2022年三季度人力资源趋势报告

1、经济企稳，软实力成关键2 0 2 2 年 三 季 度 人 力 资 源 趋 势 报 告目录调研说明P3核心洞察P5总体经济与就业趋势概览P62022年上半年招聘情况P11三季度调研分析P1915城热招职位（数字技术人才）薪酬数据P36 调研概况猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成都、武汉在内的25个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产等八大行业，企业规模按照1-99人、100-999人及千人以上规模进行分类统计。猎聘业务增长支持部在调研数据基础上，结合区域客户访

2、谈、猎聘大数据及产业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉2022年三季度人力资源趋势变化。 相关说明岗位类别业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带来支撑。运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化提供支持。市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品牌传播，增强企业美誉度及影响力。职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内部创造良好的人员和办公支持。人才意向指数人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内部的投递人次），如

3、果指数1，说明城市/行业对人才的吸引力强，期望流入的人才多。区域划分东北地区：黑龙江、吉林、辽宁华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古华中地区：河南、湖北、湖南华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建华南地区：广东、广西、海南西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 核心洞察组织经营变化超半数企业跨区域运营，管理复杂度提升，对人力资源从业者素质要求更高百人以上企业经济活跃度提升，助力国内经济稳步恢复近半数企业进行原有业务调整或升级，努力寻找增长新突破超八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司发展的关键部门2022年三季度需求近三成企业三季度开

4、启校园招聘，就业形势恢复良好九成企业三季度采用线上招聘，人力资源数字化转型加速超三成企业计划使用猎头服务企业软实力提升是关键仅四分之一企业认为薪酬是人才流失的主要因素，管理软实力成为企业发展的关键中层干部缺乏资源支持和晋升机制不明确，成为制约企业扩大的关键因素猎聘的薪酬数据猎聘15个城市680个职类薪酬数据助力企业薪酬策略制定15个城市包括：北京、成都、大连、广州、杭州、南京、青岛、上海、深圳、沈阳、天津、武汉、西安、郑州、重庆Part 1总体经济与就业趋势概览三季度经济恢复企稳2022年进入三季度以来，国内整体疫情控制态势趋好，各地政府纷纷出台相关恢复经济的措施，尤其是对于民营、中小微企业的

5、支持力度持续加大。国家发改委面对经济运行中新的下行压力，要求各地区坚决贯彻落实党中央“疫情要防住、经济要稳住、发展要安全”的要求，重点抓好一个“落实”和两个“统筹”，也就是落实落细已出台的各项政策，高效统筹疫情防控和经济社会发展，统筹发展和安全。国家统计局数据显示，2021年我国“三新”经济增加值相当于国内生产总值的比重为17.25%。以新产业、新业态、新商业模式为核心内容的经济活动已经成为我国产业升级的强大动力。国家经济创新活力持续加强，经济发展潜力持续释放。国家人才资源储备丰富中共中央宣传部举行的系列主题新闻发布活动“中国这十年” 显示，我国人才总量达2.2亿。根据国家发改委数据，目前中国

6、中等收入群体的规模超过 4亿多人，按联合国的标准，我国的人民生活已经进入相对殷实富足阶段。国家统计局局长宁吉喆此前的说法，所谓中等收入群体的标准应该是中国典型的三口之家年收入在10万元至50万元之间。根据国家发改委发布，近年来中国城镇新增就业年均超过 1300万人，居民人均可支配收入超过3.5万元，比2012年增长近八成，增速快于经济增长，城乡居民收入比显著缩小至2.5：1。猎聘平台目前拥有7690万精英人才数据，占据国家中等收入群体规模近五分之一，受到该群体的青睐，更多的精英期望通过猎聘平台实现自身价值和社会价值。就业形势改善，稳就业任务艰巨国家统计局就业数据显示：就业形势有所好转，但国际环

7、境复杂严峻，国内经济运行仍面临需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，企业用工需求偏弱，总体就业压力仍然较大，失业率仍高于去年同期。国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 16月均值为5.5%，6月份为5.3%，与2021年上半年平均水平持平。结构性就业挑战依旧存在。国家针对农民工、高校毕业生等重点群体，加大就业帮扶和就业服务力度，积极推进农民工以工代赈，全力推动离校未就业高校毕业生服务攻坚行动，促进高校毕业生多渠道就业，为毕业生自主创业、灵活就业提供必要的支持，尽最大努力确保重点群体就业稳定。猎聘大数据显示，企业在人才需求方面回升明显，人才活跃度明显增加，显示出猎聘平台在对企业服务和

