企业绩效考核与目标管理的意义

1、讲师简介姜定维资深人力力资源管管理顾问问。具有多年年专职咨咨询工作作经验，在绩效效与薪酬酬体系设设计、战战略规划划、任职职资格、职业生生涯规划划等方面面见解独独到。曾为国内内多家企企业进行行过全面面的人力力资源咨咨询服务务。蔡巍人力资源源管理专专家。擅长绩效效与薪酬酬体系设设计、组组织与流流程设计计及规范范化管理理。长期担任任外资企企业的高高层管理理人员，具有丰丰富的管管理经验验及专职职咨询经经验。曾为多家家大型企企业提供供人力资资源方面面的咨询询与服务务。课程对对象谁需需要学习习本课程程人事副总总、人力力资源总总监人力资源源部门经经理、主主管及相相关人员员企业中、高层管管理者课程目目标通过过

2、学习本本课程，您将能能够：了解绩效效管理的的重要意意义，建建立正确确的绩效效理念掌握绩效效管理的的相关技技能，灵灵活应用用于管理理实践课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？第一讲什什么是绩绩效1.动物物选美比比赛的启启示2.什么么是绩效效3.为什什么要谈谈绩效4.绩效效的作用用过程及及目的第二讲绩效是是怎样评评出来的的1.不不能让猴猴子偷懒懒猴王王对下属属的评价价2.绩效效评价方方法3.对员员工个人人的考核核方法第三讲 目标标管理11.兔子子取得马马拉松冠冠军的秘秘密2.目标标管理对对于企业业的重要要意义3.目标标管理的的常见误误区4.目标标管理必必须具备备的条件件第四讲讲 短板板管理1

3、1.蜈蚣蚣与短板板管理2.短板板管理中中需注意意的问题题第五讲讲 分清清职责 共同负负责1.没有偷偷到油的的三只老老鼠2.工作作中的推推委扯皮皮3.对付付推委扯扯皮的两两种方法法第六讲讲 重拾拾态度评评价1.老鹰、猎狗和和马的狩狩猎团队队2.单一一量化考考评的弊弊端3.不可可或缺的的态度考考评4.量化化考核与与态度的的定性考考核相结结合5.克服服传统态态度考核核的弊端端第七讲讲主基二二元法11.谁做做龙宫的的接班人人2.平衡衡出色与与完美3.主基基二元法法第八讲讲 保持持战略发发展1.鸬鹚捕捕鱼与长长期利益益2.企业业战略绩绩效管理理问题3.平衡衡计分卡卡第九讲讲 部部门和岗岗位平衡衡计分卡卡

4、1.一只只狼与一一群狼2.平衡衡计分卡卡在部门门层次使使用的窘窘境3.贯通通使用平平衡计分分卡4.平衡衡计分卡卡的作用用过程5.全方方位推行行平衡计计分卡第十讲 绩效效与薪酬酬1.猎人人的困惑惑2.如何何给猎狗狗分骨头头3.考核核与激励励的四个个阶段4.绩效效与薪酬酬如何关关联5.薪酬酬须具备备的三个个原则第十一讲讲 整整体绩效效管理1企业业整体绩绩效管理理的复杂杂性2整体体绩效管管理体系系分解3整体体绩效管管理通用用程序4整体体绩效管管理体系系的特点点课程意意义为什什么要学学习本课课程？（学习本本课程的的必要性性）如何保持持企业的的可持续续发展，是当今今企业最最为关注注的问题题之一。实践证证

5、明，绩绩效管理理是促进进企业管管理规范范化、保保持企业业快速健健康发展展的有效效途径。本课课程以座座谈问答答的形式式，辅以以大量生生动的动动画及情情景短片片，详细细介绍了了目标管管理、短短板管理理等两种种常用的的绩效考考核方法法，系统统讲授了了主基二二元考核核法、平平衡计分分卡等实实用知识识，同时时针对绩绩效考核核中的常常见问题题提出了了系统的的解决方方案。学学习本课课程，将将使您准准确把握握绩效考考核的重重点，系系统掌握握考核方方法、技技能及步步骤，使使企业管管理快速速走上规规范化轨轨道。第1讲什么是是绩效【本讲重重点】动物选美美比赛的的启示什么是绩绩效为什么要要谈绩效效绩效的作作用过程程及

6、目的的进入211世纪，绩效问问题已成成为众多多企业特特别关注注的热点点。飞速速变化的的市场，使每家家企业都都更加关关注自身身的发展展问题，越来越越多的企企业都希希望通过过考核来来促进自自身的发发展。但但是，在在这个过过程中，很多企企业对于于绩效的的理解并并不准确确，对于于绩效管管理的应应用也不不是很自自如。那那么，究究竟什么么是绩效效呢？动物选美美比赛的的启示森林里的的动物们们准备进进行选美美大赛，很多动动物都热热心地积积极报名名参加。尽管动动物们的的热情很很高，但但是它们们很快发发现，如如果没有有一个选选美的公公认、统统一标准准，选美美大赛就就没有办办法进行行。动物物们开始始考虑制制订一个个

7、统一的的选美标标准。争论一直直持续下下去，动动物们各各执己见见，互不不相让，谁也不不能够说说服大家家。最终终这个选选美大赛赛因为制制订不出出一个公公认的统统一选美美标准而而不了了了之。选美标准准正如同同绩效的的考核标标准一样样。对美美的理解解各自不不同，所所以选美美比赛注注定没有有结果；如果对对绩效理理解不清清，想通通过绩效效考核促促进企业业发展无无疑也恰恰似是盲盲人骑瞎瞎马，对对企业的的发展势势必不会会起到明明显的促促进作用用。什么是绩绩效对于绩效效的不同同理解在新的环环境下，许多人人都意识识到了绩绩效的重重要性，人人都都在谈绩绩效，但但每个人人对于绩绩效都有有自己的的理解。1.绩效效等于结

