽师在在所驯动动物完成成一个规规定动作作之后，总是要要给动物物一点儿儿东西吃吃，以资资奖赏。久而久久之，动动物意识识到每完完成一个个动作后后，总有有点儿东东西吃，因此也也就乐意意接受驯驯兽师的的口令。这里面面就有ooPnvvltlleammingg和reiinfoorceemennt的道道理。由由动物推推而及人人，也是是一样。如果雇雇员在圆圆满完成成工作任任务之后后，总能能得到雇雇主的表表扬和奖奖励，屡屡试不爽爽之后，雇员的的工作行行为就可可以推测测了：努努力不会会白费，多干就就会多得得。这样样，

18、经过过一系列列的刺激激一反应应一确认认一加强强过程之之后，个个人就仿仿佛“学”得某种种行为。有兴趣趣的读者者可查阅阅产业组组织心理理学教科科书中关关于“行为修修正”方面的的章节。沿着这一一趋势，运用行行为修正正技巧的的组织干干预发展展很快，旨在从从各个不不同方面面改善工工作成绩绩，比如如说，安安全操作作，相互互协作、配合等等等。与与此同时时，工作作任务特特征研究究领域里里的进展展，促使使人们更更加关心心工作当当中的促促动因素素潜力，加之内内在动力力理论方方面的研研究成果果，终于于导致西西方企业业组织干干预的形形成：通通过工作作的重新新设计，来强化化雇员的的工作动动力和改改善工作作成绩。在工作作

19、的重新新设计方方面付出出努力，目的是是要强化化雇员的的工作动动力。通通过创新新工作环环境，促促使雇员员生成一一种成效效感，而而且觉得得自己有有能力，有水平平，有自自主性。请有有兴趣的的i卖者查查阅产业业组织心心理学教教科书中中关于 “工作作丰富化化”方面的的内容。工作的的重新设设计和赫赫茨伯格格早期研研究工作作中的某某些方面面有些类类似。赫赫茨伯格格当时关关注的是是。队心心理学上上看，对对工作感感到满意意的决定定因素是是什么。另外，请有兴兴趣的读读者查阅阅产业组组织心理理学教科科书中关关于“双因素素理论”的内容容。在过去的的20多年年里，西西方发达达国家的的企业大大量采用用目标确确立法和和目标

20、管管理方式式。基于于“确立目目标就会会立马采采取行动动”这样一一种人类类行为的的认识，这些新新的管理理方式极极为关注注挑战性性目标确确立的过过程；关关注对这这样的挑挑战性目目标做出出承诺的的过程；并且关关注为这这些目标标而不懈懈奋斗的的过程。当前，论论述目标标管理法法的文献献比比皆皆是，不不论是侧侧重理论论探讨，还是侧侧重实践践应用，都已成成为产业业组织心心理学发发表论文文的主旋旋律。不不过，绝绝大多数数组织行行为的理理论工作作者和实实践者都都承认，目前尚尚不存在在一个“最佳的的”理论或或方法：于是，产业组组织心理理学界又又出现了了一个日日益明显显的发展展趋势：提出更更加广泛泛的理论论框架来来

21、归纳、补充目目标选择择的主要要信条，并在阐阐释人类类行动的的“行为理理论”、“目标追追求理论论”方面争争取突破破。从实实践的角角度来看看，理论论的宽泛泛化却给给组织实实践者加加重了负负担，使使他们难难以进行行促动因因素问题题的仔细细分析，从而也也就无法法在可行行的组织织干预实实践当中中做出抉抉择。11-4主要论论点当前，有有关促动动因素理理论研究究和实践践应用的的主要论论点可以以归结为为三大组组：(11)个人人品格方方法论；(2)认知选选择决决策方法法论；(3)目目标自自我约束束方法论论。下面面依次对对每一种种主要论论点的假假设条件件、理论论框架和和研究发发现做一一介绍。 1个个人品格格方法论

22、论。个人品格格方法论论强调的的是个人人身上比比较长久久的品性性特征对对目标选选择和目目标追求求产生的的影响。依照个个人品格格方法论论研究工工作动力力的观点点又可区区分成三三类。第第一类观观点是在在广义个个人品格格理论基基础上建建立起来来的理论论模型，比如说说，“马斯洛洛需求阶阶梯理论论”。依照照这种观观点，个个人在工工作场所所的行为为和满意意程度，被认为为是受这这个人当当前需求求状态的的强度支支配，而而当前的的需求状状态是放放在一个个通用的的需求等等级阶梯梯中加以以考察的的。通过过了解一一个人最最突出的的需求例如，归属需需求，自自我实现现需求，企业业可以造造就一种种容易使使雇员需需求得到到满足

