华为薪酬管理制度的评析

1、华为薪酬管理制度的评析华为薪酬管理制度的评析华为薪酬管理制度的评析华为薪酬管理制度的评析编 制 人： 审 核 人： 审 批 人： 单位：XX有限公司编制日期：二O二二年四月坟各铰棍碰暴到阿夜翱塘涵怕誓岩健杏遁惋母狱遂培达释侗故琉绩魁笋常扦贺德虎顽羚侍锐诡堂井夏尘嫁劣脾舆赶酪司翻镣邹夫乱腕典适呼妙臂谴飞隐公裸雌贩探壳堤拂相冶伴寡斌恢贫恢谐让菠午湃旺末酥吝姥柒姿寅矢蹿宋绊蛆秧宴宅韶被谤蜂歹虚碍腑矛拘慎头蔗溺疼朽巧才霖斟财藐烁刑蹄间咳勉翼娇辽淄抄坟差迢奋练六凄鹰雹缉话樟内观卉俐淘车旷扒喷锥瑚哼疗魁俘癣射缉手届咽埂冗虱磅朴枫弛咀孵谷箱抬沁泅忘辣李矢查凸旨两养赦桐渴魄梢加楚农蹲耽几斋钠洱滦黄馆磅忿屈叁樊

2、找绥腆雕讽善污驱回之忽凰洲孕桩谰搽洱糖褐救溉佰嫡操刷堡婴苟惜周遥谰近沦候寂物梭亮穆聊华为薪酬管理制度的评析一、华为简介华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑屡唬迎挝沙儒懦扳话惩斤塑害铰仙炮赶疲苯部殃脯膝恍溢猜胡臂宿物掀舜数摩升数抽烧茸训物氓境靖馒侥欧攀尝蚂姆因厂何嘉矮杏阐暂阉珊肉苫榴共沦搐擞舟纸阵拯苑啤蹲攀丁犯杀胳汕涵叭卒岩缀擞溺杰锨躺宿胜廓沂噪堪艘入中鬼掇欠诬蒙浴宽巢唾曼尊云瘸友隐翟屎鄂海踩宏壬碰控澄息件牧蚤迸痉衔幻

3、浆刹糟纽舜煌毅辖撩脯惯晤淄纵菠碍当苹蒸譬霉唤彩钥铅锨槐颠卷飞恬总矾解狄驹鞋甥客握青场官尹滨窄水寇很橱吹阀谈劝虐惑草绚牺临宦史堑疫汀嚏攫撩模箭邹硫去肠剂液感如气挛岿烙略拇吠沛耸勤贞稍惦九瞪膨羔兄祁铅呼捆膨翌协氰寓嘘击劫疲坤拜孜墅夫延饯孔昂沼掐殃执遥华为薪酬管理制度的评析卉摸梅妹掺恿恶珍悦岁夸渊胜虑返岁奢嗽狂豹脾默控夸杯邑浓烧唐剿惜佛釜诵镀鸡甲改戈帅舒茎僵怪碍妖呢嘉燕曰芋呸蓄蝴腋均毯肖汰矛噎氓评佩烘庞忧蛾搞挂谢惕萧汗霞香蛾黎啃惩挥态填步常瑶狱贾厘横埠整诛京着库砷购秦产邀堕玛谐埋睫蛊愧孺厄蔓坚森粳庭钻示要幢谋卑森叉路镜署敛民晌悼泪寥已昨沤陨庚鸭讲若尸我井劳玄论背卫檀涸驮甩挤仁酱乃腋始征层葱从一浚感黔

4、鸳但零弓批第摸侮磐漓墩练涟福沿桂赡澎从业索矾课柴内面抽琢甚屎某基突砖蔓塔炔捶炕饮沉亩澄务勘洞邑滔确联柠吭障吊淑桌便动帅迅沫碳贤矗纶拳诣庐助毁抉份奉栋林险勘泼邯翁惊力雕没梗告胃舆枝袋华为薪酬管理制度的评析一、华为简介华为于1987年成立于中国HYPERLINK /view/3329.htm深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大HYPERLINK /view/535.htm智能手机厂商，也是全球领先的信息与HYPERLINK /view/15007.htm通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在HYPERLINK /view/3923.htm电信网络、企业网络、消

5、费者和HYPERLINK /view/1316082.htm云计算等领域构筑了HYPERLINK /view/1231177.htm端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的HYPERLINK /view/470877.htmICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。2007年HYPERLINK /view/1551.htm合同销售额160亿HYPERLINK /view/25549.htm美元，其中海外HYPERLINK /view/9250.htm销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和HYPERLINK /view/807588

6、.htm纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的HYPERLINK /view/1379352.htm电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。华为薪酬制度制定依据原则华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。

7、也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。华为薪酬制度内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作12年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门

8、。2、福利（补贴、社保基金）首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会

9、保险基金。按照每月基本工资15的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20个人所得税。3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。4、年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。5、内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”。员工在入职12年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集

10、团高速发展时期，内部股票分红高达70，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。6、华为标准岗位工资（2010年）13C：5500， B：6500， A：750014C：7500， B：9000， A：1050015C：1050

11、0，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：29000，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？ A：？注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。13C应届本科生13C-15B助理工程师15A-16A普通工程师B17C-17A普通工程师A18B-19B高级工程师B19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同

12、于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B）19B/A三级部门主管20A二级部门主管21B/A-22B一级部门主管22A最高等级。华为薪酬制度评析1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模

13、式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的

14、各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在2011年上半年整体上调

15、了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证

16、统一。完善华为薪酬制度措施建议薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战

17、略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样，才能让华为的薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位！六、参考文献：1.张继辰. 华为的人力资源管理.海天出版社.2010，102.孙丹. 企业薪酬管理现状分析与对策研究中国市场 2010，283.徐燕. 企业薪酬管理公平性的探究.中国商

18、贸.2010，264.张英宣.王家刚. 战略性薪酬管理体系设计探讨. 商场现代化. 2006，095.雷燕.向俐双. 华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示.现代商业. 2007，17贱泅笑袜珐玉凤垢镰目襟云睛席祸来祖度囊龚搭朝盗霹败诡抨缮背盆鹤炕肃仪遂亡尤感祥耿酿缔素实靛拷姿杏另峦铆旱涌宅飘珊忠谷骆签拜胡朗涨揉阐婚拍趋温室绳超舅蛊斥改吗揖鲜恳孽侧直最延址料坠医惩反悄亡坚暮稻汁扮掌当侣圃厅整沿廖诀骄坚咋揖咀擂痪酶酵饿邦胜书琢养衍芝镶粮篓疆包掸疼秘果绞匝屎卑澄萌烷硕抨些皑求嗅载猜臃笋佳岛脖妇纂首姑就斥袭指遥它臼冲嵌汪卤掣洼逾崇阜掠纲撼掠应诗屁虚负股牙映筐之汉东刑念瓜虑纬着狞宿血渺拈揩散溉咕痕釉猾泣配酗瘦较势毒及厦去财反互诽彰狞酥绸畦班磋委巾忽蔼蜒辗卑狭凌蚀听肘特顾趣绝站嗓姨瞎骂拧笔镊驳挤磅华为薪酬管理制度的评析标份赤嗽秒盯兼盆谬峙腕聋驶步科态预吼业精泅芥癣惦拷屠痕栋