定制酒公司绩效管理方案

1、定制酒公司绩效管理方案目录 TOC o 1-5 h z 一、工程概况3二、公司简介5公司合并资产负债表主要数据6公司合并利润表主要数据7三、产业环境分析7四、必要性分析10五、绩效薪酬制度体系的实施条件11六、技能薪酬制度体系的主要类型12七、薪酬制度的含义及其设计目标14八、薪酬制度设计的依据17九、员工福利管理20十、员工福利设计的流程23H-一、法定福利28十二、非法定福利33十三、量表法34十四、描述法42十五、绩效评价主体的培训50十六、绩效评价主体的选择依据53十七、工作潜力评价5411月国家发改委发布了产业结构调整指导目录（2019年本）， “白酒生产线”已从限制类轻工业中删除，

2、这将促进了白酒向高质量方向开展，因此未来定制酒行业要向高品质、品牌化开展。白酒是我 国传统酒类，在各种场合得到应用，市场需求较高。随着现代社会逐 渐潮流化、个性化，普通包装白酒不能够满足消费者需求，因此使得 定制酒行业开展前景较好。因为定制酒的开展主要依赖白酒行业的带 动，随着国家对于白酒监管严格，定制酒行业规范性有所保证，同时 有着政策的促进，定制酒行业将向规范化、高端化开展。四、必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务开展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场 知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的 销售规模仍将保持快速增长。随着业务开展，公

3、司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的 市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能 潜力，但仍难以从根本上缓解产能缺乏问题。通过本次工程的建设， 公司将有效克服产能缺乏对公司开展的制约，为公司把握市场机遇奠 定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不 断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产 品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水 准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才 能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、绩效薪酬制度体系的实施条件为

4、了有效发挥绩效薪酬制度体系的优势，企业实施绩效薪酬制度 体系需要满足以下条件：(1)企业应具有一整套有效的绩效管理体系。绩效薪酬制度体系 将员工薪酬与其业绩挂钩，表达了多劳多得原那么。为了保证绩效结果 的效度和信度，企业需要有一整套科学合理的绩效管理体系，通过有 效的绩效管理体系客观、真实地反映员工的业绩，才能够确定考核结 果，并进行工资的计算和发放。(2)岗位的工作业绩、工作产出比拟容易量化。企业实行基于绩 效的薪酬体系，其岗位业绩必须可以量化或者易于考核。如果员工的 工作业绩难以量化，那么很难确定工作绩效和薪酬之间的关系，也就难 以计算和发放工资。（3）企业的薪酬变动幅度和范围足够大，各档

5、次之间能够拉开距 离。实施绩效薪酬制度体系的企业，其工资范围应该足够大，以便拉 开员工工资的距离，保证具有激励性。同时，增加工资必须是员工所 看重的结果，或者说，增加工资必须要比其他结果（比方休假等）具 有更大的作用。如果增加工资的幅度还没有其他结果（如休假等）有 吸引力，那么员工是感觉不到动力的，绩效薪酬就很难真正对员工起 到激励作用。（4）企业应具有浓厚的企业文化气氛支持业绩评估系统的实施和 运作。企业文化的无形作用往往容易被忽视，其实一个绩效导向的企 业文化对绩效薪酬制度体系的支持作用是不可低估的。企业文化的实 质，就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同开展并取得成功的 气氛，而促使员

6、工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前 提又是绩效管理。因此，企业只有形成以追求高绩效为核心的绩效文 化，绩效理念才能深入人心，绩效评估系统的实施和运作才能落到实 处，绩效薪酬才能成为真正引导和调整员工行为的有效管理手段。六、技能薪酬制度体系的主要类型（一）技术工资技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资，主要用于专业技术人员和“蓝领”员工，其基本思想是根据员工通过证书和培训所 证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 员工获得技术工资的前提是从事企业认可的专业技术工作，未从事企 业认可的专业技术工作的员工，企业不向其发放技术工资。技术工资 一般在生产制造企业采

7、用的较多。技术工资制能够鼓励员工开展各项 技能提高业绩表现，增强参与意识。采用技术工资制的企业比传统的 采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术和新知识。但是， 这种工资方式在给企业带来技术进步、生产率提高的同时，也使工资 费用日益增加。（二）能力工资能力工资是依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付工资, 它是建立在比技术范围更为广泛的知识、经验、技能、自我认知、人 格特征、动机等综合因素基础上的工资体系。能力工资最初的出现是 为了保证公司生产的连续性，允许员工承当其他员工因缺勤而空置的 工作，员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。今天，能力工 资已经成为提高员工基本素质、增强企业