8、结果绩效可以以是最终终的成果果。对于于公司和和企业来来说，绩绩效可以以作为衡衡量企业业是否盈盈利以及及盈利多多少的标标准。如如果亏损损，理所所当然就就没有绩绩效可言言。对于于员工个个人来说说，绩效效同样可可以表现现为员工工个人的的工作成成果，但但更多情情况下往往往只表表现为员员工的工工作过程程。【情景片片段】公司大厅厅，业绩绩公告栏栏前：业务员甲甲：“老张，你这个个月又是是销售第第一，要要请客喽喽！”老张：“没问题题！”点评：销销售额对对于公司司来说是是个结果果，张先先生销售售额高，也就是是说，张张先生的的绩效相相对于其其他人而而言，最最为突出出。2.绩效效等于能能力绩效是员员工的实实际工作作

9、能力，同样按按规则办办事，能能力强的的人可以以收到更更好的效效果。【情景片片段】办公室门门口，门门上挂牌牌：“信息一一部”甲员工（抱着一一大堆东东西，慌慌里慌张张地走过过来，碰碰到老板板）：“老板！”老板：“怎么，又要加加班?”甲员工：“没办法法，这些些东西都都要得急急！”老板：“你干嘛嘛不让你你的手下下帮你做做?”甲员工：“唉，教教他们做做最少也也得费半半天的时时间，更更何况做做出的东东西我也也不放心心，还是是自己做做吧！”老板经过过另一办办公室，门上挂挂牌“信息二二部”。办公公室内人人声鼎沸沸。女员工：“经理，去哪里里犒劳大大家?”女员工：“我提议议去吃海海鲜！”男员工（故意打打量）：“你

10、怎么么就知道道吃，也也该注意意自己的的体形了了。经理理，我提提议，咱咱们去酒酒吧，好好好喝它它个痛快快。”女员工：“你，你你还不是是除了吃吃就是喝喝！”经理（做做手势示示意安静静）：“这一阶阶段大家家始终都都很努力力，老板板对我们们的表现现也很满满意。今今天就由由你们做做主，大大家好好好乐乐，只要是是健康娱娱乐就行行。”老板笑笑笑，十分分满意地地点头走走开。点评：同同样是经经理，一一位是累累得分不不开身，团队如如同虚设设；而另另一位却却是从容容有余，团队非非常有活活力和冲冲天的干干劲儿。所以对对老板来来讲，绩绩效就等等于员工工个人的的能力。3.绩效效等于态态度绩效等同同于工作作态度。工作是是否

11、用心心，与工工作的结结果有很很大的关关系。员员工要有有强烈的的工作积积极性和和主动性性，在适适当的情情况下还还要有勇勇于不断断创新的的精神和和观念，这样才才能把工工作做好好。【情景片片段】办公室场场景，一一人满头头大汗地地进来。甲（端起起一杯水水一口气气喝完）：“真痛快快！”（边喘喘气边抓抓起一本本书乱扇扇）乙（放下下手头的的报纸）：“哎哟，看把你你热的，去哪儿儿了？”甲：“去去公证处处给父母母办出国国需要的的公证。别提了了，加上上今天一一共跑了了8次，还没有有办完。那个胖胖女人一一会说这这个手续续不齐全全，一会会又说那那个手续续不齐全全，我就就差点磕磕头告奶奶奶的求求她把手手续不齐齐全的地地

12、方一次次告诉我我，可别别让我再再跑了。”乙：“不不会吧?我前段段时间也也去办过过公证，那里的的人态度度非常好好，一次次就把所所需要办办理的手手续都告告诉我了了，第二二次就办办好了。”甲：“那那是你命命好，活活该我碰碰到那胖胖女人。”点评：公公证处的的办事程程序是一一样的，办理公公证所需需要手续续也是一一样的。但是甲甲和乙遇遇到了不不同工作作态度的的人，结结果有极极大的区区别。所所以，有有人认为为绩效等等于态度度。4.绩效效等于勤勤奋绩效等于于勤奋。命运总总是眷顾顾勤奋的的人，有有一分耕耕耘，必必然就有有一分收收获。【情景片片段】两位老人人在聊天天：甲：“张张教授，你的两两个双胞胞胎孙儿儿现在都

13、都上大学学了吧?”乙：“当当哥哥的的，在北北大读书书；小的的那个，被他妈妈宠坏了了，打小小起就贪贪玩，这这不，如如今不得得不在电电大上自自费呢！你说，这同样样的孩子子，却是是两种截截然不同同的结果果，哎！”点评：两两个孩子子一起长长大，一一起读书书，智力力水平也也差不多多，但一一个勤奋奋，另一一个贪玩玩，两个个人的结结果也就就不一样样，所以以可以说说，绩效效就等于于勤奋。5.绩效效等于人人际关系系绩效等于于人际关关系。善善于处理理关系的的员工，绩效往往往也不不错。因因为他与与同事关关系处理理得好，工作协协调得好好，就容容易出成成果；与与客户关关系处理理得好，自然就就相应的的容易获获得客户户的订

14、单单，为公公司取得得很高的的经济效效益。【情景片片段】在一个办办公室中中：老板：“怎么，没办成成？”甲：“我我”老板：“唉！”乙：“老老板，这这事，还还非得小小张出马马不可。他的关关系网可可不一般般，这事事，还得得他办。”老板：“真的？你去把把他叫来来。”小张（几几日后进进门，把把文件拍拍在老板板桌上）：“老板，都完成成了，怎怎么奖励励我？”老板（惊惊喜地看看文件上上的大红红印）：“真的，小张，你的关关系网真真是非同同一般啊啊！，这这次功不不可没，我不会会亏待你你的。”（拍对对方肩膀膀）点评：同同一件事事，有的的人因为为拥有良良好的人人际关系系而能做做成功，有的人人则不行行。从这这点上说说，绩

15、效效就等同同于人际际关系。绩效是什什么我们在日日常生活活中会经经常碰到到关于绩绩效的话话题。其其实，绩绩效的概概念很广广，它可可以是一一个结果果，也可可以是我我们工作作的效率率、工作作产生的的效益或或对待工工作态度度、人际际关系、勤奋等等等。可可以这么么说：只只要有目目标、组组织、工工作就必必然存在在绩效问问题，总总而言之之，绩效效就是一一切我们们想要的的东西。也可以以说是结结果，但但如果某某些因素素相对于于其它因因素而言言，对结结果有明明显、直直接的影影响时，绩效的的意义就就与这些些因素等等同起来来了。也也可以这这样说，绩效首首先是结结果，当当其它因因素对结结果的影影响相对对不变，改变特特定