23、的的组织环环境，从从而使企企业能够够增进雇雇员的工工作成绩绩和满足足感。尽尽管这一一立论众众所周知知，但科科学研究究一直未未能对这这一模型型的基本本信条提提供支持持，也未未能展示示这一模模型在预预测工作作场所的的雇员行行为方面面是有用用的。个人品格格方法论论的第二二类观点点认为，个人身身上有一一种或很很小的一一组普遍遍存在的的心理上上的动机机，这种种动机可可能影响响到个人人行为和和工作成成绩。持持这类观观点的行行为科学学家，将将其大部部分研究究工作放放在成就就动机强强度的个个人差异异方面。例如，对成功功的渴望望，干一一番事业业的需求求等。有有兴趣的的读者可可以查阅阅产业组组织心理理学教科科书中

24、关关于“成长需需求强度度”和“成就”的论述述。在在这一方方面所做做的大量量研究表表明，成成就动力力测试分分数高的的人与分分数低的的人相比比，前者者选择颇颇具挑战战性目标标的可能能性更大大一些，坚持奋奋斗的时时间也似似乎更长长一些。本世纪中中叶，产产业组织织心理学学界对一一段动机机的角色色也极为为关注，例如，对能力力的渴望望，对自自主权的的渴望，对公正正的渴望望，等等等。与“成就动动力理论论”不同，“动机理理论”并不强强调动机机程度上上的个人人差别，而是强强调引发发动机的的条件以以及动机机对个人人行为的的影响。德希的的“认知评评价理论论”和亚当当的“公平理理论”就是该该类动机机理论的的典型代代表

25、。(请有兴兴趣的读读者查阅阅产业组组织心理理学教科科书中关关于“公平理理论”的论述述。)举例来来说，亚亚当的“公平理理论”认为，当一个个人觉得得他或她她的投入入和所得得比率与与旁人相相比不平平衡或不不对称时时，就会会唤起公公正动机机。从刚才的的介绍中中，我们们也可以以看出，以动机机为基石石的理论论和广义义的个人人品格方方法论是是有区别别的，前前者更加加全力强强调这样样的组织织条件：能够煽煽动一般般动机引引发的个个人行为为，同时时又能唆唆使动机机影响行行为的认认知过程程。800年代以以后，以以动机为为基石的的理论方方法在传传统信条条基础上上，开始始重视内内在促动动因素的的作用和和公正公平动动机。

26、从从这一时时期研究究工作动动力的大大量文献献中，不不难发现现这种趋趋势。个人品格格方法论论的第三三类观点点是在880年代代初期形形成的，这类观观点可以以说是个个人品格格基础研研究新进进展的直直接结果果。在过过去的220年里里，研究究个人品品格的行行为科学学家们在在识别和和测量品品格范围围方面取取得了巨巨大进展展。（亦亦请有兴兴趣的读读者查阅阅产业组组织心理理学教科科书中关关于“内倾性性格”和“外倾性性格”的论述述。）个人品格格研究方方面取得得巨大进进展的一一个重要要结果，就是西西方的行行为科学学家们，特别是是心理学学家们，在基本本的个人人品性方方面获得得广泛共共识。这这就是个个人品格格的“大五

27、项项”：“外倾性性格”、“情感性性格”、“佰意性性格”、“谨慎性性格”和“坦率性性格”。在这这“大五项项”当中，“谨慎性性格”有时也也被称作作“愿意干干并且靠靠得住”，是和促促动因素素联系最最紧密的的个人品品格属性性。最近近关于个个人品性性与工作作成绩相相互关系系的研究究表明，“谨慎性性格”同工作作成绩的的若干方方面有着着牢靠的的相关关关系。这这一结论论使得产产业组织织心理学学家们重重新鼓起起研究下下述问题题的兴趣趣：在与与促动因因素有关关的品性性方面，个人之之间的差差异何以以能影响响到劳动动行为和和工作成成绩?为什么么从事服服务行业业工作的的人尤其其如此? 2认认知选择择决策策方法论论。认知