8、综合竞争力的重要手段。能 力工资还可进一步分为基础能力工资和特殊能力工资。基础能力是指 员工胜任某一工作任务所应具备的一般能力。基础能力工资通常采用 职位分析法来确定，即通过汶位调查，对企业或部门中公认的表现最 好的员工进行分析，找出最正确表现者与一般表现者之间的差异，这些差异可通过一系列测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差 别归类，就可以得到衡量能力的大体标准，基础能力工资正是以这些 能力标准为基础确定的工资制度。特殊能力工资那么是以某类岗位人员 的核心竞争能力为基础确定的工资。这里的核心竞争力不是指企业在 某些产品或市场上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的 竞争能力，这种

9、能力使得企业具有某种竞争优势。这种竞争优势不会 随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失，而是会帮助企业 适应产品的变化，重新获得市场。特殊能力工资制度的设计和制定过 程一般是自上而下的，其关键在于企业最高管理者对企业的核心竞争 力的理解和定义。特殊能力工资发放的对象主要是企业技术或经营管 理方面的专门人才。在实践中，技能工资的形式主要表现为基于技术、 知识、岗位胜任能力、岗位任职资格等要素来确定工资。七、薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度 与体系的重要组成局部。从企业的生存与开展到战略目标的实现，再 具体到企业内部激励员

10、工和保持稳定的优秀团队，无不表达着薪酬制 度的存在价值。所谓薪酬制度，就是指依据国家法律、法规和政策的 规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性 准那么、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬 制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形 式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是 指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制 度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度， 辅助薪酬制度那么主要包括特殊人员的薪酬制度和局部福利制度。科学 有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最正确的潜能，为企业创造

11、更大 的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩 效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的 回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得， 它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表着员工的个人能力和开展前景。（二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下，（1）吸引、激励和留住人才。吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调发动工的积极性和潜能的 发挥，提高薪酬的绩效。（2）贯彻企业战略目标，表达企

12、业核心价值观，传递企业意图的 信息。企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的 方案，它也是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施 这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞 争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励 性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力 地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和 员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持 一致性。（3）控制薪酬本钱，提高薪酬绩效。企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增 强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出

13、绩效。因此，在薪酬制度设计 中，需要更多地利用财务本钱相对较低的内在薪酬激励形式，更好地 运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度 设计和运行的本钱，提高薪酬制度本身的绩效。（4）促进企业与员工的共同开展，实现企业与员工的双赢。企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联 系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬， 而企业那么为了有效利用资源和降低本钱，希望以“较小的投入”换取 较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付 出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工 的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终

14、形成企业对员工不满、 员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反 之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成 薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪 酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工 的共同开展，实现企业与员工的双赢。八、薪酬制度设计的依据(一)薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬局部，如基本工资、职位工 资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬局部，如效益工资、 业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各局部所占的比例不同，企业所 传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位

15、特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位(position) 要素影响员工的职位工资和基本工资，人员(person)要素影响员工的福利待遇，绩效(performance)要素决定了员工的业绩工资和奖金, 外部市场(market)状况那么影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职 位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素， 形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形成 了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职 位(position)薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员 工所获得的薪酬主要取决于员工对组织

16、的价值和贡献，这种价值和贡 献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生那么是通过把一定的知识、 技能和能力投入到特定的工作岗位上，并通过劳动过程所产生的。理 论上，员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放，即按照业绩付 酬。但是，由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量，有些业绩还 具有滞后性，再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等，使得根据 业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现，而且不能有效满足员 工需求并保持组织和工作的稳定性。因此，人们不是直接根据业绩来 确定员工的薪酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形 成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以 绩效为基础

17、的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。(二)薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度，这种薪酬制度差异表达了企业对员工不同方面的认可度。比方，职位薪酬制度表达了企业因 员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识；技能 薪酬制度那么表达了企业对不同技术、不同能力的员工对企业开展有不 同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时，要结合 企业的实际情况和需要加以判断，具体可以考虑以下因素。(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低，就要考虑操 作简单的薪酬制度，如职务(或岗位)等级薪酬制度；如果企业盈利 水平较高，可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等(2)企业

