质量部员工绩效考核方案

1、 上海晶龙光伏技术有限公司 PAGE6 / 6 质量部员工绩效考核方案修订日期版本号修订内容修订人审核人 编制人：审核人：批准人： 目 录文件名称 3目的 3适用范围 3名次定义 3上岗证 3KPI 、KCI 3权重 3参考资料 3职责 36.1质量部职责 36.2人力资源部职责 36.3分管领导职责 37.管理红线 4 7.1定义 4 7.2部门红线 4 7.3员工红线 4 7.4奖金说明 4 7.5红线说明 48. 上岗考核和能力确认 4 8.1一线员工上岗考核 48.2 补考及重考 48.3行政人员能力确认 59.绩效考核 59.1 考核成绩计算 59.2考核方案 69.3 奖金池分配

2、610记录/相关表单 71.名称Title：质量部员工绩效考核方案2.目的Purpose：规范质量部的绩效考核管理工作，建立有效的考核和奖惩机制，充分调动员工的积极性和创造性3.范围Scope：适用于质量部所有在职员工（包含试用期人员）。4.名词定义Nomenclature：4.1 上岗证：只颁发给质量部一线员工。持有上岗证的员工需接受过上岗培训，并通过理论与实践的考核，证明其具有独立且能够正确操作所从事岗位的能力证明。4.2 KPI英文“Key Performance Indicator”的简称，即关键绩效指标。关键绩效指标为被考核者主要责任的量化指标，重点关注结果。KCI英文“key co

3、mpetency index”的简称，即关键胜任能力指标。KCI主要对员工的能力、态度和意识等不易量化方面的考核，主要关注过程 。4.3 权重：表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。5.参考文件/资料Reference: 考勤管理规定绩效考核管理规定绩效工资与奖金管理规定新员工试用期及转正管理规定6.职责Responsibility:6.1 质量部职责：6.1.1 制定并完善质量部员工绩效考核方案，并严格依照执行。6.1.2 制作并更新岗位知识和技能的相关的培训课件、考试题库、考试试卷，并负责试卷的准备及试卷的评判。6.1.3

4、 负责对上岗前员工进行部门公共课程培训、岗位知识和技能培训。6.1.4 按岗位不同制定员工考核指标、评分准则并确保数据来源准确性。6.1.5 负责制定、分解和完成部门通用管理项目指标。6.2 人力资源部职责：6.2.1 跟踪质量部组织在岗培训6.2.2 备案质量部考核指标的数据6.2.3 稽核质量部考核的有效性核、准确性6.2.4 审核质量部开具的奖惩单7.管理红线： 7.1定义：管理红线是指部门与员工共同协商约定的可能导致重大经济损失或风险的行为，出现触碰红线行为的处罚措施在奖金发放、评优、晋升等方面一票否决。 7.2 部门红线：7.2.1因质量把关不严产生批量不良（大于100件产品降级）并

5、造成重大影响（造成客诉、影响交货或验货未通过）；7.2.2 故意隐瞒，舞弊，造假；7.2.3 固定资产管理账物不符。7.3 员工红线：7.3.1 弄虚作假（如故意更改数据、瞒报等)；7.3.2 因个人未履行岗位职责，导致质量把关缺失；7.3.3 不服从管理或屡教不改7.4 奖金说明：7.4.1 违反部门管理红线的,按照部门红线规定可取消部门负责人、相关责任人个人奖金分配。 7.4.2 超出个人考核红线，该员工当月绩效奖金为0。7.4.3 红线说明：其他情况及奖惩制度参照公司/部门相关文件执行 7.5 红线说明：其他情况及奖惩制度参照员工奖惩管理办法8.上岗考核和能力确认8.1 一线员工上岗考核

6、8.1.1 新员工入职培训结束后，应根据其岗位制订相应的培训课程（需囊括本部门的岗位知识、技能、公司纪律、考勤管理规定等），并进行考核。新员工试用期需设定试用期KPI指标，一般为本岗位KPI，作为试用期考核的依据。工作中主要采用老员工师带新员工的方式进行与岗位相关的系统化培训，以促进员工整体学习和了解其岗位所需知识和技能。8.1.2 新员工培训完成后，由直接上级或“老师”评估其是否已掌握本岗位操作技能，获得认可后，新员工可由“旁听”逐步转为独立顶岗操作（独立顶岗操作前必须获得上级的上级认可）；一线操作工在转正前必须进行理论及实践的考核，通过后颁发上岗证，证明其确实具备该岗位的操作能力。若在试用

