人力资源部部门工作总结

1、人力资源部部门工作总结人力资源部部门工作总结1 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，57月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行状况总结如下： 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员工工作态度评价四个方面的内容，过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下： 1、部门kpi指标考核（t

2、p）： 部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了宝贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 2、岗位工作目标考核（ip）： 各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个 个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达

3、成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理，所这部分考核是基本有效的。 3、员工工作力气评估（cp）： 职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作力气、合作与沟通力气、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力气），并接受的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力气水平，这一部分的考核是有效的。 4、员工工作态度评价（at）： 员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在

4、我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特殊精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法： 试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题。 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价 的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的

5、过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门tp操作形式关心各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题。 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在关怀员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与关心，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核

6、试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、熟识问题。 依据以往考核试行阅历，部分员工在熟识上还不是特别到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加许多不必要的麻烦等等，这些负面的熟识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、推动问题。 考核在没有形成习惯之前，考核推动照旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部

7、考核试行部门较少，推动问题不是特别明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1、探究与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理

8、者的推销工作。 5、与绩效挂钩。只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 1、工作目标： 建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 2、工作思路： 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向进展（57月）。 （1）9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开头进行前期的培训与引导工作。 （2）1012月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力

9、资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 （3）下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 人力资源部部门工作总结2 人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20 xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赐予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展状况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源

10、现状及需求现状改善 、公司人力资源现状说明 20 xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 、人力资源需求现状改善状况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加xx。 从入职员工的工作开展状况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到

11、改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所担当的工作职责和专业技能及管理力气要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确定。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面： 、建立人力资源基本管理框架 （）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 20 xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配

12、备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格依据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开头，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公

13、司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有方案、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等

14、。 目前，人力资源部能依据确定的管理制度、管理程序全面开放工作。在贯彻执行制度方面，实行了对事不对人的原则，对员工供应尽可能的共性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 （4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才依据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最终，实行人事档案的保管，使用和销毁制

15、度。在公司内部实行人事档案可供应利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、供应人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校内聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。具体合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、

16、赶集网等。合作院校有“xx工业高校”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 、激励内部员工，乐观推举公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必需内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、乐观开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高

17、层，就员工思想动态管理开放了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清晰的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。 我们提倡的人文文化是，“工作一天就要欢快的一天，就是累也是件并欢快着的工作在做”。使员工欢快的工作，欢快的共享，欢快的合作，欢快的成长，欢快的有成就感。这样，有一个稳定的思想和欢快的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发觉部门员工消逝思想波动，或工作和生活中消逝未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，

18、服务及全方位供应关怀工作，至此解决到位为结果。 通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有确定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的进展贡献部门的力气。争取20 xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。 五、20 xx年基本工作思路 20 xx年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资

19、源部来说是特殊重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20 xx年基本工作思路汇报如下： 1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特别是在20 xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从确定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作

20、，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部必需思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，细心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20 xx年人力资源部的各项管理工作。 2、连续完善各项工作制度、流程，建立完善的管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必需形成一个体系，

21、才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路开放人力资源部的工作： 1)、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的年中短期进展规划，特别是明年总公司进展目标及实现目标所实行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20 xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺当开展。 2)、建立岗位职等 依据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、

22、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”供应基础依据。 3)、重新修编岗位职责和岗位编制 依据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赐予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4)、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理方案，结合20 xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人

23、及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。 5)、制订绩效考核管理方法 总结20 xx年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或供应培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。 )、补充完善薪酬管理制度 通过市

24、场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司支配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。 7)、建立健全保障机制 依据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部争论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的具体福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与

25、企业文化特色。 8)、重点做好员工培训和人才储备 为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训方案和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 3、连续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，供应有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。 1_、摸清人才需求状况，确定

26、聘请重点。 为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确方案，重点聘请，总量把握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。 2)、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。 在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。 3)、依据用人单位和聘请岗位，确定录用力气评价维度和录用评价标准。 一是在聘请过程中

27、，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的力气组合作为评价维度。 二是依据不同的岗位所担当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。 总之，希望通过20 xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展供应源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。 xx人力资源部 20 xx年xx月xx日 人力资源部部门工作总结3 人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必定会消逝新状况、新

28、问题。 公司教育大会，组织公司系统弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围演讲竞赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作； 一、为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务学问等方面的培训；组织召开职代会，乐观推动司务公开，加强企业文化宣扬和建设，努力为职工办实事。 二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。 年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意督促检查和指导，准时发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。 三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成

