浅论人力会计

1、浅论人力资源会计摘要：本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，阐述了人力资源会计确实认、计量、核算、报告等方面的问题。并结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性、条件等相关问题。关键词：知识经济人力资源会计确认前提核算报告二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为消费的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终消费力的也是人，人才是经济活动中最活泼的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和开展的根本因素，而且也是推动消费力开展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森GHeransn在?人力资源会计?一书中首次提出了人力

2、资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源本钱与价值进展计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科开展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的根底上，由人力资源管理学与传统会计学互相结合、互相浸透所形成的专门会计知识。经过近四十年的开展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计确实认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进展讨论。一、人力资源会计确实认所谓企业的人力资源，就是指可以推动整个企业开展的劳动者的才能的总称。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国?企业会

3、计准那么?规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。首先，人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业获得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动才能，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在?资本论?中早有阐述，马克思认为资本家用货币从市场

4、上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者将来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，资本家购置的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性表达在人力资源本钱的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后，人力资源

5、是可以为企业带来将来经济收益的经济资源。知识经济时代，消费的核心要素是知识，经济的开展、企业效益的上下取决于人的才能的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动才能，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动才能显然是可以带来将来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的将来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的将来利益确实定性并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。综上所述，人力资源是可以为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它

6、理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。二、人力资源会计的会计假设会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些符合推论的，搜集、加工处理睬计信息所根据的根本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的根底上。一、会计主体。?企业会计准那么?第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项消费经营活动。人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源本钱和价值的计量与管理，

7、而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监视的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目的在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经获得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权利。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源获得、使用、维护和消耗等方面的信息，因此也正是核算和监视这一过程的人力资源会计主体。二、持续经营。?企业会计准那么?第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的消费经营活动为前提。即在可预见的将来，人力资源发挥的效

8、益和作用将无限期地、稳定地进展下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地获得人力资源，不断地对人力资源进展维护和进步，不断地对人力资源进展更新，逐步淘汰不适应企业开展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在剧烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者职工和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的根底上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改良其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为

9、了发挥人力资源会不断地进步自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的将来期间内存在于会计主体之中并为之效劳，企业可通过发挥人力资源的才能或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资本钱进展合理分摊，对人力资源的价值进展科学地计量。三、会计分期。?企业会计准那么?第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进展会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进展分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源获得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义表达在四个方面：一是可以正确地划分

10、在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：但凡影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为适宜的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的获得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的根底上。四、货币计量。人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了宏大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息如企业职工的技术素质及进步程度、满

11、足经营活动的需要程度等也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。三、人力资源会计的计量前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产，而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际消耗作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在存在的，以此入账，既客观又方便，这种方法称为本钱法。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账，而不应按其消耗支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资

12、源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，所以这一种观点的支持者认为，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法。本文主要从本钱法的角度阐述人力资源会计的计量。人力资源投资支出是一个会计实体为了获得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下四个局部：一、获得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，它又可以详细分为：1、招聘支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，既包括在企业内外进展人员招聘的费用，也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；2、选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，是对应聘候选人进展

13、鉴别选拔时支付的费用。如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；3、定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出，也叫做就职本钱，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。二、维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。三、开发人力资源支出。指为进步企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工到

14、达纯熟程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以进步员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的本钱予以资本化，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源获得支出和开发支出予以资本化，而维护支出那么按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可以计入待摊费用，分期计入损益。尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化，但在实务中根据计价标准的不同，其计量的方法又有所不同，可分为三类：历史本钱法、重置本钱法、时机

15、本钱法。1、历史本钱法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；2、重置本钱法，是指在当前物价程度下，假设对企业现有工作人员重新获得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值，但重置本钱法在一定程度上脱离了传统会计形式，而且重置本钱估价的难度和工作量大，不可防止带有一定的主观性；3、时机本钱法是以企业职工离任时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计价的根据，优点是时机本钱较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄，主要用于一些拥有专业技术才能的重要员工，对于一般员工不适用。四、人力资源会计的核算一、人力

16、资源会计的核算对象人力资源会计的核算对象是人力资源。就某个经济组织来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产，来源形式表现为“人力资本。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来将来的经济利益。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它确实立意味着要成认劳动者在经济组织中的应有地位。二、人力资源会计的核算1、账户设置。1、“人力资产账户。属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，

17、为了反映人力资产的质量，该账户应按劳动的“等级设置明细分类账。2、“人力资本账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该账户应按详细的劳动者设置明细分类账。3、“人力投资账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资本钱应予以资本化的局部，贷方登记每期摊销数，余额在借方。4、“人力费用账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资本钱应费用化的局部及人力投资资本化的局部的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润账户借方的数额。需要

18、说明的是，人力费用是劳动力的获得、维护与开展本钱已费用化的局部；而工资是劳动力的使用本钱，应在“应付工资账户核算并分配到相关的本钱费用账户中。5、“人力资源开发账户，该账户的借方归集劳动力受雇后其本钱应予资本化的局部，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等工程，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资账户借方的金额；劳动力受雇后本钱直接费用化的局部归集在“人力费用账户的借方。2、账务处理。、当雇员被录用时，应该根据人力资源评估机构对其评估的价值，借记“人力资产账户，贷记“人力资本账户。年终，企业应对其人力资源进展财产清查，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证账实相符和会计报表的

19、真实性，如评估价大于原账面价值，应按差额局部，借记“人力资产账户，贷记“人力资本账户，反之，那么作相反的分录。、当雇员被辞退后应按评估价值借记“人力资本账户，贷记“人力资产账户。、在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发账户，贷记“现金、“银行存款等账户，雇员正式交付给有关部门使用，结转人力资源开发本钱时，借记“人力投资账户，贷记“人力资源开发账户。、企业进展人力资源投资时，借记“人力费用直接费用化的局部账户，借记“人力投资资本化的局部账户，贷记“现金等账户。摊销人力资源投资时，借记“人力费用账户，贷记“人力投资账户。、期末，结转人力费用时，借记“本年利润账户，贷记

20、“人力费用账户。五、人力资源会计信息的披露人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，无视了劳动者对企业的经济奉献，把为获得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原那么，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进展适当的调整，把人力资源这项企业非常重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分提醒和披露。在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的工程列示。因为“人力资产其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源

21、的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资与“固定资产之间，相应在“所有者权益里增记“人力资本。在利润表上，可增设“人力费用，作为“营业利润工程的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中参加了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细提醒人力资源的状况：从动态方面，应提醒报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总

22、资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。1980年，上海?文汇报?发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了开展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是非常必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与开展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因此无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以理解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济开展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原那么的要求。单从会计核