组织行为学考点重点梳理

1、组织行为学 课本梳理 组织行为学导论名词解释组织：对完成特定使命的人的系统性安排，它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标组织行为为学：研研究组织织中人的的心理和和行为表表现及其其规律，提高管管理人员员预测、引导和和控制人人的行为为的能力力，以实实现组织织既定目目标的科科学。简答题（包含论论述）组织行为为的三个个层次（1）个个体行为为模式 ：个体体差异：传记特特点；人人格，能能力，学学习 ；工作价价值观、态度，状态、意志和和情感；个体心心理过程程：知觉觉，归因因（2）群群体行为为模式 ：团队队管理；个人和和群体决决策行为

2、为；组织织中的沟沟通行为为；领导导行为；冲突处处理和谈谈判行为为； （3）组组织结构构与行为为：组织织变革、发展、学习，组织技技术、工工作和结结构、组组织文化化；人力力资源政政策，压压力；未未来发展展趋势。2、“新新组织”的特征征(网络络化，扁扁平化，灵活性性，多元元化，全全球化)3、组织织行为学学的研究究方法（调查研研究方法法、实验验方法、数量统统计方法法、理论论模型方方法 、组织行行为学研研究的道道德问题题）第二章 个体体心理与与个体行行为一、名词词解释1、需要要:客观观刺激作作用于人人的大脑脑所引起起的个体体缺乏某某种东西西的状态态(外部部，内部部;物质质，精神神)2、动机机: 引引起个

3、人人行为、维持该该行为并并将此行行为导向向满足某某种需要要的欲望望、愿望望、信念念等心理理因素3、激励励机制：激励赖赖以运转转的一切切办法、手段、环节等等制度安安排的总总称4、价值值观：人人对周围围的客观观事物（包括人人、事、物）的的意义、重要性性的总评评价和总总看法 5、感觉觉：直接接作用于于人们感感觉器官官的客观观事物的的个别属属性（部部分）在在人脑中中反映6、知觉觉：是客客观事物物在人脑脑中的主主观映象象，受人人的各种种主观意意识特点点的影响响和制约约7、归因因理论：说明和和分析人人们行为为活动因因果关系系的理论论。也称称“认知理理论”，即通通过改变变人们的的自我感感觉、自自我认识识来改

4、变变和调整整人的行行为的理理论8、态度度：个体体对外界界事物的的一种较较为持久久而又一一致的内内在心理理和行为为倾向9、工作作满意度度：个人人对他所所从事的的工作的的一般态态度。工工作满意意度高，就有工工作的积积极态度度10、工工作投入入：个人人心理上上对他的的工作的的认同程程度，认认为工作作绩效对对自我价价值的重重要程度度11、组组织承诺诺：员工工对于特特定组织织及其目目标的认认同，并并且希望望维持组组织成员员身份的的一种状状态12、人人格：个个体所有有反应与与交往方方式总和和。相对对稳定持持久的感感觉、思思考、态态度和行行为方式式13、气气质：是是人典型型、稳定定的心理理特点。是人天天生的

5、、表现在在心理活活动动力力方面的的个性心心理特征征14、性性格：一一个人对对现实的的态度和和习惯性性的行为为方式中中所表现现出来的的较为稳稳定的心心理特征征15、意意志：自自觉确定定目的，支配调调节自己己的行为为，以克克服各种种困难，实现目目的的心心理过程程16、兴兴趣：积积极认识识客观事事物的心心理倾向向。这种种倾向使使人对该该事物给给予优先先的注意意和反映映17、情情感：是是心理过过程的一一方面，伴随心心理活动动的认识识过程，人们产产生的喜喜怒哀惧惧爱恶等等心理体体验；是是在社会会发展中中产生的的人对一一定事物物的态度度体验二、简答答题1、经济济人假设设（1）主主要内容容：多数数人都是是懒

6、惰的的；没有有雄心壮壮志；个个人目标标与组织织目标相相矛盾的的；缺乏乏理智，不能克克制自己己；为满满足基本本生理安安全需要要。做经经济上获获利最大大的事。（2）管管理职责责和方式式：职权权命令，使对方方服从；严密组组织和具具体规范范；金钱钱报酬。2、社会会人假设设（1）主主要内容容：交往往需要是是主要动动机；专专业分工工和机械械化使劳劳动失去去内在含含义，从从工作社社会意义义寻求安安慰；人人际关系系比管理理措施和和奖励影影响大；满足员员工社会会需要，提高工工作效率率。 （2）管管理方式式：爱护护、尊重重员工，建立融融洽的人人际关系系，提高高组织士士气；尽尽量采取取集体奖奖励；管管理人员员要充当

7、当上下级级之间的的中介，促进沟沟通。 3、自我我实现人人假设（1）主主要内容容：一般般人都是是勤奋的的，只要要环境有有利，工工作可以以成为满满足；愿愿意自我我管理来来完成目目标；个个人自我我实现要要求和组组织目标标不矛盾盾；人们们主动承承担责任任；多数数人都能能发挥想想象力，聪明才才智和创创造性；普通人人潜能只只得到部部分发挥挥。 （2）管管理方式式：管理理重点是是创造有有利于人人发挥潜潜能的工工作环境境；激励励以内在在激励为为主；决决策权力力分享，工人参参与管理理，更多多的自主主权。4、复杂杂人假设设（1）主主要内容容：人的的需要纷纷繁复杂杂随不同同阶段、条件和和环境而而变；同同一时间间有多

8、种种需要，产生新新的需要要和动机机； 不不同组织织形成不不同的动动机；满满足感决决定于本本人需要要结构及及其与组组织的相相互关系系。 （2）启启发：没没有普适适管理方方式。权权变的管管理的方方法和技技巧，诊诊断问题题的洞察察力。5、马斯斯洛需要要层次理论论及其论论点、评评价（1）人人的需要要分为七七层次：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和和自我实实现需要要。（2）aa、由低低到高形形成一个个阶梯，低层次次需要相相对满足足后，产产生更高高一级的的需求，只有未未满足的的需要才才能影响响行为。 b、人的行行为由主主导需要要决定。对特定定的人来来说，各各种需要要在不同同时期的的重要性性、强烈烈程度不