16、因素素能促进进产生良良好的结结果时，控制这这些因素素就等于于同时控控制了绩绩效。可能成为为绩效的的因素图1-11 绩绩效因素素示意图图影响绩效效的关键键因素主主要有以以下五个个方面：工作者者本身的的态度、工作技技能、掌掌握的知知识、等等；工作本本身的目目标、计计划、资资源需求求、过程程控制等等；包括流流程、协协调、组组织在内内的工作作方法；工作环环境，包包括文化化氛围、自然环环境以及及工作环环境；管理机机制，包包括计划划、组织织、指挥挥、监督督、控制制、激励励、反馈馈等。其中每一一个具体体因素和和细节都都可能对对绩效产产生很大大的影响响。控制制了这些些因素就就等于也也同时控控制了绩绩效。管管理

17、者的的管理目目标实质质上也就就是这些些影响绩绩效的因因素。绩效评估估的是结结果的好好坏，绩绩效管理理需要探探求产生生结果的的原因，逆向追追踪绩效效因素。根据对对结果的的影响作作用，不不同的因因素有不不同的影影响力。当其它它因素都都很稳定定时，管管理者需需要关注注于某一一个特定定的因素素，因为为这个因因素的变变化会对对绩效产产生直接接的重大大影响。哪些因因素容易易变化，对绩效效的影响响作用大大，管理理者就需需要关注注和考核核哪些因因素。【自检】请把下面面列出的的具体因因素分别别归入与与之相符符合的绩绩效因素素分类中中。具体因素素：积极性；人际关关系；激激励；互互相协作作；达到到点位；时间表表；检

18、查查点；工工作方法法；制订订目标；工作效效率；按按时完成成；策略略；规则则制度；主动性性；措施施；路线线；价值值观；办办公室；敏捷的的思维；信息共共享系统统工作者工作本身身工作方法法工作环境境管理机制制见参考答答案1-1绩效存在在于何处处绩效广泛泛存在于于工作、学习、日常生生活和人人际交往往等各项项具体事事物中。只要有有需求、有目标标、有喜喜好，就就存在绩绩效。国国外有位位教授做做了一项项很有意意思的社社会调查查，分析析人的第第一需求求，结果果是“要使自自己进步步”。进步步就意味味着要提提高绩效效，所以以人生也也可以说说是提高高绩效的的过程。对我们来来说绩效效的意义义不仅仅仅限于企企业，每每个

19、人都都应该研研究绩效效，从各各方面有有效降低低成本，提高效效率，这这有助于于提高我我们生命命的品质质。绩效效贯穿于于每个人人的一生生，无论论是企业业还是个个人都会会面对绩绩效问题题。为什么要要谈绩效效绩效过程程是一个个持续改改进、波波浪式推推进和螺螺旋式上上升的过过程，谈谈绩效的的目的就就在于使使我们充充分了解解过去，同时认认识现在在，并在在此基础础上更好好地规划划未来。当然，我们谈谈绩效也也会谈到到关于薪薪酬、晋晋升、激激励的问问题，但但绩效的的核心还还是在于于改进。1.为了了发奖金金有些企业业平时并并不关注注绩效问问题，只只是在年年底需要要发放奖奖金时才才不得不不开始评评员工绩绩效的高高低

20、，以以便根据据绩效的的成绩或或绩效等等级发放放奖金。【情景片片段】咖啡厅内内，音乐乐流转，两个人人在谈话话：甲：“怎怎么看你你愁眉苦苦脸的？”乙：“年年终奖金金扣了我我不少。”甲：“哦哦，为什什么？”乙：“经经理给我我打的分分数比较较低。”甲：“哦哦，你们们公司也也进行了了绩效管管理。”乙：“是是呀。不不过有什什么用，不就是是想着法法扣大家家的钱嘛嘛！”点评：许许多企业业将绩效效考核与与奖金的的发放等等奖惩手手段直接接挂钩，很多人人就认为为绩效管管理的目目的是为为了发奖奖金。2.为了了进步对于有些些人来说说，绩效效可以促促使其进进步。一一个刚参参加工作作的人，不断进进行自我我或接受受他人评评估

21、，可可以帮助助自己保保持好的的绩效，掌握好好的工作作方法，保持好好的心态态，从而而获得不不断进步步。【情景片片段】办公室内内甲（悄悄悄地）：“这个月月奖金发发了多少少？”乙（轻声声地）：“还可以以，比上上个月多多了5000块，你呢？”甲：“你你好了，这个月月好像又又开发了了几个新新客户吧吧！我是是惨了，不但没没多，还还少了2200块块。”乙：“为为什么呢呢？”甲：“别别提了，在我手手上砸了了一个单单。也不不怪别人人，是我我没有和和客户沟沟通好。”乙：“哦哦，那下下回要注注意了。”甲：“光光注意是是不行的的，看来来我得加加强沟通通自己的的能力呀呀。这个个月初我我准备上上一个培培训课程程有有效沟通

22、通技巧，希望望能对我我的工作作有好处处。”点评：对对有些人人来说，绩效的的目的是是为了使使自己的的实际工工作能力力不断提提高。通通过绩效效评估自自己可以以寻找绩绩效不好好的原因因，在以以后的工工作中有有针对性性地加以以提高。3.了解解自己的的发展程程度有些人认认为，通通过绩效效可以达达到以下下两个方方面的目目的：看自己己现在的的业绩是是否达到到了原来来的预期期；看工作作者是否否发挥了了最大的的潜能，是否还还可以在在下次工工作中继继续提高高。绩效的作作用过程程及目的的1.绩效效的作用用过程影响工作作的除了了员工自自身的态态度、能能力外，工作的的环境和和机制等等因素也也会对员员工的工工作产生生一定