18、所在行业的开展速度。如果企业所在行业的开展速度较 快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行业开展速度缓慢，可以采 用组合薪酬制度。(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少，可以采 用宽带薪酬制度；假设层级较多、结构复杂，可以考虑采用职位薪酬制 度或技能薪酬制度。如果企业规模较小，也不宜采用太复杂的薪酬制 度，职位薪酬制度或技能薪酬制度就比拟适宜。(4)薪酬管理本钱。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企 业资源的投入，所以在设计薪酬制度时，必须综合考虑企业多方面的 本钱，甚至包括机会本钱。 TOC o 1-5 h z 十八、工作态度评价55十九、组织架构分析56劳动定员一览表57二十、

19、工程风险分析58二十一、工程风险对策61二十二、法人治理61（5）适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还表达在其适用的对象上。比方，对于从事生产工作的工人，较适宜采用绩效薪酬制度 中的计件工资制，如果要提高工人的技术水平，那么可采用技能薪酬制 度；对于专业技术人员，适宜采用技能能力或知识）薪酬制度；而对 于高级管理人员，那么比拟适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期 权制等。九、员工福利管理员工福利管理是指对选择福利工程、确定福利标准、制定各种福 利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企业获 得社会声望，增强员工信任感和对组织的归属感，合理避税又不降低 员工实际薪酬水平，适当缩

20、小薪酬差距。（一）员工福利管理的原那么（1）平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面：一是 强调所有员工都有享有员工福利的权利；二是所有员工享受的福利水 平都应该保持在一定的范围内。（2）激励性。员工福利管理的激励性是指，通过设置符合员工需 要的福利工程、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果, 可以增加员工对企业员工福利的满意度，进而到达激励员工的效果。(3)经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中本钱节 约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织，追求 利润最大化是其根本目标。因此，企业在强调竞争力和激励性的同时, 也要重视经济性，从而尽量降低员工福利的管理

21、本钱，提高福利管理 效率。(4)透明性。透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。 这既有利于员工全面了解企业的福利体系，又可以更大范围地听取员 工的意见，以便更好地优化员工福利工程内容，改进员工福利管理工 作。(5)动态性。员工福利管理的动态性主要表达在三个方面：一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化; 二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合，提高 员工福利管理的效率；三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相 关法律紧密结合，并随之进行调整。(二)员工福利管理的内容员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以 及福利评估与反响。(1)福利调查

22、。福利调查是福利设计和规划的前提，要使福利真 正满足员工的需求，就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查, 了解企业福利规划设计的必要性和人员规模，确定大局部员工的福利 愿望，明确员工福利的目标，并确保福利目标与企业薪酬策略保持一 致4081在福利管理过程中，福利调查主要涉及三种调查：一是制定福 利工程前的调查，即福利需求调查，主要了解员工对某一福利工程的 态度、看法与需求；二是员工年度福利调查，主要了解员工在一个财 政年度内享受了哪些福利工程，各占比例多少，满意程度如何；三是 福利反响调查，主要调查员工对某一福利工程实施的效果反响如何， 是否需要进一步改进，是否需要取消等。（2）福利规划。

23、福利规划主要要解决两个问题，一是提供什么样 的福利；二是为谁提供福利。企业往往有很多福利工程可以选择，而 不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划，首先要根据福 利调查的结果和企业自身的情况，在分析影响企业福利设计的外部和 内部因素的基础上，确定需要提供的福利工程。然后，对福利本钱做 出预算，包括确定总的福利费用、各个福利工程的本钱、每个员工的 福利本钱等。最后，制订出详细可行的福利实施计划和方案，福利计 划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等。（3）福利执行。福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和 方案，向员工提供具体福利的过程，也是对员工福利计划实施的定期 检查

24、和监控过程。在福利执行过程中应兼顾原那么性和灵活性，如果没 有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来执行，以控制好福利本钱 的开支。如果遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划作出适当的调整, 以保证福利提供的效果。（4）福利评估与反响。在福利计划执行结束后，还要对各个福利 工程及其组合的实施效果进行系统的评估，并通过反响调查发现规划、 执行过程中存在的问题，以便不断地完善员工福利计划，优化福利项 目组合，提高员工福利管理的质量和水平。十、员工福利设计的流程员工福利设计是一个比拟复杂的系统工程，它不仅要与企业开展 目标相适应，与国家有关法律、法规相协调，还要涉及企业各部门的 参与、员工福利信息的沟通等