9、不同，形形成需要要层次结结构。最最迫切的的需要形形成主导导需要。c、人人们对需需要的追追求各有有差别。同一需需要对不不同人的的重要性性、迫切切性不同同，一种种需要获获得满足足后并不不消失，只是对对行为的的影响比比重减轻轻而已。d、一一个国家家人民的的需要层层次结构构和经济济、社会会发展水水平相关关。（3）评评价：aa、科学学性：一一定程度度上反映映人类行行为和心心理活动动的规律律。 b、局限限性：人人本主义义理论基基础，以以个人价价值为出出发点，强调个个人需要要；自然然需要，没有涉涉及到社社会需要要；需要要逐级递递升有形形而上学学和机械械论倾向向，实证证表明，高级水水平需要要可以率率先发展展，

10、高层层次需要要得不到到满足时时，“回归”倾向对对低层次次的需要要更强烈烈。6、价值值观在管管理中的的应用（1）组组织目标标、愿景景的确立立和制度度的制定定，必须须考虑到到员工和和群体的的价值观观，重视视价值观观的引导导。（2）致致力组织织文化建建设，根根据组织织的使命命、任务务，树立立明确的的组织价价值观，建立大大家共同同接受认认可的价价值体系系和制度度体系，提高组组织的凝凝聚力。（3）重重视价值值观变化化及其对对组织行行为的影影响 7、影响响知觉者者的主观观因素（1）兴兴趣爱好好：最感感兴趣的的事物最最容易被被知觉到到，并把把握更多多的细节节，“见微知知著”（2）需需要动机机（3）知知识经验

11、验：对于于知觉的的选择性性影响很很大 （4）个个性特征征：多血血质的人人知觉速速度快、范围广广，但不不细致；粘液质质的人知知觉速度度慢、范范围窄，但比较较深入细细致。 （5）价价值观、未来预预期、身身体状况况、自身身条件等等影响知知觉选择择性。 8、常用用四种归归因及其其影响四种归因因：个人人努力程程度，个个人能力力 ，任任务难度度，机遇遇影响：（1）把把失败和和挫折归归因于智智力差、能力低低等稳定定内因，不会增增强今后后努力与与持续性性行为（2）把把失败归归因于自自己努力力不够这这个相对对不稳定定的内因因，则可可能增强强今后的的努力与与持续性性行为（3）把把失败归归因于不不稳定的的外因，不影

12、响响人的积积极性，增强今今后努力力与持续续性行为为（4）把失败败归因于于工作（学习）任务重重、难度度大等稳稳定性的的外因，可能降降低自信信心、成成就动机机、努力力程度和和持续性性9、归因因错误的的表现及及其正确确归因的的三个因因素归因错误误的表现现：（11）基本本归因错错误：在在评价他他人行为为时，倾倾向于低低估外部部因素影影响、高高估内部部或个人人因素影影响（22）自我我服务偏偏见：个个体倾向向于把自自己的成成功归因因于内部部或个人人因素（能力、努力），而把把失败归归因于外外部因素素（运气气）正确归因因的三个个因素：（1）区别性性：个体体在不同同情境下下是否表表现不同同行为。如果满满足区别别

13、性，则则观察者者可能会会对行为为作外部部归因（2）一一致性：如果每每个人面面对相似似情境都都有相同同反应。一致性性高，更更可能对对迟到行行为进行行外部归归因（33）一贯贯性：一一个人活活动的惯惯性，无无论何时时都有相相同行为为。行为为的一贯贯性越高高，观察察者越倾倾向于对对其作内内部归因因10、工工作满意意度测量量要素（工作本本身、公公平的薪薪酬和晋晋升政策策、上级级的管理理、同事事的技术术能力和和互相支支持的程程度 、工作条条件） 11、态态度在管管理中的的应用（1）员员工态度度在管理理中作用用及其复复杂性： 态度度影响认认知与判判断、态态度影响响行为效效果、态态度影响响忍耐力力、态度度影响

14、相相容性 （2）多多种方法法定期进进行员工工态度调调查发现现潜在问问题 （态度量量表法、自有反反应法、生理反反应法）（3）持持续改进进有关分分析方法法得出相相对正确确的结论论 （4）改改善对员员工的态态度，加加强对职职工的教教育 12、气气质的类类型与特特征（1）胆胆汁质：情绪兴兴奋性高高、反应应迅速、心境变变化剧烈烈，抑制制能力较较差。易易于冲动动，热情情直率，不够灵灵活。精精力旺盛盛，动作作迅猛，性情暴暴躁、脾脾气倔强强，容易易粗心大大意。感感受性较较低而耐耐受性较较高，外外倾性明明显（2）多多血质：情绪兴兴奋性高高、思维维言语动动作敏捷捷、心境境变化快快但强度度不大，稳定性性差。活活泼好

15、动动、富于于生气，灵活性性强。乐乐观亲切切、善交交往，浮浮躁轻率率，缺乏乏耐力和和毅力。不随意意反应性性强，具具有可塑塑性。外外倾性较较强（3）黏黏液质：情绪兴兴奋性和和不随意意反应性性都较低低，沉着着冷静，情绪稳稳定，深深思远虑虑，思维维言语动动作迟缓缓。交际际适度，内心很很少外露露，坚毅毅执拗、淡漠、自制力力强。感感受性较较低而耐耐受性较较高，内内倾性明明显（4）抑抑郁质：感受性性很强，善于觉觉察细节节，见微微知著，细心谨谨慎，敏敏感多疑疑。内心心体验深深刻但外外部表现现不强烈烈，行动动迟缓，不活泼泼。易于于疲劳、疲劳后后也易于于恢复，办事不不果断和和缺乏信信心。内内倾性明明显13、气气质