23、的的影响。从图11-2可可以看到到，任何何员工工工作都会会有如下下几个过过程：注：A代代表将加加入工序序岗位的的员工； B代代表所有有潜在的的绩效因因素； C代代表绩效效。从BB到C就就是一个个明白绩绩效的过过程，而从C到到B是明明白绩效效后的反反馈。图1-22 绩绩效的作作用过程程【举例】一位工人人加工机机械零件件，加工工10个个零件给给10元元，这是是加入工工作获得得收入的的过程。如果再再多加工工10个个零件，多给一一五元，这种多多加工110个零零件，多多给一五五元的过过程就是是员工获获得报酬酬和激励励循环工工作的过过程，这这时的报报酬有激激励性，员工会会希望加加工更多多的零件件以取得得高

24、报酬酬。至于于“与员工工相关的的绩效明明白过程程”就是：例如加加工零件件过程中中机器速速度与扳扳手位置置会对工工作效率率的高、低产生生相当大大的影响响，这些些影响是是员工能能体会到到的。“与员工工相关的的绩效明明白后反反馈指导导原绩效效体系的的过程”，就是是发现这这些问题题后，员员工会在在以后工工作中把把它们调调整到最最佳位置置。与员员工不直直接相关关的绩效效的明白白过程，例如加加工机器器的磨损损和修理理，与员员工不直直接相关关的绩效效明白后后反馈回回原绩效效体系，是指管管理者知知道问题题后，会会安排维维修工在在工人下下班后对对机器进进行保养养和护理理。绩效的作作用过程程首先是是绩效的的明白过

25、过程，其其次是绩绩效明白白对过程程有反馈馈和指导导作用，绩效明明白的过过程是一一个循环环反馈的的过程。2.绩效效的目的的评估绩效效可以面面向未来来和过去去。面向向过去包包括给做做出绩效效的人一一个正确确的测评评，以便便于按劳劳付酬；面向未未来包括括让员工工明白绩绩效还有有改变提提高的余余地，让让其总结结经验寻寻找差距距；对于于员工不不能负责责的绩效效，例如如工作分分配、工工作条件件等，管管理者要要研究是是否可以以通过改改变来提提高员工工的绩效效。【举例】绩效的几几个目的的同样可可以通过过工人加加工机器器零件的的例子得得到清晰晰地阐释释。例如如分析一一位工人人加工机机器零件件的过程程，如果果这位

26、工工人某天天生产了了10个个零件，那么在在这个过过程中，对员工工给予劳劳动报酬酬，就是是公司给给予这位位工人110个零零件的报报酬；明明白结果果是指公公司确认认工人这这一天做做了100个零件件的劳动动成果；让以后后绩效提提高是指指这位工工人熟悉悉了加工工这个零零件的技技能以后后，以后后的工作作效率和和工作量量会因他他及时总总结经验验和增加加改进措措施后能能不断得得到提高高，甚至至是大幅幅度地不不断提高高。如果果公司的的领导通通过这次次劳动过过程发现现，这个个工作更更适合女女员工来来做，那那么这也也就是下下一步措措施的决决定；寻寻找促进进因素就就是如何何使机器器等运转转的更快快更有效效，不断断提

27、高制制成品的的质量和和产量；寻找失失败因素素是寻找找导致工工作失利利的原因因，例如如在加工工的过程程中扳手手摆的位位置不正正确导致致质量不不合格，在以后后的工作作中需要要及时改改进。【本讲小小结】在新的环环境下，许多企企业都希希望通过过考核来来加速发发展，绩绩效问题题成为关关注的焦焦点。但但是，对对于绩效效的理解解多种多多样。存存在多种种解释的的原因在在于个人人所处的的环境不不同，看看问题的的角度不不同。绩绩效可以以说是所所有因素素的综合合，所有有对结果果能够产产生影响响的因素素都是绩绩效因素素。不同同的因素素，对绩绩效产生生的影响响不同，管理者者要关注注那些最最容易变变化的因因素。绩绩效有其

28、其本身的的作用过过程，通通过绩效效起作用用的过程程，我们们可以探探求绩效效的目的的：对员员工给以以工作报报酬，明明白结果果是什么么以及寻寻找促进进原因等等等。【心得体体会】第2讲 绩效效是怎样样评出来来的【本讲重重点】不能让猴猴子偷懒懒猴王王对下属属的评价价绩效评价价方法不科学的的考核方方法理想的绩绩效考评评方法不能让猴猴子偷懒懒猴王王对下属属的评价价树林里的的一个小小山坡上上，坐着着一只个个头很大大的猴王王，它看看起来很很威严但但满怀着着心事。一只老老猴子凑凑过去跟跟它说话话。理想中的的绩效评评估方法法必须既既公正又又简单易易行。但但是制订订出这样样的绩效效考核方方法对于于企业管管理者来来说

29、，并并非易事事。绩效评价价方法绩效是现现在很多多人都在在认真研研究的话话题，很很多企业业也都在在进行绩绩效考核核，试图图通过考考核来研研究绩效效管理，促进绩绩效水平平的大幅幅度提高高。人们们普遍有有个共识识，一说说要进行行绩效考考核，被被考核者者肯定会会注意绩绩效，因因为谁也也不想自自己的绩绩效被评评得低，这就是是绩效考考核对绩绩效的牵牵引作用用。实际际上制订订考核内内容，被被考核者者就会做做好这些些内容的的工作；制订考考核制度度，被考考核者就就会受考考核制度度的强力力引导。这就是是考核对对于提高高绩效所所做出的的贡献。绩效考核核对于企企业发展展的促进进作用显显而易见见，但是是它的复复杂性决决

30、定了把把绩效考考核做得得很成功功的企业业往往是是极少数数。不同同的企业业使用的的考核方方法千差差万别，但是从从考核内内容来划划分，不不外乎从从传统的的德能勤勤绩、表表现过程程、职位位要求、特别的的问题、工作改改进、工工作习惯惯等几方方面入手手，而应应用较多多的是从从结果入入手。考考核结果果的表现现形式也也有很多多种，考考核分只只是众多多考核结结果的表表现形式式中的一一种。组织考核核模式组织考核核是针对对部门组组织的考考核，它它对应于于对员工工个人的的考核。系统资资源、管管理过程程和功能能等三种种模式是是几种比比较常见见的组织织考核模模式。1.系统统资源模模式【情景片片段】证券公司司门口，几个人