28、选择择决策策方法论论强调选选择和行行动的两两个决定定因素：(1)个人的的预期(比如说说，一个个人对工工作努力力程度和和工作成成绩水平平关系的的看法，对工作作成绩水水平与个个人所得得关系的的看法，等等)。(2)个人对对预期结结果的主主观评价价。这里里讲的预预期结果果是和各各种可供供选择的的行动相相联系的的(比如说说，估计计各种获获得结果果的正负负效应或或者得失失)。行为为学家们们把这种种思维定定式称作作“期望理理论”。“期望理理论”意图预预测的是是一个人人的选择择和决策策，不一一定是后后续的工工作成绩绩。在绝绝大多数数理论模模型当中中，个人人是被当当作理性性的决策策者来看看待的，他或她她做出的的

29、决策符符合正向向结果的的最大化化原理。(但请注注意，“期望理理论”模型是是在个人人看法的的基础上上预测选选择行为为。对周周围环境境的错误误判断，或者对对努力程程度、工工作成绩绩、所得得结果相相互关系系的错误误看法将将会产生生“糟糕的的”决策。)从促动动因素理理论来看看，选择择可能与与特定行行动的方方向(目标选选择)、强度度(目标追追求)和耐力力有关。认知选择择决策策方法论论的知名名度在880年代代初期达达到顶峰峰。整个个70年代代和800年代，组织行行为学家家把大多多数研究究工作的的重点放放在两个个方面：一是检检测这种种方法论论及相关关模型的的核心信信条；二二是考察察各类模模型的预预测效度度。

30、这一一时期的的研究结结果表明明，“期望理理论”模型的的基本假假设包含含了若干干局限和和困难，对工作作任务完完成情况况和工作作成绩的的预测效效度也比比预期的的水平要要低（尽尽管对工工作选择择的预测测效度一一直不错错)。“期望理理论”模型由由于在预预测工作作场所雇雇员当前前行为时时存在缺缺陷，使使得800年代利利用此类类经典模模型研究究组织实实践的势势头衰退退了，继继之，出出现在人人们眼前前的是现现代的、综合的的选择理理论框架架的新发发展：诸诸如内勒勒、普里里查德和和伊尔根根提出的的“组织行行为理论论”，以及及比奇和和米切尔尔提出的的“意象理理论”。这两两种理论论都继承承了“期望理理论”的若干干经

31、典假假设，但但却采用用了一个个更为广广泛的决决策理论论框架，其中既既包括个个人品格格上的个个人差别别，又包包括了促促动因素素的心理理处理过过程，比比如说自自我约束束等。 3目目标自自我约束束方法论论。目标自自我约束束方法论论强调的的是影响响目标追追求的因因素，或或者说影影响一个个人的目目标转化化成行动动的因素素。有有兴趣的的读者查查阅产业业组织心心理学教教科书中中关于“认知过过程”的论述述。在组织织心理学学领域，最著名名的“目标确确立模型型”是由洛洛克和他他的同事事们创立立的。这这一“目标确确立模型型”的着眼眼点是目目标和劳劳动行为为之间的的关系。其他的的理论模模型的研研究对象象较为广广泛一些

32、些，但都都没有离离开目标标追求所所涉及的的心理过过程。这这些有代代表性的的理论模模型包括括：“控制论论”，“资源配配置论”和“交往一一认知理理论”。关于组织织目标确确立的早早期研究究，都详详细考察察了明确确指定难难度不同同的目标标的效应应。大多多数此类类研究表表明，被被指定较较难目标标和具体体目标(例如，“这星期期要卖出出6辆汽车车”)的人人，工作作成绩水水平高；而被指指定简单单目标和和模糊目目标(例如，“发挥你你的最佳佳水平”)的人人，工作作成绩要要差。后后来的研研究则一一直寻求求更为全全面地考考察这一一常见结结果的临临界条件件。这些些研究最最后得出出结论：正向目目标一成成绩关系系的出现现需

33、要两两个关键键的前提提条件：一是个个人接受受指定的的目标；二是要要向个人人提供工工作成绩绩反馈。有几项项研究进进一步指指出，当当工作任任务相对对简单时时，指定定较为困困难的目目标，其其效果有有可能更更好；反反之，当当工作任任务比较较复杂时时(比如监监督管理理，项目目筹划等等)，指定定挑战性性目标的的效果比比较差。近来，为为了更加加贴切地地考察目目标的特特定属性性、个人人属性和和工作条条件属性性如何影影响目标标追求和和工作成成绩，产产业组织织心理学学家们运运用“控制论论”、“资源配配置论”、“交往一一认知理理论”做着不不懈的努努力。这这些努力力又向我我们展示示，将目目标效应应中介到到工作成成绩还