16、在组组织活动动中的作作用（1）根根据气质质特征调调动人的的积极性性，合理理用人，使人的的气质特特点与工工作的特特点相配配合（22）根据据气质特特征调整整结构，增加团团体战斗斗力。领领导班子子、团队队成员的的气质“互补”（3）根据人人的气质质特征来来做好思思想工作作14、荣荣格的内内外向性性格论（1）内内向型：沉静谨谨慎，深深思熟虑虑、顾虑虑多，反反应缓慢慢、适应应性差，情感深深沉，交交往面窄窄、较孤孤僻；长长处是内内在体验验深刻，具有自自我分析析和自我我批评精精神。（2）外外向型：主动活活泼，情情感外露露，喜欢欢交际，热情开开朗，不不拘小节节，独立立性强，关心外外部事物物；但比比较轻率率，缺乏

17、乏自我分分析和自自我批评评精神。（3）多多数人是是介于二二者之间间的中间间型15、五五维度模模型（外外向性、随和性性、责任任心、情情绪稳定定性、经经验开放放性）16、MMyerrs-BBrigggs类类型指标标外倾E内倾II：注意意力集中中的方向向 感觉S直觉NN：接受受信息的的方式思维T情感FF：处理理信息做做出决策策方式知觉P判断JJ：对待待外部世世界的方方式17、66种人格格类型现实型：技能力力量协调调性体力力劳动 , 害害羞、真真诚、持持久、稳稳定、顺顺从。 机械师师,钻井井操作工工,装配配线工人人、农场场主 研究：思思考、组组织、理理解活动动，分析析好奇、创造独独立。生生物、经经济学

18、家家、数学学家、新新闻记者者 社会型：帮助提提高别人人活动，友好、合作、理解。社会工工作者、教师、议员、临床心心理学传统型：规范、有序、明确活活动， 顺从、高效、缺乏想想象力、缺乏灵灵活性 。 会会计、业业务经理理、银行行出纳员员、档案案管理员员企业型：能影响响他人和和获得权权力的言言语活动动， 自自信、进进取、精精力充沛沛、盛气气凌人。 法官官、房地地产经纪纪人、公公共关系系、专家家、小企企业主艺术型：需要创创造性地地表达的的模糊而而无规则则可循的的活动，富于想想象力、无序、杂乱、理想、情绪化化、不实实际。画画家、音音乐家、作家、室内装装饰家 能力在组组织管理理的应用用制订与业业务发展展相匹

19、配配的人力力资源规规划，合合理招聘聘，量才才录用。 制订准确确的人才才评估和和选拔标标准，实实现能力力与工作作相匹配配。团队和领领导班子子的能力力互补有效地加加强员工工能力培培训建立有效效的业绩绩评估和和人才选选拔制度度 兴趣在在组织行行为中的的意义（1）兴兴趣可以以调动人人们认识识和活动动的积极极性，从从而以充充沛的精精力投入入该种认认识和活活动。兴趣可以以提高学学习或活活动效率率 兴趣影响响人的工工作方向向选择 兴趣的培培养情感对组组织行为为的影响响（1）掌掌握情感感的特点点和规律律，有助助于领导导者对下下属进行行情感号号召、情情感联络络和情感感感化。运用情感感原理培培养员工工对工作作、顾

20、客客的肯定定性情感感，有助助于形成成敬业爱爱岗、顾顾客至上上的观念念。（3）组组织文化化建设中中，通过过沟通交交流、对对员工进进行情感感激励，培养员员工对同同事、组组织的肯肯定性情情感，可可以改善善人际关关系、增增强凝聚聚力，改改进组织织绩效第三章 组织承承诺与个个体行为为一、名词词解释1、情感感承诺：是个体体对组织织认同的的程度。包括认认同组织织的价值值观和目目标、为为自己是是组织的的一员而而感到自自豪、愿愿意为组组织利益益做出牺牺牲等。2、连续续承诺：是个体体为组织织连续工工作的要要求，是是一个累累计的维维度。这这种承诺诺是建立立在利益益基础之之上的，具有浓浓厚的交交易色彩彩。3、规范范承

21、诺：是社会会规范对对个体遵遵从组织织程度的的影响。二、简答答题（包包含论述述）1、组织织承诺的的结构（夏兰希希克）四条行为为标准：行为的的清晰性性，即这这些行为为是否明明确、可可见；行为的的持久性性，即这这些行为为是持久久的还是是短暂的的；行为的的自愿性性，即这这些行为为是发自自内心的的，还是是由于外外界诱惑惑或其它它外在压压力被迫迫而为之之；行为的的公开性性，即别别人是否否知道该该行为以以及谁知知道该行行为。组织承诺诺的结构构（奥瑞瑞力和柴柴特曼）组织承诺诺的三种种不同的的形式：服从、认同和和内化。服从反反映了用用来得到到奖赏（回报）的一种种应付性性的行为为。认同同反映了了雇员因因为被组组织

22、的价价值和目目标所吸吸引，而而想保持持与组织织的关系系，但是是这些价价值和目目标可能能并不为为他们个个人所认认可。内内化反映映了雇员员因为自自己的价价值观和和目标与与组织相相一致，而主动动表现出出的行为为。服从从、认同同和内化化实际上上反映了了组织价价值观对对个体不不同的内内化程度度，这三三种承诺诺反映出出的内化化程度是是逐级加加深的。 组织承诺诺的结构构（梅耶耶和艾伦伦）具体包括括：情感感承诺、连续承承诺和规规范承诺诺情感承诺诺：是个个体对组组织认同同的程度度。包括括认同组组织的价价值观和和目标、为自己己是组织织的一员员而感到到自豪、愿意为为组织利利益做出出牺牲等等。连续承诺诺：是个个体为组

23、组织连续续工作的的要求，是一个个累计的的维度。这种承承诺是建建立在利利益基础础之上的的，具有有浓厚的的交易色色彩。是社会规规范对个个体遵从从组织程程度的影影响。影响组织织承诺的的文化因因素【中中国员工工】权威的尊尊重；“面子子”与和谐谐；集体主主义；人际关关系组织承诺诺对个体体行为的的影响（1）组组织承诺诺对离职职的影响响：a、组织承承诺与员员工离职职具有密密切的关关系b、多数研研究发现现情感承承诺与离离职的相相关性比比工作满满意感与与离职的的相关性性更强。C、 组织承承诺对员员工的离离职行为为来说，就像设设定了一一个限制制它发生生的“阈值”（2）组组织承诺诺对工作作绩效的的影响：a、以以情感