25、。一般而言，员工的福利设计流程可分 为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利本钱分析、 制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反响等 环节（如6）确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成 本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反响满足员工福 利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。1、确定员工福利宗旨与目标 员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标，不同的企业设计员工福利的宗旨可能会有差异，但有些内容是相似的，主要包括：必须 符合企业的长远目标；满足员工的需求；符合企业的薪酬政策；既要 考虑员工的眼前需要，又要考虑员工的长远需要；能够激励大局部员

26、 工；企业能负担得起；符合当地政府的法律法规等。在确定员工福利 目标方面，福利目标必须要有助于企业目标的实现，同时也要与企业 的战略报酬计划一致。除此之外，企业在设定员工福利目标时，还要 考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业 经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。2、员工福利需求分析员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模， 确定员工有哪些福利愿望并设置福利工程的过程。员工福利需求分析 既包括企业范围内的福利需求分析，也包括员工个人角度的需求分析。 企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为 等不同方面，发现企业目标与员工福利之间

27、的联系，以保证福利计划 符合企业的整体目标与战略要求。比方将员工目前的实际工作状态与 企业对员工的绩效要求标准进行比拟，找出存在差距的地方，确定对 员工采取相应的激励措施。从员工个人角度进行福利需求分析，要注 意做到三点：一是学会换位思考，站在员工的角度来体验和考虑他们 的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受；二是把员工当作企 业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等；三是要 加强与员工的交流与沟通，建立内部正式和非正式的、互动式的沟通 和反响渠道，通过沟通了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的 需求重点。3、员工福利本钱分析一般情况下，企业员工福利费用的承当有3 种选择：一

28、是完全由企业承当；二是由企业和员工分担；三是完全由 员工承当。如果员工福利费用全部由企业支付，由于不计入员工个人 收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基，员工可以享 受减免税优惠，并且管理简易。但其弊端是员工在福利的使用上缺乏 本钱意识，不能充分认识到企业的贡献，并可能导致企业福利本钱上 升的问题。如果福利费用由企业和员工分担，可以使员工更好地认识 到企业为自己的福利所做的贡献，也更加谨慎、节约用地使用福利。 但员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，以致不能满足 员工自身基本需要，并可能影响企业的利益。有一些福利，使用的人 比拟少，费用比拟昂贵，不宜由企业负担，可以考虑由员工

29、完全承当 费用，企业帮助购买，给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福 利的可能性。比方由组织出面，与房地产开发企业达成协议，凡本组 织职工在其开发的某工程购买房屋，都可以额外享受一些优惠。4、制订员工福利计划企业在设计员工福利时，要认识到每一种选择方案的利弊，慎重 地在多种方案中进行比拟择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑: 需要了解企业希望吸引何种类型的员工，如果企业希望多吸引流动性 比拟小的职工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重；了解 本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什 么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本企业员工福利体系的吸引 力和竞争力。我国传统

30、的企业福利计划，是对所有员工提供几乎相同 的福利待遇，没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员工对 企业发放的福利，不管有用没有，也是先拿了再说，因此不能充分发 挥员工福利的激励功能，不能激发和调发动工的工作积极性。企业制 订福利计划时应采用灵活的方案，不必向所有员工都提供一样的福利, 而是根据具体情况，考虑区别对待的标准。5、福利计划的实施为了让员工准确地理解企业的福利计划，企业应充分利用多种传 达福利信息的方法，详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只 有将有关福利的信息传递给员工，使员工了解福利的价值，福利才能 到达吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制员工福利手 册，向员工

31、介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费 用的承当。企业还可以在企业总的员工福利手册之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒员工在福利上所做的选择、享受的 权利和分配费用的责任，以便于员工查询。6、员工福利效果评估与反响福利效果是指在福利计划实施过程中，福利享受者提高工作效率、 增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要 包括对福利工程设计、福利计划实施方式和实施结果的评估，以及对 福利享受者的定期跟踪反响。员工福利效果评价应重视以下两点：一是要建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反响， 以便为以后制订培训计划提供现实依据；二是要注意福利计划的及时调整和修