8、人才吸引的独特价值。各地人才政策加大吸引年轻人就业的力度主要城市加大吸引优秀高校毕业生，城市储备年轻动力北京、上海、杭州等地相继调整落户政策上海：毕业于世界排名前50院校的，取消社保缴费基数和缴费时间要求，全职来本市工作后即可直接申办落户杭州：针对毕业两年内的全日制本科、硕士放宽落户条件：全日制本科、硕士毕业两年内，无需缴纳社保即可落户杭州北京市：对于全市重点发展领域，面向世界大学综合排名前200位的国内高校本科及以上学历毕业生，按照计划单列办理引进。一企一策，人才补贴持续扩大北京市出台稳就业30条上海市人力资源服务“伯乐”奖励计划推荐选聘高层次和紧缺急需人才的人力资源服务机构给予资金奖励小县

9、城开启硕博人才抢人政策在一众一线城市人才政策收紧的大背景下，小县城，开始反其道而行。让不少高材生“甘愿下沉”。根据浙江遂昌县提出实施人才强县战略，博士补贴75万、本硕补贴45万！Part 22022年上半年招聘情况2022H1比2020H1新发职位及活跃中高端人才增长情况与 2020 上半年相比，新发职位和活跃中高端人才都呈现明显增长趋势，前者增长了18.80%，后者增长了 31.12%。经过了全社会三年在稳就业和保就业方面的努力，就业情况比疫情初期有了较大程度的改善。新发职位增多意味着企业经营活跃度提升，人才需求增长明显，企业在招聘方面的难度和复杂度有所增加。中高端人才活跃度提升明显，显示出

10、目前中高端人才在探索更多的就业机会，对于企业来讲人才流动风险增加，企业需要预判风险并制定相应政策稳定中高端人才。31.12%18.80%新发职位2022H1比2020H1增长率活跃中高端人才2022H1比2020H1增长率全国招聘平均年薪与中高端人才平均年薪对比2022年上半年比2021年同期全国企业招聘平均年薪增加趋势明显，企业在用工成本预算提升，对于人才能力的要求也相应水涨船高。2022年H1与2021H1中高端人才平均年薪增加不是很明显，这意味着中高端人才的薪资基数相对较好，企业之前已经付出较多成本，现在增长预算有限。2022H1与2021H1全国招聘平均年薪对比（万元）2022H1与2

11、021H1全国中高端人才平均年薪对比（万元）21.6619.3219.1719.012021H12022H12021H12022H12022H1招聘平均年薪最高的细分行业TOP20从 2022 上半年各细分行业的招聘平均年薪 TOP20 来看，招聘平均年薪均超 19 万。薪资位居前三的是通信(设备/运营/增值)、基金/证券/期货/投资、互联网/移动互联网/电子商务，招聘平均年薪为 29.18 万、28.53 万、28.33 万。单位：万元保险采掘/冶炼/矿产中介服务制药/生物工程专业服务(咨询/财会/法律/翻译等)新能源奢侈品/收藏品航空/航天家具/家电银行汽车/摩托车IT服务/系统集成计算机

12、软件电子技术/半导体/集成电路信托/担保/拍卖/典当计算机硬件/网络设备游戏产业互联网/移动互联网/电子商务基金/证券/期货/投资通信(设备/运营/增值)19.6419.8520.0920.4020.9921.0521.3622.1322.2322.9223.7623.9424.2525.4825.6726.4927.0228.3328.5329.182022Q2新发职位招聘平均年薪（万元）在一线及新一线城市中，二季度北京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪位居前五。二季度，北 京、上海、深圳、杭州、南京的招聘平均年薪为 29.94 万、29.87 万、25.85 万、23.82 万、21.