31、人在谈论论着股票票。甲：“你你去年成成绩不错错吧?”乙：“不不错什么么呀，亏亏了！我我的股票票本来前前年业绩绩很好，没想到到去年中中报一下下子滑坡坡，我还还是长线线思路，亏了。你怎么么样？”甲：“我我买股票票不像你你们这么么看重业业绩，我我更看成成长性。成长性性好的股股票，将将来一定定会有好好的回报报。”丙：“别别说这些些老的掉掉渣的理理念了。又要出出年报了了，大家家可要小小心，不不要踩中中了年报报地雷。”点评：这这几个人人谈论的的都是怎怎样看待待一家股股票公司司，也就就是对组组织的评评价。有有人看业业绩，这这就是对对组织考考核的理理性目标标模式；有人看看成长性性，这就就是看未未来的业业绩，是

32、是典型的的系统资资源模式式。2.管理理过程模模式与功功能模式式【情景片片段】两位老板板在办公公室内谈谈话。李总：“张总，好长时时间没有有见面了了，听说说你最近近收购了了一家做做政务信信息化的的公司。”张总：“是呀，李总有有没有兴兴趣在里里面做一一点儿投投资呢？我想再再增加几几个股东东，已经经有些政政府背景景方面的的资金想想入股了了。”李总：“它们的的产品很很成熟吗吗？”张总：“产品还还不是很很成熟，还需要要一定的的时间。”李总：“那风险险是否有有点儿大大呢？”张总：“我之所所以收购购这家公公司，最最重要的的还不是是看这家家公司的的产品是是否成熟熟，我最最看中的的是这家家公司的的团队。这家公公司

33、中的的几个高高层领导导者已经经在一起起磨合了了很多年年，而且且里面有有技术和和市场的的各种高高手。我我看公司司赢利只只是时间间问题。”点评：张张总看中中的是被被收购公公司的团团队，而而李总看看中的却却只是公公司的产产品是否否成熟。这两个个人对组组织的评评价标准准有很大大不同。也就是是说，对对组织的的考核评评价标准准不同。李总对对组织考考核所采采用的方方法是管管理过程程模式，考核的的重点是是组织的的管理和和创新能能力。而而张总所所采取的的是功能能模式，即组织织的产品品和服务务能多大大程度的的使顾客客获得满满意。这些考核核组织的的模式只只是从不不同角度度对组织织进行评评价，没没有最好好而只有有最适

34、合合的一种种。对员工个个人的考考核方法法绩效对员员工个人人评估方方法多种种多样，有的方方法是针针对并强强调人、工作、定量、定性、过程、结果导导向、对对工作的的局部考考核、对对全局的的考核等等各种方方法总之，考核方方法没有有对错之之分，只只有更加加合理之之别，每每家企业业的实际际情况不不同，考考核的目目的不同同，那么么就可以以采取不不同的考考核方式式。但有有一点是是共同的的，那就就是考核核的目的的都在于于绩效水水平的大大幅度提提高！1.观察察印象法法是指对某某人的工工作行为为过程进进行观察察，根据据观察者者所留下下的印象象，与观观察者大大脑中自自我认定定的工作作行为标标准互相相进行比比较，得得出

35、评估估结论。这种方方法在简简单绩效效评估时时经常使使用。但但是这种种方法的的缺点是是评估人人的标准准不一致致，会随随评估人人的个人人喜好的的偏见而而产生偏偏差。但但在一些些临时、简单、管理幅幅度较小小的评估估中，还还是用得得着的。2.德能能勤绩法法顾名思义义，德能能勤绩法法就是从从一个人人的思想想品德、工作能能力、勤勤奋程度度、工作作成果等等各个方方面依次次并有一一定针对对性的标标准进行行比较，得出各各个方面面的评估估结果，然后再再进行综综合的方方法。这这在传统统的企业业中常常常用得较较多。相相对于观观察法而而言，更更注重被被考评者者周围人人对其的的评判，德能勤勤绩法则则比较注注重“人品”和一

36、贯贯的做事事方式，但是这这种评价价方法却却很容易易成为非非绩效导导向，只只适用于于在一些些初级评评估或针针对管理理人员的的评估。3.绩效效要素法法绩效要素素法是指指对工作作的过程程步骤、组成部部分、结结果表现现、工作作者针对对该工作作的行为为活动、绩效支支持和保保证因素素等各个个不同方方面进行行分解，用分解解的要素素作为考考核内容容的绩效效考核方方法。这这种方法法明确了了考核的的要点，评估简简单，比比较容易易操作。它的问问题是制制订评估估表有困困难，而而且要素素不够全全面和准准确，一一旦确定定下来了了，又会会很呆板板，不能能适时应应对环境境任务的的灵活变变化。这这种方法法只适用用于一些些稳定和

37、和程序性性的工作作。4.目标标指标法法所谓目标标指标法法，是指指对被评评估者评评估期的的工作行行为和结结果预先先设立要要达到的的标准或或评估指指标，到到评估期期末依此此评估达达到标准准的程度度或指标标值，得得出评估估结果的的方法。它的优优点是要要求清晰晰、客观观、准确确、标准准统一，可单独独评估。但是由由于目标标指标不不能全面面表示绩绩效，从从而使绩绩效考核核变得复复杂化，而且对对管理人人员来说说此法也也难于操操作。但但是这种种方法很很适用于于对业务务人员的的评估。表2-11 四种评评价方法法比较考核方法法观察印象象法德能勤绩绩法绩效要素素法目标指标标法特 点点注重被考考评者周周围的人人对他的