29、果的保证。 针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。 四、提高综合素养是做好各项工作的基础。 要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力气，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力气在实践中不断得以熬炼和提高。 人力资源部部门工作总结4 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施

30、,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下: 一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下: l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能

31、全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了宝贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理,所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作力气评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过

32、多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力气、合作与沟通力气、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力气)，并接受的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力气水平，这一部分的考核是有效的。 l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特殊精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。a

33、t考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门tp的.设计

34、临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门tp操作形式关心各部门制订下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在关怀员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与关心，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、 熟识问题 依据以往考核试行阅历，

35、部分员工在熟识上还不是特别到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加许多不必要的麻烦等等，这些负面的熟识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动照旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是特别明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法 探究与

36、改善，在实践中不断的优化考核体系; 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯; 比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理者的推销工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才

37、能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路 l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向进展(5-7月)。 l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开头进行前期的培训与引导工作。 l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 l 下年上年，将已经在公司运行的较为

38、成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。 人力资源部部门工作总结5 一、做好聘请的前期预备工作 1、聘请渠道的选择 首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行精确的定位，找到合适的聘请方式。比如说聘请职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但假如聘请的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸聘请的方式，假如方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做聘请之前，我们要选定合适自己企业及所聘请人员的聘请渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保聘请的效果。 目前的聘请渠道可分为二大

39、类：外部聘请：报纸、网络、市场、店面等；内部聘请：岗位转换、员工推举等 2、聘请和用人部门的沟通 用人部门在聘请之前通常会将本部门所需聘请的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为聘请与其无多大的关系，我们只要告知你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到合适的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，聘请对于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做聘请之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通，把他们聘请的最终目的，要求要做到心中有数，做到

40、聘请的有的放矣。 3、制定聘请的流程及留意事项 把本次聘请的信息、注事事项排列出来，下发到各部门主管，以便清楚本次聘请的时间，地点，需要预备的东西，这样有利于聘请时发生一些不清楚的细节。 4、与聘请媒体的沟通，确认聘请稿等等 5、发布信息 二、做好聘请现场的各环节工作 1、现场布置：在聘请之前，我们可以对聘请的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置支配，适当摆放一些植物，支配应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细节，通过这些支配他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。 2、人员的初试、复试（即人才的筛选） 人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时

41、查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实力气的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发大事的表述力气及测试心理力气来猎取这方面的信息。 3、人员的录用 通过面试的人员我们确定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次聘请的重视性，也能同时提示应聘者需要留意的事项，避开参加公司第一天的混乱状态。 三、做好聘请的后续追踪工作： 通常会对聘请的效果进行分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。 四、培训与开发工作（员工的素养管理） 新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入

42、大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去生疏企业的环境和背景，有义务让员工生疏自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也担当着人员的职业进展规划，打破员工单向进展的瓶颈的重任。 现在好多的企业都熟识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上，但是没有实质性的资金赐予关怀，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合全部的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、聘请内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。

43、（一）培训的方案制定 在方案阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的猜想性资金进行预算也是必要的。 （二）培训方案的实施 1、培训的预备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们从前做好相关细致周到的考虑。 2、实施培训：现场人员的支配，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的学问，关键是让学问真正的影响到学员，在工作中能加以引

44、用并旁征博引。 留意点： 1）精彩的开场白：以生动、别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的感觉，有探究的爱好。 2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的乐趣性，而不是填鸭式的教学方式。3）培训人员的技巧性（略，不作细说）4）培训中对每个学员的表现要仔细观看，对于不合格的人员要准时处理，以免成本的增加。 3、考试、考核 4、培训的后续工作（调查，访问，再培训工作） （三）绩效考核管理 绩效考核是现代企业极力推行的一项制度，中国95%的企业都在实施绩效考核，可是真正让绩效考核发挥作用的也就只有那么5%，所以绩效考核的制定或实施都要通过细心的策划和试用才可以的。绩效考核须与企业的现状，

45、人员的状况相结合，才可以制定出一部好的制度。那我们在制定绩效管理的时候需要把握三大前提1）一把手的支持2）体系要完整3）绩效要简洁。 我们公司推行的绩效考核每年会完善一次，但坚决不会做出大的变动，尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐，得于他们的认同。但总是会有人说考核不公正怎么怎么的，但是作为我们制定绩效考核制度的部门，我们要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我们只要将绩效考核做到大多数人都满意就可以了。 （四）薪资福利 我们公司属于服务性企业，我们的整体薪资福利水平处于行业的中等水平，当然由于我们公司属于连锁性企业，因此我们作