13、77万；上半年，这五个城市的招聘平均年薪为 29.50万、28.50 万、26.21 万、23.31 万、21.56 万。北京上海深圳 25.85杭州 23.82南京 21.77苏州 20.87广州 20.75成都 19.12武汉 19.07宁波 18.64西安 18.44合肥 18.43长沙 18.22佛山 18.08东莞 17.83重庆 17.01天津 16.97青岛 16.67郑州 15.3429.9429.87数据来源：猎聘大数据2022H1比2020H1新发职位增长率最高的细分行业TOP202022 上半年细分行业中汽车/摩托车、新能源新发职位比 2020 年同期增长了 204.20

14、%、193.78%，增长率位居前二。电子技术/半导体位居第四，增长为 95.89%。新能源汽车是近几年国家大力支持的新兴产业，市场潜力巨大，多个科技头部公司都加入了跨界造车的热潮，同时带动了汽车、新能源两个行业的人才需求。电子技术/半导体/集成电路属于“卡脖子”技术，是国家提倡攻克的技术难点，也是相关企业投入大量研发费用的重要领域，因而对人才的需求较为旺盛。汽车/摩托车新能源会计/审计电子技术/半导体/集成采掘/冶炼/矿产原材料及加工仪器/仪表/工业自动化/医疗设备/器械贸易/进出口计算机硬件/网络设备机械制造/机电/重工能源(电力/水利)娱乐/休闲/体育奢侈品/收藏品航空/航天旅游/酒店/餐

15、饮服务/生制药/生物工程印刷/包装/造纸石油/石化/化工家具/家电95.89%93.56%89.18%86.54%82.39%77.84%75.89%71.99%69.06%66.12%64.73%60.89%58.25%52.10%40.50%39.22%36.62%204.20%193.78%163.44%数据来源：猎聘大数据2022H1一线城市与新一线城市新发职位与2020H1对比的增长情况猎聘大数据显示，2022 年上半年一线和新一线城市的就业机会总体较 2020 上半年出现了正增长（郑州除外），其中增长最多的前三城市是武汉、宁波、苏州，比 2020 同期增长了79.77%、65.73

16、%、57.00%。上海、北京比2020上半年增长了32.43%、17.97%。郑州 -7.94%南京杭州成都天津西安北京广州重庆上海深圳青岛东莞长沙佛山合肥苏州宁波武汉-20.00%0.00%数据来源：猎聘大数据8.94%10.33%10.94%11.18%14.95%17.97%18.93%29.04%32.43%37.41%40.13%40.85%40.90%41.51%46.51%57.00%65.73%79.77%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%2022H1新发职位对不同学历的需求比2020H1的增长率2022H1整体新发职位对不同学历的需求比2020H1

17、的增长率对比 2020 上半年，2022 上半年企业职位对高学历的需求增长强劲：对硕士和博士的需求增长了 85 . 31 % 、85.10%；对本科的 需 求 增 长 了 35.85%；而对大专 的 增 长 仅 为85.31%85.10%数据来源：猎聘大数据35.85%5.89%5.89%。硕士博士本科大专2022H1不同行业新发职位对不同学历的需求比2020H1的增长率相较 2020 上半年，2022 上半年博士人才需求增长最多的行业是能源化工 ， 增 长 了 243 . 63 %；制药医疗、 服务 外包、互联网行业对博士的需求增长位居第二至第四，均超100%。Part 3三季度调研分析调研

18、企业省份分布本次调研在全国范围内企业开展，覆盖了全国25个省市地区，其中广东、浙江、北京、江苏、上海等5个省市企业比例超过六成，代表了中国经济最活跃的区域。根据6月24日中国欧盟商会华南分会联合罗兰贝格在深圳举行商业信心调查2022发布信息来看 ，大多数(58%)成员对大湾区(GBA)的发展持积极态度，可以管中窥豹看到我国整体经济恢复的局面。调研企业省份分布20.0%18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%广东浙江北京江苏上海山东陕西四川湖北辽宁重庆天津湖南云南河南安徽江西黑龙福建广西海南河北宁夏山西新疆0.0%数据来源：猎聘调研数据企业组织经营特点本

19、次调研企业组织经营呈现出公司所在地和国内跨区域的特点，可以看到国内企业在本地化发展的基础上，不断拓展国内地区 跨度，组织管理运营复杂度提升，对于人力资源管理系统的要 求也在增加，人力资源管理强度也会呈现出持续增加的态势， 对于人力资源从业者的素质能力需求在不断提升，复合型人才 需求也会不断增加，招聘难度同时也会大大提升。跨国协作的企业占据近两成，可以看到对国际化人才的需求也是在不断提升，对于人力资源管理体系人才的国际化视野和跨文化沟通也呈现出新的能力需求，本土企业走向国际化的进程在稳中推进。组织经营跨区域分析跨国协作（非欧美）跨国协作（欧美）国内跨区域省内跨区域本地区为主8.0%10.2%21

