岗位绩效考核制度设计方案

1、岗位绩效考核制度设计方案目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评 价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息 情况过程。其作用如下：1. 1通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全 面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。1.2正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣 势， 以便掌握情况不断优化员工队伍。管理职责2 .1人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考

2、核制 度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩 效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。2 .2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部 门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目 标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。2 .3公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈 信息，保障绩效考核 工作良性运行。岗位绩效考核应遵循的原则3 .1客观、公正原则员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心

3、与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一 旦决 定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人 平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。3 .2全面、完整的原则考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的 各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对 象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价 就更具合理性。3 .3明确、具体原则明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要 有明确的界限，如评分达到90100分，在此界限内可发给一等奖金， 而不能用评分优良者可发一等奖。具体性，指的是所制定的标准要有详

4、细的内容，如 定量指 标、定性指标处在什么情况下可以评为90100分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。3.4可靠、精确原则可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家 政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产 生许多矛盾。精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否 则执行起来就会发生困难。岗位绩效考核的内容对员工绩效考核的内容是多方面的，目前企业 界较为普遍的做法主要在德、能、勤、绩四个方面。4 .1关于德方面的内容德”是指员工的修养、思想水平和道德品质。德是员工素质的一 个重要的方面，德的范畴较广，在企业中对员工在这方面的要求主 要限于遵章守

5、纪、品行正派、全局 观念、团队精神、诚 信廉洁、 互助协作，以及对公司价值观、企业宗旨、经营理念等方面的认 同与信守。4.2关于能方面的内容能”是指员工所具有的业务知识、工作技能和体能。企业里任何一 个岗位上的人都必须具备以上三方面的基本能力。第一是要有本岗 位工作的知识，才会知道工作应该怎么去做;第二是要有工作技能， 仅有知识，但不会实际操作，没有工作的经验和技巧，就很难把事 做好;第三是要具备从事该岗位工作所必须的体能，即身体素质能力, 或叫体力。以上基本能力的考核是最基本的，根据考核的性质，有时还应增加 精神能力方面的内容，如分析能力、领悟能力、判断能力、精神承受 能力以及潜在发展能力，

6、等等。4.3关于勤方面的内容勤是指员工对待工作的态度和勤惰等方面的表现。如果一个员工 有岗位工作的知识和技能，但却没有劳动的热情和积极工作的态 度，也是不可能将工作做好的。因此员工的考核必须要考核劳动的 热情和态度，包括服从安排、昕从指挥、敬业负责以及自觉性、主动 性、责任心等方面。4 .4关于绩方面的内容绩是指员工完成任务的数量、质量。员工工作的效益和为公司 作出的贡献，是员工考核的最主要内容。在反映工作成绩的数量-和 质量阴-个方面，其中工作质量是首要的。如果工作质量不好，也就 谈不上工作的数量，当然没有数量也不行，我们强调的是数量与 质量的统一。在全面考核德、能、勤、绩四个方面时重点是考

7、核实绩；对不同岗 位层次员工，考核内容有不同要求，所占比重不同;德、能、勤、绩在 不同时期有不同的内涵和要求；考核德，不能只看政治表现，还要同 时重视思想作风、道德品质等。以上这些都是在实施考核过程中应当要注意的。员工绩效考核的分类本公司对员工考核分为聘用考核、平时考核、专项考核、年终考核等四种，考核对象的范围及目的要求均有区别。5 .1聘用考核这是按照公 司人事制度的规定，对新聘公 司人员在试用期满 后， 从其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。该 项考核工作由试用单位主管负责组织进行，应按照公司统一制定的员 工试用考核评审表）（附件 二）表格中规定的内容和要求组织 好 评

8、议。如果试用单位认为有 必要延长试用时间或改派其他单位试用抑 或解雇，应注明具体事实情节，呈报人事部门。延长试用，不得超过三 个月，延长期满后同样应再次考核评审。5.2平时考核也称日常考核，是对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为 员工核发当月薪酬或奖金提供依据。要做好员工的日常考核，关键是 要做好日常的记录统计工作，如工作完成量、工作质量、出勤情况、 安全事故、劳动纪律、劳动态度等，有了各方面记录的材料，考核就 有依据，才能使考核结果合情合理使人信服，避免各种矛盾出现。部 门主管人员及人事部门应将对员工的平常考核（一般每月一次）的 资料留存以备作人事管理其他工作的参考内容。5 .3专项考