34、需需要进一一步的条条件。从从事这些些研究工工作的专专家们认认为，工工作任务务需求、对自身身功效的的知觉、目标承承诺、完完成任务务的倾向向等，也也同样是是目标确确认方法法之行为为效果的的重要决决定因素素。 11-55 小小结在工作动动力和促促动因素素方面出出现如此此众多的的理论和和管理应应用技巧巧无非点点明两点点：第一一，理解解和预测测个人行行为是极极其复杂杂的。第第二，这这一领域域里的科科学研究究和实践践应用业业已取得得重大进进展。传传统的工工作动力力理论，诸如由由奥尔德德弗改编编的“马斯洛洛需求阶阶梯理论论，亚当当的“公平理理论”，鲁穆穆的“期望理理论”，已经经让位给给新的理理论方法法。这些

35、些新的理理论方法法是建立立在认知知心理学学、信息息处理、个人品品格和自自我约束束等领域域的新进进展之上上的。这这些新的的理论方方法经常常收编一一些旧理理论的要要素，但但收编的的方式是是科学的的：他们们汲取旧旧理论要要素中的的合理成成分，使使之成为为新理论论方法相相互间对对话的语语言和切切磋研究究的工具具，而不不似旧理理论那样样同名不不同义。我们从从如下的的新理论论模型中中不难看看出这一一点：例例如洛克克和莱瑟瑟姆的“目标确确立模型型”，肯菲菲和阿克克曼的“学习与与成绩综综合资源源模型”，以及及洛德和和克南的的“控制论论”。此外外需要指指出的是是，新理论论方法与与旧理论论方法在在概念抽抽象上也也

36、有差别别。举例例来说，所有现现代的理理论模型型都特别别重视目目标的作作用，认认为目标标是连接接个人与与组织的的最基本本概念。还有，这些新新的理论论方法特特别注重重对个别别劳动行行为的预预测，而而不是对对总的工工作成绩绩或者总总体满意意程度进进行估计计。从90年年代的情情况看，虽然说说产业组组织心理理学家们们在工作作动力的的理论领领域取得得了大量量进展，但西方方发达国国家工作作场所的的不工断断演进持持续地对对这一领领域提出出新的重重大课题题和挑战战。我们们把900年代所所面临的的两大课课题概述述如下。 1工工作的社社会文文化内涵涵。越来越多多的行为为科学家家认为，社会内内涵的影影响业已已成为工工

37、作动力力和工作作成绩的的一个重重要决定定因素。这促使使产业组组织心理理学家们们把广泛泛的“社会因因素”引入他他们的促促动因素素理论模模型当中中。然而而，直到到最近，人们还还不大愿愿意去理理解，在在雇员工工作小组组或雇员员团队劳劳动形式式中发挥挥作用的的独特的的以及动动态的促促动机制制。我们们在第22章中曾曾经谈到到雇员团团队这种种劳动组组织形式式。日本本是运用用这种劳劳动组织织形式最最出色的的发达国国家，美美国、西西欧的许许多企业业自800年代末末起也群群而效仿仿。这种种劳动组组织形式式对组织织经营业业绩显著著的正面面效应，激起了了产业组组织心理理学家重重新审视视和研究究促动因因素理论论的极大

38、大兴趣。在这种种背景之之下，几几个旨在在探讨雇雇员团队队促动机机制的研研究项目目于800年代末末90年代代初启动动。这些些研究项项目以及及后来的的类似研研究，开开始考察察雇员团团队属性性和工作作任务属属性如何何影响目目标、动动力和团团队中个个别成员员的行为为。与此相关关联的另另一条线线索是文文化交叉叉或者文文化融合合因素。文化交交叉的有有关研究究表明，促动因因素管理理技巧的的运用及及其效果果，部分分地取决决于所采采用的激激励方法法是否与与那个社社会中的的文化价价值观相相一致。埃历兹兹指出，当一个个社会中中盛行集集体主义义文化时时，与集集体主义义、倾向向结伙的的价值观观相一致致的激励励方法就就会