24、承承诺为主主的员工工更容易易主动接接受指派派的工作作。以规规范承诺诺为主的的员工会会花一些些时间考考虑完成成这项工工作能在在多大程程度偿还还“债务”，。而而连续承承诺的员员工会花花较多的的时间去去计算完完成工作作的得与与失，从从而采取取自己认认为最“经济”的方法法去完成成工作。b、梅梅耶等人人发现情情感承诺诺和连续续承诺与与工作绩绩效之间间存在不不同的关关系。上上级对个个人工作作绩效和和提职的的评价与与他们的的情感承承诺水平平有正相相关。但但对于连连续承诺诺来说，这种关关系确是是负相关关。规范范承诺和和情感承承诺关系系密切，而且都都与绩效效正相关关，但是是和情感感承诺相相比，规规范承诺诺的作用

25、用是短暂暂的，一一旦个体体认知到到“债务”已经偿偿还，规规范承诺诺对行为为的影响响程度就就会减弱弱（3）组组织承诺诺的影响响机制：a、承承诺这种种束缚力力在三因因素之间间产生的的作用是是不平等等的。现现实组织织中大量量的事件件会对人人的行为为产生影影响。当当个体以以情感承承诺为主主时，他他们受到到的影响响（干扰扰）会比比较小，从而能能够专注注于自己己稳定的的行为表表现b、而以继继续承诺诺或规范范承诺（尤其是是继续承承诺）为为主的个个体，则则更可能能会偏离离“束缚”，表现现出和承承诺不一一致的行行为c、组织承承诺对个个体行为为正面影影响的研研究数量量远远多多于对负负面影响响的研究究组织承诺诺在管

26、理理实践中中的应用用（1）通通过招聘聘甄选合合适的员员工（2）通通过内部部晋升来来培养情情感承诺诺（3）通通过培训训和宣传传来培养养情感承承诺（4）通通过沟通通和支持持来培养养组织承承诺第四章 群体心心理与群群体行为为一、名词词解释1、群体体：两人人或两人人以上的的集合体体，遵守守共同的的行为规规范、在在情感上上互相依依赖、在在思想上上互相影影响，而而且有着着共同目目标2、地位位：是指指个人在在群体中中所占有有的位置置或层次次的社会会性界定定3、规范范：群体体成员们们建立的的成文的的(如职职业道德德手册)和不成成文的行行为准则则4、凝聚聚力：成成员被群群体吸引引并愿意意留在群群体内的的程度5、

27、群体体决策：是由多多人组成成的群体体进行的的决策6、团队队：是一一种特殊殊类型的的群体，是由具具有相互互补充技技能的人人们组成成的群体体，团队队中的成成员彼此此承诺为为他们共共同负有有责任的的绩效目目标而努努力7、问题题解决型型团队：为解决决组织中中某些专专门问题题而设立立的团队队8、自我我管理型型团队：自我管管理型团团队是与与传统的的工作群群体相对对的一种种群体形形式8、跨职职能团队队：由组组织内同同一层次次、不同同部门或或工作领领域的员员工组成成，合作作完成包包含多样样化任务务的一个个大型项项目9、团队队情商：指一个个团队的的综合情情绪控制制调节能能力 10、正正式群体体：由组组织结构构确

28、定的的、职务务分配很很明确的的群体11、非非正式群群体：没没有正式式结构，也不是是由组织织确定的的联盟，人们为为了满足足社会交交往的需需要在工工作环境境中自然然形成的的12、命命令型群群体：由由组织结结构规定定。它由由直接向向某个主主管人员员报告工工作的下下属组成成13、任任务型群群体：是是由组织织结构决决定。它它是指为为完成一一项工作作任务而而在一起起工作的的人14、利利益型群群体：在在利益型型群体中中，大家家是为了了某个共共同关心心的特定定目标而而走到一一起来的的15、友友谊型群群体：基基于成员员共同特特点而形形成的群群体 16、委委员会：执行某某方面管管理职能能并实行行集体行行动的一一组

29、人二、简答答题（包包含论述述）1、群体体发展的的五阶段段模型形成，目目的、结结构、领领导、规规范不确确定。 震荡，群群体内部部冲突阶阶段。 规范，形形成亲密密关系、结构。 执行任务务，群体体结构开开始充分分地发挥挥作用。 中止2、间断断平衡模模型第一阶段段首先界定定任务、确定目目标，但但这些在在第一个个阶段中中不太容容易发生生改变。 即使有群群体成员员有新的的想法提提出，大大多也不不会被付付诸行动动。 这个阶段段群体的的运行是是处于一一个平衡衡的阶段段。第二阶段段群体发展展到寿命命周期中中间阶段段时，成成员感到到时间的的压力和和完成任任务目标标的紧迫迫，认为为必须迅迅速行动动，对原原有运行行方

30、式做做出改变变。 放弃旧思思维方式式，采纳纳新见解解。群体体运行进进入新的的平衡，效率更更高的阶阶段。 第二阶段段发展到到最后，以最后后冲刺迅迅速完成成任务而而宣告结结束。群体角色色的种类类自我中心心角色：处处为为自己着着想，只只关心自自己。(1)阻阻碍者，在群体体通往目目标的道道路上设设置障碍碍； (2)寻寻求认可可者，表表现成绩绩以引起起注意； (3)支支配者，试图驾驾驭别人人，操纵纵所有事事务，不不顾对群群体有什什么影响响； (4)逃逃避者，漠不关关心，似似乎与己己无关，不做贡贡献任务角色色：(11)建议议者，给给群体提提建议、出谋划划策的人人； (2)信信息加工工者，搜搜集有用用信息的