9、核这是专对人事管理工作中一些特定内容和需要所进行的考核工作主 要有以下几种：.1培训考核。根据员工培训计划，当培训结束时，通过考 核以 检查受训者的学习效果。考核由主持培训的管理部门来组织 进行。5.3.2岗位任职考核。包括学徒期满，用以检查是否能脱离师 傅独 立上岗的考核（见附件三）；当组织机构变动，人员重新组合，对新 上岗人员的素质条件进行核查时的考核；还包括为了执行某项任务， 设 立项目组时，对报名 者进行择优选拔所进行的考核 等。.3晋升考核。这是对员工升级加薪，或职务提升所进行的考核， 以全面检查是否符合晋升的条件具体见附件四、附件五）。.4特殊岗位上岗考核。对关键设备、特殊工种、危

10、险岗位或要 害部门工作的人员要严格培训|、认真挑选和重点考核。经考 核合格发给相关证书，才能批准上岗作业。（具体见附件六）5 .4年终考核这是所有考核中工作量最大、范围最广（全体员工）的考核工作， 一般都在12月底或次年元月初进行。年终考核是对员工一年来在德、 能、勤、绩等方面的大回顾大总结，考核结果直接与年终奖金 挂钩。 因此，要加强年终考核的领导，要制定出严密的方案，需要注意的 事项有以下方面 ：.1要选择一种最切合公司实际情况的考核方法。所谓好的考核方法应当具备以下条件:a .最能体现组织目标和考核目的。b .能 对员工起到正面寻|导和激励作用。C.能比较客观真实地评价员工的工作。d.考

11、核方法相对比较节约成本。5.4.2应做好考核前的各项准备 工作：a .动员部署、公布方案与政策；培训骨干，掌握具体的操作；收集、整理各种原始记录资料，做好数据处理分析；设计并印制各种用于考核的表单。.3要细分考核评定标准，要根据考核对象按不同的层级具体细 化。有以下方面：a .对普通员工的考核评价见附件七）。对工程技术人员的考核评价见附件八）。对一般管理人员的考核评价（见附件丸）。对主管以上负责人员的考核评价（见附件十）。.4要加强对考核过程的纪律督察，要维护公平、公正原则，决 不允许弄虚作假和营私舞弊，同时要对出现的矛盾做好转化工 作。员工绩效考核的形式绩效考核的形式一般有四种形式：自我评估

12、、同事评估、上司的 考核、人事考核。在实践中四种形式有时可单独用，有时可几种同时 都用。6 .1自我评估自我评估能够增强员工的参与意识，使员工在工作中更明确目标，明 确自身努力对 于达成目标的作用，可以激励员工的主人翁态度。自我评估主 要用于促进员工自我改善工作，由于受到个人水平的 局 限，自我评价倾向于把自己的绩效 高估，所以只能作为参 考， 特别在评奖、加薪、晋升等方面不可作为评判标准。6.2同事评估这里说的”同事”一般是指在同一个班组内的员工，由于工作在一起， 被评估者对班组工作的贡献大小，同事了解得最清楚，如果同事评估 能采取实事求是的态度，则反映的情况最为可信。同事评估能促进员工的团

13、队意识，注重日常工作中的沟通协调和团结 互助。但同事评估很难避免感情用事的弊端，所以一般只用于考核的 初评阶段，起参考作用。6 .3上司考核由于上司是被考核者的直接主管，直接负责任务下达、工作检查，对 员工的绩效、能力、劳动态度、纪律以及潜力等方面掌握和了解第一 手资料，比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，最具有发言权。一般用于复因此在对员工的绩效考核中，上司的评价起 决定作用， 评。6 .4人事考核人事的考核在员工绩效考核中最具权威性，人事部门掌握人力资源 的资料比较全面，加上人事部门对被考评者主观偏见一般较少。在员 工考核时往往将人事的考核放在最后，主要是可以综合分析前面进 行的个人自

14、我评估、班组同事评估、上司考核中所反映情况，以便控制 考核的客观、真实性，达到体现组织目标和 考核目的。 另外，人事部门也负责员工考核工作的全局指挥与组织工作，可以 从全局的角度对各部门员工的考核结果加以平衡，防止绩效在同一 水平时，由于各部门控制的松、紧不一形成的差异带来的负面影响。附件附件岗位绩效考核工作流程图附件二员工试用考核审批表附件三 学徒转正考核审批表附件四 员工晋升考核 表附件五 员工提薪考核表附件六 特殊岗位工种考核表附 件七 普通员工年终考评表附件八 工程技术人员年终考 评表附件九 般管理人员年终考评表附件 主管以上负 责人员年终考评表酣件一:筒忖绪效耆核工作流程凰45 恂附