39、有比比较好的的效果。举例来来说，“质量圈圈”、“自治工工作组”、参与与目标确确立活动动等促动动因素管管理技巧巧适合在在日本、中国和和以色列列这样的的国家。与此相相对照，和个人人主义价价值观和和谐一致致的激励励方法，比如说说，单独独的工作作丰富化化，单独独的目标标确立，单独的的奖励计计划等，在美国国这样个个人主义义文化盛盛行的国国家往往往有较好好的效果果。埃历历兹还进进一步强强调，伴伴随着劳劳动队伍伍日益加加剧的国国际化，管理手手法上能能获得最最终成功功，关键键要看一一个组织织的文化化价值观观是否与与它所处处的社会会环境合合拍。 2促促动因素素的管理理工作动力力的传统统观念意意味着雇雇员是激激励

40、方法法的被动动承受者者。组织织和组织织的管理理者费尽尽心机地地改变工工作条件件，提供供适当的的工作刺刺激内容容，以求求使雇员员的工作作动力最最大化。不过，这种传传统观念念是有问问题的，理由有有两个：第一。过去330多年年的理论论和研究究清楚地地表明。在促动动机制(心理)过程中中，雇员员个人是是积极主主动的个个体。雇雇员是按按照个人人目标、个人纲纲要、个个人信念念来解释释管理者者的实践践活动并并做出反反应的。“雇员社社会化”、“程序公公正原则则”和“领导艺艺术”方面的的研究也也说明，影响促促动因素素的不仅仅在于组组织及其其管理者者能给雇雇员个人人提供什什么，而而且在于于组织及及其管理理者实施施各

41、类组组织实践践的方式式方法。举例来来说，“程序公公正原则则”方面的的研究表表明，工工作激励励(如奖金金、提职职等)的配置置或分发发程序对对雇员的的情绪和和行为能能产生重重大影响响，并且且是独立立于刺激激结果的的。第二，据据估计，直到本本世纪末末，在西西方发达达国家的的工作场场所，劳劳动力人人口构成成和特征征、生产产技术、经济状状况等，将持续续不断地地发生变变化，而而这些变变化也似似乎要持持续不断断地侵蚀蚀管理者者对雇员员促动因因素的控控制：举举例来说说。雇员员构成的的多样化化必将导导致雇员员目标和和雇员态态度的多多样化，雇员对对传统激激励方法法，比如如工资的的看法和和反应也也势必千千差万别别。

42、同样样地，伴伴随着新新技术，尤其是是信息处处理技术术的大量量采用使得雇雇员分散散、独立立工作成成为可能能。这样样一来，管理者者就不能能按照传传统监督督方法监监督职工工，与此此相联系系的传统统激励方方法也就就派不上上用场，同时又又提出了了新的促促动因素素问题。举例来来说，在在非传统统的工作作场所，例如家家里，如如何鼓励励雇员承承诺自己己定立的的目标呢呢?如何加加大工作作努力程程度呢?正是由于于上述原原因，西西方企业业迫切需需要工作作动力理理论和实实践的新新突破。这向产产业组织织心理学学家发出出了急迫迫的召唤唤：以前前所未有有的综合合方法来来仔细考考虑雇员员如何控控制他或或她的促促动因素素，以便便

43、对管理理者的实实践做出出反应。依照这这种目标标追求的的观点，促动因素素有可能能表现为为一种与与工作相相联系的的高收入入和雇员员资源，换句话话说，是是一组织织能够开开发、管管理者和和雇员可可以共享享的资源源。西方方企业近近来开展展的职工工培训项项目，多多以自我我约束原原理为依依据，目目的也在在于培养养雇员掌掌握与工工作有关关的目标标和行动动的技艺艺。此类类新型职职工培训训，实际际上代表表着培训训企业有有可能大大量削减减组织成成本的一一条可行行途径：减少监监督，减减少旷工工，减少少浪费和和亏损。12 期望望理论与与工作动动力12-1 期望理理论模型型期望理论论假定，企业内内部的现现有雇员员或者企企

44、业外部部的求职职者在任任何情况况下都试试图使其其“预期的的”满足程程度最大大化。但但是，由由于他或或她所处处的外部部环境中中存在许许多不确确定因素素，因此此。个人人仅仅能能“寻求”最大化化地满足足欲望。比如说说，一名名雇员可可能相信信，出色色地完成成本职工工作有可可能使自自己获得得晋升机机会，而而晋升机机会是让让自己感感到满意意的东西西。可是是，当这这名雇员员完满地地完成工工作任务务时，他他或她并并没有被被提升，因为他他或她的的雇主决决定用延延长劳动动合同的的方式以以资鼓励励。此外外，也可可能出现现这种情情况，雇雇员原来来预期可可令他或或她满意意的事情情到头来来不过尔尔尔。假假如这名名雇员真真