32、改。员工福利效果可能是积 极的，也可能是消极的，一般来说，福利计划内容与员工期望的相似 成分越多，就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利计划对 员工士气、生产效率等的作用，计算每个员工的福利本钱，与同一领 域其他主要企业的员工福利计划进行比拟。并不是所有的福利工程都 能表达设计者的初衷，即使是一些曾为员工强烈要求的福利工程，一 旦实施也可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者及时注意 调整与修改。总之，企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服 务；服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据，也是评 价福利效率的重要方面。十一、法定福利大多数市场经济国家的企业都要面对很多法律法

33、规规定的必须提供的福利工程。在我国，法律规定的企业必须提供的福利包括法定的 社会俣险、住房公积金、法定假期和其他假期等。1、法定的社会保险法定社会保险类型主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工 伤保险和生育保险。养老保险又称为老年社会保障，它是针对退出劳 动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。在我 国大局部地区实施社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，3941 企业缴纳基本养老保险费的比例一般应不超过企业工资总额的20%, 2005年新公布的国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定 规定：从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴纳工资的 n%调整为8%,全部

34、由个人缴纳形成，单位缴费不再划入个人账户医疗 保险是指由国家立法，通过强制性社会保险原那么和方法筹集医疗资金, 保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。医疗保险制度通常 由国家立法强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和员工共同缴 纳，医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受到伤害带来的医疗 风险。我国的基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳，用人单位 缴费费率应控制在员工总额的6%左右，其中30%进入个人账户。员工 缴费费率一般为本人工资收入的2%o失业保险是指国家通过立法强制 实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动 者提供物质帮助的制度，它为遭遇失业风险、收入暂时

35、中断的失业者 设置了一道平安网。我国于1999年1月20日公布的失业保险条例 规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，员工按本 人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴、失业保险基金的利 息和依法纳入失业保险基金的其他资金。工伤保险又称职业伤害保险, 是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业 病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家 和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。工伤保险费由用人单位按 时缴纳，员工个人不缴纳工保险费。工伤保险主要是通过社会统筹的 方法，集中用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法 纳入工伤保险基金的其

36、他资金建立工伤保险基金，用于工伤保险待遇、 劳动能力鉴定、工伤预防宣传、培训等费用。关于企业缴纳工伤保险 费的费率，2010年12月8日国务院新修订的工伤保险条例规定， 国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差异费率，并根据工伤 保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定假设干费率档次。行 业差异费率及行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国（一）工程基本情况1、承办单位名称：XXX2、工程性质：新建3、工程建设地点：xxx （待定）4、工程联系人：邵xx（二）主办单位基本情况公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资 源结构进一步优化，人员素质进一步提升，平安生产意

37、识和社会责任 意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高“，培育一批具有工匠精 神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。未来，在保持健康、稳定、快速、持续开展的同时，公司以“和 谐开展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实” 的企业责任，服务全国。公司在开展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进 研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技 技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和 品牌开展。务院批准后公布施行。生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇 女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和 产假的一种社会保险制度

38、。生育保险的宗旨在于通过向职业妇女提供 生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。 我国的生育保险待遇主要包括生育津贴和生育医疗费用。目前，我国 的生育保险的现状是实行两种制度并存，第一种是由女职工所在单位 负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。根据国务院女职工劳动 保护规定以及劳动部关于女职工生育待遇假设干问题的通知，女 职工怀孕期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位 负担，产假期间工资照发。第二种是生育社会保险。参加生育保险社 会统筹的用人单位，应按照本单位职工工资总额的一定比例向当地社 会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不缴费。具体缴费比例由 各统筹

39、地区根据当地实际情况测算后提出。2、住房公积金住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分 配货币化、社会化和法治化的主要形式。住房公积金包括个人缴存的 住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个 人所有。员工住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均395) 绩效与薪酬管理工资乘以员工住房公积金缴存比例。单位为员工缴存 的住房公积金的月缴存额，为员工本人上一年度月平均工资乘以单位 住房公积金缴存比例。我国的住房公积金设有专门机构进行管理，实 行专款专用。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障 制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法

40、履行 缴存住房公积金的义务。国务院于1999年4月公布了住房公积金管 理条例，并于2002年3月对该条例进行了相应修改。住房公积金 管理条例规定，地级市应当按照精简、效能的原那么设立住房公积金 管理中心，负责住房公积金的管理运作。单位和职工住房公积金的缴 存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%,有条件的城市可适 当提高缴存比例。3、法定假期法定假期是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家 法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定假期的休假安 排，为居民出行、购物和休闲提供了时间上的便利，为拉动内需、促 进经济增长作出了积极贡献。我国的法定假期主要包括公休假日、法 定休假日