20、.1%46.0%55.4%数据来源：猎聘调研数据不同规模企业经营跨度从不同规模企业的经营特点来看，百人以下企业以本区域经营为主，业务范围相对局限；千人以下规模企业则出现了跨区域经营的特点，从本区域拓展到其他区域，这也符合组织理论中企业生命周期与业 务规模的特点，在这个规模的企业则以职能制的组织结构为主，这 种规模企业对于人力资源管理系统的要求相对较高，人力资源管理 也呈现出规范和分工明确的特征；千人以上企业则以跨区域为主， 同时出现了少数企业海外业务拓展的形态，这个规模的企业以事业 部制和矩阵制结构为主，对集团管控模式较为关注，需要更加复杂 的人力资源管理系统，对于人力资源管理体系的人员素质要

21、求最高。24.9%20.1%24.9%13.6% 12.3%9.9%4.6%6.5%5.67.5%1.5%1.2%2.2%0.5%5.3%不同规模企业的经营特点1-99人100-999人1000人以上数据来源：猎聘调研数据调研企业规模分布参与本次调研企业以100-499人规模的中小企业和1000 人以上的中大型企业为主，较二季度该比例有明显增多 占比达八成，积极拥抱着各地的稳经济政策并推动落地；百人以下规模企业则出现了调整，更多小微企业在产业结构调整的过程中探索者新的经济模式和业态，有力地支撑着经济的逐步恢复。19%36%45%调研企业人员规模1-99人100-999人1000人以上数据来源：

22、猎聘调研数据调研企业业务调整计划调研发现，近半数企业在三季度原有业务调整或升级的需求，比二季度的比例略有下降，说明企业在经济探索过程中业务形态趋稳，这样是对国家宏观经济政策的一个验证，同时也是经济恢复的一个明显特征；三成多的企业在维持现有业务，比二季度比例略高，说明这类企业经营相对稳定，行业发展较为成熟的一种表现，这类企业的人力资源管理从业者需要关注现有人才，可以关注人才盘点和能力培养，运用能力测评专业知识对企业人才进行盘活，做到人效最为理想的状态，以应对未来产业升级和企业转型的需要，需要对企业人才现状和能力结构较为熟悉，做到企业人才画像和能力结构心中有数；两成多的企业有开拓新的地区的需求，比

23、二季度调研的企业比 例有所下降，说明部分企业已经探寻到合适的发展路径；两成 企业对新的技术研发提出要求，比二季度略高，这显示出企业 对创新能力的关注，人力资源从业者需要相关科研人才的挖掘，同时做好企业内部部门间的协调，及时做好人岗匹配，来达到 内外部客户满意的效果。总的说来，三季度企业经营趋稳，不 少企业已经在发展过程中找寻到合适的方向来进行业务深挖， 积极地拥抱市场。调研企业业务调整计划33.4%23.0%23.0%24.2%没有变化，维持现有的业务布局进行原有业务的调整或升级开拓新的地区市场投入新的技术研发开拓新业务44.3%数据来源：猎聘调研数据0.0% 10.0% 20.0% 30.0

24、% 40.0% 50.0%不同行业业务调整计划从不同行业来看业务调整计划来看，电子通信、汽车制造和制药医疗等行业对原有业务进行调整，这些行业目前发展比较稳健，产业调整升级明显，可以看到企业都在提前布局业务转型从而适应未来市场需要；互联网、房地产、金融、汽车制造等行业维持现有业务布局，这些行业发展较为成熟，终端客户相对说来较为明确，未来客户快速增长的可能性较小，在现有客户和业务的基础上微调成为现阶段发展最为明智的选择；汽车制造、制药医疗和能源行业对开拓新业务有明显需求，这些行业处于经济转型的时期，不仅要巩固好原有业务的发展，同时在新的业务领域和创新需求较为明显，如新能源汽车、新能源、新的药剂研发