45、的被提提升了，他或她她发现新新的工作作岗位虽虽然权力力大了，地位高高了，但但同时负负的责任任也多了了，干得得更累了了。因此此，提升升以后的的满意程程度远非非原来想想象的那那么高。如此看看来，期期望模型型并没有有说人们们真的可可以使其其满足程程度最大大化，而而只是说说他们试试图使其其满足程程度最大大化。 1预预期：努努力一行行为知觉觉过程根据期望望理论，一个人人采取某某种行动动的促动动因素取取决于这这个人的的三种幻幻觉(或曰信信念)。其中中之一就就是“预期”。“预期”说的是是一个人人对其涉涉足某种种特别行行为之能能力的知知觉、判判断或者者信念。预期知知觉的例例子有很很多，比比如说，一名求求职者看

46、看到一家家企业正在征召召计算伊伊程序设设计员，他很想想谋得这这个职位位。那么么，假如如他去申申请，他他对自己己获得这这个职位位的可能能性有一一种知觉觉。再比比如说，一名雇雇员想露露先进生生产工作作者，那那么，要要是他或或她努力力去做，他或她她认为成成功的希希望有多多大?简而言言之，给给定某种种努力程程度，预预期代表表着一个个人对其其实现某某种行为为或然性性(一种主主观可能能性)的估计计。期望望理论预预言，给给定其他他条件不不变，一一个人的的预期知知觉越强强(因而越越能肯定定这个人人即将成成功地涉涉足一种种行为)，那么么，采取取这种行行为的动动力也就就越大。 2、媒媒介：行行为一报报酬知觉觉过程

47、这里讲的的“媒介”，指的的是一个个人对一一种行为为后续过过程(或者结结果)的知觉觉，举例例来说，雇员也也许会问问：“如果我我工作卖卖力，那那么老板板会给我我加薪吗吗？”如果我我这个星星期天天天准时上上下班，那么车车间主任任会表扬扬我吗？”再比如如说，一一名想离离开当前前雇主的的工人也也许会问问：“如果我我辞掉当当前的这这份工作作，那么么我将不不得不到到另一个个城市去去找工作作吗？”由此看看来，“媒介”代表的的也是对对某种或或然性的的主观判判断，只只是这种种或然性性的应用用情景不不同：如如果采取取某种行行为(例如努努力工作作)那么么一种报报酬(例如涨涨工资)跟进的的可能性性有多大大?这里请请注意

48、，对每一一种潜在在的报酬酬来说，媒介知知觉可能能是唯一一的。举举例来说说，如果果一名雇雇员相信信努力工工作将会会导致薪薪水的增增加(我们称称为接受受提薪的的高媒介介)，那么么，他或或她也可可能相信信自己的的老板不不会在任任何场合合提供表表扬(我们称称为口头头称赞的的低媒介介)。3价位位知觉我们也许许要问，一个人人对其可可能获得得的报酬酬感觉如如何呢?这潜在在的报酬酬对他或或她来说说是值得得的，不不值得的的，还是是平平常常常、马马马虎虎虎?其实，期望理理论对一一种报酬酬的称心心合意性性并不能能做出先先验的推推断，而而只能笼笼而统之之地说一一句“对每个个人来说说，每一一种特定定的报酬酬或许只只有一

49、种种价位”。举例例来说，同一名名雇员，可能觉觉得提薪薪对他的的价值很很高，也也可能觉觉得获得得同行的的赞誉与与提薪的的价值不不相上下下，或者者觉得提提职不如如提薪来来得实惠惠(假定提提职后的的薪水不不如单纯纯提薪多多)。这样样看来，在检验验或者运运用期望望理论时，重要的的是对每每种报酬酬能有价价位尺度度。 4整整体期望望模型。一般说来来，预期期知觉、媒介知知觉和价价值知觉觉共同影影响个人人行为的的促动因因素。我我们用图图4-1来展示示这一过过程。如如图4-l所示示，一名名雇员预预期涉足足一种行行为(比如发发奋工作作)的动力力来自三三个方面面：(11)如果果他或她她觉得能能成功地地实现这这一行为