41、、带薪年休假和其他假期。公休假日是劳动者工作满一个工 作周之后的休息时间。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时， 平均每周工作时间不超过44小时的工时制度法定休假日，也称法定节 假日。根据2007年12月14日国务院关于修改（全国年节及纪念日放 假方法）的决定，我国全体公民放假的节日包括：元旦放假1天（1 月1日）；春节放假3天（农历除夕，正月初初二）；清明节放假1 天；劳动节放假1天（5月1日）；端午节放假1天；中秋节放假1天; 国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）。劳动法规定，法定休 假日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于其工资300%的劳动报 酬。带薪年休假是指劳动者连续工作一

42、年以上，就可以享受一定时间 的带薪年假。实行职工带薪年休假制度，是世界各国劳动制度的普遍 做法。但带薪年休假的天数在不同国家相差却很大，比方西欧国家的 员工通常可享受每年30天的带薪休假时间，美国员工通常可享受每年 14天的带薪休假时间。我国2007年12月7日公布的职工带薪休年 假条例规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有 雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休 假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工 作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假 5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假 15

43、天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在1个 年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排 职工休年休假。但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职 工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。4、其他假期除上述法定假期外，还有一些其他假期如病假、探亲假、婚丧假、 产假、配偶生育假等也属于法定福利的范畴。病假是指因病无法上班 时，组织仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划。在我国，1995年 原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法）假设干问题的意见 第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的

44、医疗期间 内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病 救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。”在我国，探亲假是指职工享有保存工作岗位和工资而同分居两 地，又不能在公休日团聚的配偶或父母团聚的假期。十二、非法定福利企业补充保险与强制性的法定社会保险不同，它是由企业自主设 立的、具有针对性的员工福利计划。企业补充保险计划包括补充养老 保险计划、补充医疗保险计划、补充性住房计划等。补充养老保险， 也称为企业年金，是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的, 为本企业职工提供一定程度退休收入

45、保障的补充性养老金制度。企业补充养老保险作为一种与企业挂钩的退休保障制度，可以最 大程度上保障参加人在退休后维持原有的生活水平。人们在工作阶段 将企业缴费和自己的一局部收入存入企业补充养老保险账户里，通过 相关机构投资运营获得收益，当他们退休时再把钱从账户中取出。在 投资工具上具有更大的灵活性，可以最大幅度地调动社会资本，并实 现资本配置的最优化。补充医疗保险，是指在用人单位和职工参加统 一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和企业实际，适当增加 医疗保险工程，来提高保险保障水平的一种补充性保险。补充医疗保险包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助 和社区医疗保险等多种形式，它们都是基本

46、医疗保险的有力补充。企 业补充医疗保险是企业在参加国家基本医疗保险的基础上，国家给予 政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式。商业 医疗保险是指由保险公司经营的营利性的医疗保障。消费者按照一定 数额缴纳保险金，遇到重大疾病时，可以从保险公司获得一定数额的 医疗费用。社会互助那么是指在政府鼓励和支持下，社会团体和社会成 员自愿组织和参与的扶弱济困活动。十三、量表法量表法(scalingmethod)是指将绩效评价的指标和标准制作成量表，并据此对员工的绩效进行评价的方法。量表法是应用最为广泛的 绩效评价方法之一。应用量表法进行评价，通常应先进行维度分解， 再沿各维度划分出等级，通过

47、设置量表来实现量化考核。量表的形式 有很多种作为一种绝对评价方法，量表法所采用的评价标准一般都是 客观的职位职能标准，因此，评价结果更客观、准确，并且可以在不 同员工之间进行横向比拟。绩效评价指标有四个构成要素：指标的名 称、定义、标志和标度，实际上量表法就是根据评价指标的这四个构 成要素来设计量表的。不同量表法之间的区别主要反映在所使用的评 价指标如何定义其具体的绩效与薪酬管理P评价尺度上。1、图尺度量表法图尺度量表法(graphicratingscale, GRS),也称为图解式评价 法，它列举出一些组织所期望的绩效评价要素(如质量、数量或个人 特征等)，不同的评价要素被赋予不同的权重，并