25、等细分行业的创新需求高，同时也是相关人才需求旺盛的地方。企业人力资源从业者需要结合自身行业特点进行相应的人力资源实践调整，站在自身专业以外，从行业和企业发展的角度去思考人力资源实践，以适应企业发展需要。40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%分行业业务调整计划开拓新业务投入新的技术研发开拓新的地区市场进行原有业务的调整或升级没有变化，维持现有的业务布局基于业务调整所带来的招聘调整三季度业务调整所带来的的业务类和技术类岗位需求最为明显，这凸显出企业在业务发展过程中自身的战略定位，技术创新是企业自身发展的关键，企业人力资源从业者需要从这方面深挖人才需求并提前布局相关人才的储备，这样才能真正

26、做好自身工作，实现人力资源管理职能在企业的价值和定位。基于业务新增或调整带来的新增岗位无变化其他新增岗位 新增技术类岗位新增市场类岗位新增运营类岗位新增职能类岗位新增业务类岗位2.7%19.9%18.9%15.5%33.9%38.7%39.2%0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%数据来源：猎聘调研数据分行业带来的招聘需求调研显示电子通信、汽车制造、制药医疗、能源、互联网 等行业对技术岗位的新增需求明显；业务类岗位明显增加 的行业有房地产、汽车制造、制药医疗等；运营类岗位增 加的行业包括电子通信、房地产、汽车制造、制药医疗等；房地产、汽车制造、电子通信、制药医疗等行业对岗位

27、需 求没有变化的也较多。整体看来，各行业在对岗位的需求 结构有着明显的差异，行业内部在自身业务调整过程中对 不同岗位和职能的需求也存在显著不同。40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%不同行业新增岗位新增业务类岗位新增职能类岗位新增运营类岗位新增市场类岗位新增技术类岗位其他新增岗位无变化数据来源：猎聘调研数据员工离职率变化超八成调研企业认为三季度员工离职率跟上季度基本持平或减少，说明企业目前认为员工求稳心理占据主导，在经济稳步恢复阶段人员趋于稳定，体现出行业发展的一种平稳态势；而近两成企业认为离职率相对上季度会有所增加，这类企业需要提前关注内部不稳定人才和分析原因以降低这些不利因素，同

28、时也要积极储备相关人才，做到未雨绸缪，保证企业在需要用人的时候能够及时补充人力，实现平稳过渡。19.9%31.5%48.7%员工离职率相对上季度的变化数据来源：猎聘调研数据减少持平增加三季度企业招聘计划受外部经济环境和企业组织阶段发展影响，调研中两成企业有减少招聘计划或者员工优化的准备；超六成企业计划增加招聘或者保持员工队伍稳定，整体看企业招聘市场仍保持积极向好的局面。11.4%4.8%16.5%29.3%38.0%三季度招聘计划减少招聘计划保持不变，稳定劳动力队伍增加招聘计划员工优化/裁员尚不确定数据来源：猎聘调研数据企业发展的关键部门超八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司发展的关键

29、部门，比较符合现阶段企业业务发展和转型的需要，是人力资源管理部门需要重点关注和沟通的部门，从而能够在战略上深刻感知企业业务发展方向，并付诸行动，从战略到行动上贯彻企业目标和愿景，帮助企业和员工实现共同成长。1.9%37.8%45.0%2.7%7.0% 5.6%调研公司关键部门业务类职能类运营类市场类技术类其他数据来源：猎聘调研数据企业关键部门的招聘计划针对关键部门的招聘计划，三成调研企业认为需要增加招聘计划，四成企业认为保持招聘计划不变，从这个数据来看企业在对关键人才较为关注，这些企业在经济恢复阶段将持续增加关键人才补充，从而全面支撑企业业务发展，这些企业的人力资源管理从业者需要根据业务特点，建立自己企业的人才能力素质模型，做好相关的人力资源实践，帮助企业完成战略人才布局。关键部门员工招聘计划11.1%32.7%42.6%13.6%增加减少保持不变尚不确定数据来源：猎聘调研数据招聘渠道选择调研显示三季度将有95.2%的企业采用线上招聘，这一比例较上一季度增加明显，这说明企业在人力资源管理数字化 工具应用上提升较快，越来越多的企业融入到数字化转型 的进程中来。三成多企业将采用猎头服务来完成中高端人 才的招聘，但同时也有两成企业要采用社交媒体和软件的 形式完成招聘，招聘渠道多元化。求职行为更为主动灵活，对企业内部文化的关