31、的人； (3)总结者者，整理理、综合合有关信信息，为为群体目目标服务务的人； (4)评评价者，帮助检检验有关关方案、筛选最最佳决策策的人维护角色色：(11)鼓励励者，热热心赞赏赏他人对对群体的的贡献；(2)协调者者，解决决群体内内冲突； (33)折衷衷者，协协调不同同意见，帮助群群体成员员制定大大家都能能接受的的中庸决决策； (4)监监督者，保证每每人都有有发表意意见的机机会，鼓鼓动寡言言的人，而压制制支配者者4、角色色构成的的群体类类型模型型及其不不同角色色的作用用任务群体体：扮演演任务角角色的多多而扮演演维护角角色的少少。适合合于应付付紧急任任务，但但很容易易瓦解。管理者者应多扮扮演维护护

32、角色以以帮助群群体发展展为团队队。团队群体体：任务务角色和和维护角角色都很很多。对对于长期期目标来来说，团团队群体体最有绩绩效，领领导可放放心大胆胆充分授授权给下下级。 人际群体体：维护护角色多多，任务务角色少少。管理理者扮演演任务角角色，以以免成员员自我陶陶醉，耽耽误任务务完成。无序群体体：多数数成员只只顾自己己，而很很少关心心任务及及人际关关系。最最没有绩绩效的。管理者者需要既既扮演任任务角色色又扮演演维护角角色，一一般是先先着重任任务角色色，待群群体有几几次成功功经验后后，就可可以削弱弱任务角角色而更更多地注注意维护护角色。 作用：形形成阶段段，监督督者和建建议者有有助于群群体奠定定良好

33、基基础；前前者使每每个成员员都增强强主人翁翁责任感感，后者者可以为为群体提提出努力力方向。 在风风暴阶段段，总结结者、信信息加工工者、协协调者和和折衷者者的角色色可以帮帮助群体体解决不不可避免免的冲突突，顺利利进入正正常化阶阶段。 在群体体正常化化和发挥挥作用阶阶段，任任务角色色和维护护角色都都很重要要实施群体体规范的的重要性性促进群体体生存的的规范。 增加群体体成员行行为的可可预测性性。 确保成员员满意，防止发发生不愉愉快的事事。 减少成员员令人尴尴尬的人人际关系系问题。允许群体体成员表表达群体体的中心心价值观观，澄清清代表群群体身份份的标志志，鼓励励群体价价值观和和群体身身份的表表现。 群

34、体规范范的影响响因素个体特征征。智力力越高，越不愿愿意建立立遵循规规范群体构成成。同质质群体比比异质更更容易确确认规范范。群体任务务。常规规、清楚楚任务，规范易易形成。地理环境境。地点点近、相相互作用用机会多多，易形形成规范范。(5) 组织规规范。多多数群体体规范与与组织规规范一致致，如果果群体成成员不赞赞成组织织的规范范，发展展与组织织相对抗抗的规范范，如怠怠工、罢罢工等。(6)群群体绩效效。成功功群体维维持现有有规范并并发展与与其一致致的新规规范。失失败群体体改变重重建有关关规范。 6、群体体规范的的功能群体支柱柱功能 。促进进群体的的生存。 评价准则则功能。 对群体成成员的约约束功能能。

35、 行为矫正正功能 。鼓励励群体价价值观和和群体身身份的表表现，将将有助于于强化和和维持群群体的存存在。强化群体体规范的的原则(1)向向群体成成员解释释群体规规范和他他们愿望望基本一一致，不不需要太太多牺牲牲； (2)奖奖励那些些遵循群群体规范范的成员员； (3)帮帮助成员员了解他他们是怎怎样为完完成群体体目标做做贡献的的； (4)在在建立规规范时，给所有有成员发发言的机机会，因因为只有有自己建建立的规规范，自自己才更更愿意遵遵守； (5)让成员员知道，不遵守守群体的的规范将将受到驱驱逐7、消弱弱群体规规范方法法1.找出出志同道道合的成成员，与与他们联联合起来来；2.与志同同道合的的成员讨讨论你

36、的的观点和和计划，建立联联合阵线线；3.防止内内部分歧歧；4.坦言你你的所作作所为，不怕压压力；55.宣传传与你合合作的好好处与报报偿8、群体体规范建建立方式式主管或者者同事的的明确声声明 群体历史史上的特特殊事件件 最初的做做法 过去延续续下来的的作法9、管理理对群体体压力的的运用四种方式式：理智智讨论、怀柔政政策、铁铁腕政策策和开除除政策。 重视群体体压力和和顺从现现象。对对于群体体成员的的不良行行为给予予适当的的压力是是必要的的，应避避免采取取群体压压力的方方式压制制群体成成员的独独创精神神。 10、冒冒险转移移假设责任分摊摊的假设设 领导人物物作用的的假设 社会比较较作用的的假设 ：在

37、许许多群体体内，提提出有根根据的冒冒险决策策会得到到好评。 效用改变变的假设设：彼此此沟通影影响个人人选择方方案效用用的改变变，形成成冒险效效用趋同同现象。 “文化放放大”假设 ：一个个国家或或社会文文化中的的主导价价值观是是崇尚冒冒险，则则这种价价值观会会被“放大”，扩散散反映到到该文化化的群体体决策中中来。11、德德尔菲法法及其优优点集中各方方面专家家的意见见，预测测末来事事件的方方法，兰兰德公司司和道格格拉斯公公司共同同提出。程序 ：（1）将预测测内容写写成若干干明确问问题，规规定统一一评估方方法。（2）选选择有关关专家数数十人，邮寄上上述问题题征求意意见。专专家之间间互不沟沟通，姓姓名