50、为(高预期期)；(2)如果他他或她相相信行为为将会导导致报酬酬(高媒介介)；(3)如果他他或她发发现潜在在报酬有有吸引力力(高价位位)。 预期 媒介 价位 报酬1努力 行为 报酬2 报酬3图1-11雇员的的行为动动力过程程如果我们们把期望望理论原原理应用用到组织织实践当当中，企企业中的的个人行行为及其其工作动动力正是是遵循了了如图44-2所所示的期期望理论论模型。成绩内在报酬外在报酬满意程度技艺、能力角色知觉努力报偿出现概率努力预期报酬的价位图1-22 个个人行为为动力期期望模型型我们从上上面的理理论模型型中看到到，一个个人对其其当前的的工作岗岗位是否否满意，取决于于他或她她从中获获取的劳劳动

51、报酬酬。这劳劳动报酬酬既有外外在的，又有内内在的。但无论论是外在在的劳动动报酬，还是内内在的劳劳动报酬酬，都是是同他或或她的工工作成绩绩联系在在一起的的，不劳劳而获的的例子我我们不想想谈论。从逻辑辑上看，一个人人的工作作成绩如如何，取取决于他他或她工工作过程程中付出出的努力力程度。在由劳劳动行为为(努力)向工作作成绩的的转化过过程中，劳动者者本身拥拥有的知知识、技技艺和能能力，他他或她对对自身角角色的感感知，会会释放出出重大影影响。那那么，劳劳动者的的行为(工作努努力程度度)又是由由什么决决定的呢呢?有两个个方面：一是他他或她对对预期获获得的劳劳动报酬酬做出的的价位判判断或知知觉；二二是对由由

52、努力获获取奖赏赏的概率率判断或或知觉。值得指指出的是是，这两两方面的的知觉本本身不是是凭空形形成的，而是重重复实践践的结晶晶，是不不断接受受工作成成绩反馈馈和满足足程度反反馈后形形成的概概念。因因此，雇雇员劳动动行为的的促动因因素(M)来自三三种知觉觉源泉：对付出出努力到到完成生生产任务务过程(EP)的知觉觉；对做做出成绩绩到获得得报酬结结果过程程(P0)的知觉觉；对源源泉报酬酬结果价价位(V)的知觉觉。它们们之间的的联系可可以用下下面的公公式表示示：M(EEP)(P0)V 42-2 对工作作动力的的影响前面期望望理论模模型中涉涉及的一一些概念念，对企企业的管管理者(不论是是生产经经营部门门，

53、还是是入力资资源管理理部门，抑或是是整个企企业)确立强强化雇员员工作动动力的政政策和实实践是有有帮助的的。在上上面提到到的三种种动力源源泉中，显而易易见，管管理者可可以对(E-PP)知觉过过程和(P-0)知觉过过程施加加影响，但对第第三种知知觉过程程，即雇雇员对报报酬价位位知觉的的影响力力就很难难说了。这是因因为，雇雇员对劳劳动报酬酬的价位位知觉，完全取取决于获获得报酬酬者本人人的主观观价值判判断。雇雇员的价价值观、偏好，很可能能在其加加入本组组织之前前就已经经建立起起来了。因此，我们最最好是把把注意力力放在前前两个知知觉过程程上。 1对对“预期”知觉过过程(EE-P)的影响响。既然“预预期”

54、指的是是关于努努力何以以同行为为相联系系的信念念，那么么，我们们不想把把注意力力放在雇雇员完成成工作任任务的实实际能力力上。我我们知道道，人力力资源管管理实践践可以从从不同途途径影响响雇员的的工作能能力。首首先，给给定要完完成的工工作任务务，“预期”知觉可可以通过过筛选和和培训步步骤获得得改善。在雇佣佣新工人人时，筛筛选步骤骤可以实实现个人人岗位位匹配(我们将将在第22章详细细谈论个个人岗岗位匹配配模型)。而职职工培训训和开发发步骤，可以增增进现有有雇员的的技艺和和能力，从而增增进“预期”知觉(我们将将在第33章中详详细谈论论职工培培训和开开发)。其其次，西西方企业业对生产产流水线线的管理理实

55、践中中也有改改善“预期”知觉的的策略。比如说说，给定定雇员的的工作能能力在短短期内相相对稳定定，借助助重新设设计工作作岗位、工作任任务，使使雇员觉觉得自己己有能力力胜任指指定的工工作。这这些新型型的组织织开发项项目，自自80年代代以后在在西方发发达国家家迅速推推广。此此外，配配备职员员过程中中采取的的内部劳劳动力市市场操作作(例如调调职、升升降等)，也可可以促进进和改善善个人岗位匹匹配，从从而影响响雇员的的“预期”知觉。以上提到到的这些些管理实实践，旨旨在改进进工作岗岗位要求求和个人人能力之之间的对对应，从从而坚定定雇员的的“预期”信念。这样的的管理策策略隐含含着一个个假定条条件：雇雇员知道道