15、件二舄员工试用藩核审批表*1器性弭年防积曲人司廿闻试用蓦门认用时阳|现卫本人F1我总辩FIff组评筑！熬门主管从馆腥靳撅四方向的禅枷；人申卿门it偲，总经理Nti制扎年月H脚件三学徒转正琴核审批表丈化入言司时间质柱部门丁种as咋人匾任评谱班A if宅n &他人节廨仃含见制表:邙月口曲件四：员工酱升琴核表年龄人同时附ft+ii m忸应上作川便用y中汗Pitt跑iPW小叽皆诫惴丸记曲gE牛3!o介梅珈Ififi直廿就好需慢郎段好世UHffe偃辞-44ffXfTftffviiftfR?y-Efftf-toltt限姑tStf.融*ma询西力IMSr#闻If亦卑翅T阖职协卅：i岸棘较时T町吐黑八、址势彳

16、并况人哪jftir匚卓舅M隹擀.卑年加1】甘奉日B,军心皇也馨集出不屯城1。玉加吕介*枷良趣妃SA夭抑S 张兔已大功1 tkJta R SB小咖故枷*甘+记大过1 ) K)ii ; 的过一扶寸UT少评血bHVr实屋帚净ttl虢吊附件更;员工提薪考核耒人 nHtrl韭副11任食里答霸聃暮况类别，斑刊皓本工特、册卜目、记分标准琲加评估WH祥估人事曲A ；t3 50甘目标迭质非常郎技知陵町完言告胸町幻*工作魅咻恨商f高肠町低事业划虞mf sr+ BT股不金追学识冈用*妒好K不足科町耀从性/堇妹好1不星协剋性非皤邮轻炉股幻T圮弹性楸fTi 1脂叮火Lt认佛ft-好科可车显牛人糠弊:恨奸.爪皿潜力玄书肘

17、善遹梵件Jrt弊州力】评秋组怆;主背;人申;特殊岗傥工种罟核表询 1 :桦蹙过何训甫拔悄金己记逑椿检鹰目HAi日期*H孙忧&可劣t尤!BI密就A捉柞皑序吴仝财惯二X Wr tl除扯i ii嫂呻ftii-C鼎续惟人哗总町粤呼人.邮目口阳粹七E普通员工年终考评餐时彳固；艇廿卉肛蛀需晞在斛1lAfr理口萼播曲褥聊阿晖仔-JjI141l怦怡urn诽怙离隹门站评思螳言志悝前 5JJ1.购址号址讥祈和皿诩髻如何？fit jiril .tAk.出 lUfi 袒 4UM 普吗？3.恳打隹闻.寺荷扎 iWAasr?.能G网喘交女石杆他Tll岬册叫？ifl-te/r20和6.梯的/刃催力膜事事、屋曼罹力整阿17,

18、作遇别出雅伸僮会壬出斡汰加浊眄R#寸甩告畲曲打倔书览即？Tfl .51(13. HJWift的工惟狙吐整写址心吗丁H.咛戡花帕城每穴的1 H R即吗？ILft：的也带畤*舐心赴祢市1甘呵？1$.帛藤阳上作肚古刘刊库以指冷别人了V. rfffMiyfirEn?ia.r($RfiE*rtttftiiiW ?1!J. 11阁：也迪卓H音L、； F中 ?20. 1斥计脚苛毗1寸宅配做评好叫-其他：L九“年能、搭言舌询寺皿-券-乙债年13不足10无吓抑5赛，钛超建配蓝知$鹳+X. ilX4fiA S ih idfqlhu务*记丈述扣$愉，巴小过扣*金.附件八E工程技术人员年翼君评表券门曹术职悴项口押介言

19、古用附初怦人帕塑 评5 4 & 3打5寸0廿t ?0 ； ! J嘲manor A叮XIIMIX 林m娇曲町尤桂趋速名己守崔fBV奸 ftO父IE煨闭结切1彼峥呼忙堇堆芳世虢巾10&)空业和吐水罕nm禧TXH&赴理问理施打fafg-tt冗廿Ik frt K F梅和一杠-tt工那惠蹴 (#)祁割凄冷曲ft说可E桂欠睦Btf 幽盯kli堆T作严谭认瓦侧f妨 肯叮xfe1： ilAK肿和专立经瞥运用fiu蚱说叮OkH笊1J ft l|-Mrt泄好郎忙怪1甘也瞩良肖可差工仙丸4 11ST工也皿it他好if-KXii垦丁 Ji：轴年很岗ft-K女廿叮西婕掘视高低忙堇-K注$同样算执订itffMAaw附件九:一艇管理人员年终皤评表it料；n U版尊分w 莎I内卉廿Hflnu 坪井4旁m分2仔言登世胡笛(20 )聚特去熬她辅电ihkF对罚叮tffr逋配& L1UV/f咸叮Kf*团姑互JC板即flfI n 土 *（如5BTT/m /liA禅可脂业nt力世甘可kit由餐喘力穆强曲