38、的评价，保持上上级的权权威注重人品品和一贯贯的做事事方式，特别强强调个人人必须保保持良好好形象列举出各各种绩效效层次过过程和结结果的状状况预先设立立要达到到的标准准或评估估指标缺 点点评估人标标准不一一致，随随评估人人的喜好好和偏见见常常会会产生误误差产生曲解解，只注注重品德德和勤奋奋，却不不注重实实际绩效效成果制订评估估表有困困难，要要素不全全面、准准确，不不能适时时地应对对环境任任务的不不断变化化目标指标标不能全全面表示示绩效，使绩效效考核变变得复杂杂，而且且管理人人员也难难于操作作应 用用范 围围临时、简简单、管管理幅度度较小的的评估初级评估估，或针针对管理理人员的的评估只适合评评价一些

39、些稳定和和程序性性的工作作适用于对对业务人人员的评评估绩效考评评中绩效效的含义义管理根据据其关注注的重点点不同，经常可可以被分分为结果果和过程程的管理理。对于于绩效考考核来说说，绩效效可以说说是结果果，但如如果某些些因素相相对于其其它因素素而言，对结果果有明显显、直接接的影响响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。绩效效考核要要的是结结果，但但也从达达成结果果的一些些因素出出发，进进行过程程管理。例如对于于德能勤勤绩法,它的绩绩效含义义是成果果+能促促使产生生绩效的的方面。这里面面有一个个假设，良好的的职业道道德+勤勤奋+能能力就可可以产生生良好的的业绩。业绩就就是结果果，而品品德

40、、勤勤奋、能能力正是是促使产产生绩效效的方面面。而目目标指标标法则是是结果+过程。在目标标指标法法中，我我们往往往大都采采用结果果指标，比如说说开发的的新顾客客数量，但是，有时也也有过程程指标：如拜访访新顾客客的次数数与时间间。所以以是结果果+过程程，但更更多的还还是结果果指标。不同的考考核方法法，绩效效含义各各自不同同，考核核的重点点及对后后期工作作的反馈馈及指导导程度也也分别有有所不同同。【自检】不同的绩绩效考评评方法中中的绩效效具有不不同的含含义。观观察印象象、德能能勤绩、绩效要要素和目目标指标标等四种种方法是是常见的的四种个个人绩效效评估方方法。请请把不同同的绩效效评估方方法与其其相应

41、的的绩效含含义各自自连接起起来。见参考答答案2-1不科学的的考核方方法在众多不不科学的的考核方方法中，只凭老老板的个个人印象象，采用用模糊判判断和绝绝对量化化考核是是两种不不同考核核理念应应用的极极端。1.模糊糊判断考考核一个人看看待事物物往往总总是不全全面的。比如有有的人能能力不高高，但却却会在老老板面前前看其脸脸色而见见机行事事，到最最后分一一点儿绩绩效总是是不比那那些卖力力做工作作的员工工差，这这样只会会打击哪哪些真正正做事的的员工。因此，采用模模糊判断断考评不不仅起不不到考评评应起的的积极作作用，反反而会成成为阻碍碍工作进进步的工工具。同同时，老老板所做做的判断断只不过过是他个个人看到

42、到的个别别方面，至于没没有看到到的方面面就不会会对工作作起任何何促进作作用。【情景片片段】一个小型型企业办办公室老板：“小张，我要一一个人在在办公室室做点儿儿事，在在这段时时间内不不要让人人打搅我我。”小张：“知道了了。”（带门出出去，门门外马上上有几人人凑过来来）甲：“（心知肚肚明地）张秘书书，老板板又在闭闭关了？”小张：“知道了了还问什什么！”老板（一一人在办办公室，自语）：“又到年年底了，该发奖奖金了！每年到到这个时时候真的的很头疼疼！唉，只好硬硬着头皮皮地打起起精神做做吧！”（坐在办办公桌前前，在文文件上边边划边想想）“李明，今年几几笔重要要的业务务都是他他拉来的的，功不不可没，他的奖

43、奖金肯定定应比其其他人高高；老陈陈，公司司的元老老，一向向兢兢业业业的，把公司司当成家家，这份份苦心不能能不告慰慰一下，也多给给一些吧吧；元浩浩，虽然然是新人人，但是是很有潜潜力，应应该想办办法把他他留住，这奖金金也不能能太少喽喽！赵美美辰，在在公司很很有人缘缘，大家家对她的的评价一一贯很好好；覃佳佳，这小小子，前前两天还还跟我暗暗示要我我多发他他奖金呢呢。唉，这红包包是越包包越厚，我这心心却是越越来越没没有底。到底应应该怎么么做才能能让大家家都满意意呢？”点评：单单凭老板板个人的的眼光判判断员工工绩效好好坏是根根本不行行的。没没有一个个公正的的统一考考评标准准，到最最后还只只能是不不公正地地

44、仅凭感感觉行事事了。2.绝对对量化考考核采用绝对对量化的的考核方方法，不不仅严格格固定了了死板的的考核的的内容，抹杀了了工作中中的创新新、改善善和进步步，而且且要建立立一个完完善的绝绝对量化化考核制制度也是是根本不不现实的的。【情景片片段】人力资源源部办公公室内甲：“月月底，又又要开始始考核了了。”乙：“悲悲哀呀！”甲：“为为什么？”乙：“上上个月，做完了了考核后后，我找找几个员员工谈过过话了。他们都都觉得公公司制订订了那么么多考核核量化的的考核指指标，大大大地束束缚了大大家的创创造性。老总提提出过公公司要以以人为本本，大家家认为这这哪里是是以人为为本，根根本就是是以工作作、以条条例为本本。所

45、以以我都没没有积极极性做考考核了。大家都都在背后后骂我们们人力资资源部呢呢。”甲：“看看来这是是个问题题，我们们去找经经理谈谈谈。”乙：“打打住，经经理正在在为自己己设计的的考核方方案得意意呢，你你还去找找他提意意见？”点评：采采用绝对对的量化化考核很很容易扼扼杀员工工们的创创造性和和工作积积极性，只能把把人束缚缚在死析析的条理理、制度度中。理想的绩绩效考评评方法在现实生生活中存存在的绩绩效考评评方法千千差万别别，每一一种方法法都各自自存在着着优、缺缺点，企企业管理理者都在在追求一一种适合合本企业业的科学学的绩效效考评方方法。虽虽然每个个企业的的实际情情况不同同，制订订出的绩绩效考评评方法也也