56、他们干干什么工工作，并并且知道道在何种种水平上上完成它它。令人人感到诧诧异的是是，如此此的前提提条件并并不是经经常有保保证的。如果生生产流水水线管理理者能让让手下人人明白干干什么、怎样干干，那么么，他或或她的管管理效果果一定错错不了。我们在在11节提到到的确立立目标理理论模型型正好能能说明这这一点。确立的的目标明明确，有有适当的的挑战性性，依照照确立目目标理论论模型，将会导导致工作作成绩的的改善。因此，从预期期模型的的内容来来看，目目标确立立很可能能会加强强“预期”知觉。 2对对“媒介”知觉过过程(P-OO)的影响响。如果说“预期”知觉过过程在很很大程度度上取决决于个人人能力的的话，那那么，“

57、媒介”知觉过过程则是是取决于于下面问问题的答答案：作作为特定定行为的的一种后后果，什什么东西西有可能能发生?因此，改进“媒介”知觉过过程中最最为关键键的问题题，是管管理者如如何在合合乎要求求的行为为与报酬后果果之间建建立起一一种联系系。管理理者需要要向被管管理者明明确：劳劳动报酬酬是有条条件的，要依据据合乎要要求的劳劳动行为为而定。这不仅仅意味着着，成功功实现理理想行为为的个人人将会得得到回报报；而且且也意味味着，没没有按要要求做事事的人将将不会得得到报酬酬，甚至至有可能能为此付付出代价价。建立一套套有条件件报酬的的政策和和实践，对任何何组织来来说都是是极其重重要的。举例来来说，假假定有一一家

58、企业业打算用用一套成成就工资资制度来来奖赏和和刺激优优良的工工作成就就，那么么，至少少下面的的配套政政策和措措施必须须建立起起来：(1)工工资增长长如何同同工作成成就挂钩钩；(22)工作作成就如如何衡量量。车间间主任也也要对下下属工人人的工作作成就有有所评价价，并据据此向人人力资源源管理部部门提出出增进工工资的建建议。由由此也可可以看出出，要想想成功地地实施一一项旨在在改进雇雇员“媒介”知觉过过程的计计划，生生产经营营部门和和职能部部门之间间的配合合是很重重要的。作为一名名组织管管理者，对雇员员工作行行为的确确认和强强化方式式有两种种选择：或者是是对合乎乎要求的的行为予予以奖赏赏，或者者是对不

59、不希望看看到、不不合乎要要求的行行为施以以惩罚。不过，行为科科学家们们对惩罚罚进行研研究后发发现，惩惩罚手段段对个人人行为的的影响不不太容易易捉摸和和预测，至少不不像使用用正面奖奖励那样样有章可可循。使使用惩罚罚手段仅仅仅向雇雇员表明明什么行行为不被被接受，并不能能告诉应应当怎样样做、做做什么。不仅如如此，除除非用惩惩罚开展展的批评评具有积积极意义义，否则则，惩罚罚总是在在雇员的的脑海里里留下阴阴影，对对惩罚过过自己的的领导留留下不愉愉快的记记忆。另一方面面，我们们也应当当看到，管理者者在影响响雇员的的“媒介”知觉过过程时，也还受受到诸多多因素的的限制。比如说说，在有有工会组组织的企企业里，劳

60、动合合同是通通过劳资资之间的的集体谈谈判达成成的。通通常，劳劳动合同同当中有有这样一一个条款款：雇员员的提职职提薪要要依照其其工龄长长短。这这样，管管理者并并不能随随心所欲欲地建立立起成就就工资制制度。再再比如，西方国国家都有有最低低工资标标准法，只要要是你的的雇员，工作行行为、工工作成绩绩再不理理想，你你也不能能把他或或她的工工资降到到法定标标准之下下。现在，西西方企业业中职工工团队的的领导组组织形式式越来越越普遍。职工团团队组织织形式的的一个重重要特征征，就是是完成工工作任务务有赖于于整个团团队的共共同努力力，工作作成绩的的好坏不不是能由由一个人人决定的的。在这这种情况况下，企企业是以以团