38、保密密，避免免不同意意见产生生消极影影响。（3）收收集意见见，统计计处理，找出中中位数和和分布情情况。（4）将将统计结结果反馈馈给专家家，专家家根据统统计结果果，考虑虑他人意意见，修修改自己己建议，过程保保密。（5）修修改意见见再寄专专家，几几次反复复，取得得较一致致意见。 要求：征征求意见见的问题题需明确确具体，问题不不可过多多，如实实地反映映专家意意见，问问题不能能带有编编拟者的的主观倾倾向性。优点：一一方面被被调查者者彼此不不见面，互相匿匿名，避避免相互互之间的的消极影影响；另另一方面面，经过过几次反反馈，意意见比较较集中，便于决决策者下下决心。12、减减少冲突突的策略略设置超级级目标：

39、必须共共同把精精力集中中到目标标的达成成，缓解解对立情情绪。采取行政政手段：管理当当局可以以通过改改变结构构来减少少冲突；设置综综合领导导居中协协调；向向上级申申诉，由由上级仲仲裁。 处理冲突突的二维维模式：托马斯斯(K.Thoomoss) 提提出的两两维空间间模式 13、解解决冲突突的人际际性策略略竞争型：激烈竞竞争。紧紧急情况况，需要要非常行行动、己己方完全全正确或或对对方方有很大大影响。回避型：退出冲冲突处境境，既不不满足对对方也不不满足己己方的利利益。体谅型：满足对对方的利利益而对对己方利利益则不不甚坚持持，息事事宁人。合作型：建设性性解决冲冲突问题题，最大大可能地地满足双双方的愿愿望

40、。妥协型：坚持与与合作之之间的中中庸之道道，不能能使任何何一方得得到最大大程度的的满足14、引引起冲突突的策略略某些情境境，冲突突存在效效率才会会更高。人员流动动率低，缺乏新新思想、缺乏竞竞争意识识、阻挠挠改革等等情况，需要挑挑起冲突突。引起冲突突的方法法：委任任态度开开明的管管理者，鼓励竞竞争 ，重新编编组。15、创创建团队队的过程程阶段一：准备工工作。必必要、工工作目标标、 必必备技能能、 自自主权程程度。 阶段二：创造工工作条件件。提供供资源，人力(技能组组合)、物质(工具、设备、资金)、组织织支持(预期工工作的愿愿望)等等。 阶段三：形成阶阶段。确确定成员员，形成成清晰界界限，加加入退

41、出出渠道。成员理理解和接接受团队队使命和和目标。正式宣宣布使命命和职责责，使成成员正视视自己身身份，也也能使外外部的人人理解团团队存在在。 阶段四：持续支支持。开开始运行行后，管管理者也也需要不不断提供供必要的的支持，以消除除存在的的障碍，使团队队工作的的更好。 16、决决定团队队情商的的要素领导者水水平分内内外两方方面：个个人修养养与利益益分配。个人修修养强调调以事业业为重，从大局局出发，善于团团结人，理解人人。在利利益分配配方面，效益优优先，兼兼顾公平平。建立立公平合合理的分分配机制制，促进进合作，化解冲冲突，提提高团队队情商的的关键。 微观方面面与成员员个体情情商水平平有关。 宏观方面面

42、与民族族、国家家文化差差异有关关。17、如如何团队队学习（注意展展开说明明，结合合课本）1.从个个人智慧慧到团队队智慧 2.巩固固团队学学习的基基础 3.在团团队中共共享学习习18、创创建成功功的团队队（注意意展开说说明，结结合课本本）1.阻碍碍团队成成功的潜潜在障碍碍 2.高效效团队的的特征 3.创建建成功的的团队应应该注意意的问题题第五章 非正正式组织织及其行行为名词解释释正式组织织：为了了实现组组织目标标而由组组织建立立的群体体非正式组组织：人人们彼此此交往的的联系中中自发形形成的关关于个人人与社会会的关系系网络3、组织织目标：组织对对未来组组织行为为的规划划 4、政治治行为：在存在在不

43、确定定性及选选择方案案意见不不一致时时，获取取、开发发和使用用权力及及其他资资源以取取得期望望结果的的行为5、从众众：群体体成员受受到群体体的影响响和压力力，使其其在知觉觉、判断断及行为为上倾向向于群体体中多数数人行为为保持一一致的现现象二、简答答题（包包含论述述）1、正式式组织特特点组织目标标是具体体的 权力来源源于组织织规章、规则，具有强强制性服服从的特特点，有有正统性性、合法法性、稳稳定性等等特点。 层级式的的等级结结构特点点。 信息沟通通渠道是是由组织织规章所所提供的的。正式式组织要要靠规章章来保证证高效率率运转。固定沟沟通渠道道成为必必然。非正式组组织产生生原因暂时利益益一致。 兴趣

44、趣爱好一一致。 经历背背景一致致。 共共同语言言较易产产生非正正式组织织，以利利于回忆忆过去经经历并交交流。 亲属关关系。 地理位位置一致致非正式组组织特点点感情纽带带。以感感情为纽纽带，在在自愿的的基础上上结合，自发的的无形的的组织形形式； 权力来自自于成员员授予，权力实实施不具具强制性性和稳定定性； 具有自然然形成、影响大大的核心心人物； 不稳定，结构松松散，人人员不固固定，偶偶然因素素； 不成文的的行为准准则。从从共同利利益、兴兴趣爱好好、情感感需求出出发，约约束力大大。不成成文行为为准则出出发的非非正式组组织奖惩惩办法迅迅速而有有效。 行为一致致性与群群体意识识非正式权权力特点点权力源

45、于于成员共共同授予予； (2) 依靠组组织压力力及其他他非行政政权力实实施； (3) 不具具有等级级式的层层级结构构； (4)由由非理性性和个人人情感因因素来维维持。组织目标标四要素素（1）主主体 （2）客客体 （3）任任务-关于目目标主体体应当做做什么或或不能做做什么的的义务性性规定，整个目目标结构构中最重重要的组组成部分分； （4）指指标-目标主主体完成成目标任任务所应应达到的的程度的的标准。量化规规定。6、个体体与群体体目标的的冲突个体对于于群体目目标认识识上的差差异。解解决，强强调个体体在达成成群体目目标时的的充分参参与，同同时充分分利用非非正式组组织的积积极作用用，提高高个人与与群体