46、就分别别不同，但是理理想的绩绩效考评评方法具具有以下下的特质质：既全面面，又重重点考核既要要对工作作的方方方面面都都要照顾顾到，还还得重点点突出。既客观观，又主主观也就是说说考核既既要根据据客观事事实，使使考之有有据，又又要把事事实后面面隐藏的的各种问问题都找找出来，需要进进行主观观判断。既简单单，又复复杂考核既要要简单易易行，使使考核与与被考核核者都得得能运用用自如，又要对对具体的的细节问问题进行行详细考考核，使使绩效清清晰、明明白。既量化化，又质质化即考核要要以数据据形象地地表示出出来，又又不可拘拘泥于量量化，把把定性的的问题准准确定量量，应将将定量与与定性相相结合。既局部部，又整整体考核

47、要把把局部与与整体的的考核密密切结合合起来，也就是是要把对对个人与与团队的的考核相相结合并并和企业业整体考考核相结结合。既普遍遍，又特特殊考核方法法不仅要要普遍适适用，又又能针对对每一个个具体应应用者给给出其特特殊的应应用。既独特特，又关关联考核对于于个体，其成绩绩具有纵纵向可比比性；对对于整体体，其成成绩与其其它整体体的成绩绩相对比比，具有有横向可可比性。既短期期，又长长期考核系统统既要能能考核出出短期绩绩效，同同时又能能将长期期绩效考考核出来来。既计划划，又变变化考核既能能考常规规的工作作，又能能将突变变的临时时任务纳纳入进来来一起考考核。既考评评，又管管理考核不仅仅仅是一一次最终终的绩效

48、效评价，它同时时也是一一项管理理活动，它具有有一定的的管理的的思想和和主张在在其中，它与管管理活动动的其它它方面又又有密切切的联系系。以上100个原则则是在选选择绩效效评估指指标、运运用绩效效评估方方法时应应该重点点考虑的的，否则则，设计计出来的的绩效评评估模型型将残缺缺不全，在考核核过程中中会顾此此而失彼彼，甚至至有时将将直接导导致只拣拣了芝麻麻却丢了了西瓜，最终只只能本末末倒置，事倍功功半，达达不到预预期的理理想目标标。【本讲小小结】绩效是众众多企业业十分关关注的热热门话题题，很多多企业也也都在进进行绩效效考核，试图通通过绩效效考核来来研究绩绩效管理理，更深深入一步步地促进进绩效。但是企企

49、业管理理者却往往往发现现，制订订一个能能真正适适合本企企业的科科学的绩绩效考评评方法确确实非常常困难。现有的的绩效考考评方法法分为对对组织和和个人两两种考核核。理性性目标、系统资资源、管管理过程程和功能能等四种种模式是是比较常常见的组组织考核核模式。对员工工个人的的考核方方法可以以划分为为观察印印象、德德能勤绩绩、绩效效要素和和目标指指标等四四种方法法，不同同的绩效效考核方方法具有有各自不不同的绩绩效含义义和优劣劣。然而而，科学学的考评评方法还还是具有有一些共共同特质质的。【心得体体会】第3讲 目标标管理【本讲重重点】白兔子取取得马拉拉松冠军军的秘密密目标管理理对于企企业的重重要意义义目标管理

50、理的常见见误区目标管理理目标管理理的负责责人白兔子取取得马拉拉松冠军军的秘密密森林里举举行马拉拉松比赛赛，白兔兔子、黑黑兔子、花兔子子、长毛毛等四种种兔子参参加了比比赛。起起跑线上上，枪声声一响，白兔子子一马当当先地猛猛冲了出出去。白白兔子一一路遥遥遥领先。终点处处，白兔兔身上披披着条毛毛巾，接接受兔子子记者们们的热情情采访：白兔为自自己赛程程的每个个阶段都都设置了了奋力争争夺的目目标，并并且不断断给自己己鼓劲儿儿的各种种精神动动力，所所以它成成功了。从中我我们可以以看到设设置目标标的重要要性，我我们在工工作、生生活中，也要经经常给自自己设置置每个阶阶段的奋奋斗目标标。目标管理理对于企企业的重

51、重要意义义目标管理理不论对对于组织织还是个个人的发发展，都都有着非非比寻常常的巨大大作用。目标管管理引进进中国已已经很多多年了，但是，却没有有几个企企业能真真正做得得非常成成功。究究其原因因，是因因为企业业对于目目标管理理的理解解存在着着各种偏偏差，也也没有建建立一套套科学完完善的目目标管理理制度。【情景片片段】A公司是是一家玩玩具配件件制造企企业，是是该类产产品在全全球的第第二大企企业。这这个工厂厂已有222年历历史了，由刘先先生夫妇妇在台湾湾创建，一直向向全世界界的大玩玩具企业业和经销销商供应应高档玩玩具的零零配件。由于做做工细、质量高高、品种种全、服服务好，深受世世界各地地客户的的欢迎。

52、5年前前刘先生生开始在在大陆设设厂，为为降低成成本，两两年前把把台湾的的生产部部分也全全部搬到到了深圳圳，企业业的商务务部分留留在了台台湾。公公司的业业务不发发愁，但但是公司司经常为为无法按按时交货货而烦恼恼。场景：办办公室，A企业业的刘董董事长、王总（刘董事事长的内内弟）王总：“姐夫，你怎么么过来了了？医生生不是让让你多休休息几天天吗？”刘董：“唉，哪哪里呆得得住，先先说说情情况吧！”王总：“原来大大陆厂拖拖延的订订单、服服务不好好的客户户，都由由台湾的的厂替补补，现在在台湾厂厂没有了了，担子子全压在在大陆厂厂上，所所以拖延延订单、样不对对货、色色度差别别、得罪罪小批量量客户等等问题愈愈来愈