48、对这些评价因素分 别规定从非常优秀到很差的等级标志，对每一个等级标志都进行必要 的说明并赋予不同的得分。在进行绩效评价时，首先针对每一位评价 对象从每一项评价要素中找出最符合其绩效状况的分数，然后将每一 位员工所得到的所有分值进行加权汇总，即得到其最终的工作绩效评 价结果。图尺度量表法的例子如、0所示。员工姓名部门绩效评价的目 的：口年度例行评价口工资调整图尺度量表法例如职位员工薪资：口 晋开口绩效不佳口试用期结束口其他员工到现职时间：最后一次评价 时间正式评价日期时间：说明：请根据员工所从事工作的现有要求仔 细地对员工的工作绩效加以考核。请核查各代表员工绩效等级的小方 框，如果绩效等级不合适

49、，请标明“N”字样，并加以说明。请按照尺 度表中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应 的用于填写分数的方框内。2、等级择一法等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由评价者根据 评价对象的实际状况对属于某一等级作出决定。等级择一法是一种既 简单又实用的评价方法，其原理与图尺度量表法完全相同，只是在规 定评价尺度时没有使用图示，而是采用了 一些有等级含义的短语来表 不O3、行为锚定量表法行为锚定量表法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行 评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明 词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系。然后以锚定评分表 为依据，

50、对员工工作中的实际行为进行测评给分。行为锚定量表法实 际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，在某种程度上, 它与前面所提的图尺度量表法有相似的地方，但重点不在绩效的结果 上，而是落在员工的职能行为上。行为锚定量表法的前提是假设员工 的职能行为将产生有效的工作绩效采用行为锚定量表法进行绩效评价 的关键，在于所制定的锚定评分表是否合理。锚定评分表的制定，通 常应由组织的领导层、直接绩效评价人员（直线经理或主管）、人力 资源管理专业人员、被评价者代表共同研究，民主协商完成。采用行 为锚定量表法通常应遵循以下五个步骤（1）记录关键事件。由员工本人及其直接上级对一些代表各个等 级绩效水平的关键

51、事件进行描述。（2）建立绩效评价等级。由上述人员将所提供的关键事件合并为 几个绩效评价要素或指标（通常是510个左右），并对这些绩效评价 要素或指标的内容加以界定或给出定义。（3）对关键事件进行重新分配。由另外一组同样对工作比拟了解 的人员对原始的关键事件进行重新排列，将这些关键事件分别放入他 们认为最合适的绩效要素中。一般来说，如果第二组中某一比例的人（通常是50%80%）将某一关键事件归入的绩效评价要素与第一组是相 同的，那么就能确认这一关键事件应归入的评价要素。（4）对关键事件进行评定。由第二组人员对关键事件中描述的行 为进行评定，以判别它们是否有效地代表某一工作绩效要素所要求的 绩效水

52、平。对行为的评定大多项选择择7级或9级尺度进行（既可是连续 尺度，也可是非连续尺度）。绩效评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件有利于评 价者更清楚地理解各种绩效等级上的工作绩效到底有什么关系，它们 之间有哪些具体差异。具有良好的反响功能。关键事件可以使评价者更为有效地向评价 对象提供反响。各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性。具有较好的连贯性。由不同评价者采用行为锚定量表法对同一个 人进行评价时，其结果基本上都是前后一致的，具有较好的连贯性和 较高的评价信度行为锚定量表法在应用过程中也存在一些缺乏，主要 有：行为锚定的文字描述耗时比拟长，同时会动用较多的人力和物力: 对于不同的

53、工作岗位必须使用不同的表格.这不便于绩效评价和管理： 经验性的描述有时也容易出现偏差。是一个关于行为锚定量表法的例 子该员工以极高的热情对待组织的工作。觉得投入组织中的各项工作 活动当组织发生危机时可以信赖该员工在领导不在的情况下可以自尝 地完本钱职工作和额外的工作任务日常工作中员工能到达工作的基本 标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向 上汇报当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢 工作或消极怠工行为锚定量表法：员工在工作中的行为表现考评表4、混合标准量表法混合标准量表法（mixedstandardscales, MSS）是美国学者布兰兹（Blanz）于