46、目目标的一一致性；个体-群群体目标标内容上上的差异异。由于于个体的的内在经经济需求求与群体体追求长长期持续续的最大大盈利目目标冲突突，个体体-群体体目标冲冲突的本本质原因因，不易易解决。 加剧政治治行为的的因素对最高领领导客观观衡量下下级绩效效的怀疑疑态度。工作流动动性，经经理人员员在工作作岗位上上做出成成绩之前前，常被被提升或或调离，很难显显示出其其工作深深度，使使经理人人员感有有施展政政治手腕腕的必要要。最高领导导晋升之之快超过过其才能能，有些些人信心心不足，需要政政治行为为弥补管管理绩效效的不足足。现代管理理强调民民主，委委员会、会议和和非正式式组织成成为许多多人政治治行为的的场所。工作

47、动机机差的人人靠政治治行为回回避责任任，以较较小付出出得到较较大利益益。 升职和获获取权力力的策略略靠工作表表现赢得得竞争。组织中中工作的的良好绩绩效、胜胜任能力力是职业业晋升的的首要因因素。工作流动动性。换换工作是是达到高高位的途途径。协助上司司取得成成功。 依靠推荐荐人。显示忠诚诚。上级级面临危危机时的的下级支支持 破坏别人人名誉或或排挤。 增强权力力基础的的策略（1）介介入高不不确定性性领域。权力一一来源是是处理应应急不确确定性的的能力。难以被被替代的的经验和和技能。创造依赖赖性。拥拥有其他他部门需需要的信信息、材材料、知知识和技技能，则则权力优优越性。来自依依赖性的的权力积积累在解解决

48、分歧歧时有利利。提供资源源。 战略应变变。环境境和组织织内部的的一些因因素对组组织成功功极为重重要。应应变因素素可能是是没有替替代物的的事件、任务，也可能能是同很很多活动动相互依依赖的中中心活动动。介入入这些关关键领域域，可增增强权力力。 使用权力力的政治治策略建立联盟盟。同其其他管理理者对话话，建立立良好关关系，共共同志趣趣、相互互信任和和尊重、互利合合作的基基础。 扩充网络络。同已已有网络络外的管管理者建建立联系系；使不不同意见见者改变变观点，再作选选择。 控制决策策前提。限制决决策界限限。选择择和控制制提供给给其他管管理者的的信息。在会议议上提出出议题，甚至影影响议题题的讨论论顺序。增强

49、法定定权和专专长权。同顾问问和内部部专家合合作。明确表述述倾向，含蓄使使用权力力。 如何正确确管理政政治行为为形成一种种开诚布布公的组组织气氛氛要提供客客观的绩绩效衡量量使个人目目标与组组织目标标相吻合合（4）工工作轮换换也有助助于减少少政治行行为11、从从众行为为形成原原因个性因素素：情绪绪稳定性性、个人人自信情情况、性性格特征征、态度度与价值值观、生生活经历历。如，如果个个人智力力差，情情绪不稳稳定，缺缺乏自信信，经常常要依赖赖别人，较容易易产生顺顺从现象象。 情境因素素：群体体的性质质、组成成、气氛氛、一致致性和凝凝聚力及及问题性性质等。如，群群体意见见一贯一一致，团团结，成成员就容容易

50、在压压力之下下产生顺顺从行为为如何管理理从众行行为引导从众众行为的的技巧：形成健健康的舆舆论气氛氛，给与与员工适适当的压压力；权权威人物物先表态态，容易易达到对对重要问问题的认认同；暗暗示他人人讲出领领导意图图，然后后加以肯肯定；树树立典型型的榜样样人物。避免和消消除从众众行为：创造宽宽松气氛氛，淡化化群体规规范作用用；提高高个体认认知能力力，增强强自信心心；避免免大规模模群众集集会；领领导者在在舆论一一边倒时时要挺身身而出；与群众众利益关关系密切切的问题题上，应应尽量避避免从众众行为；建立明明确的规规章制度度；控制制非正式式组织“自然领领袖人物物”的影响响从众行为为的二重重性积极作用用：可以

51、以通过群群体影响响、改变变个人的的观念和和行为，提高凝凝聚力，有利于于组织目目标实现现；能使使个体达达到心理理平衡；有助于于领导意意图的贯贯彻执行行和组织织规范、秩序的的形成。 消极作用用：抑制制创造性性；容易易使决策策出现偏偏差；可可能成为为大的事事故隐患患，导致致组织风风气变坏坏。小道消息息的特点点传播正式式组织不不愿或有有意缄口口的信息息； 快速扩散散，机动动灵活，传播比比正式沟沟通更迅迅速； 异乎寻常常的渗透透能力，突破组组织界限限。 小道消息息的传播播形式单线型：一连串串的人传传至最后后的接受受者。 闲聊型：流言传传播式。由一个个人主动动传给其其他人。 随机型：因偶然然的机会会将信息

52、息随机传传给一部部分人，这些人人又随机机传给另另一部分分人。 组串型：又称葡葡萄型，某人将将信息有有选择地地传给有有关人。 越级报告告产生原原因非正式上上行沟通通渠道不不良，造造成部分分成员的的心理不不安与不不满。 组织政治治行为 某些信息息收集活活动促进进越级报报告行为为的产生生。 越级报告告的优缺缺点优点：保保持沟通通信息的的完整性性；信息息传达有有较高的的时效性性和机动动性；与与正式沟沟通渠道道相互补补充。 缺点：破破坏组织织中的权权力关系系；破坏坏组织内内部的和和谐与团团结；没没有正式式沟通渠渠道的监监督，客客观、严严谨性不不够。 如何管理理越级报报告管理理机制明文禁止止越级报报告对正