7、期内表现优异的，可考虑给予提前转正。8.1.3 若在试用期内两次考核不通过或综合表现比较差的，给予调岗或劝退；8.1.4 考试题目根据岗位和职级从质量部题库中随机抽取，其中通用试题和各模块公共试题占30%，岗位试题占70%；质量部题库主要包含三类：质量通用题库、各模块公共题库、岗位题库。8.1.5 考试结束后由部门主管负责理论试卷的阅卷及评分，考试成绩在85分（含）以上为合格，95分以上为优秀。8.1.6 理论考试合格的，才准许参加操作考试，不合格的进入补考流程。操作考试主要针对一线员工。8.1.7 操作规范考试按照岗位相关要求进行，工程师要到场监督，通过实际观察操作员的操作是否按照规范执行，

8、给出评价。操作考试在85分（含）以上通过，95分以上为优秀。8.1.8 理论考试与操作考试两项都通过的，才能够获得上岗证。8.2 补考及重考8.2.1 考试未通过的员工需重新接受相关岗位培训，进行补考，至考试合格。8.2.2 持上岗证员工每年需重新评定一次； 8.2.3 以下情况需重考： 员工因工作中检验失误超过2次/月或连续2个月3次，上岗证调销，需重新培训考核。员工因其它原因不从事本岗位工作达到2个月（含病假、产假等），本岗位上岗证自动失效，要仍从事本岗位需重新考取上岗证。员工因工作调动换岗，需重新考取上岗证。 8.3 行政人员能力确认8.3.1 行政人员到岗后通过OA系统发起“试用期工作

9、目标设定及转正”流程，部门主管设定试用期期间培养计划和考核标准，以此作为试用期培养和转正的考核依据；试用期到期前30天，员工需在OA系统上进行自我评价；部门主管部门对员工进行考核评估，对合格者人力资源部做转正处理。9.绩效考核 9.1 考核成绩计算9.1.1 员工的双项指标同时考核，一线员工考核以月度均值为准，其他员工分配权重则按照 9.2 考核方案进行，经理级别的考核参考公司标准进行；9.1.2 除员工奖惩管理办法中的奖惩条例外，质量部另增加在月绩效加权分项目（主管级除外），直接在总分值后进行加减，由各模块主管/工程师提出申请，部门经理审批，含下列情况：加分项目：发现潜在重大质量风险，并有效

10、处理，当月绩效加5分/次；发现重大异常/批量不良，并有效处理，当月绩效加5分/次；提交公司级改善创新项目经结案评审通过，当月绩效加分10分/个提交部门级改善创新项目经结案评审通过，1-2级当月绩效加2分/个，3-4级当月绩效加分5分/个； 弘扬正能量，为公司/团队建设建言献策并获得认可，当月绩效加分10分/次；减分项目对外提供资料或数据错误，当月绩效扣除5分/次；批量异常漏检，当月绩效扣除5分/次；宣导负能量，当月绩效扣除10分/次；对于改善创新结案后无合理原因未执行或执行不到位的，当月绩效扣除5分/次；6S或节能降耗小组巡查发现异常，当月绩效扣除2分/项；9.1.3 主管级加减分项，直接在总

11、分值后进行加减。 加分项：部门6S月度在公司排名第一+5分 客户服务在月度评比中获得第一 +5分减分项：部门6S月度在公司排名倒数第一 -5分客户服务在月度评比中倒数第一 -5分9.2考核方案部门考核指标根据岗位不同设计不同的考核指标，原则上体现该岗位的关键职责。考核对象考核维度考核权重考核主体考评周期质检员KPI+日常考核100%直接上级月度领班、技术员KPI70%直接上级月度KCI30%工程师KPI70%直接上级月度KCI30%主管级KPI70%直接上级月度KCI30%9.3. 考核等级根据部门实际参与考核人数,按照下列标准强制分布：考核等级 优秀 良好 合格 需改进分配比例10%40%45%5%绩效系数1.21.00.80.5主管、工程师、一线员工分开排名，排名后按照上表进行强制分布。9.4 奖金池分配9.4.1所有主管参与奖金池分配（总分低于70分不享受），工程师按照9.4.2要求进行分配。9.4.2 奖金池分配方案具体参照绩效工资与奖金管理规定 ，部门负责人可按照下列要求自主进行部门级合理分配，1) 员工绩效排名前 40%且出勤率在 90%以上的方可享受；2) 重大安全、质量事故或严重违反公司规章制度、部门管理