46、为分公司的人力资源部没有太大的实权去制定相关的薪资福利，但是我们却坚持每年的年头和年未作出相关的行业薪资福利调查，作为我们总公司调整政策的一大部分的依据，我们在不动用总公司的权力下，尽量对本土的公司福利文化做一些人性化的调整，比方说增加员工的户外活动，丰富员工的业余生活等等。我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值，尽量削减员工的流淌率。 员工的社会保险：其实这一块基相上跟工资是一样的，处于保密状态，但是随着中国法治的透亮化和宣扬大度的加大，人们的自我爱惜意识也相对应的加强，因此社会保险也成为人资部门管理的大户。 关于社会保险各种类型（养老、工伤、生育、失业、医疗、公积金）及相关的办理政策

47、流程没有太多讲的内容，可以交给本土的人员专员办理即可。管理人员只要抓住其中的关键要点即可。 以上的内容谈不上是现代所谓的人力资源管理的内容，由于她对人力资源当中的人力资源规章，可是她却是敲开人力资源工作的一把有用的钥匙。 人力资源部部门工作总结6 20 xx年，人力资源部依据公司的支配和部署，在各部门的支持和协作下，乐观从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。 一、部门工作完成状况 （一）建章立制，规范人力资源管理 1、依据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司准备制定了公司三项

48、制度改革方案，乐观稳妥地开展人事、用工、支配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素养高的员工队伍。 2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案，并协作党委办公室报公司准备后执行。 3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，依据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升供应基础依据。 （二）加

49、强人力资源精细化管理 本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善进展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。 1、加强人员考勤日常检查工作 每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤状况进行检查，完成工资核算和发放。 2、做到按章办事，违章必罚 严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。惩处工作消逝差错行为14人次。 3、加强与各部门之间的沟通联系 引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，准时把握员工

50、思想动态和工作动态，关怀员工正确熟识自我，明确职业方向。 4、定制员工工地装 为提升企业形象，呈现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统确定制工地装。 （三）规范社保工作，完善薪酬福利 1、准时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳准时、精确，切实爱惜了员工权益，解决了大家的后顾之忧。 2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工依据每人规定的标准发放福利物品。 3、依法合规，保障公司员工权益，按规定准时发放各项福利补助及防暑降温费。 （四）优化绩效考核，健全薪酬体系 部门完善修订年度绩效考核方法，针对上年度绩效考核方法中不

51、足，认真剖析缘由，将考核方法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热忱，提高工作乐观性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。 （五）强化人员培训，提高员工素养 1、部门坚持贯彻公司提倡的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素养及职业情操，为公司各项工作顺当开展注入活力。20 xx年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、平安培训、警示教育等方面开展，培训22次，按方案完成了全年的培训方案，提高了员工素养，取得了明显的效果。 2、依据培训方案6月30日公司组织全体员工开展为期一天的

52、拓展训练，培育团队分散力和团队协作力，加强企业文化建设，增加意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。 3、依据20 xx年项目进展需要，公司内部通过自主培育和自学成才两种方式加快人才培育，并为员工供应各类外部学习沟通的机会。 （六）档案资料管理 为加强公司员工管理，部门要求入职人员准时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员准时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。 （七）加强内部管理，建立学习型团队 在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针

53、对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素养、增加人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。 二、存在的问题 （一）员工队伍中，年轻员工较多，工作阅历丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前状况而言，跟不上公司将来的快速进展。 （二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。 （三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技

54、能和力气比较单一，能搞内务的对外协调沟通力气欠缺，对外沟通力气强的反而在文字表达上不足等。 三、20 xx年工作方案 （一）完善公司人力资源管理制度建设 围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、支配相关制度。 （二）科学定岗定编定员 在现有管理架构的基础上，依据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系， （三）加强劳动合同管理 依法规范劳动关系。修订劳动合同管理方法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、嘉奖惩处以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准

55、。 （四）完善薪酬管理体系 在工资总额把握下，优化内部支配机制，充分体现多劳多得、优劳优得、有奖有罚，做到薪酬水平该高的高，该低的低，确保工资总额可控、能控。 人力资源部部门工作总结7 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工 1.从需求开头 并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，任凭地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进

56、行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有精确的需求方案，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特殊盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的精确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特殊担忧，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你

57、的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2.去那里招募 1、报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特殊高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲乏冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置

58、了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。 3、网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的

59、个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特殊适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松快乐。人力资源部门经理工作总结范文 4、伴侣介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解

60、使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特殊重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特殊必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生