53、严严重了。”刘董：“你觉得得问题出出在哪里里？”王总：“我们厂厂的管理理基础还还是很好好的，你你想想，在台湾湾20年年的经验验，各种种规章制制度、各各种流程程一应俱俱全，有有些部分分可能不不适应现现在的条条件，但但应该比比其它企企业好多多了。我我认为员员工素质质低是一一个很重重要的原原因。我我们的员员工大多多数都是是农民，素质高高的人不不愿意到到制造业业工作，我们即即使给他他们特别别津贴他他们也不不愿在这这干多久久，试用用了几个个人，都都是心不不在焉，没一个个专心对对待工作作的；再再有就是是管理文文化的差差异，我我们在台台湾干得得好好的的，到大大陆就不不行了。这里的的人和台台湾人不不一样，台湾

54、人人知道年年底老板板会给一一个大红红包，这这里人是是拿到手手了才相相信有红红包。”刘董：“你准备备怎么做做？”王总：“我想把把包装部部归入张张小姐的的业务科科。以前前接订单单，都是是业务科科与客户户接洽，确定样样式、交交货时间间等，再再传递下下去，但但最后包包装部发发的货总总是出问问题，当当然客户户常在时时间、样样式上变变化也是是原因之之一。出出了问题题客户找找张小姐姐，我也也找她，弄得她她压力很很大。业业务科埋埋怨包装装部发货货没搞对对，而包包装部又又埋怨库库房和制制造问题题，现在在我把包包装部放放在业务务科内，问题就就少多了了。接下下来我还还想把采采购部也也放到制制造科里里面，因因为制造造

55、科交不不出货总总是埋怨怨采购的的材料不不好，让让他左挑挑右选的的误事。”刘董：“我看这这还无法法从根本本上解决决问题，还得从从长计议议”点评：实实际上王王总已经经找到问问题所在在了：一一个是员员工素质质差，另另一个是是文化的的差异。其实于于前者，并不是是问题，因为通通过企业业的培训训可以有有效地提提高员工工的素质质。后者者才是真真正的问问题所在在。A公公司应该该改变一一下管理理方式，让每个个员工都都承担起起责任来来，并及及时给予予业绩美美好的员员工奖励励，在给给予奖励励的同时时，也还还要对做做得不好好的员工工予以惩惩罚，让让所有的的人都不不会只关关心最后后的结果果。实施施目标管管理，让让每一个

56、个员工都都承担起起责任，这种办办法对于于所有的的企业都都是适用用的。目标管理理的常见见误区1.目标标管理=工作结结果目标管理理，有人人理解为为一切以以目标为为中心，制订目目标，最最后检查查目标的的完成情情况。他他们认为为完成了了这两个个步骤，就完成成了目标标管理的的过程，其实不不然。【情景片片段】场景一：会议老总：“从现在在开始，我们也也要进行行目标管管理，以以成败论论英雄，下去之之后，各各个部门门都要订订出相应应的目标标，我不不管你们们中间过过程怎么么样，以以后就要要以目标标达到多多少来评评定每个个部门的的成绩”场景二：办公室室经理（听听到敲门门声）：“请进。”班组长（推门进进，手里里拿着文

57、文件，递递上）：“经理，你走了了之后，我们都都讨论过过了，大大家一致致认为这这个指标标订的实实在太高高了。”经理（了了解对方方用意地地）：“太高？如果太太容易实实现那还还算是目目标吗？再说，我也是是从下面面升上来来的，我我难道还还不知道道你们的的底细？”班组长：“那是，那是。不过经经理，这这指标万万一达不不到，对对我们整整个班子子的影响响也不好好啊！请请您还是是把目标标稍订低低一点儿儿，让大大家都能能拿到奖奖金，何何乐而不不为呢？再说，别的部部门我看看订得都都不高。”经理（沉沉思片刻刻，打量量文件，最后提提笔在上上面划了了几下，递给对对方）：“给大伙伙说说，就只能能这样了了，不能能再低了了。再

58、低低公司那那边也通通不过。”班组长（看文件件，喜形形于色）：“谢谢经经理宽大大，我马马上告诉诉弟兄们们去，让让大家都都提起精精神做事事！”场景三：办公室室经理：“这个月月究竟怎怎么搞的的？”（边说边边用手指指敲办公公桌上的的报表）班组长：“你对我我还不放放心吗？经理，上个月月我们高高出了许许多，我我并没有有全报上上去，这这个月把把上个月月多出的的富余部部分补上上，我算算过，这这样一补补只多不不少。”经理：“我不管管你怎么么做，我我只要看看结果，明白吗吗？”班组长：“明白，经理，您就放放心吧！”点评：目目标管理理是制订订目标、过程管管理、结结果评估估与反馈馈这个全全过程的的管理。目标的的制订也也

59、是上下下级主动动以实现现高一层层的目标标为己任任的。像像他们这这样操作作，既没没有制订订目标这这一环，也没有有过程管管理这一一环，不不能称之之为真正正的目标标管理。2.目标标管理=目标+过程目标管理理是目标标设立和和完成过过程及完完成结果果的统一一，但是是目标管管理绝不不是三者者简单的的机械组组合。【情景片片段】场景：工工作会议议科长：“开会了了，为了了提高管管理水平平与工作作效率，公司从从现在开开始，决决定实行行目标管管理。”（底下开开始骚动动）科长：“细则已已经制订订好了，现在发发给大家家。”（分发资资料，员员工看）员工：“科长，您能给给大家详详细介绍绍一下吗吗？”科长：“可以，我把整整个

60、框架架给大家家介绍一一下。目目标管理理体系分分为工作作和单项项等两种种目标。工作目目标在年年初统一一下达，而单项项目标则则是根据据工作需需要临时时下达的的单项工工作目标标。”员工：“能说的的具体点点儿吗？”科长：“例如说说我们这这里的检检查组，完成分分局下达达检查计计划，及及时向综综合组汇汇报检查查情况，经管理理分局合合议后，负责出出具检查查报告（20分分，差错错一户扣扣2分）。各专专项检查查并出具具检查报报告（55分）。企业漏漏管工作作，及时时催缴欠欠税、滞滞纳金、罚款（10分分，1户户加2分分）。除除了这些些以外，还有一一些日常常考核，例如积积极参加加政治、业务学学习（缺缺一次扣扣2分）。