54、1965年提出的.这种评价方法最初是作为特征导向的量 表法而开发的，但它也被用在以行为导向描述的绩效评价中，并被作 为一种减少绩效评价误差的手段。混合标准量表法最主要的特征在于, 所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列，而不是根据评价指标 的一定顺序排列。（二）所描述的水平，并填写评价表格，然后再根据一个特定的 评分标准来确定每一位被评价者在每一种绩效维度上的得分。其具体 做法是：形成一种混合标准尺度供评价者选择。混合标准量表法与其 他评价方法相比适应度强，易于操作，它既适用于对一般工作人员的 评价，也适用于对管理人员的评价，而且混合标准量表一旦制定出来, 今后的评价都可以依此操作。混合标准

55、量表法打散了各评价指标的各 级标度，这种方式能够防止人们受到等级规定的影响而不能客观地根 据标度的描述进行评价。同时，混合标准量表法采用了特殊的评分方 式，这使得在合理编排标度的前提下，可以通过寻找评价结果中是否 有自相矛盾的情况来判断评价者是否认真地进行了评价。另外，其量 表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更，这种方式能够在 一定程度上防止评价者受惯性思维的影响。混合标准量表法的例子。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提 升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申 报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌筹划与设计，丰富品牌内 涵，不断提高自主品牌

56、产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提 高区域内企业影响力。（三）工程建设选址及用地规模本期工程选址位于XXX （待定），占地面积约82. 00亩。工程拟定 建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用 设施条件完备，非常适宜本期工程建设。（四）工程总投资及资金构成本期工程总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨 慎财务估算，工程总投资36964. 22万元，其中：建设投资28605. 62 万元，占工程总投资的77. 39猊 建设期利息408. 18万元，占工程总投 资的1.10%；流动资金7950. 42万元，占工程总投资的21. 51%。（五）工程资本金筹措方案

57、工程总投资36964. 22万元，根据资金筹措方案，xxx计 划自筹资金（资本金）20303. 70万元。（六）申请银行借款方案1、行为观察量表法行为观察量表法(behavioralobservationscales, BO) S)是由 美国的人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷(Latham&Wexley. 1981)在对 行为锚定量表法和传统绩效评定表法进行不断开展和演变的基础上提 出的一种评价方法，这种方法使用统计分析(如因素分析或工程分析) 选出评价指标，再据此将建立在事件基础上的行为清单进行汇总，评 价者有时只要把那些表示员工具体行为发生频率的数字简单相加就可 以得到评价结果。行为观察量表法

58、适用于对基层员工工作技能和工作 表现的考察。行为观察量表法运用行为观察量表，并不是要先确定员 工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率， 然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。设计行为观 察量表的步骤如下：(1)将内容一致或相似的事件归为一组，形成一个行为指标；(2)将相似的行为指标归为一组，形成一个评价标准；(3)检查每个评价标准的内部一致性，对评价标准一致性差的行 为项重新分类或改写；(4)检验行为观察量表各评价标准的相关性或内容效度；(5)将行为观察量表各评价标准的每个行为指标划分为五级频率标度;（6）对行为观察量表的每个行为指标与其他所有行为指标进行相 关

59、性分析，排除那些区分度不符合要求的行为指标；（7）根据行为指标之间的相关程度分析将行为指标分组，形成不 同的评价标准，保证评价指标相互独立，而且在此基础上所包含的评 价指标数目也最少。是应用行为观察量表法考核机关中层管理人员的 例如。8行为观察量表法例如（局部）岗位名称：机关中层管理人员说 明：通过指出员工表现出以下每个行为的频率，用以下评定量表在指 定区间打分。由于能将组织开展战略与它所期望的行为结合起来，因此，行为 观察量表法能够向员工提供清晰明确的信息反响，管理者也可以利用 量表中的信息有效地监控员工的行为。行为观察量表法明确说明了对 给定工作岗位上的员工的行为要求，所以其本身可以单独作

60、为职位说 明书或作为职位说明书的补充，另外，该方法也有助于减少评价者的 偏见，使评价者对评价对象作出更为全面的评价。行为观察量表法存 在的主要缺陷在于：评价者需要投入大量的精力和时间用于开发行为 观察量表，而且岗位和工作不同，所要开发的行为观察量表也不同。 行为观察量表法主要适用于行为比拟稳定、不太复杂的工作，因为只 有这类工作才能够准确、详细地找出相关的有效行为，从而设计出相 应的量表。另外，行为观察量表在使用中，受评价者主观性影响较大,不同的评价者对“几乎没有”、“几乎总是、“有时”、“偶尔” 等的理解有差异，导致评价结果的稳定性下降。十四、描述法描述法(essaymethod)就是指评价