西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究

1、西方鼓励理论与我国酒店员工鼓励现状研究摘要酒店业作为劳动密集型效劳性行业，员工是最珍贵的资源，酒店必须重视员工、鼓励员工、在员工身上倾注精力。本文归纳了西方鼓励的相关理论，以此为根底，指出了当前酒店员工鼓励的现状、存在的突出问题，并分析了问题产生的内在原因，希望能为我国酒店业在西方鼓励理论的指导下，结合中国国情寻求科学、可行的员工鼓励措施提供参考。关键词鼓励理论酒店员工鼓励研究一、西方鼓励理论概述1.西方鼓励理论的四大主流类型西方鼓励理论可归纳为内容型鼓励理论、过程型鼓励理论、强化型鼓励理论和综合型鼓励理论。(1)内容型鼓励理论需要层次理论。美国行为科学家马斯洛1943年在?人类动机理论?一书

2、中提出了需要层次理论，认为每个人都是由需要驱动的，这些需要与生俱来。他把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生存需要、平安需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，某一层次需要相对满足了，就会向高一层次开展。双因素理论。美国心理学家赫兹伯格1959年在?工作的动力?一书中提出了双因素理论，即鼓励保健因素理论。鼓励因素的改善能让员工感到满意，给员工以较高的鼓励，包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及开展时机等因素；保健因素的改善能解除职员不满，但不能使员工感到满意并激发起积极性，包括干净和平安的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求，并利用鼓励因素激

3、发员工积极性。详细列举出了16种因素，包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和开展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监视、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作平安感、个人生活、工作条件和地位。ERG理论。行为科学家奥尔德弗提出了ERG理论，认为人的根本需要有三种，即生存、关系和开展需要，这三种需要不完全都是生来就有的，有的是通过后天学习才形成的。ERG模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。鼓励需要理论。麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件，从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要，可被看做是个人倾

4、向，它们影响着人们知觉工作条件的方式和对目的的追求。2)过程型鼓励理论期望理论。美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大校用公式表示为=E*V，式中为鼓励程度，E为期望值，V为效价。当行为者对行为结果的效用评价很高，而且认为获得效用的可能性很大时，就会受到鼓励付出更大的努力。公平理论。美国心理学家亚当斯提出，个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬，还会关心自己报酬与别人报酬的关系，当个体对自己的投入与产出和其别人的投入与产出关系做出判断和比拟时，如比拟结果是平衡的就会产生公平感，有助于维持或激发其工作热情；如是不平衡的那么会产生不公平

5、感，导致紧张、不安和不满情绪。目的管理理论。代表人物是洛克。认为应通过目的设置来激发员工动机，使个人的需要、期望与组织目的挂钩，通过个人目的的完成，使组织整体目的得到表达和完成。3)强化型鼓励理论主要代表人物是心理学家斯金纳，他提出当个体的某种行为受到奖励时，他很可能重复这一行为；反之，当某种行为招致负面后果时，他很可能会终止这一行为。正强化比负强化更起鼓励作用。4)综合鼓励理论波特和劳勒的综合鼓励模型。将鼓励分为内鼓励和外鼓励，鼓励过程是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的互相作用的统一过程。麦格雷戈的X理论Y理论。对人的行为提出了两种假设：X理论，好逸恶劳是人的天性，不愿承当责任，

6、总是关注平安方面的需要；Y理论，人的本性并不厌恶工作，正常条件下愿意承当责任，可以自我指导，愿意发挥自己的想象力和创造力，控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法。X理论主张采用严格的强迫控制方式，Y理论那么强调参与式的管理方式。威廉大内的Z理论。认为应鼓励员工参与企业管理工作；全面培训；进展长期、全面考察和稳步提拔，采取含蓄而正规的检测手段等。管理思想更为人性化。2.其他鼓励理论1)摩丝坎特的理论主张受权。企业应使权利更容易被员工获得。赋予员工权利，有助于促进创新。将员工纳入到参与性构造中，允许超越正常工作角色来解决有意义的问题。鼓励的规那么：强调成功而不是失败；用公开方式给予员工重视及奖励；

7、用充满个性化和老实的态度说明对员工的重视；让重视及奖励更合适员工的特殊需求；时间要素是关键，要及时；在成绩与报酬之间确立明晰及良好沟通关系等。抛弃“老板思维，承受“合作者思维，与员工像合作者那样共事。2)野中郁次郎的知识管理理论知识管理就是创造环境，让员工彼此信任并信任指导、分享和创造知识，使企业更有效地竞争并赢得商业竞争的成功。信息及特殊的个人经历是隐性知识，企业应采用合理的程序，使其外在化，以有利于知识的创新与传播。3)德鲁克的理论员工应被看作资产而不是本钱；不要仅注重对为数不多的天才的培养，企业生存依赖于所有员工；为员工设立较长的目的；不要以“胡萝卜加大棒的方式刺激员工，应尊重和照顾他们

8、。二、国内酒店员工鼓励现状在鼓励理论方面，西方兴隆国家已相当成熟。而国内对员工鼓励的研究文献较少，较近的有2022年韩雪松等的?人才鼓励因素的实证研究与启示?，把决定人才发挥的关键因素归纳为13个：薪酬与福利、指导因素、组织文化、提升与开展、用人机制、工作鼓励、工作环境与条件、组织的开展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。专门针对酒店业员工鼓励的研究也很少，较新的有2022年章伟的?经济型饭店员工鼓励探究?，将员工鼓励要素归纳为9个方面：工资薪酬、指导程度、晋升与培训、组织及管理制度、企业品牌与文化、同事关系、工作条件、福利待遇、工作本身。在鼓励理论方面，西方兴隆国家也已

9、相当丰富、鼓励管理已步入科学化开展轨道，而我国企业员工鼓励遵循的理论和方法都还比拟初级，与西方国家还有较大的差距。对照西方鼓励理论，目前我国酒店业员工鼓励方法可分为三种：1.传统形式认为人是“经济人，工作就是为了获得经济报酬，员工被认为懒惰、经常不老实、没有目的。主张“胡萝卜加大棒的鼓励管理方式，低星级酒店普遍采用根本工资奖金惩罚的鼓励形式。2.人事关系形式管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要，开场采取其它鼓励方法：使员工感到重要；尝试开拓垂直沟通渠道，使员工与组织可以互相理解；允许员工做日常工作决策；更加注意群体鼓励。目前大多数酒店采用这一鼓励形式。虽提倡受权于员工，但落实不好，或对受权加以诸多限制与约束，未到达真正的受权。3.人力资源形式认为员工受一系列关联因素鼓励，追求不同目的，积蓄着潜在才能。在这种思想指引下，酒店帮助员工在组织中实现部分个人目的，让其较大