53、正式沟通通机制的的破坏 积极进行行个别访访谈 健全各种种沟通方方式，接接受组织织成员的的建设性性、创造造性意见见。 （4）对对越级报报告处理理要采取取谨慎的的态度。 18、非非正式组组织的积积极作用用与消极极作用积极作用用在快速变变化的环环境中，增加灵灵活性。减轻管理理工作负负担。非非正式组组织的支支持，导导致融洽洽的协调调配合和和更高生生产效率率。创造稳定定运行的的团体。归属感感安全感感。对管理人人员拾遗遗补缺，取长补补短。缓解挫折折、精神神压力，“安全阀阀”作用对管理人人员的监监督作用用，是正正式组织织权力运运用的监监督者和和平衡器器。消极作用用文化持恒恒功能：具有过过分维护护现有生生活方

54、式式、在变变革面前前采取僵僵化态度度的倾向向。非正式组组织社会会满意功功能的角角色冲突突。为了了满足成成员的需需求，有有可能使使雇员离离开组织织目标。需求差差异。造成谣言言和小报报告的流流传， 非正式组组织社会会控制功功能干预预组织成成员的行行为 导致小团团体主义义 学习型组组织特征征扁平化的的结构；不断创创造和学学习的能能力；和和谐的内内部关系系和互信信的团队队精神形形成自我我管理的的环境第六章 群体体动力与与激励理理论一、名词词解释1、群体体：指非非正式组组织，包包含三个个素：活活动；相相互影响响；情绪绪2、士气气：人们们对某一一群体或或组织感感到满足足，愿意意成为其其一员，积极协协助实现

55、现其目标标的态度度3、群体体风气：群体在在长期活活动中逐逐步形成成的行为为习惯和和精神风风貌4、群体体行为习习惯：群群体成员员都有其其独特行行为方式式，当某某种行为为方式逐逐渐获得得全体或或大多数数成员的的认同，就会在在群体中中保留，成为群群体的约约定俗成成的行为为习惯。二、简答答题（包包含论述述）1、群体体领导方方式专制领导导方式：个人决决策，要要求群体体服从。群体成成员爱争争吵和攻攻击，有有的完全全依附于于领导者者。领导导不在，群体活活动停顿顿。取得得中等效效率。民主领导导方式：鼓励成成员参与与决策，领导主主要进行行调解和和仲裁。成员友友好，领领导者和和成员关关系自由由自在，领导不不在，工

56、工作能平平稳持续续。自由放任任领导方方式：低低估领导导作用，情报交交换站，向成员员提供资资料和情情报，不不进行控控制。工工作进展展不稳定定，效率率不高。非生产产性活动动多。无无原则争争辩和讨讨论浪费费时间。 赫兹伯格格双因素素理论及及其与需需要层次次论的兼兼容、贡贡献、借借鉴内容：四种状态态：传统统的满意意与不满满意对立立的观点点不正确确。满意意的对立立面是没没有满意意，不满满意的对对立面是是没有不不满意。保健因素素：使职职工感到到不满意意的因素素往往由由外界环环境引起起。改善善这些因因素只能能消除职职工不满满意，不不能使职职工满意意、激发发积极性性。（只只能防病病治伤，但不能能提高体体质）

57、激励因素素：使职职工感到到满意的的因素基基于工作作本身。改善这这类因素素能激励励工作热热情，提提高生产产率；处处理不好好也引起起不满，但影响响不大。兼容：马斯洛的的理论是是针对需需要和动动机而言言的，而而赫氏理理论是针针对满足足这些需需要的目目标和诱诱因而言言的。生理、安安全、社社交以及及自尊需需要中的的地位为为保健因因素，而而自尊中中的晋升升、褒奖奖和自我我实现需需要为激激励因素素。 贡献：说明了激激励措施施并不一一定带来来满意，更不等等于劳动动生产率率就能够够提高。满足不同同需要所所引起的的激励深深度和效效果不一一样。要调动人人的积极极性，不不仅要注注意物质质利益、工作条条件等外外部因素素

58、，更重重要的是是要注意意工作安安排、精精神鼓励励等内在在因素。 借鉴：实施激励励时，注注意区别别保健、激励因因素，前前者满足足只能消消除不满满，后者者满足则则可产生生满意。双因素理理论产生生在美国国。当前前中国的的温饱问问题尚未未完全解解决，工工资和奖奖金不仅仅是保健健因素，运用恰恰当也有有激励作作用。注意激励励深度问问题。外外在激励励缺乏深深度，持持续时间间也短暂暂。随着温饱饱问题的的解决，内在激激励的重重要性越越来越明明显。重重要应用用“工作丰丰富化” ，扩扩大工作作内容，将工人人由从事事单一工工作变为为多种工工作。ERG理理论及其其启示三种核心心需要：生存(Exiisteencee)、联

59、联系(RRelaateddnesss)和和发展(Groowthh)需要要区别: (1)人同时时可能有有不止一一种需要要起作用用；(22)如果果较高层层次需要要的满足足受到抑抑制，那那么人们们对较低低层次需需要的渴渴求会更更加强烈烈。马斯洛理理论是一一种刚性性的台阶阶式上升升系列结结构，“ERGG”理论三三类需要要可同时时起作用用，还提提出“受挫回归”的思想想。 具体内容容：Exisstennce-基本本的物质质生存需需要有关关，它包包括马斯斯洛所提提出的生生理和安安全需要要。 Relaateddnesss-对保持持重要的的人际关关系的要要求。这这种社会会和地位位的需要要的满足足是与其其他需要要

60、相互作作用中达达成的，马斯洛洛社交和和自尊需需要中的的外在部部分相对对应的。发展需要要独立，个人谋谋求发展展的内在在愿望，包括自自尊需要要的内在在部分和和自我实实现包含含的特征征。启示：“ERGG”理论与与我们对对人们是是各不相相同的个个体的认认识更加加一致。有效激励励必须了了解需要要层次，所起作作用大小小和重要要程度如如何等，有针对对性地给给以满足足。领导者应应特别注注重下属属较高层层次需要要的满足足，防止止“受挫回归”现象发发生。 麦克利兰兰激励需需要理论论、启示示权力需要要：想使使他人按按照自己己的意愿愿行事，想要影影响和控控制他人人的愿望望或驱动动力。高高权力欲欲者喜欢欢承担责责任，倾